A Skyeng több mint 100 fős fejlesztőcsapata szinte teljes, távmunkában dolgozik, a szakemberek iránti elvárások mindig is magasak voltak: seniorokat, full-stack fejlesztőket és középvezetőket kerestünk. De 2019 elején vettünk fel először három juniort. Ez több okból is megtörtént: csak szuperspecialisták alkalmazása nem old meg minden problémát, az egészséges légkör kialakításához pedig a fejlődésben különböző szintű professzionalizmusra van szükség.
Amikor távolról dolgozik, rendkívül fontos, hogy egy személy jöjjön a projekthez, és azonnal elkezdjen értéket nyújtani, anélkül, hogy hosszas tanulási folyamatokat vagy felhalmozódást kellene végeznie. Ez junioroknál nem megy, ráadásul az edzésen kívül az újonc hozzáértő csapatba való beilleszkedését is igényli, mert neki minden új. Ez pedig külön feladat a csapatvezetőnek. Ezért arra összpontosítottunk, hogy tapasztaltabb és megalapozottabb fejlesztőket találjunk és alkalmazzunk. Idővel azonban világossá vált, hogy a csak idősebbekből és full-stack fejlesztőkből álló csapatoknak megvannak a maguk problémái. Például ki fogja elvégezni a rutinszerű, de kötelező feladatokat, amelyekhez nincs szükség szuperképzettségre, semmiféle speciális tudásra?
Korábban ahelyett, hogy juniorokat vettünk volna fel, szabadúszókkal bütyköltünk
Míg kevés volt a feladat, uraink valahogy a fogukat csikorgatva vállalták ezeket az érdektelen feladatokat, mert a fejlődésnek előre kell haladnia. De ez nem mehetett sokáig: nőttek a projektek, nőtt a rutinszerű egyszerű feladatok száma. A helyzet kezdett egyre inkább a vicchez hasonlítani, amikor kalapács helyett mikroszkóppal ütik be a szögeket. Az érthetőség kedvéért forduljon az aritmetikához: ha egy feltételes 50 USD/óra díjazású személyt olyan munkára vonz, amelyet egy 10 USD/óra díjazású alkalmazott el tud végezni, akkor problémái vannak.
A legfontosabb, amit ebből a helyzetből tanultunk, hogy a jelenlegi paradigma, miszerint csak a legjobb szakembereket alkalmazzuk, nem oldja meg a problémáinkat a rutinfeladatokkal. Szükségünk van valakire, aki kész olyan munkát végezni, amelyet a tapasztalt urak büntetésnek tekintenek, és amelyet egyszerűen nem lehet rájuk bízni. Például botok írása tanáraink és kurzuskészítőink Slack chatjéhez, vagy olyan belső igényeket kielégítő kisebb fejlesztési projektek megoldása, amelyekre a fejlesztőknek folyamatosan nincs elég idejük, de amelyekkel az élet sokkal kellemesebbé válna.
Ezen a ponton egy átmeneti megoldás született. Elkezdtük szabadúszókat bevonni a projektjeinkbe. Az egyszerű és nem sürgős feladatok kezdtek menni az ilyen outsourcingba: valahol valamit kijavítani, valamit ellenőrizni, valamit átírni. Szabadúszó szárnyunk meglehetősen aktívan fejlődik. Egyik projektmenedzserünk különböző projektekből gyűjtötte össze a feladatokat és osztotta szét szabadúszók között, a meglévő előadói bázistól vezérelve. Akkor nekünk ez tűnt jó megoldásnak: levettük a terhet az idősekről, és újra teljes mértékben alkothattak, ahelyett, hogy valami alapvetően babrálnának. Természetesen voltak olyan feladatok, amelyeket üzleti titkok miatt nem lehetett külső előadókra átruházni, de a szabadúszó feladatok tömegéhez képest ez többszöröse volt.
De ez nem folytatódhatott örökké. A cég szembesült azzal, hogy a szabadúszó részleg ügyetlen szörnyeteggé változott. A rutinszerű egyszerű feladatok száma a projektekkel együtt nőtt, és valamikor túl sok volt belőlük ahhoz, hogy hatékonyan eloszthassák őket a külső végrehajtók között. Ráadásul a szabadúszó nem merül el a projektek sajátosságaiban, és ez állandó időpocsékolás a beépítésre. Nyilvánvaló, hogy ha a csapatodban több mint 100 professzionális fejlesztő dolgozik, akkor még ötven szabadúszót sem tudsz felvenni, hogy segítsenek nekik és hatékonyan irányítsák tevékenységeiket. Ezenkívül a szabadúszókkal való interakció mindig magában hordozza a határidők elmulasztásának és egyéb szervezeti problémáknak a kockázatát.
