Gyakran hallani a munkáltatóktól olyan jelenségről, mint a „személyzethiány”. Úgy gondolom, hogy ez egy mítosz, a való világban nincs személyzethiány. Ehelyett két valós probléma van. Célkitűzés – a betöltetlen állások száma és a munkaerőpiacon jelentkezők száma közötti kapcsolat. És szubjektív - egy adott munkáltató képtelensége munkavállalókat találni, vonzani és felvenni. A jelöltek kiválasztásának eredménye javítható, ha megtanulja, hogyan lehet üresedéseket létrehozni, figyelembe véve az értékesítési szövegek elkészítésének szabályait. Az alapvető szabályokról a cikk második részében írtam.
A cikk az én értékítéleteimet tartalmazza. Nem szolgáltatok bizonyítékot. Az erőszakos megjegyzéseket szívesen fogadjuk.
Magamról
A nevem Igor Sheludko.
2000 óta dolgozom szoftverfejlesztéssel és értékesítéssel foglalkozó vállalkozóként. Felsőfokú műszaki végzettségem van. Pályafutásomat programozóként kezdtem, és kis csapatokat is vezettem. Körülbelül másfél éve kezdtem el IT-szakemberek kereskedelmi toborzását – vagyis nem csak magam és projektjeim, hanem külső cégek javára.
2018-ban 17 munkáltatónál 10 meglehetősen összetett álláshelyet „zártam be”. Jó néhány cég volt, akiktől különböző okok miatt megtagadtam a szolgáltatásaimat. Ezen okok közül néhányat feltárok ebben a cikkben.
Miért mitikus jelenség a „személyzethiány”?
Ez általában arra utal, hogy nehéz a szükséges képesítéssel rendelkező szakembereket a munkáltató számára megfelelő feltételek mellett alkalmazni. A „nem lehetséges a megfelelő embereket a munkáltató számára megfelelő feltételekkel felvenni” állítás több változót tartalmaz, amelyek nagyon eltérőek lehetnek.
A „lehetetlen felvenni” nem feltétlenül jelenti azt, hogy nincsenek szakemberek a piacon. Lehet, hogy tényleg nincsenek szakemberek, vagy a munkáltató nem tudja, hogyan találja meg és vonzza be őket.
„Szükséges szakemberek” – és milyen szakemberekre van igazán szükség? Megfelelően érti-e a munkáltatói HR a termelési igényeket? Megfelelően értik-e a termelésben dolgozók igényeiket, és figyelembe veszik-e a munkaerő-piaci lehetőségeket?
„Munkáltatónak megfelelő feltételekkel” – mik ezek a feltételek? Hogyan viszonyulnak a munkaerőpiachoz? Hogyan kapcsolódnak ezek a feltételek a „megfelelő szakemberek” kívánságaihoz?
Amikor a hétköznapi éhségről beszélnek, amikor az embereknek nincs mit enniük, akkor azt láthatjuk, hogy sokan halnak éhen. A létszámhiány esetében nem látunk vállalkozások tetemeinek halomát. A munkaadók alkalmazkodnak és kiszállnak belőle, ha valós halálveszély áll fenn. Vagyis a külső megfigyelések szerint a munkaerőhiány egyáltalán nem éhség, hanem „kissé korlátozott diéta”. Ha egy vezető „személyzethiányról” kezd beszélni, akkor a tulajdonosnak sürgősen be kell avatkoznia, és figyelnie kell, hogy mi történik a vállalkozásnál. Valószínűleg minden rossz az ottani vezetőséggel, és talán még lopnak is.
Be is fejezhetnénk, de két valós problémát szeretnék megvitatni a személyzettel. Az objektív probléma a betöltetlen állások száma és a munkaerőpiacon jelentkezők száma közötti kapcsolat. A szubjektív probléma pedig az, hogy egy adott munkáltató képtelen munkavállalókat találni, vonzani és felvenni. Most beszéljünk többet ezekről a problémákról.
