Az előadás ingyenes újramondása múltbeli QIWI konyháinkkal tervezőknek
A klasszikus tervezőstúdiók élete nagyjából ugyanúgy kezdődik: több tervező is megközelítőleg ugyanazon a projekteken dolgozik, ami azt jelenti, hogy a szakterületük megközelítőleg azonos. Itt minden egyszerű - az egyik elkezd tanulni a másiktól, tapasztalatokat és ismereteket cserélnek, együtt dolgoznak különböző projekteken, és ugyanabban az információs mezőben vannak.
A nehézségek abban a pillanatban kezdődnek, amikor új üzleti egységek jelennek meg, a stúdiómodell ügynökségi vagy termékcsapatmodellre változik. A szakemberek száma egyre nő, szaktudásuk annyira keveredik, hogy szinte lehetetlenné válik nyomon követni őket. Ezzel a problémával akkor találkoztunk, amikor a hagyományos webdizájn mellett szolgáltatástervező és branding csapatokat szereztünk be, és megkezdődött egy külföldi UX csapat kialakítása. Felmerült a kérdés, hogyan digitalizálják tudásukat, hozzák egységes rendszerbe, és készítsenek egyéni tervet a képességek fejlesztésére mindenkinek.
Dolgoztam tervezőként, kreatív és művészeti vezetőként, de most már tervezési igazgatóként Az ügynökségen belül és az ügyféloldalon kreatív csapatok összeállításával, felpumpálásával és a hatékonyság új szintjére emelésével foglalkozom. Ebben a cikkben megosztom tapasztalatainkat, és beszélek az egyes alkalmazottak és a csapat egészének fejlesztésének sikeres módjairól.
Ma csak a CreativePeople moszkvai irodája 65 embert foglalkoztat. További 11-en a prágai csapatból származnak, és körülbelül 30-an dolgoznak projekteken. Csapatunk jelentős része tervező, és könnyen elképzelhető, milyen nehéz őket nyomon követni, időben kidolgozni és rendszerezni.
A tervezői szintezési rendszer alapja jelenlegi tudásának digitalizálása. Az objektív kép kialakítása érdekében megkérdeztük tervezőinket, hogy ténylegesen hogyan látják pozíciójukat és hogyan látják a jövőbeli fejlődést, valamint beszélgettünk ügyfeleink termékcsapatainak osztályvezetőivel is. A vélemények megoszlottak: a tervezők a kemény készségeket jelölték meg a karrier növekedéséhez szükséges alapkészségekként, az osztályvezetők pedig azt, hogy egyre nagyobb szükségük van a soft-készségekre, hogy az ember haszna nagyobb legyen. A probléma az, hogy a piaci paradigmában leggyakrabban a tervezési vezető/művészeti igazgató a legmenőbb tervező a képességek tekintetében, aki a legjobb szoftveres ismeretekkel rendelkezik. Ugyanakkor sokan megfeledkeznek a soft skillekről, pedig a vállalkozásoknak mindenekelőtt ezekre van szükségük. A rajzkészség pedig messze nem a legfontosabb.
És véleményünk szerint, és azon ügynökségek véleménye szerint, amelyekkel külföldön dolgozunk, a junior az, akit csak képezni kell. Közép az, aki megtanulta, reggel rá tudok hagyni egy feladatot, este visszajövök, felveszem és elküldöm az ügyfélnek anélkül, hogy ellenőrizném. A Senior pedig az, aki másokat taníthat, és különböző szakemberek segítségével projektet valósíthat meg.
Mindig is arra törekedtünk, hogy a tervezők növekedjenek a vállalaton belül, ezért saját rendszert alakítottunk ki a munkavállalói kompetenciák felmérésére. DEMP-nek hívjuk: tervezés, oktatás, pénz, folyamat - a tervezőben fejleszthető kompetenciák fő blokkjai.
