Արդյո՞ք գլխի որսորդները անհրաժեշտ են:

Headhunter-ի մեկ այլ խնդրանք ինձ ստիպեց մտածել այն մասին, թե ինչու անձնակազմի որոնման աշխատանքը միշտ չէ, որ արդյունավետ և երբեմն հակաարդյունավետ է իրենց հաճախորդների համար:

ՏՏ ոլորտում աշխատող բոլորը նախանձելի օրինաչափությամբ դիմումներ են ստանում Headhunters-ից։ Ոմանք լիովին անտեսում են նման խնդրանքները, իսկ մյուսները շարունակում են քաղաքավարի կերպով մերժել նյարդայնացնող գլխատիրոջը:

Իմ կարծիքով, կան մի քանի պատճառներ, որոնք զգալիորեն նվազեցնում են հավաքագրողների արդյունավետությունը:

Թերևս կադրեր փնտրելիս ձախողումների հիմնական պատճառը հնարավոր դիմորդների նկատմամբ անհատական ​​մոտեցման իսպառ բացակայությունն է:

Ինչ է սա նշանակում? Դիտարկենք մտացածին օրինակ.

Մի քանի տարի առաջ «Best Headhunters» հավաքագրող գործակալության աշխատակիցը կապվել է Cloud-ի մասնագետ պարոն Քլաուդմանի հետ Xing հարթակի միջոցով (գերմանալեզու ինտերնետի ամենահայտնի հարթակը): Պարոն Քլաուդմանը քաղաքավարիորեն շնորհակալություն հայտնեց նրան առաջարկի համար՝ հավաքագրողին ասելով, որ լիովին գոհ է իր ներկայիս գործատուից։ Որոշ ժամանակ անց պարոն Քլաուդմանը կրկին առաջարկ է ստանում նույն հավաքագրման գործակալության աշխատակցից։ Պարոն Քլաուդմանը ևս մեկ անգամ քաղաքավարի շնորհակալություն է հայտնում առաջարկի համար՝ տեղեկացնելով հավաքագրողին, որ ինքը լիովին գոհ է իր գործատուից: Բայց այս անգամ իր նոր գործատուի հետ, ում մոտ միստր Քլաուդմանը տեղափոխվեց ընդամենը մի քանի ամիս առաջ։ Միևնույն ժամանակ, պարոն Քլաուդմանը, պարապ հետաքրքրությունից դրդված, մտածում է՝ արդյոք գովազդը խոսում է XYZ ընկերության մասին և ի՞նչ աշխատավարձ է առաջարկվում այս պաշտոնի համար։ Աշխատակիցն իր պատասխանում հաստատում է, որ խոսքը XYZ ընկերության մասին է, սակայն աշխատավարձի մասին հարցի պատասխանը մնում է բաց։ Հավաքագրողն ավարտում է իր նամակը բացարձակապես ձևական և տարօրինակ ցանկությամբ՝ ամենայն բարիք, և այն ձևով, որը սովորաբար օգտագործվում է դիմորդից հրաժարվելու ժամանակ:

Այսպիսով, այն, ինչ, իմ համեստ կարծիքով, սխալ էր.

Հավաքագրողին առանձնապես չէր հետաքրքրում պարոն Քլաուդմանի պրոֆիլում ներկայացված տեղեկատվությունը։ Նա պետք է նկատեր աշխատավայրի փոփոխությունը և արձագանքեր դրան։ Ինչու՞ հարց չտալ, թե որն էր նման որոշման պատճառը։ Արժե հարցնել նոր գործատուի մասին, արդյոք նա գոհ է նրանից, թե ինչպես են անցնում աշխատանքի առաջին շաբաթները։ Ի վերջո, ոչ բոլորն են, ովքեր անցնում են նոր աշխատանքի, այն պահպանում են։ Աշխատավարձի հարցը անտեսելը ծայրաստիճան անհիմն է։ Իմ կարծիքով, ճիշտ արձագանքը կլինի այս հարցը հեռախոսով քննարկելու առաջարկը։

Փոխարենը մի եզրակացության

Այնպես որ, չլինելով կադրերի ընտրության ոլորտի մասնագետ՝ ես ինձ թույլ կտամ որոշակի առաջարկություններ տալ ինչպես հավաքագրման գործակալությունների աշխատակիցներին, այնպես էլ նրանց հաճախորդներին։

Պարոնայք, հավաքագրողներ, ձեր հաճախորդները դիմորդներից ակնկալում են հետևյալ հատկանիշները.

• վերլուծական, համակարգված, կառուցվածքային և ինքնուրույն աշխատելու ձև
• նախաձեռնողականություն և ստեղծագործականություն հանձնարարված խնդիրների լուծման գործում:

Կարծում եմ, որ այս պահանջները վերաբերում են նաև ձեզ:

Իմ կարծիքով, հավաքագրող գործակալության աշխատակցի համար պոտենցիալ թեկնածուն ընդամենը ցուցակի թիվ է: Նա նրան որպես մարդ չի տեսնում։

Հարգելի հավաքագրողներ, ձեր նամակին ավելացրեք անհատականության գոնե որոշակի նշույլ: Ուշադրություն դարձրեք օգտվողի պրոֆիլում նշված տվյալներին, օգտագործեք դրանք: Թող պոտենցիալ թեկնածուն իմանա, որ դուք դիմում եք իրեն, այլ ոչ թե նմանատիպ պրոֆիլներով մի քանի հարյուր ուրիշներին:

Ինքներդ ձեզ համար տեղադրեք ինչ-որ CRM համակարգ, որպեսզի ինչ-որ կերպ համակարգեք պոտենցիալ թեկնածուների տվյալների բազան և նրանց հետ հաղորդակցվելու մասին տեղեկությունները: Ցանկալի կլիներ հստակ իմանալ, թե երբ է եղել վերջին շփումը։ Եթե ​​դուք արդեն որոշել եք սկսել շփվել ձեզ հետ, ապա ձեզ մոտ վերադառնալը որոշ չափով անտեղի է թվում:

Դիտարկենք մեկ այլ մտացածին պատմություն՝ այս անգամ գործակալության հաճախորդների հավաքագրման կողմից:

Ենթադրենք, որ միջին չափի Համակարգային ինտեգրատորը, որը տեղակայված է Գերմանիայի հարավի մեծ քաղաքում, փնտրում է աշխատող «Ավագ (Ընկերության կամ Ապրանքի Անունը՝ zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) խորհրդատուի պաշտոնի համար։ Այնտեղ է գտնվում այս համակարգային ինտեգրատորի հիմնական հաճախորդը: Այսպիսով, բոլոր աշխատակիցները աշխատանքային օրն ավարտելուց հետո վերադառնում են տուն, այլ ոչ թե հյուրանոց։

Համապատասխան թեկնածու գտնելու համար System Integrator-ը դիմեց Headhunter-ին: Հաճախորդի պարտադիր պահանջն է, որ թեկնածուն ունենա երկու վկայական՝ պրոֆեսիոնալ և փորձագետ (օրինակ՝ VCAP և VCDX կամ CCP-V և CCE-V): Հավանաբար, առաջին հերթին Headhunter-ը կդիմի սեփական տվյալների բազային, բայց չգտնելով համապատասխան թեկնածու, հավանաբար կանի հետևյալը.

• Բացեք Xing-ը (հնարավոր է LinkedIn) և մուտքագրեք վերը նշված վկայականների անունը որոնման տողում:
• ուստի նրա առջև մի քանի հարյուր անունների ցուցակ է.
• եկեք փորձենք հեռացնել նրանց, ովքեր բավական հեռու են ապրում նշված աշխատավայրից։ Ոչ բոլորն են պատրաստ տեղափոխվել, հատկապես շատ թանկ անշարժ գույք ունեցող տարածաշրջան։
• ապա պետք է բացառել նրանց, ովքեր, օրինակ, արդեն ավելի բարձր պաշտոն են զբաղեցնում (ղեկավար..., առաջատար...), աշխատում են ավելի հայտնի, հեղինակավոր գործատուի մոտ, հենց արտադրողի կամ Freelancer-ի մոտ։

Ուրեմն քանի՞ պոտենցիալ թեկնածու է մնացել... 10-ից ավել չեն լինի, ընդհանուր առմամբ... Դրա համար էլ շատ պաշտոններ երկար ժամանակ մնում են չզբաղեցված։

Եթե ​​նույնիսկ հրաշք տեղի ունենա, և մնացած թեկնածուներից լինի մեկը, ով ցանկանում է փոխել աշխատանքը, հաճախորդը դեռ պետք է հավանի այս թեկնածուին, որպեսզի հրավիրվի հարցազրույցի։ Արդյունքում, նույնիսկ բազմափուլ հարցազրույցը երաշխիք չէ, որ դուք գտել եք հենց այն մասնագետին, ում փնտրում էիք։ Ինչպես իմ գործընկերներից մեկն ասաց մեկ այլ նախկին գործընկերոջ մասին, «նա լավագույնն է 10 րոպեի ընթացքում»:

Արդյո՞ք Headhunters-ը անփոխարինելի է ճիշտ կադրեր գտնելու համար: Ի՞նչն է խանգարում ներքին աշխատակցին կատարել վերը նշված գործողությունները: Ներքին աշխատողը նույնիսկ մի փոքր առավելություն ունի հավաքագրողի նկատմամբ: Մասնավորապես՝ տեսնել իր ընկերության և իրեն հետաքրքրող թեկնածուի միջև կապերի շղթան։ Այսպիսով, դուք կարող եք փորձել «ուղղակիորեն» աշխատանք առաջարկել՝ օգտագործելով կոնտակտների շղթան:

Իմ կարծիքով, շատ գործատուներ թերագնահատում են ներքին հավաքագրումը: Նրանք պատրաստ են տասնյակ հազարներ վճարել հավաքագրող գործակալությանը, որը կուրորեն որոնում է պրոֆիլների համընկնումներ՝ նույնիսկ չհասկանալով, թե ինչ է թաքնված ՏՏ բոլոր հապավումների հետևում: Ներքին աշխատողը կարող է ոչ միայն գնահատել գիտելիքներն ու կարողությունները, այլև հասկանալ, թե որքանով է համապատասխան պոտենցիալ թեկնածուն կոնկրետ նախագծի համար: Նա խորհուրդ չի տա մեկին, ում մեջ 100%-ով վստահ չէ։ Ոչ ոք չի ցանկանում խայտառակվել իր գործընկերների և վերադասի առջև կամ խորհուրդ տալ տեղափոխվել մի ընկերություն, որից դուք գոհ չեք: Փաստորեն, ներքին աշխատողը հանդես է գալիս որպես թեկնածուի որակի երաշխավոր և, իմ կարծիքով, արժանի է ստանալ ավելի քան 2000-3000 եվրո:

Հ.Գ. Հուսով եմ, որ իմ հոդվածով ոչ մեկին չեմ վիրավորել, քանի որ հավաքագրող տարբեր գործակալությունների աշխատանքի մոտեցումը զգալիորեն տարբերվում է միմյանցից: Երևի իսկական մասնագետների չեմ հանդիպել։

Source: www.habr.com