Munkaerőpiac – betöltetlen állások és jelentkezők száma
Általánosságban elmondható, hogy Oroszországban jelenleg nincs akut probléma az állásajánlatok elérhetőségével. Országszerte átlagosan alacsony a munkanélküliség. Nagyon kellemetlen nehézségeket okoz a fővárosi és régióbeli jelentős bérkülönbség. A régiókban a legtöbb szakma keveset fizet, a lakosság pedig a szegénység szélén él. A bérek szintje alig fedezi a megélhetési költségeket. A legtöbb szakterületen kevesebb az üresedés, mint a jelölt, és a munkáltatóknak bőven van miből válogatniuk. Azaz egyáltalán nincs létszámhiány, inkább hagyományos hiányra van lehetőség.
Vannak városok, régiók, ahol bezárnak a termelési létesítmények, és képzett munkaerőből álló klaszterek jönnek létre, míg a szomszédos régiókban ilyen munkaerőhiány figyelhető meg. Az ilyen kihívásokra általában a népességvándorlás a válasz. Az oroszok azonban még nem szoktak hozzá a munka és a karrier miatt vándorláshoz, gyakran inkább szegénységben élnek, alkalmi munkákat végeznek, ezt a családjukkal motiválva (itt minden ismerős és közel van, de van ismeretlen). Személy szerint számomra ez a motiváció érthetetlen – nem valószínű, hogy a szegénységben élni a családról való gondoskodást szimbolizálja.
A munkaadók általában még nem állnak készen a migráció támogatására. Ritka, hogy a munkáltató a munkavállalók áthelyezését támogató programokat ajánljon fel. Vagyis a munkaadók ahelyett, hogy más régiókban keresnének munkaerőt, vonzó feltételeket teremtenének és támogatnák a migrációt, inkább nyafognak a létszámhiány miatt.
Néha, amikor munkaerőhiányról beszélnek, a munkaadók elismerik, hogy nincs munkaerőhiány, de „a személyzet képzettsége nem megfelelő”. Úgy gondolom, hogy ez aljas, hiszen más munkáltatók (akik nem nyafognak) egyszerűen képzik az alkalmazottakat, fejlesztik a képességeiket. Így az „elégtelen képzettséggel” kapcsolatos panasz csak a képzésen vagy az áthelyezésen való megtakarítási vágy megnyilvánulása.
Az IT-szektorban a helyzet ma általában sokkal jobb, mint más területeken. Az informatika egyes szakterületein olyan nagy a munkaerő-igény, hogy az informatikában sok régióban az átlagbér többszöröse a fizetés. Moszkvában és Szentpéterváron az informatikai átlagkereset is magasabb a régiós átlagnál, de nem a többszörösével.
A hétköznapi HR-esek problémái szintjén a helyzet így néz ki: egyszerűen nincsenek a megfelelő emberek a piacon, vagy lényegesen magasabb fizetést szeretnének. Ez főleg a programozókra és a DevOps-okra vonatkozik. Általában egyenlőség van a projektmenedzserek, elemzők, tervezők, tesztelők és elrendezéstervezők között – elég gyorsan találhat józan szakembert. Természetesen ez nem olyan egyszerű, mint egy eladó egy szupermarketben, de észrevehetően könnyebb, mint egy front-end fejlesztő.
Ebben a helyzetben egyes munkáltatók nyafognak (ez az ő döntésük), míg mások átrendezik a munkafolyamatokat. Jellemző megoldás a képzési és továbbképzési, szakmai gyakorlatok, strukturálási feladatok bevezetése, hogy több munka kerüljön át a kevésbé képzett munkatársakra. Egy másik jó megoldás a távmunka gyakorlatának bevezetése. Egy távoli alkalmazott olcsóbb. A lényeg pedig nem csak az alacsonyabb bérekben van, hanem az irodabérleti és munkahelyi eszközök megtakarításában is. A távmunka bevezetése természetesen kockázatokkal jár, de hosszú távon jelentős előnyökkel is jár. Az alkalmazottak keresésének földrajzi területe pedig azonnal bővül.
