Բարեւ Ձեզ! Ես Եվգենիա Գոլևան եմ, ես զեկույց եմ պատրաստել TeamLeadConf-ում արձագանքների վերաբերյալ և ուզում եմ ձեզ հետ կիսվել դրա անվճար տառադարձմամբ: Ինձ հաջողվեց բոլորովին այլ նախագծի սոուսի ներքո սովորեցնել ինժեներներին արձագանքել շատ ավելի լավ, քան նախկինում: Դա անելու համար անհրաժեշտ էր ոչ միայն երկար և զգույշ բացատրել «ինչու և ինչպես», այլ նաև զգոն հսկողության ներքո և փափուկ աջակցությամբ կազմակերպել բազմաթիվ մոտեցումներ արկին։ Ճանապարհը հեշտ չէր, լցված փոցխներով և հեծանիվներով, և ես հուսով եմ, որ որոշ ոչ ակնհայտ մտքեր և մեթոդներ օգտակար կլինեն նրանց համար, ովքեր կցանկանան իրենց թիմում ներարկել հետադարձ կապի առողջ մշակույթ:

Այսօր ես խոսում եմ որպես մեկը, ով սովորեցնում է մեծահասակներին ավելի քան 10 տարի: Եվ ես լավ գիտեմ, որ հետադարձ կապը սովորելու և մոտիվացիայի հիմնական գործիքն է: Ինչու է դա անհրաժեշտ, ինչպես է դա տեղի ունենում, և ինչպես է ես կարողացել աշխատակիցներին սովորեցնել ճիշտ արձագանքել, իմ այսօրվա զեկույցի թեման է:

Մեր ընկերությունում աշխատում է 4.5 հազար մշտական ​​աշխատող, որից 300-ը ՏՏ մասնագետներ են։ Ինչո՞ւ են մեզ այդքան շատ պետք: Պատասխանը պարզ է. Lamoda-ում գրեթե բոլորը զարգացում - ներքին. Մենք ավտոմատացնում ենք հսկայական պահեստի գործընթացները, առաքում Ռուսաստանի 600 քաղաք, երեք զանգերի կենտրոն և մեր սեփական ֆոտոստուդիան. դրանք բոլորն աշխատում են համակարգերի վրա, որոնք մենք ներքին մշակում ենք մեզ համար, քանի որ շուկայում համապատասխան լուծումներ չենք գտել:

Եվ, իհարկե, հաճախ առաջանում է դասական խնդիր՝ այս մասնագետներից շատերը կամ ընդհանրապես արձագանք չեն տալիս իրենց գործընկերներին, կամ չեն տալիս այն այնպես, ինչպես մենք կցանկանայինք։ Ստորև ես կփորձեմ պատմել ձեզ, թե ինչու է դա տեղի ունենում, ինչու է դա վատ և ինչպես կարելի է շտկել:

Ինժեների մոտիվացիա

Սկզբից ուզում եմ մի քանի խոսք ասել, թե ինչու եմ այդքան ուշադրություն դարձնում մեր աշխատակիցների հետադարձ կապի հմտություններին: Ի՞նչն է դրդում ինժեներներին իրենց աշխատանքում: Lamoda-ի մեր տղաների համար կարևոր է զվարճալի բաներ անել, գործընթացում ինքներդ ձեզ համար որոշումներ կայացնել և ի վերջո արժանանալ գործընկերների ճանաչումին: Մոտավորապես նույնն է նկարագրում գիտելիքի աշխատողների մոտիվացիան իր զեկույցը Դեն Փինքը հայտնի բիզնես խորհրդատու է և բիզնեսում մոտիվացիայի ժամանակակից մոտեցման վերաբերյալ գրքերի հեղինակ։

Գործընկերների հետադարձ կապի որակը մեծապես որոշում է ինժեների մոտիվացիայի երրորդ բաղադրիչը՝ ճանաչում ստանալը:

Բայց, եկեք անկեղծ լինենք, ինչպե՞ս է մարդը սովորաբար հետադարձ կապ տալիս առանց հատուկ պատրաստվածության։ Նա հաճախ է քննադատում, հազվադեպ է գովում ու դատում առանց հասկանալու։ Պարզվում է, որ նման արձագանքները իրականում չեն դրդում ուրիշներին, ավելին, հաճախ հանգեցնում են կոնֆլիկտների։

Անընդհատ ստանալով նման արձագանքներ իր թիմի ղեկավարից՝ ինժեները կանխատեսելիորեն արձագանքում է՝ եթե դրական արձագանք չկա, նա որոշում է, որ իրեն չեն գնահատում։ Եթե ​​չկա զարգացող հետադարձ կապ, նա զգում է, որ աճելու տեղ չունի։

Իսկ ի՞նչ է անում նա այս իրավիճակում։ Ասում է. «Ես գնացի»:

Հետևանքները պարզ են. մինչ մենք փնտրում ենք ինժեների փոխարինող, նախագծերը վառվում են, մնացածի վրա ծանրաբեռնվածությունը մեծանում է, և ընկերությունը մեծ գումարներ է ծախսում թիմի նոր անդամ փնտրելու համար:

Այստեղից էլ եզրակացությունը. շատ կարևոր է, թե ինչպիսի արձագանքներ են ստանում մեր ինժեներները։ Սա նշանակում է, որ նրանք, ովքեր տալիս են այս արձագանքները (խոսքը հիմնականում թիմի առաջատարների մասին է) պետք է կարողանա դա անել ճիշտ: Ինչու՞ է ստացվում, որ շատ հաճախ թիմի առաջատարները չգիտեն, թե ինչպես ճիշտ արձագանքել:

Ինչպե՞ս ես դառնում թիմի ղեկավար:

Լավ է, երբ ընկերությունը նպատակաուղղված կերպով դաստիարակում է թիմերի ղեկավարների՝ նրանց հնարավորություն տալով ձեռք բերել բոլոր անհրաժեշտ հմտությունները թիմը ղեկավարելու համար՝ մինչ ղեկավար պաշտոն ստանձնելը։ Բայց երբեմն պատահում է, որ ընտրում են կոդը ամենալավ գրողին ու համակարգը հասկացողին, տալիս են համակարգն ու հրամանը։

Արդյունքում, դուք կարող եք կորցնել հիանալի ինժեների և ձեռք բերել թիմի մոտիվացված ղեկավար, ով չի կարող հաղթահարել իր պարտականությունները:

Սրանից խուսափելու միայն մեկ միջոց կա՝ նպատակաուղղված ուսուցանել թիմի պոտենցիալ (և առկա) ղեկավարներին, թե ինչպես աշխատել թիմի հետ: Բայց նույնիսկ այստեղ ամեն ինչ այնքան էլ պարզ չէ.