A tervezés során logikát és látványt pumpálunk fel. Az oktatásban az a kérdés, hogy hogyan tanulja meg magát és hogyan tud másokat tanítani. A pénz egy projekt, egy csapat és a saját pénzügyek megítéléséről szól. A folyamatok azt mutatják meg, hogy a tervező tájékozott-e egy kreatív termék létrehozásában és annak optimalizálásának lehetőségeiben.
Minden blokk három szintre van osztva. Az első, alapvető a tervező személyes tapasztalata és személyes felelősségi köre. A következő szinten elkezd projektekben gondolkodni. És az utolsó szinten jön az osztály/vállalat működésének megértése. A dizájnnal kapcsolatban ez így néz ki: magam rajzolok, közösen rajzolok, mások segítségével rajzolok (egy csapat összeállításával, és átadva nekik a projektről alkotott elképzelésemet).
Az egyik szakasz 3 részszakaszra oszlik, és a tervező leggyorsabb ideje egy részszakasz elkészítésére körülbelül 3-4 hónap.
De természetesen nem fordul elő, hogy egy szakember minden blokkot maximálisan feltölt. És itt felvetődik a kérdés. Jó művészeti vezető-e vagy rossz az, akinek a tervezése az első szinten van, de minden más nem az?
Ennek a mátrixnak megfelelően megtudtuk, hogy sok olyan srác van, akinek vizuális képességei nem annyira fejlettek, de sok más dolog is nagyon hasznos lehet egy csapatban. Sőt, ha megnézzük a két alsó grafikont, akkor két ember egy párban nagyon klassz együttműködést alkot a képességek tekintetében. A folyamatok jó ismerete, a munkához és a pénzhez kötődő projektszintű megértése, tanulási képesség, csapat készségfejlesztése, tréning, egy nagyon erős tervező emberrel párosulva nagyon klassz kombinációt alkot. A digitalizációnak köszönhetően pedig sikerült kiválasztanunk valakit, aki erősségeivel kiegészítette a csapatot.
És akkor jön képbe a munkavállalói fejlesztési terv. Így néz ki.
1. szakasz. Új alkalmazott
A szakterületünkön végbemenő gyors változások következménye, hogy egy szakember milyen gyakran téved el saját értékelésében az interjú szakaszában. Nem ritka, hogy az ember eljön hozzánk interjúra, és felső vagy legalább középszintre értékeli magát. De a kommunikáció során megértjük, hogy nem lehet másként felfogni, mint juniorként, mert fele sem rendelkezik a szükséges képességekkel. És ez nem a saját erősségeinek túlértékelése, hanem egyszerűen a tervezési fejlődés dinamikájának eredménye. Ez nem csak a kezdőkre igaz, akik a tanfolyamokon győződtek meg arról, hogy most 100 ezret érnek, hanem a nagy tapasztalattal rendelkezőkre is. Ha öt éve egy kis cég művészeti igazgatói posztjára pályázhattak, most egy termékcsapatban teljesen eredménytelenek lesznek.
Ebben a szakaszban el kell érnünk a szakembert: meg kell értenünk a valós szintjét, és ezt összefüggésbe kell hoznunk azzal, hogy tudjuk-e hatékonyan fejleszteni. Ehhez térképet készítünk képességeiről.
Nézd meg, hogyan épül fel a készségkészlet hasonló módon a Figma csapatában. Nem csak az osztályzat különbözik, hanem a szükséges készségek száma is. Egy tökéletesen fejlett készség önmagában nyilvánvalóan nem elég a karrier növekedéséhez. Nem osztódnak olyan nagy blokkokra, mint mi, hanem ugyanazon a logikán működnek.
2. szakasz. Szinkronizálás a csapattal
Általában csak három hónapunk van arra, hogy elmerüljünk a munkában, szinkronizáljuk a folyamatainkat és átadjuk a felhalmozott tudást. Néha ez a szakasz magában foglalja a kemény készségek működési frissítését is, amikor bizonyos szoftverekkel kapcsolatos ismereteit kell bővítenie.