Az informatikában tehát nincs jelentős létszámhiány, hanem a menedzsment nem hajlandó a munkafolyamatokat átépíteni.
A munkaadók képtelenek munkavállalókat találni, vonzani és felvenni
A szakember kiválasztására irányuló kérés fogadásakor először megpróbálom kideríteni a valódi okokat, amelyek miatt a munkáltató nem tudja egyedül megoldani a kiválasztási problémát. Ha a cégnek nincs HR-je, és a kiválasztást a csapat, projekt, divízió vagy akár a cég vezetője végzi, akkor számomra ez az ideális ügyfél, és egy ilyen jelentkezést is be lehet venni. Ez nem jelenti azt, hogy nem lesznek problémák, hiszen a vezetők gyakran szenvednek a való világgal és a munkaerőpiaccal való kapcsolat hiányától.
A házon belüli toborzó vagy HR általában egy szükségtelen átviteli kapcsolat, amely torzítja az információkat. Ha a HR felelős a kiválasztásért, akkor tovább megyek az okok kutatásában. Meg kell értenem a HR hangulatát – zavarja-e a munkámat, vagy segít.
A toborzókhoz vagy munkaerő-közvetítő ügynökségekhez intézett megkeresések körülbelül fele olyan munkaadótól érkezik, akiknek mindenük megvan ahhoz, hogy önállóan megtalálják a szükséges alkalmazottakat. Vannak alkalmazottaik, akiknek bőven van idejük a keresésre és a felvételre. Van pénzük az álláshirdetések kifizetésére és az önéletrajz-adatbázisokhoz való hozzáférés megvásárlására. Még arra is készek, hogy teljesen piaci feltételeket kínáljanak a jelölteknek. Kiválasztási kísérleteik azonban sikertelenek. Szerintem ennek a helyzetnek az a legvalószínűbb magyarázata, hogy maguk a munkaadók sem tudják, hogyan találják meg és vonzzák magukhoz a szükséges munkavállalókat. Ez nem mindig jelenti azt, hogy teljesen szörnyen találnak és alkalmaznak. A problémák általában csak néhány olyan pozíciónál merülnek fel, amelyekre nem sok ember hajlandó dolgozni ebben a cégben. Ahol sorban állnak a jelöltek, ott a munkáltató egyedül is megbirkózik, ahol kevés a jelentkező, ott nem. Tipikus magyarázat erre a helyzetre a munkáltató részéről: „nagyon elfoglaltak vagyunk, és nincs időnk magunkat keresni” vagy „nincs több méltó jelölt a nyílt forráskódban”. Nagyon gyakran ezek a kifogások nem igazak.
Tehát a helyzet az, hogy a munkáltatónak van HR-je és erőforrása a munkavállalók felkutatására és felvételére, de a probléma önmagában nem oldható meg. Külső segítségre van szükségünk, ki kell rángatnunk a jelölteket a sötét zugokból, amelyekben a munkáltató elől elbújnak.
Három valódi okot azonosítok ennek a helyzetnek:
- Az üresedési és keresési feladatok helyes megfogalmazásának képességének hiánya.
- Motiváció hiánya minden lehetséges erőfeszítés megtételére.
- Nem hajlandó elfogadni a piaci feltételeket és az ajánlatát a helyzethez igazítani.
Az első, ha a második jelen van, javítható. Ehhez a továbbiakban adom ajánlásaimat, amelyekkel növelheti a kiválasztási hatékonyságot. Általában, ha a HR megfelelő, akkor nem tiltakozik a toborzó és a kiválasztási kérelem szerzője közötti közvetlen interakció ellen. A „jó” HR egyszerűen megadja magát, félrelép, és minden sikerül nekünk. A cég megtalálja a megfelelő embert, a HR megszabadul a problémától, a toborzó megkeresi a díját. Mindenki boldog.