Ինչպե՞ս են թիմի ղեկավարները պատրաստ աշխատել մարդկանց հետ:

Թիմերի ուսուցման առաջատարների ստանդարտ լուծումը մարզումն է, և ամենից հաճախ դա տեղի է ունենում մեկ անգամ: Կարևոր է հասկանալ, որ ճիշտ արձագանք տալու կարողությունը հմտություն է, որը կարելի է զարգացնել միայն պրակտիկայի միջոցով: Ցավոք, հմտությունը չի կարող զարգանալ մեկ թրեյնինգում, լավագույն դեպքում մարդը տեսական գիտելիքներ կստանա, և նա պետք է սովորի, թե ինչպես դա կիրառել ինքնուրույն, իրական աշխատանքում։ Հարցեր, որոնք անխուսափելիորեն կծագեն այս դեպքում, կարող են տրվել հետմարզման ժամանակ, սակայն նման միջոցառումները հեռու են միշտ անցկացվելուց, և դրանք հազվադեպ են լինում:

«Անմիջապես մարտում» հետադարձ կապ սովորելու դեպքում իրավիճակը ավելի է բարդանում նրանով, որ մարդը կարծես դեռ սովորում է, բայց մենք չենք կարող ստուգել, ​​թե ինչպես է դա անում: Քանի որ իրական աշխատանքում թիմի ղեկավարն ամենից հաճախ հետադարձ կապ է տալիս աշխատողին մասնավոր (մեկ առ մեկ): Իսկ հետադարձ կապը շտկելու, առաջարկելու կամ արձագանքելու տարբերակ չկա, քանի որ դա տեղի է ունենում փակ դռների հետևում։

Երբ մտածում էի, թե ինչպես շրջանցեմ այս բարդությունը, միտքս ծագեց. ինչու՞ չփորձել հետադարձ կապի ուսուցումը փաթեթավորել մեկ այլ նախագծի մեջ, որը կաշխատի ակումբային ձևաչափով:

Ինչու՞ է ակումբի ձևաչափն ավելի լավ հետադարձ կապի ուսուցման համար:

1. Ակումբ հաճախելը կամավոր է, ինչը նշանակում է, որ եկողները իսկապես սովորելու մոտիվացիա ունեն։

2. Ակումբը, ի տարբերություն մարզումների, մեկանգամյա միջոցառում չէ։ Մարդիկ պարբերաբար և երկար ժամանակ այցելում են ակումբ, ուստի կարող են ոչ միայն տեսական գիտելիքներ ձեռք բերել, այլև սովորել, թե ինչպես կիրառել դրանք:

3. Ակումբային ձևաչափով դուք կարող եք վերահսկել ուսումնական գործընթացը: Մարդը ինչ-որ մեկին հետադարձ կապ է տալիս ոչ թե մենակ, այլ խաղային իրավիճակի շրջանակներում, որը նկատում են մնացած ակումբցիները։ Հետևաբար, մենք կարող ենք նրան կարծիք հայտնել հետադարձ կապի վերաբերյալ և օգնել բարելավել իր հմտությունները:

Խոսողների ակումբ. Սովորում է հրապարակայնորեն խոսել և արձագանքել

Ինչպե՞ս ենք իրականացրել հետադարձ կապի հմտությունների ուսուցում Լամոդայում: Ինչ-որ բանի համար միշտ արձագանք է տրվում, ինչ-որ արված աշխատանք է պետք, որի համար կարելի է արձագանք տալ։ Հետևաբար, հետադարձ կապի ուսուցումը կարող է զուգակցվել այլ գործողությունների հետ:

Այդ պահին, որպես DevRel, ես աշխատում էի իմ հիմնական առաջադրանքի վրա. ինձ պետք էր, որ մեր փորձագետները սկսեն պարբերաբար ելույթներ ունենալ հայտնի ՏՏ կոնֆերանսներում: Շատ փորձագետներ հասկանում էին, որ դա անելու համար նրանք պետք է բարելավեն իրենց հրապարակային խոսքի հմտությունները: Եվ, հիմնականում իմ գործընկերների առաջարկով, ընկերությունում կազմակերպեցի խոսնակների ակումբ (Lamoda Speakers Club):

Բայց որպես խոսնակների ակումբի մաս, մենք նաև աշխատել ենք հետադարձ կապի հմտությունների վրա: Ես մարդկանց սովորեցրել էի միմյանց արձագանքել այնպես, որ իրենց օգտակար լինի: Եվ նա օգնեց ինձ առաջին ձեռքից տեսնել, թե ինչու է ճիշտ արձագանք ստանալն այդքան կարևոր:

Ի՞նչ է Lamoda Speakers Club-ը:

Ակումբի հիմնական նպատակները.
1. Անվտանգ է կատարել
2. Սխալներ թույլ տվեք
3. Փորձ

Ինչպես է այն կազմակերպվում: Յուրաքանչյուր մասնակից պատրաստում է կարճ զեկույց ցանկացած թեմայով (5 րոպե բուն զեկույցի համար և ևս 5 րոպե հարցերի համար): Այն բանից հետո, երբ մասնակիցը ներկայացնում է իր զեկույցը, ունկնդիրները նրան արձագանքում են: Ակումբի հանդիպումներն անցկացվում են երկու շաբաթը մեկ, յուրաքանչյուր հանդիպման համար ոչ ավելի, քան 6 խոսնակ (ընդհանուր ժամը՝ զեկույցների համար, ևս մեկ ժամ՝ հետադարձ կապի համար): Մասնակցությունը կամավոր է։

Ճիշտ արձագանք. ի՞նչ է դա և ինչպե՞ս այն «վաճառել» ուրիշներին:

Ինչպես ասացի զեկույցի սկզբում, ի սկզբանե մարդկանց մեծամասնությունը հետադարձ կապը լավագույնս չի օգտագործում, որպեսզի մոտիվացիայի հզոր գործիքից այն վերածվի չափազանց տհաճ բանի թե՛ արձագանք տվողի, թե՛ այն ստացողի համար: Սա պայմանավորված է անբավարար գիտելիքներով, թե ինչպես է գործում մոտիվացիան, ինչն է օգնում մարդկանց ավելի լավ սկսել իրենց աշխատանքը:

Հետևաբար, իմ հիմնական խնդիրն էր ոչ միայն ասել իմ գործընկերներին, թե որ արձագանքն է ճիշտ, այլ նաև «վաճառել» այս գաղափարը նրանց, որպեսզի նրանք համոզվեին, որ արձագանք տալու նման անսովոր ձևն իսկապես ավելի լավ է աշխատում, քան այն, ինչին սովոր են..

Այսպիսով, ո՞րն է ճիշտ արձագանքը: Ի՞նչ գաղափար ենք մենք վաճառում:

Եկեք դա պարզենք ինչպիսին է հետադարձ կապը.

1. դրական և բացասական
Դրական արձագանքը «Ի՞նչն էր լավ» հարցի պատասխանն է: Բացասական արձագանքը «Ի՞նչն էր վատը» հարցի պատասխանն է:

Այստեղ էր, որ ես պետք է տղաներին փոխանցեի, որ մոտիվացիայի համար դրական արձագանքները բացարձակապես անհրաժեշտ են, բայց բացասական արձագանքները չեն աշխատում։ Փոխարենը ավելի լավ է տալ հետադարձ կապի զարգացում, որը պատասխանում է «Ի՞նչ կարելի է բարելավել» հարցին։

2. Օգտակար կամ, ընդհակառակը, ոչ կառուցողական
Ինչպիսի՞ արձագանք կարելի է անվանել օգտակար:
այս կառուցողական и հատուկ դիտողություններ, որոնք պատասխանում են «Ի՞նչ անել» հարցին, այլ ոչ թե «Ի՞նչն էր վատը»:

Կառուցողական արձագանք տալու համար մենք սովորեցինք տարբերել մեր անձնական գնահատականներն ու զգացմունքները փաստերից: Մենք բոլորս մարդ ենք, ուստի նույնիսկ տեխնիկական պատմությունները նույնպես ունեն զգացմունքներ:

3. բացակայում է
Այո, սա նույնպես հետադարձ կապի տեսակ է, և մասնակիցները հիանալի կարողացան գիտակցել դրա կարևորությունը հրապարակային ելույթում: Պատկերացրեք՝ մարդն իր ժամանակից կես ժամ ծախսեց պատրաստվելու համար, բեմ բարձրացավ, զեկուցում տվեց, և ի պատասխան ոչինչ չստացավ։ Ոչ մի հարց, ոչ մեկնաբանություն, ոչ առարկություն: Այս պահին նրա վրա ուղղակի իջնում ​​է այն ըմբռնումը, որ երբ հետադարձ կապ չկա, ցավում է։ Սարսափելի է։ Սա, հավանաբար, իմ առաջին կարևոր հայտնագործությունն էր. Speakers Club-ում պարզվեց, որ շատ ավելի հեշտ է փոխանցել հետադարձ կապի անհրաժեշտությունը, քան այն տասն անգամ բառերով բացատրելը:

Մարդը, ով ոչ մի արձագանք չի ստանում, չգիտես ինչու, անմիջապես մտածում է, որ վատ բան է արել։ Քիչ են մարդիկ, ովքեր կարծում են, որ իրենք դեռ մեծ են, նույնիսկ երբ դահլիճում մահացու լռություն է։ Հետևաբար, մենք չպետք է թույլ տանք հետադարձ կապի բացակայություն, երբ ցանկանում ենք մոտիվացնել մեր աշխատակիցներին, և ակումբի անդամները դա լավ են հասկանում սեփական փորձից:

Այսպիսով, հետադարձ կապը պարտադիր է: պետք է լինի, այն պետք է ներառի դրական и զարգացող բաղադրիչները, և դա պետք է օգտակար լինի, այսինքն կառուցողական.

Իհարկե, հետադարձ կապի այս գաղափարը շատ տարբեր է նրանից, ինչին սովոր են շատերը. եթե ամեն ինչ լավ է, ապա ոչինչ չես կարող ասել, իսկ եթե ինչ-որ բան վատ է, ապա պետք է քննադատել այն՝ չթքածելով կառուցողական առաջարկների վրա: Հետևաբար, ես հանդիպեցի որոշ գործընկերների դիմադրությանը, և ես ստիպված էի նրանց «վաճառել» ճիշտ արձագանքի գաղափարը, այսինքն՝ գործնականում ցույց տալ, որ դա շատ ավելի լավ է աշխատում:

Հաջորդիվ կխոսեմ այն ​​հիմնական կասկածների մասին, որ ունեցել են ակումբի անդամները, ինչպես եմ աշխատել նրանց հետ։

