Մի նախորդ հոդվածում Ես նայեցի ՏՏ մասնագետների կարողությունները արագ ստուգելու 7 եղանակ, որոնք կարելի է կիրառել նախքան մեծ, ծավալուն և ժամանակատար տեխնիկական հարցազրույց անցկացնելը։ Այնտեղ ես նայեցի այս մեթոդների էությանը և դրանց կիրառման իմ պրակտիկային, ինչպես նաև այն պատճառներին, թե ինչու են դրանք սիրում կամ չեն սիրում:
Այս հոդվածում ես ուզում եմ խոսել մարդկային որոշումների կայացման ժամանակակից հայեցակարգի մասին, թե ինչպես է այն առնչվում աշխատանքային հմտությունների թեստավորմանը և ինչ կարողությունների թեստավորման մեթոդներ, ինչպիսիք են հարցազրույցները և թեստային առարկաները, իրականում փորձարկվում են:
Մի քիչ տեսություն
Գիտնականներին դարեր շարունակ անհանգստացրել է այն հարցը, թե ինչպես և ինչու է մարդը որոշակի որոշումներ կայացնում: Յուրաքանչյուր դարաշրջանում այս հարցին տարբեր պատասխաններ տրվեց. հազարավոր տարիներ գերակշռում էր հավատը ճակատագրի և աստվածների կամքի նկատմամբ, այնուհետև երկար ժամանակ տարածված կարծիք կար, որ մարդը բանական էակ է, որը, ըստ էության, գործում է ռացիոնալ և խելամտորեն: . Գիտական հեղափոխությունը հանգեցրեց 20-րդ դարի երկրորդ կեսին Homo sapiens-ի վարքագծային արձագանքների բազմաթիվ հետազոտությունների: Իսկ այս պահին գիտական շրջանակներում ամենաժամանակակից և ճանաչված հայեցակարգը մարդու վարքի հիբրիդային մոդելն է, որի մասին շատ լավ գրել է հոգեբան Դանիել Կանեմանը իր գիտական հոդվածներում և գիտահանրամատչելի գրքերում։ Դանիելը Նոբելյան մրցանակ ստացավ տնտեսագիտության ոլորտում այն պատճառով, որ նրա աշխատանքը հերքեց բազմաթիվ տնտեսական տեսություններ, որոնք հիմնված էին ռացիոնալ մարդկային որոշումների կայացման մոդելների վրա: Դանիել Կանեմանը համոզիչ կերպով ցույց տվեց, որ շատ իրավիճակներում մարդու վարքագիծը որոշվում է կյանքի փորձի հիման վրա ձևավորված ավտոմատ վարքային ռեակցիաներով:
Դանիել Կանեմանի հայեցակարգի համաձայն՝ մարդկային վարքագիծը կառավարվում է երկու փոխազդող որոշումների կայացման համակարգերով։ Համակարգ 1-ն արագ և ավտոմատ է, ապահովում է մարմնի անվտանգությունը և լուծում ձևակերպելու համար զգալի ջանք չի պահանջում: Այս համակարգի որոշումների ճշգրտությունը կախված է փորձից և մարզումներից, իսկ արագությունը կախված է անհատի նյարդային համակարգի առանձնահատկություններից: Համակարգ 2-ը դանդաղ է և պահանջում է ջանք և կենտրոնացում: Այն մեզ տրամադրում է բարդ պատճառաբանություն, տրամաբանական եզրակացություն և տեղեկացված կանխատեսում: Այս համակարգի որոշումների կայացման արագությունը տասնյակ և հարյուրավոր անգամներ ցածր է Համակարգ 1-ի արագությունից: Համակարգ 2-ի շահագործման ընթացքում է, որ բացահայտվում է մարդկային բանականության ողջ ներուժը: Այնուամենայնիվ, այս համակարգի շահագործման ընթացքում ռեսուրսները ինտենսիվորեն սպառվում են՝ և՛ ֆիզիկական (էներգիա), և՛ ուշադրություն, որը բազմաթիվ ռեսուրսների ածանցյալ է: Հետևաբար, որոշումների մեծ մասը կայացվում է Համակարգ 1-ի կողմից:
Կարծում եմ, որ ձեզնից յուրաքանչյուրը նկատել է, որ չի կարող ավելի քան որոշակի ժամանակահատված անընդմեջ լավ մտածել և լուծել բարդ խնդիրներ։ Յուրաքանչյուր մարդու համար այս միջակայքը տարբեր է: Որոշ մարդիկ կարող են ինտենսիվ մտածել օրական ընդամենը կես ժամ, իսկ մյուսները կարող են լուծել բարդ խնդիրներ 3 ժամ անընդմեջ: Այս կարողությունը կարելի է զարգացնել, բայց դա գալիս է սեփական անձի վրա շատ քրտնաջան աշխատանքով և ջանքերով, և այնուամենայնիվ ուշադրության ռեսուրսը սահմանափակ կլինի:
Երկու համակարգերն էլ աշխատում են միասին: Զգայարաններից եկող տեղեկատվությունը նախ մշակվում է արագ համակարգ 1-ի կողմից, որը ճանաչում է վտանգավոր իրավիճակները և ակնթարթորեն արձագանքում սպառնալիքների դեպքում: Համակարգ 1-ը նաև ճանաչում է իրեն անծանոթ իրավիճակները և կամ որոշում է անտեսել դրանք, կամ ակտիվացնում է Համակարգ 2-ը:
Խնդրում եմ, 65-ը բազմապատկեք 15-ով և ինքներդ նշեք, թե որքան ժամանակ է պահանջվել այս հաշվարկից:
Ինչպես է դա աշխատում? Երբևէ դիտե՞լ եք, թե ինչպես են խաղում պրոֆեսիոնալ շախմատիստները. որքան արագ են նրանք քայլեր անում խաղի սկզբում: Շախմատ հազվադեպ խաղացող մարդու համար անհնար է թվում այդքան արագ նման բարդ որոշումներ կայացնելը։ Այնուամենայնիվ, միևնույն ժամանակ, դուք կարող եք լիովին ավտոմատ կերպով ուղղել վերապատրաստվողների սխալները, երբ դուք կատարում եք ծածկագրի վերանայում: Ձեր համակարգը 1-ը կարող է ճանաչել սկսնակ ծրագրավորողների սովորական սխալները և ինքնաբերաբար ուղղել դրանք, ճիշտ այնպես, ինչպես պրոֆեսիոնալ շախմատիստը կարդում է իրավիճակը խաղատախտակի վրա և գիտի, թե ինչպես շարժվել՝ քիչ կամ առանց լարման գիտակցված System 2-ի վրա:
Խնդրում ենք կրկին բազմապատկել 65-ը 15-ով և ինքներդ նշեք, թե որքան ժամանակ է պահանջվել այս հաշվարկից:
Բազմաթիվ փորձեր ցույց են տվել, որ մեզ ծանոթ իրավիճակներում որոշումները գրեթե միշտ կայացվում են ավտոմատ Համակարգ 1-ով, և դա միանգամայն ռացիոնալ է օրգանիզմի գոյատևման և էներգիայի ծախսման տեսանկյունից։ Այս առումով մենք գործում ենք շատ ռացիոնալ և օպտիմալ, բայց ոչ բուն որոշումների մտածվածության և օպտիմալության, այլ արդյունքի և մեր մարմնի ռեսուրսների ծախսման միջև հավասարակշռության իմաստով: Երբ դուք մեքենա եք վարում քաղաքում՝ աշխատանքի գնալու ճանապարհին, ձեր ոլորանների օրինաչափությունները և արագացման ու արգելակման չափը կարող են օպտիմալ չլինել, բայց ձեր տնից աշխատանքի հասնելու առաջադրանքի առումով՝ ամեն ինչ շատ է։ լավ. Եթե դուք մրցարշավի վարորդ եք, որը վարում է մրցարշավային մեքենա մրցուղու շուրջ, ձեր որոշումները հետագծի, արագացման և արգելակման վերաբերյալ շատ ավելի հաշվարկված կլինեն:
Մեզ համար հետաքրքիր անծանոթ իրավիճակներում կամ որոնցից մենք չկարողացանք խուսափել, մենք ստիպված ենք գիտակցաբար գործել՝ միացնելով ուշադրությունը և Համակարգ 2-ը: Շատ նման իրավիճակների մի քանի անգամ կրկնելուց հետո 2-ի աշխատանքի արդյունքը պահվում է հիշողության մեջ: նշանների և ռեակցիաների ձևը, և այնուհետև դուք այլևս պետք չէ էներգիա և ժամանակ վատնել տրամաբանական եզրակացությունների համար. Համակարգ 1-ն արդեն կպատրաստվի այս առաջադրանքին և հաջորդ անգամ ինքնաբերաբար լուծում կտա: Որոշ ավտոմատ պատասխաններ ժամանակի ընթացքում կորչում են, եթե դրանք պարբերաբար չեն կանչվում: Այն հմտությունները, որոնք մենք չենք մարզում, կորել են։
Խնդրում ենք կրկին բազմապատկել 65-ը 15-ով: Այս խնդիրը լուծելու ձեր նախորդ փորձից հետո որևէ առաջընթաց նկատե՞լ եք:
Ինչպե՞ս է այս ամենը կապված աշխատանքային գործունեության և կարողությունների ստուգման հետ:
Բազմաթիվ փորձեր ցույց են տվել, որ նոր աշխատավայրում առաջին անգամ սովորական, հոգեպես առողջ մարդը հարմարվում է և փորձում ընդունել աշխատանքի նոր վայրի կանոնները, պայմաններն ու աշխատանքային գործընթացները։ Այնուամենայնիվ, որոշ ժամանակ անց մեզանից յուրաքանչյուրը հանգստանում է և սկսում աշխատել հնարավորինս լավ: Աշխատասիրությունն ու ջանասիրությունը տեղի են տալիս 1-ին համակարգում ամրագրված ավտոմատ ռեակցիաներին և օրինաչափություններին: Բացի այդ, նույնիսկ փորձաշրջանի ընթացքում սթրեսային իրավիճակներում, երբ արագ որոշում է պահանջվում, մենք արձագանքում ենք ավտոմատ 1-ի միջոցով և ոչ միշտ այնպես, ինչպես մեզ սովորեցրել են այս: աշխատանքի նոր վայր.
Ընդհանուր առմամբ, մենք կարող ենք ասել, որ որպես աշխատողի մեր հիմնական արժեքը մեծապես պայմանավորված է մեր փորձով, այսինքն՝ մեր Համակարգ 1-ի վերապատրաստումը՝ գործատուին անհրաժեշտ որոշակի խնդիրների լուծման համար: Հետևաբար, գործատուները շատ հաճախ ցանկանում են աշխատող ունենալ ոչ թե ակնառու խելացիությամբ, այլ ինչ-որ ոլորտում փորձով: Փորձն ավելի շատ է գնահատվում, քան խելքը: Սա կարելի է բացատրել հիմնական հաշվարկներով: Եթե բավական ժամանակ լինի, ապա բավարար խելամտություն ունեցող ցանկացած աշխատակից կկարողանա հասկանալ թեման և լուծել հանձնարարված խնդիրները։ Սակայն նա ստիպված կլինի ժամանակ ծախսել սովորելու և փորձ ձեռք բերելու համար, և միայն այդ դեպքում կկարողանա