Ha nincs motiváció a szakemberek kiválasztására, akkor még egy munkaerő-közvetítő ügynökség sem tud segíteni. A KA toborzói találnak jó jelölteket egy ilyen munkáltatóhoz, de motiváció hiányában a munkáltató nagy valószínűséggel hiányozni fogja ezeket a jelölteket. Az én gyakorlatomban nem egyszer fordult elő ilyen eset. Tipikus okok: a HR-esek és a vezetők megfeledkeznek az interjúkról, nem adnak visszajelzést a megbeszélt időkereten belül, sokáig (hetekig) gondolkodnak, hogy tegyenek-e ajánlatot, legalább 20 jelöltet meg akarnak nézni a választás előtt és még sok más ok. Az igazán érdekes jelöltek más munkáltatók ajánlatait is elfogadják. Ez egy zsákutca, tehát ha motivációhiányt diagnosztizálok a munkáltató képviselői között, akkor egyszerűen nem dolgozom ilyen ügyfelekkel.
A piaci feltételek elfogadásától és ajánlatának a helyzethez igazításától való vonakodást meglehetősen egyszerűen és gyorsan diagnosztizálják. Én sem dolgozom ilyen munkáltatókkal, hiszen a probléma a munkaerőpiacnak nem megfelelő munkakörülményekben van. Lehet jelölteket találni, de ez tényleg hosszú és nehéz. A második probléma az, hogy a jelentkezők gyakran megszöknek az ilyen munkáltatóktól a garanciaidő alatt, és pótlékot kell keresniük további fizetés nélkül. Kiderül, hogy kettős munka. Ezért jobb azonnal megtagadni.
Most áttérünk az üres álláshelyek létrehozásának problémájára, amelyet mind a toborzó, mind a munkáltató önállóan megoldhat.
A betöltetlen állások létrehozásának alapszabályai
Először is fel kell ismernünk, hogy a bérbeadás egy eladási aktus. Sőt, a munkáltatónak meg kell próbálnia eladni a jelöltnek a lehetőséget, hogy vele dolgozhasson. Ezt az ötletet a munkáltatók gyakran nehezen fogadják el. Előnyben részesítik azt az elképzelést, hogy a jelölt eladja szakmai szolgáltatásait, meghajoljon, a munkaadók pedig, mint a válogatós vásárlók, nézzenek, gondolkodjanak és válasszanak. Nagyon gyakran a piac valóban ilyen módon orientálódik – több a jelölt, mint a jó üresedés. De az igényes és magasan képzett szakemberek (például programozók) számára minden teljesen ellentétes. Azok a munkaadók, akik elfogadják azt az ötletet, hogy megüresedett állásaikat jelölteknek adják el, sikeresebben alkalmaznak magas színvonalú szakembereket. Az állások szövegeit és a jelölteknek küldött üzeneteket az értékesítési szövegek létrehozására vonatkozó szabályok szerint kell megírni, akkor sokkal nagyobb mértékben érik el a célt.
Mitől tűnik ki egy jó értékesítési szöveg az információtengerből, amely manapság bombázza az embereket? Mindenekelőtt az olvasó érdeklődésére összpontosítson. A szövegnek azonnal meg kell válaszolnia a kérdést – miért kellene nekem (az olvasónak) időt vesztegetnem ennek a szövegnek a olvasásával? És akkor a megüresedett állásnak választ kell adnia arra a kérdésre, hogy miért dolgozzak ebben a cégben? Vannak más kötelező kérdések is, amelyekre a jelölt egyszerű és egyértelmű választ szeretne kapni. Mit kell tennem? Hogyan valósíthatom meg a lehetőségeimet ebben a munkában? Hol fejlődhetek, és hogyan segít ebben a munkáltatóm? Milyen fizetést kapok a munkámért? Milyen szociális garanciákat ad nekem a munkáltatóm? Hogyan szerveződnek a munkafolyamatok, miért leszek felelős és kinek? Milyen emberek fognak körülvenni? Stb.