Խնդիր՝ վիրավորելու վախ
Առաջին բանը, որով ես ստիպված էի զբաղվել. Մարդիկ վախենում են և՛ դրական, և՛ բացասական մեկնաբանություններ տալուց։ Այն միտքը, որ հետադարձ կապը ոչ թե ծեծված է, այլ զարգացած է, մեր մշակույթում այնքան էլ տարածված չէ: Հետևաբար, արձագանք տալն ու ստանալը պարզապես սարսափելի է մարդկանց մեծամասնության համար:
Լուծում՝ անձնական օրինակ և ժամանակ՝ ընտելանալու համար

Խնդիր. Չափազանց ագրեսիվ
Հաճախ, երբ մարդը հետադարձ կապ է տալիս, թվում է, թե ինքնահաստատվում է ուրիշի հաշվին։ Դա մոտավորապես այսպիսի տեսք ունի. «Հիմա ես ձեզ կասեմ, թե ինչպես դա չանել»: Եվ կա այնպիսի գեղեցիկ մեկը, կարծես ամենախելացին: Եվ հետո նա զարմանում է, թե ինչու չեն լսում իրեն և հրաժարվում ընդունել նրա գաղափարները։ Երբ հանդիպեցի նման մարդկանց, ինձ համար կարևոր էր ինքս իմ ներսում հասկանալ, որ մարդն ընդհանուր առմամբ լավն է, և նա չի ուզում այստեղ բոլորին վատ բաներ անել, այլ միայն հոգում է ճշմարտության մասին։ Նրա խնդիրն այն է, որ նա պարզապես դեռ չգիտի, թե ինչպես ճիշտ փոխանցել իր մտքերը։ Իմ խնդիրն է դա սովորեցնել նրան։
Որոշում. «բոլորը հավասար են» սկզբունքը և «հետադարձ կապ չես տվել, չես տալիս» կանոնը.
Ես հիշեցրեցի մասնակիցներին, որ բոլորը եկել էին ակումբ, որպեսզի ուսումնասիրեն ոչ ոք չգիտի թեմա (հրապարակային խոսք): Հետեւաբար, յուրաքանչյուրը կարող է սխալվել, եւ բոլորի կարծիքը հավասարապես կարեւոր է։ Ակումբում հետադարձ կապն օգտագործում ենք ոչ թե պարզելու, թե ով է ավելի լավը, այլ փորձի փոխանակման և միասին խնդիրը լուծելու ուղիներ գտնելու համար։ Դա անելու համար ամենևին էլ պետք չէ ուրիշներին ասել, որ նրանք բոլորը հիանալի չեն:

Այս առումով մենք ունենք մեկ այլ կանոն՝ եթե չես խոսում, հետադարձ կապ չես տալիս։ Միայն այն ժամանակ, երբ մարդ խոսողի տեղն է եղել, կարող է հասկանալ, թե դա ինչպիսին է։ Նրա արձագանքները անմիջապես կհնչեն տարբեր, շատ ավելի կառուցողական և օգտակար:

Խնդիր. Դրական արձագանք տալու դժկամություն
Ոմանք կարծում են, որ դրական արձագանքներ ընդհանրապես պետք չեն։ Թիմերից մեկի թիմի ղեկավարն ինձ մոտ եկավ այսպիսի բանով. «Ես ուզում եմ ելույթ ունենալ, բայց չեմ ուզում արձագանքել ուրիշներին»:

Լուծում. Դրական հետադարձ կապի արդյունավետության ցուցադրում
Օբյեկտիվորեն գնահատելը (այսինքն՝ խոսել ոչ միայն մինուսների, այլև պլյուսների մասին) կարևոր է, առանց դրա հետադարձ կապը պարզապես չի գործում որպես մոտիվացիայի գործիք։

Նման իրավիճակում ես սիրում եմ ներկայացնել մի մարդու պատմություն, ով ժամանակին եղել է թիմի ղեկավար, իսկ հետո դարձել է սպասարկման կետ։ Երբ նա կատարեց ծածկագրի վերանայում, նա այնտեղ շատ մեկնաբանություններ թողեց այն մասին, թե ինչ պետք է շտկվի, և մարդիկ մերժվեցին: Եվ նա ինչ-որ տեղ կարդաց դրական արձագանքների ուժի մասին, որտեղ խորհուրդ էր տրվում մարդկանց ասել, որ նրանք լավ են արել իրենց աշխատանքում: Հետո նա սկսեց մեկ-երկու դրական մեկնաբանություն ավելացնել կոդի յուրաքանչյուր վերանայման համար: Արդյունքում, նրա մեկնաբանությունները սպասվում էին առողջ հետաքրքրությամբ, քանի որ մարդիկ զգում էին, որ իրենց աշխատանքը արդարացիորեն ընկալվել և գնահատվել է։

Խնդիր՝ դրական արձագանք ստանալու դժկամություն
Պատահում է, որ արձագանք ստացող մարդը չի ցանկանում լսել իր ուժեղ կողմերի մասին՝ դա համարելով ժամանակի վատնում։ Դա պայմանավորված է արժեզրկման մշակույթով, որն առկա է հետխորհրդային տարածքում։ Երբ մեզ ասում են, որ ինչ-որ բան լավ ենք արել, ցավոք սրտի, բաց ենք թողնում։ Բայց հենց որ մեզ մատնանշեցին թերությունը, մենք վերցնում ենք մի մեծ խոշորացույց և նայում այնտեղ։ Այսինքն՝ մենք կենտրոնանում ենք միայն մեր խնդիրների վրա ու չենք նկատում մեր հաղթանակները։

Փորձեցի գործնականում ցույց տալ ակումբի անդամներին, թե ինչպես կարող են կիրառել ստացված դրական արձագանքները՝ օգնելու նրանց գիտակցել դրա կարևորությունը։