Ebben a szakaszban nagyon fontos nemcsak az összes műtárgy átvitele és hasznos cikkek elküldése, hanem az is, hogy a tervezőt elmerítsék a folyamatokban, és kényelmes munkát biztosítsanak a csapatban. Három hónap elteltével pedig elkezdhetjük tanulmányozni a munkavállaló erősségeit egy normál munkakörnyezetben.
3. szakasz: Az erősségek azonosítása
Feltételesen az összes tervezőt „három bizalmi körre” osztjuk. Az első körben mindenki, aki folyamatosan dolgozik, a másodikban azok, akik projekt alapon velünk dolgoznak és kiszámítható eredményt produkálnak, a harmadikban pedig azok, akikkel már legalább egyszer együtt dolgoztunk és ellenőriztük a szintet. A CreativePeople infrastruktúrát úgy alakították ki, hogy a tervezők egyik körből a másikba áramlanak, és a legegyszerűbb módja annak, hogy állandó álláshoz jussunk, ha bekerülünk a „harmadik körbe”, miután eleinte legalább egy projektet megpróbáltak velünk megvalósítani. Ez sokkal gyorsabb és hatékonyabb, mint spontán új embert keresni a piacon. A második és harmadik körből származó személyek szinkronizálása a háttérben történik – ez időt takarít meg, amikor az első körbe lép.
4. szakasz. Természetes szivattyúzás
Ha nem voltak különösebb problémák a szinkronizálással, akkor a természetes növekedés szakasza nehézségekkel járt. A tervezők nem mindig értették, hogyan növekszik egy szakember, és hogyan fejlődhet a karrier.
És ez normális, mert 5 éve még voltak szabályok a piacon, most már mások, és 5 év múlva nagy valószínűséggel változni fognak. A nagy kérdés az, hogy most mit tegyünk, és hogyan swing-eljünk, hogy a lehető leghatékonyabbak legyünk hosszú távon.
5. szakasz. Fejlesztési program
Természetesen nincs is jobb egy tervező szintre emelésére, mint egy mester és egy tanítvány kombinációja. A menedzsmentben ezt árnyékolásnak nevezik – egy olyan módszer, amikor valaki „követi egy tapasztaltabb szakember árnyékát”, és megismételve tanul. Ezen kívül van mentorálás, van coaching, mentorálás, és ezek a dolgok a felelősség szintjében különböznek egymástól: például a mentor felelős azért, akit tanít, a mentor pedig egyszerűen átadja a tudást. Az ügynökségen belül mindezeket a lehetőségeket alkalmazzuk, attól függően, hogy hogyan és milyen készségekkel kívánunk dolgozni a tervezőkön. De sok más lehetőség is van a csapat frissítésére, a legfontosabb az, hogy időben nyomon kövessük az egyes személyek teljesítményét, és dolgozzunk velük.
A készségkészletünkben megjegyezzük a tervező által adott értékelést és egy másik személy (vezető vagy kolléga) értékelését.
Ennek eredményeként a rendszer lehetővé teszi, hogy a szivattyúzást olyan szintre hozza, hogy gyakorlatilag megszűnik a külső munkaerőpiactól való függése. Az elmúlt 6-7 évben a CreativePeople összes művészeti igazgatója belső tenyésztésre került.
Összefoglalva
A legfontosabb dolog, amikor egy tervező érkezik a csapatodhoz, hogy azonnal megállapodj a parton, hogy lesz egy bizonyos szinkronizálási szakasz. Ezalatt az idő alatt meg fogja érteni, hogyan fog dolgozni a szabályok és feltételek tekintetében.
Ezután elkezdi azonosítani az erősségeket egy kompetencia mátrix segítségével. Life hack: jobb az embert abba az irányba fejleszteni, ahol már jó. Vagyis ha sikeres az „Oktatás” blokkban, akkor jobb ezt a kompetenciát tovább erősíteni és jó előadóvá fejleszteni. És miután itt elérte a maximális szintet, dolgozza ki a következő blokkot.
De ez már a természetes növekedés szakasza lesz, ahol a munkavállaló a csapattal együtt új ismereteket szív magába és megerősödik.
A beszéd videós változata megtekinthető .
Forrás: will.com