A megüresedett álláshelyek legbosszantóbb hiányosságainak rangsorában az információtartalom hiánya a vezető. A jelentkezők látni szeretnék a fizetési tartományát, a munkaköri leírását, a munkakörülményeket és a munkahelyi felszereléssel kapcsolatos információkat.
Az irritáló tényezők rangsorában a második helyen a cégek nárcizmusa áll. A legtöbb jelentkezőt egyáltalán nem érdekli az álláshirdetés első bekezdései, hogy megértsék a cég presztízsét és pozícióját a piacon. Elegendő a cég neve, tevékenységi köre és egy link az oldalra. Ha az Ön állása felkeltette érdeklődését, a jelölt olvasni fog Önről. És nem csak a jó, hanem a negatív is keresni fogja. A reklámanyagokból nemcsak a tartalmat kell „eladni” a cég ügyfelei számára, hanem az anyagokat hasonló módszerekkel újra kell készíteni, de azzal a céllal, hogy ne a cég termékeit értékesítsék, hanem a cégnél munkalehetőséget.
A következő fontos gondolat, amelyet nem mindenki ért, az, hogy több formátumban is meg kell adni az állásajánlatokhoz, levelekhez és ajánlatokhoz tartozó szövegeket. Minden információtovábbítási csatorna saját formátumot jelent. Nagyon gyakran az üresedéseket elutasítják és elutasítják a szövegformátum és a csatornaformátum közötti eltérés miatt. Üzenetét nem olvassa el, hanem figyelmen kívül hagyja, vagy a kukába küldi, csak a formátum eltérése miatt. Ha hülyén vesz egy munkaköri leírást egy webhelyről, és személyes üzenetben küldi el a VK-n, akkor nagy valószínűséggel panaszba és kitiltásra kerül. Más reklámüzenetekhez hasonlóan itt is célszerű tesztelni az üresedési szövegeket (mérőszámok összegyűjtése és elemzése), és finomítani.
Van még egy vicces tévhit, amely még jövedelmező ajánlat esetén is csökkenti annak esélyét, hogy alkalmazottat találjanak. Egyes munkaadók úgy vélik, hogy ha megkövetelik egy idegen nyelv jó ismeretét, akkor az állást ezen a nyelven kell megírni. Mint például „a jelöltünk olvasni fog és megérti”. Ha nem érti, az azt jelenti, hogy nem a miénk. Aztán panaszkodnak, hogy nincs válasz. A probléma megoldása nagyon egyszerű - az üresedéseket a potenciális jelölt anyanyelvén írja meg. Még jobb, ha annak az országnak a fő nyelvén írja, ahol az üresedést meghirdetik. A jelölt megérti a szövegét, de először észre kell vennie, és ehhez a szövegnek kell megakadnia. A keresőeszközök általában nyelvspecifikusak. Ha a jelölt önéletrajza orosz nyelvű, és az üresedés angol nyelvű, akkor az automatikus asszisztens valószínűleg nem fogja Önt összekötni. Kézi kereséskor hasonló események is előfordulhatnak. Sokan, még azok is, akik jól beszélnek idegen nyelveket, mégis nehezen veszik észre az idegen nyelvű megszólításokat, amikor ellazult állapotban vannak. Az a véleményem, hogy jobb egy jelölt idegennyelv-tudását valamilyen más, hagyományosabb módon tesztelni, miután megpályázott egy állásra.
Köszönöm a figyelmet! Mindenkinek kívánom, hogy ne éhezzen és találja meg azt, amit akar!
A felmérésben csak regisztrált felhasználók vehetnek részt. , kérem.
Mire figyelsz először, ha új állást találsz?
-
Követelmények
-
feladatai
-
fizetés
-
Iroda vagy távoli
-
Munka megnevezése
-
feladatok
-
Technológia verem / Munkaeszközök
-
Mások, elmondom a megjegyzésekben
163 felhasználó szavazott. 32 felhasználó tartózkodott.
Forrás: will.com