Լուծում 1. Դրական արձագանքն օգնում է ստուգել վարկածները

Դրական արձագանքները կարող են օգտագործվել վարկածները ստուգելու համար: Օրինակ, ռեպորտաժ պատրաստելիս քեզ թվում է, որ այս համոզիչ փաստը, որը կգնահատեն բոլորը, կարող է լավ ի հայտ գալ։ Բայց հետո արձագանքների վրա լսում ես, որ, թվարկելով քո աշխատանքի առավելությունները, ոչ ոք երբեք չի նշել նրա անունը: Հետո հասկանում ես, որ սա ամենաառանցքային փաստարկը չէ, և հաջորդ անգամ փորձում ես կենտրոնանալ այլ բանի վրա։

Լուծում 2. Դրական արձագանքն օգնում է ձեզ հասկանալ, թե որտեղ պետք է ջանքեր գործադրել, իսկ որտեղ՝ ոչ

Օրինակ մեր ակումբի աշխատանքից. Մի բաժնի վարիչ շատ հանգիստ ձայն ունի, նրա համար դժվար էր բարձր խոսել։ Նա երկար ժամանակ աշխատել է սրա վրա, և հիմա վերջապես դա նրան հաջողվել է։ Նա հասավ նրան, որ առանց խոսափողի կարող է խոսել ողջ դահլիճի հետ։ Ակումբի վերջին երեք հանդիպումների ընթացքում նրան ասել են, որ ձայնը բավարար է, ամենուր լսվում է։ Ամեն ինչ, այս պահին կարող եք կանգ առնել և անցնել հաջորդ հմտության զարգացմանը՝ չմոռանալով ապավինել ձեր ուժերին։

Լուծում 3. Դրական արձագանքն օգնում է բարելավել հմտությունները

Զարգացման երկու մոտեցում կա.

1. Բացերը քաշելը. Երբ մարդը բացահայտում է իր թույլ կողմերը և փորձում ինչ-որ կերպ բարելավել դրանք:
2. Ընդհակառակը, պոմպային ուժեղ հմտություններ. Եթե ​​նույնիսկ կան թույլ կողմեր, ապա ուժեղ կողմերն այնքան լավն են, որ կփոխհատուցեն բոլոր թույլ կողմերը։

Ենթադրենք, դուք արդեն գիտեք, որ դուք այնքան էլ լավ չեք պլանավորում ձեր հրապարակային ելույթը, բայց դուք հիանալի եք իմպրովիզներ անելիս, երբ ինտերակտիվ եք մարդկանց հետ: Լավ, մանրակրկիտ մի պլանավորիր քո ելույթը, մի տառապիր: Պատրաստեք հիմնական պահերը, ապա իմպրովիզացրեք: Մի արեք այն, ինչ ձեզ մոտիվացիա կբերի, արեք այն, ինչ անում եք լավագույնը: Բայց որպեսզի անեք այն, ինչ անում եք լավագույնս, դուք պետք է իմանաք դրա մասին:

Խնդիր. կողմնակալ արձագանք

Չեմ հոգնի կրկնելուց՝ ճիշտ արձագանքն ամենահզոր գործիքն է, որն օգնում է մեզ ավելի լավ կատարել մեր աշխատանքը: Բայց որպեսզի այն աշխատի, պետք է լինի օբյեկտիվ, այսինքն՝ հղումներ պարունակի կատարված աշխատանքի և՛ դրական կողմերի, և՛ այն, ինչը կարելի է (կամ պետք է) բարելավել։ Ինչպես տեսնում եք, մարդկանց համար դժվար էր դրական արձագանք տալը, ուստի ընդհանուր առմամբ արձագանքներն այնքան էլ օբյեկտիվ չէին։

Լուծում 1. «երեք պլյուս կամ լռիր» կանոնը.

Դրական արձագանքի ողջ ուժն օգտագործելու համար մենք ակումբում մեկ այլ կանոն ենք մտցրել՝ նրանք, ովքեր մարդու խոսքում 3 պլյուս չեն գտնում և չեն կարողանում արտահայտել դրանք հետադարձ կապի վրա, պետք է լռեն։ Սա դրդեց մասնակիցներին գտնել պլյուսներ, որպեսզի կարողանան բարձրաձայնել: Այսպիսով, մեր արձագանքը դարձավ ավելի օբյեկտիվ:

Լուծում 2. Մի արդարացեք

Դրական արձագանքները պետք է ընդունվեն: Մեր երկրում դարձյալ արժեզրկման մշակույթի պատճառով մարդիկ հաճախ սկսում են արդարացումներ անել իրենց աշխատանքը գովաբանվելուց հետո։ Ինչպես, այդ ամենը պատահական է եղել, ես չեմ, տղերք, այդ ամենը արել եմ։ Եվ - տեսեք, թե ես ինքս ինչ թերություններ եմ տեսնում իմ աշխատանքի մեջ:

Դա կառուցողական չէ: Դուրս եկար այստեղ և արիր այն, ինչ անում ես։ Ձեզ կպատմեն, թե ինչ են նրանք տեսել ձեր աշխատանքում։ Սրանք ամբողջովին ձեր արժանիքներն են, ընդունեք դրանք։ Եվ եթե ինչ-որ բան ձեզ մոտ այնքան էլ լավ չստացվեց, դուք չպետք է անմիջապես խոսեք դրա մասին, նույնիսկ եթե ինչ-որ բան չեք նկատել: Թերություններին պետք չէ խոշորացույցով նայել, շատ ավելի օգտակար է օբյեկտիվորեն գնահատել դրական ու բացասական կողմերը։

Ինչպես տեսնում եք, այս ամբողջ մասը հիմնականում վերաբերում էր դրական արձագանքի գաղափարը վաճառելուն, քանի որ մարդկանց համար դա շատ դժվար է ընդունել։

Բաժնի ամփոփում. ի՞նչն է ինձ օգնում «վաճառել» հետադարձ կապի ճիշտ գաղափարները:

• Անձնական օրինակ
• «Բոլորը հավասար են» սկզբունքը.
• Բացատրություն և տեսողական ցուցադրում այն ​​մասին, թե որքան օգտակար է օբյեկտիվ արձագանքը (այսինքն, անպայմանորեն խոսելը աշխատանքի առավելությունների մասին) օգտակար է ինչպես այն տվողին, այնպես էլ այն ընդունողին:

Մինչ այժմ ես խոսել եմ այն ​​մասին, թե ինչպիսի հետադարձ կապն է ամենաօգտակարը, և ինչպես համոզել ուրիշներին դրանում: Այժմ ես ուզում եմ խոսել այն մասին, թե ինչպես եմ ես կառուցել ուսուցման գործընթացը, որպեսզի սովորեցնեմ մարդկանց տալ հենց այդպիսի արձագանքներ:

Ինչպես սովորեցնել ավելի կոնկրետ արձագանք տալ

Շատ հաճախ արձագանքները բավարար չեն կոնկրետություն. Օրինակ՝ քեզ ասում են, որ դու հիանալի ես և ամեն ինչ լավ ես արել։ Լավ, բայց կոնկրետ ի՞նչն եմ ես լավ արել: Նման արձագանքներից այնքան էլ պարզ չէ, թե կոնկրետ ինչ պետք է շարունակեմ անել, որպեսզի շարունակեմ հաջողության հասնել։ Եթե ​​դուք չեք կարող կոնկրետ բացատրել, թե ինչն է լավ մարդու աշխատանքում, ապա ձեր կարծիքը կոնկրետ չէ:

Ոչ հատուկ արձագանքների օրինակներ

Ինչպե՞ս լուծեցի այս խնդիրը:

1. Նշեք գործիքներ և գնահատման չափանիշներ. Պայմանավորվեցինք, որ հանրային կատարողականը գնահատելու համար կունենանք 3 մեծ բլոկ, որոնց շրջանակներում դեռ կան ենթակետեր։

Այնուհետև մենք նմանատիպ հանդիպում անցկացրինք վարչության պետերի և CTO-ների հետ այն թեմայով, թե ինչի համար ենք մենք ընդհանուր առմամբ գնահատում ինժեներներին: Եվ գիտեք, մենք մեկ-երկու ժամ ծախսեցինք՝ փորձելով համապատասխանեցնել այդ գնահատման չափանիշները մեր ակնկալիքների հետ: Քանի դեռ չենք սահմանել այս չափանիշները, բավականին դժվար էր ասել, որ տարբեր գերատեսչություններ նույնը գնահատում են։

2. Նշեք մանրամասները. Ես առաջարկեցի գրառումներ կատարել, մինչ մասնակիցները լսում էին այլ մարդկանց հաշվետվությունները: Եթե ​​ցանկանում եք կոնկրետ կարծիք հայտնել ինչ-որ մեկի հրապարակային ելույթի վերաբերյալ, ապա պետք է բառացի գրեք բանախոսի հաջող և անհաջող արտահայտությունները/փաստարկները: Կոնկրետ հետադարձ կապի համար անհրաժեշտ են մանրամասներ, որոնք անհնար է հիշել դրանք անընդմեջ նույնիսկ 2-3 պատմությունների շարքում։ Եթե ​​ձեր թիմի՝ փորձարկողների, վերլուծաբանների, ծրագրավորողների աշխատանքի ընթացքում նշումներ չեք անում, ապա ավելի ուշ չեք հիշի մանրամասները, ինչը նշանակում է, որ չեք կարողանա կոնկրետ կարծիք հայտնել:

3. խոսեք ինքներդ ձեզ համար. Երբեմն արձագանքները լղոզվում են և ծածկվում ընդհանուր գնահատականով, ինչպիսին է «այս փաստարկն անհամոզիչ էր»: Սպասիր, ինչո՞ւ դա քեզ կոնկրետ չհամոզեց։ Խոսեք ինքներդ ձեզ, մի թաքնվեք վերացական «մենք»-ի հետևում։ Սրանից բխում է ուրիշների զգացմունքները ստուգելու անհրաժեշտությունը։ Ձեզ համար այս փաստը համոզիչ չէր, բայց մյուսները կարող են այլ կարծիք ունենալ, եթե նրանց հարցնեք այդ մասին: Ուստի ես սովորեցրել եմ մարդկանց չխոսել բոլորի փոխարեն և երբեմն նույնիսկ հարցնել ուրիշների զգացմունքները:

4. Մի ընդունեք կարծիքը, այլ հաշվի առեք այն. Պարտադիր չէ արձագանքել յուրաքանչյուր արձագանքին։ Ինչպես, սա ճիշտ է, սա է ճշմարտությունը ամենաբարձր ատյանում, և ես հենց հիմա կընդունեմ այն ​​և կգնամ այն ​​կյանքի կոչելու: Ոչ, սա ընդամենը մեկ մարդու կարծիքն է։ Միգուցե նա փորձագետ է կամ ձեր ղեկավարը, ուրեմն պետք է հաշվի առնել նրա կարծիքը, բայց պարտավոր չեք ամբողջությամբ ընդունել այն։ Եվ սա նաև անվտանգության մշակույթի մի մասն է, որը մենք ստեղծել ենք ակումբի ներսում՝ մարդն իրավունք ունի գլխով անել, բայց ինքը որոշի, թե ինչ է փոխելու իր խոսքում, ինչը՝ ոչ։

5. Հաշվի առեք մակարդակը. Մենք ունենք փորձարկող, ով եղել է ընկերությունում 6 տարի և փորձարկել է երբևէ գոյություն ունեցած յուրաքանչյուր ներքին համակարգ: Նա հիանալի փորձարկող է, ուստի կազմել է կատարումը գնահատելու 28 կետից բաղկացած ստուգաթերթ և միշտ հետևել է դրան։