Itt fontos megjegyezni, hogy a távoli alkalmazott és a szabadúszó két különböző entitás. A távmunkás teljes mértékben be van jelentkezve a cégnél, van munkaideje, csapata, felettesei stb. A szabadúszó egy projekt alapú munka, amelyet főleg csak határidők szabályoznak. A szabadúszó, ellentétben a távoli alkalmazottakkal, többnyire a saját eszközeire van hagyva, és kevés interakciót folytat a csapattal. Ezért az ilyen előadókkal való interakció lehetséges kockázatai.
Hogyan hoztuk létre az „egyszerű feladatok osztályt”, és mit értünk el
A jelenlegi helyzet elemzése után arra a következtetésre jutottunk, hogy alacsonyabb képzettségű munkavállalókra van szükségünk. Nem építettünk illúziókat, hogy az összes juniorból jövő szupersztárokat nevelünk, vagy hogy egy tucat junior felvétele három kopejkába kerülne. Általánosságban elmondható, hogy a juniorok helyzetét illetően a valóság a következő:
- Rövid távon gazdaságilag nem kifizetődő felvenni őket. A „most” öt-tíz június helyett jobb, ha elveszünk egy vezetőt, és több millió pénzt fizetünk neki minőségi munkáért, mint a költségvetést újoncokra pazarolni.
- A junioroknak hosszú ideje van a projektben való részvétel és a képzés.
- Abban a pillanatban, amikor egy junior tanult valamit, és úgy tűnik, hogy a munka első hat hónapjában el kell kezdenie „ledolgozni” a befektetéseket önmagában, középre kell előléptetni, vagy egy másik cégnél távozik erre a pozícióra. Tehát a juniorok alkalmazása csak olyan érett szervezetek számára alkalmas, amelyek készek pénzt fektetni beléjük, anélkül, hogy garantálnák a rövid távú nyereséget.
Ám odáig nőttünk, hogy már nem is lehet juniorokat bevinni a csapatba: egyre nő a hétköznapi feladatok száma, és a tapasztalt szakemberek munkaóráit rákölteni egyszerűen bűncselekmény. Ezért hoztunk létre egy osztályt kifejezetten a junior fejlesztőknek.
Az egyszerű feladatok osztályán a munkavégzés időtartama három hónapra korlátozódik - vagyis ez egy szokásos próbaidő. Három hónap teljes munkaidős fizetett munka után az újonc vagy egy csapathoz kerül, amely junior fejlesztőként szerette volna a soraiban látni, vagy megválunk tőle.
Az általunk létrehozott részleget tapasztalt PM vezeti, aki a munkafeladatok juniorok közötti elosztásáért és más csapatokkal való kapcsolattartásáért felel. June kap egy feladatot, elvégzi azt, és visszajelzést kap mind a csapattól, mind a menedzserétől. Az egyszerű feladatok osztályának munkafázisában nem rendelünk újonnan érkezőket meghatározott csapatokhoz és projektekhez – képességeiknek megfelelően hozzáférnek a teljes feladatkészlethez (jelenleg AngularJS front-endert, PHP-támogatót vagy keresünk). webfejlesztői pozícióra jelentkezőknek mindkét nyelven), és egyszerre több projekten is dolgozhat.
De minden nem korlátozódik a juniorok felvételére - nekik is elfogadható munkakörülményeket kell teremteniük, és ez egy teljesen más feladat.
Az első dolog, ami mellett döntöttünk, az önkéntes mentorálás volt ésszerű összegekben. Vagyis amellett, hogy a meglévő szakemberek közül senkit sem kényszerítünk mentorálásra, egyértelműen megfogalmazódott, hogy az újonc képzése nem lehet a főállás pótlása. Nem „az idő 50%-ában dolgozunk, 50%-ban tanítjuk a juniorokat.” Ahhoz, hogy világos képet kapjunk arról, mennyi időt vesz igénybe a mentorálás, összeállítottunk egy kis „tantervet”: egy listát azokról a feladatokról, amelyeket minden mentornak el kellett végeznie a mentoráltjával. Ugyanezt tettük a junior projektmenedzserrel is, és ennek eredményeként egy nagyon gördülékeny és érthető forgatókönyvet kaptunk az újonnan érkezők felkészítésére és munkába vételére.