Պարզվեց, որ սա այնքան էլ օգտակար չէ, քանի որ դեռ արժե հաշվի առնել այն մարդու մակարդակը, ում մենք արձագանքում ենք: Մենք ի սկզբանե պայմանավորվել էինք, որ գնահատման համար ունենք 3 բլոկ: Սկսնակների համար հիմքը, որի վրա պետք է դատել, առաջին բլոկն է (կատարման կառուցվածքի վերաբերյալ): Մարդը դեռ չի հասկանում, թե ում համար է խոսում. կոնկրետ ինչ էր ուզում ասել; վերջավորությունը smeared, եւ այլն: Եթե ​​մարդը դեռ չի հասցրել դա պարզել, ապա ինչո՞ւ պետք է խոսի այն մասին, որ քիչ է ինտերակտիվ է լսարանի հետ: Նման արձագանքները նրան օգտակար չեն լինի, քանի որ նա դեռ չի կարող դա գիտակցել։ Մարզումների ժամանակ կարևոր է գնալ հետևողական, փոքր քայլերով։ Հետևաբար, ես խնդրեցի փորձարկողին սահմանափակվել մեր գնահատման երեք բլոկներով և հետադարձ կապ տալ՝ կենտրոնանալով այն մեկի մակարդակի վրա, ում զեկույցը նա գնահատում է: Արդյունքում նա սկսեց ավելի խորը և հետաքրքիր առաջարկներ անել այն մասին, թե ինչպես կարելի է բարելավել իրերը, և նրա կարծիքն ավելի օգտակար դարձավ՝ կենտրոնանալով ամենակարևոր և հեշտությամբ հասանելի կետերի վրա:

6. Երեք բաժակի կանոն. Երբ 5 հոգի քեզ անվանեցին 3-ական պլյուս, ստացվում է բավականին շատ: Փորձում ես այս ամենը հաշվի առնել ու միանգամից գործի դնել ու վերածվել չափից շատ ափսե ունեցող ժոնգլորի։ Յուրաքանչյուր ելույթին պատրաստվելիս ընտրեք միայն 2-3 հմտություններ, որոնք դուք կհղկեք և խոսեք դրանց վրա կենտրոնանալով: Հաջորդ անգամ կենտրոնացեք այլ հմտությունների վրա: Այսպիսով, դուք կբարելավեք արդյունքը յուրաքանչյուր կրկնությունից:

7. Զարգացնել իրավասությունը. «Մի նայեք ձեր մեջքի հետևում գտնվող սլայդներին», - ասում է կարծիք տվողը: Եվ նա ստանում է տրամաբանական պատասխան. «Ի՞նչ անեմ դրա փոխարեն»։ Անձը, ով հետադարձ կապ է տալիս, անկեղծորեն ցանկանում է օգնել, երբ ասում է. «Մի արա դա»: Բայց երկրորդ մարդը չունի բավարար գիտելիքներ և փորձ, որպեսզի պարզի, թե ինչպես փոխարինել «արգելված» գործողությունը:

Ինչպե՞ս զարգացնել իրավասությունը:

1. Կիսվել սեփական փորձը.
2. Ներգրավել փորձը մասնակիցները:

Ես ինքս չեմ հավակնում լինել հրապարակախոս գուրու: Ես մի փոքր ավելի մեծ փորձ ունեմ, քան մասնակիցներից յուրաքանչյուրը, բայց հինգ մասնակիցների ընդհանուր փորձն արդեն իմից ավելին կլինի։ Եվ ես հարցնում եմ. «Ինչպե՞ս ես դա անում: Ի՞նչ կանեիք այս իրավիճակում: Եթե ​​այս զեկույցն անեիք, ո՞րն էիք ձեր նպատակը»։ Այստեղ յուրաքանչյուրն ունի ոչ միայն իր պատասխանները, այլեւ մյուս մասնակիցների պատասխանները։

Իմ դերն այստեղ գաղափարների վավերացումն է: Երբեմն մարդը կոնկրետ է, և այն, ինչ աշխատում է նրա մոտ, չի ստացվի ուրիշների համար: Կամ ես գիտեմ, որ առաջարկը կարող է վնասել: Հետո ասում եմ իմ կարծիքը, բայց որոշումը թողնում եմ մասնակիցներին։

Այսպիսով, մենք ակումբում մեկ այլ կանոն ենք ձևավորել. չգիտեմ, խորհուրդ հարցրու. Եվ դա ինձ շատ է դուր գալիս, քանի որ երբ ինչ-որ մեկը, օրինակ, չգիտի, թե ինչ թեմայով խոսել, նա կարող է պարզապես գալ Speakers ակումբի ընդհանուր չաթին և հարցնել. «Ինչպե՞ս ես գլուխ հանում X-ից: Ի՞նչ եք անում, եթե Y. Շնորհիվ այն բանի, որ մեզ հաջողվել է ներսում անվտանգ մթնոլորտ ստեղծել, մարդիկ չեն վախենում հարցեր տալ և տալ, նույնիսկ եթե հիմար են թվում:

Ամփոփելու համար. արդյունքում ի՞նչն է օգնում ուսուցանել:

Շատ հակիրճ, հետադարձ կապի հմտությունների վրա աշխատելու սխեման, որին մենք հասանք, կարելի է գրել հետևյալ կերպ.

1. Հետադարձ կապ տալիս է միայն նա, ով ինքն է խոսել։
2. Նախ ասում ենք երեք պլյուս, ինչը լավ էր։
3. Մենք նշում ենք երեք կետ, որոնք կարող են բարելավվել:
4. Մենք օգտագործում ենք այն գնահատման չափանիշները, որոնց շուրջ պայմանավորվել ենք և հաշվի ենք առնում բանախոսի մակարդակը։
5. Աշխատեք երեք հմտությունների վրա միաժամանակ, ոչ ավելին:
6. Կիսվեք փորձով և օգտագործեք ուրիշների փորձը:
7. Եվ ամենակարեւորը՝ մենք թույլ չենք տալիս հետադարձ կապի բացակայություն։

Բանախոսների ակումբի արդյունքը մասնակիցների և ընկերության համար

Մինչ այս համաժողովին գալը ես տղաներին հարցրի. «Speakers Club-ում ձեռք բերված հմտությունները օգնո՞ւմ են ձեզ ձեր աշխատանքում»: Եվ ահա թե ինչ եմ ստացել ակումբի անդամներից.

1. Ավելի հեշտ դարձավ ձեր գաղափարները թիմին հաղորդելը:
2. Բացասականի փոխարեն հետադարձ կապի զարգացումը շատ է օգնում կրտսերների և նոր աշխատակիցների հետ:
3. Դրական արձագանքների օգտագործումն իսկապես օգնում է թիմին մոտիվացնել:
4. Հետադարձ կապի հմտությունները նաև օգնում են ձևավորել ձեր արձագանքը այլ հանդիպումների ժամանակ և փորձել տալ այն, ինչ մարդը ցանկանում է լսել ձեզանից:

Ինձ ամենից շատ դուր եկավ մեր ERP-ի մշակման ղեկավարի արձագանքը. «Հիմա երբեմն իրենք են գալիս հետադարձ կապի համար»: Ինձ թվում է, որ այս բոլոր ակնարկները շատ կարևոր ցուցանիշ են, որ մարդիկ իսկապես ինչ-որ բան են սովորել։

Եթե ​​դուք չունեք բավարար արձագանք ձեր ղեկավարից, գործընկերներից, ենթականերից, ապա փորձեք ուղղակիորեն հարցնել նրան։ Երբեմն դուք կարող եք դա անել անձամբ: Եթե ​​ձեզ համար կարևոր է ավելի կոնկրետ արձագանք ստանալը, ապա ձևակերպեք հարցումը: Նամակ գրեք՝ խնդրելով ձեր մենեջերին/կոլեգին/թիմի ղեկավարին պատասխանել կոնկրետ հարցերի: Անպայման նշեք, թե ինչն է ձեզ համար կարևոր և ինչի մասին կցանկանայիք խոսել ձեր ղեկավարի հետ: Թերևս ոչ բոլոր ղեկավարներն ունեն բարձրորակ արձագանք տալու հմտություն, դա նորմալ է: Բայց եթե դուք ինքներդ ունեք այս հմտությունը, կարող եք ստանալ ցանկացած անձից ձեզ անհրաժեշտ որակի հետադարձ կապ:

Ներարկում հետադարձ կապի մշակույթ. Այո, ոչ բոլորն են պարբերաբար այցելում մեր ակումբ։ Ոմանք եկել էին հանդիպելու և այլևս չեն ներկայացել։ Բայց նույնիսկ նրանք, ովքեր հեռացել են, այժմ կարող են ուրիշներին ցույց տալ, թե ինչպես ավելի լավ կարծիք հայտնել: Մարդիկ սովորում են օրինակով, իսկ եթե կոնկրետ ու զարգացման հետադարձ կապի օրինակները շատ լինեն, ապա հետադարձ կապի մշակույթը կտարածվի։ Հատկապես, եթե այս օրինակները բերված են ճանաչված հեղինակություն ունեցող մարդկանց կողմից:

Ինչպե՞ս ստեղծել հետադարձ կապի ուսուցում ձեր թիմում:

Իհարկե, դուք կարող եք հետադարձ կապ սովորեցնել ոչ թե խոսնակների ակումբի հիման վրա, այլ այլ կերպ: Հիանալի է, եթե արդեն գաղափարներ ունեք: Ամենակարևորը՝ հետևյալ չափանիշները պետք է բավարարվեն.

1. Ճիշտ միջավայր. Անվտանգ տարածք, որտեղ կա տեղ սխալի և փորձերի համար:

2. Նոր հետաքրքիր թեմա հիմնական քննարկման համար. Դա կարող է լինել ցանկացած բան՝ նոր տեխնոլոգիա, նոր պրակտիկա, մեթոդիկա:

3. Հեշտ մուտք. Որպեսզի ցանկացած պահի կարողանանք նոր մասնակիցներին ընդունել, անհրաժեշտ է վերահսկել իրավունքների հավասարությունը, որպեսզի նորեկի կարծիքը լսվի և հաշվի առնվի այնպես, ինչպես հնաբնակների կարծիքը: .

4. տեւողությունը եւ կանոնավորությունը. Կրկնում եմ՝ ճիշտ արձագանք տալը դժվար հմտություն է։ Այն չի կարելի արագ սովորեցնել: Ես նկատեցի, որ իմ տղաները սովորեցին ինչ-որ տեղ պլյուսներ գտնել երրորդ արձագանքից: Ինչ-որ տեղ 6-րդ արձագանքում արդեն քիչ թե շատ կոնկրետության, օգտակարության ու կառուցողականության մեջ ընկան։ Մարդիկ պետք է անընդհատ պարապեն, որպեսզի սովորեն, թե ինչպես դա անել ճիշտ:

5. Հետադարձ կապ հետադարձ կապի վերաբերյալ. Ձեզ անպայման պետք է մարդ, ով կուղղի, թե ինչպես են մարդիկ մարզում հետադարձ կապի հմտությունները: Սկզբում ես արձագանք էի տալիս հրապարակային ելույթների վերաբերյալ: Հետո ակումբցիներն իրենք սկսեցին դա անել, իսկ ես միայն արձագանքեցի նրանց արձագանքներին: Այսինքն՝ եթե դու ուզում ես լինել այս նախագծի՝ ակումբի ղեկավարը, ուրեմն կունենաս նաև առաջնորդի դեր, պետք է օգնես մարդկանց ձեռք բերել այս հմտությունը։

Արդյունքում, իմ կարծիքով, վերապատրաստման և ակումբի միջև պայքարում աշխատակիցներին հետադարձ կապի հմտություններ պատրաստելու համար ակումբը միանշանակ հաղթում է։ Ի՞նչ եք կարծում, հնարավո՞ր է ձեր երկրում նման ակումբ կազմակերպել։

Source: www.habr.com