A következő pontokat adtuk meg: elméleti ismeretek tesztelése, anyagkészletet készítettünk, ha egy juniornak tanulnia kell valamit, és jóváhagytuk a mentorok kódellenőrzésének egységes elvét. A menedzserek minden szakaszban visszajelzést adnak az újoncnak, ami utóbbi számára rendkívül fontos. Egy fiatal munkavállaló megérti, hogy milyen szempontból erős, és melyikben kell óvatosabbnak lennie. A tanulási folyamat leegyszerűsítése érdekében a juniorok és a tapasztalt fejlesztők számára egy közös chat jött létre a Slackben, így a többi csapattag is csatlakozhat a tanulási folyamathoz, és válaszolhat egy kérdésre mentor helyett. Mindez teljesen kiszámítható és ami fontos, kontrollált folyamattá teszi a juniorokkal való munkát.
A három hónapos próbaidő végén a mentor záró technikai interjút készít a juniorral, melynek eredménye alapján dől el, hogy a junior költözhet-e állandó munkahelyre valamelyik csapatba vagy sem.
Összességében
Első pillantásra a junior osztályunk inkubátornak vagy valamilyen speciálisan kialakított homokozónak tűnik. De valójában ez egy igazi részleg egy teljes értékű harci csapat minden tulajdonságával, amely valódi, nem kiképzési problémákat old meg.
De a legfontosabb az, hogy konkrét horizontot adjunk az embereknek. Az egyszerű feladatok osztálya nem egy végtelen bizonytalanság, amelyben örökre elakadhat. Egyértelmű, három hónapos határidő van, amely alatt egy junior egyszerű feladatokat old meg projekteken, ugyanakkor bizonyíthat, és egy csapathoz költözhet. Az általunk felvett újoncok tudják, hogy lesz saját projektmenedzserük, vezető mentoruk (vagy több is), és lehetőségük lesz teljes mértékben csatlakozni a csapathoz, ahol szívesen és szeretettel várják őket.
Az év eleje óta 12 utánpótlást vettek fel az egyszerű feladatok osztályára, mindössze ketten nem tették le a próbaidőt. Egy másik srác nem fért be a csapatba, de mivel munkaképes, ezért egy új mandátumra visszakerült az egyszerű feladatok osztályára, mely során reméljük, új csapatra talál. A juniorokkal való munka pozitív hatással volt tapasztalt fejlesztőinkre is. Volt, aki egy mentorálási időszak után felfedezte az erőt és a vágyat, hogy kipróbálja a csapatvezetői szerepet, volt, aki a juniorokra nézve saját tudását gyarapította, és a középső pozícióból a senior pozícióba került.
Csak bővíteni fogjuk a fiatal fejlesztők felvételének gyakorlatát, mert ez számos előnnyel jár a csapat számára. A júniusiak viszont lehetőséget kapnak a teljes értékű távmunkavégzésre, lakóhelyüktől függetlenül: fejlesztőcsapataink tagjai Rigától Vlagyivosztokig élnek, és a vállalaton belüli ésszerűsített folyamatoknak köszönhetően jól megbirkóznak az időeltolódással. Mindez megnyitja az utat a tehetséges emberek előtt, akik távoli városokban és falvakban élnek. Sőt, nemcsak a tegnapi iskolásokról és diákokról beszélünk, hanem azokról is, akik valamilyen okból úgy döntöttek, hogy szakmát váltanak. A mi juniorunk simán lehet 18 vagy 35 éves is, mert a junior a tapasztalatról és a képességekről szól, de nem az életkorról.
Biztosak vagyunk abban, hogy megközelítésünk könnyen kiterjeszthető más, távoli fejlesztési modellt alkalmazó vállalatokra is. Ez egyidejűleg lehetővé teszi, hogy kifejezetten tehetséges juniorokat alkalmazzon bárhonnan Oroszországból vagy a FÁK-ból, és ezzel egyidejűleg frissítse a tapasztalt fejlesztők mentori készségeit. Pénzügyi szempontból ez a történet rendkívül olcsó, így mindenki nyer: a cég, a fejlesztőink és természetesen a juniorok, akiknek nem kell nagyvárosokba vagy fővárosokba költözniük ahhoz, hogy egy tapasztalt csapat részévé váljanak, és érdekes projekteken dolgozhassanak. .
Forrás: will.com