արդյունավետ լուծել առաջադրված խնդիրները։ Նրա Համակարգ 2-ը պետք է լուծի մարզման բազմաթիվ խնդիրներ, նախքան նրա Համակարգ 1-ը արագ և արդյունավետ կերպով լուծել իրական խնդիրները: Սա ժամանակ է պահանջում, որը գործատուն հաճախ չի ցանկանում վճարել բարձր մասնագիտական դրույքաչափով: Մեկ այլ աշխատակից, ով արդեն լուծել է նմանատիպ խնդիրներ, շատ ավելի արագ կկատարի աշխատանքը, քանի որ որոշումների մեծ մասը նրան կտրամադրի իր Համակարգ 1-ը, որը պատրաստված է ճիշտ ոլորտում խնդիրներ լուծելու համար: Փորձառու աշխատակիցը կարտադրի բարձրորակ լուծումներ ոչ միայն ավելի արագ, այլև ավելի քիչ սթրեսով։ Սա նշանակում է, որ ուշադրության չօգտագործված ռեսուրսները կարող են ուղղվել նոր բարդ խնդիրների լուծմանը և նոր փորձի ձեռքբերմանը:
Ինչ ընտրել՝ փորձը, թե խելքը, գործատուն որոշում է յուրաքանչյուր դեպքում առանձին: Այնտեղ, որտեղ անհրաժեշտ է արագ արձագանքել բնորոշ խնդրին և արագ լուծում, հաճախ ընտրվում է փորձը: Եթե դուք պետք է լուծեք շատ տարբեր խնդիրներ, բայց լուծման ժամանակը դեռ բարձր է գնահատվում, ապա ընտրեք փորձառու և խելացի մեկին: Եթե ժամանակն այնքան էլ կրիտիկական չէ, ապա կարող եք նախապատվությունը տալ փորձ չունեցող մտավորականին։ Ինչպես հասկանում եք, իրական աշխարհում քիչ աշխատատեղեր կան, որտեղ ժամանակը կարևոր չէ:
Խնդրում ենք կրկին բազմապատկել 65-ը 15-ով և ինքներդ նշեք, թե որքան ժամանակ է պահանջվել այս հաշվարկից: Նկատեցի՞ք, թե ինչպես ստացաք արդյունքը:
«Համակարգ 1» և «Համակարգ 2» թեստավորման տեսանկյունից իրավասությունների փորձարկման մեթոդներ
Փորձը, այսինքն՝ Համակարգ 1-ի վերապատրաստումը, հաճախ կարևոր, գուցե նույնիսկ որոշիչ չափանիշ է, երբ գործատուն ընտրում է նոր աշխատող: Ինչպե՞ս կարող ենք ամենաարդյունավետ և ճշգրիտ գնահատել թեկնածուի փորձը: Եկեք նայենք հանրաճանաչ իրավասությունների գնահատումներին, թե ինչ են նրանք չափում:
Հարցազրույցներ
Այս ձևաչափը ներառում է զրույց թեկնածուի և գնահատողի միջև: Հիմնականում հարցերը տալիս է գնահատողը, սակայն թեկնածուն հնարավորություն ունի կարդալու ոչ խոսքային նշաններ, տալ պարզաբանող հարցեր և, ինչպես ասում են, փոխել իր պատասխանը «թռիչքում»։ Սա բոլորիս ծանոթ «բանավոր քննությունն» է։ Որպես կանոն, հարցազրույցը կատարվում է ստանդարտ պլանով, և շատ հարցեր նույնպես ստանդարտ են, ինչը նշանակում է, որ դուք կարող եք պատրաստվել դրանց: Այսինքն՝ վարժեցրեք ձեր համակարգ 1-ին, որպեսզի հաջողությամբ անցնեք հարցազրույցները:
Թեկնածուների գնահատման հաջողությունը կախված է երկու մասնակիցների հաղորդակցման հմտություններից: Թեկնածուն, ով բավականաչափ փորձառու է հարցազրույցի ժամանակ, կարող է լավ տպավորություն թողնել: Սակայն այս արդյունքը ստացվում է ոչ թե աշխատանքային փորձի, այլ շփման ու հարցազրույցների փորձի շնորհիվ։ Պատրաստված թեկնածուն, ով լավ է պատասխանում ստանդարտ հարցերին, ազդում է քննողի վրա և նա ավելի հավատարիմ է դառնում թեկնածուին:
Այս մեթոդը հիմնականում փորձարկում է թեկնածուի Համակարգ 1-ը, թեև հաճախ ոչ այն փորձը, որը անհրաժեշտ կլինի աշխատանքում: Այն բավականին հարմար է մասնագետներին գնահատելու համար, ովքեր ստիպված կլինեն շատ շփվել իրենց աշխատանքային պարտականությունների մասին և արագ հարմարվել, բայց տեխնիկական հմտությունները գնահատելու համար, իմ կարծիքով, այս մեթոդը հարմար չէ։ Գնահատման ճշգրտությունը կարող է բարելավվել ոչ ստանդարտ հարցերի և հարցազրույցի սցենարների, ինչպես նաև հարցազրույցին մի քանի գնահատողների մասնակցության միջոցով, ինչը հանգեցնում է այս միջոցառման արժեքի բարձրացման:
Թեստային առաջադրանքներ
Թեկնածուն ստանում է խնդիր, որը լուծում է ինքնուրույն, ապա ցույց է տալիս լուծման արդյունքը։ Ըստ էության, սա մեր սովորական «գրավոր քննությունն» է։ Թեկնածուն ունի բավարար ժամանակ, հնարավորություն՝ պարզաբանող հարցեր տալու, ինչպես նաև համացանցում տեղեկատվություն փնտրելու և նույնիսկ ընկերների օգնությունից օգտվելու հնարավորություն։ Եթե առաջադրանքը բարդ է և բավական ժամանակ է տրամադրվում, ապա այս մեթոդը ստուգում է Համակարգ 2-ը, քան Համակարգ 1-ը, այսինքն՝ ինտելեկտը, քան փորձը: Եթե դուք կրճատում եք առաջադրանքը կատարելու ժամանակը, ապա մեծ է հավանականությունը, որ թեկնածուները կհրաժարվեն բարդ թեստային առաջադրանք կատարելուց: Եթե մենք միաժամանակ պարզեցնում ենք առաջադրանքը, տալիս ենք մի քանի առաջադրանքներ և կրճատում ժամանակը, ապա այս մեթոդը դառնում է դպրոցից մեզ ծանոթ լիովին աշխատանքային գործիք։ Այն բավականին լավ է ստուգում Համակարգ 1-ը: Այնուամենայնիվ, դրա թերությունն այն է, որ արդյունքների ստուգումը գնահատողների կողմից զգալի ջանքեր է պահանջում, քանի որ յուրաքանչյուր լուծում կարող է եզակի լինել, և գնահատողները պետք է հասկանան որոշման էությունը:
Live Doing
Թեկնածուն ստանում է պարզ առաջադրանք, որը լուծում է գնահատող մասնագետի հսկողության ներքո։ Այս մեթոդը հաճախ օգտագործվում է հարցազրույցի ընթացքում, երբ գնահատողները սկզբում խոսում են, իսկ հետո առաջարկում են լուծել խնդիրները: Ինտրովերտ թեկնածուների համար, ովքեր երկար ժամանակ հարցազրույց չեն անցկացրել, այս մեթոդը հաճախ հոգեբանորեն անհարմար է, և նրանք այնքան էլ լավ արդյունքներ չեն ցույց տալիս: Իմ կարծիքով, այս մեթոդը պետք է առաջարկվի թեկնածուներին՝ որպես թեստային առաջադրանքի այլընտրանք։ Այսինքն՝ կա՛մ 3-4 ժամ ինքնուրույն աշխատանք, կա՛մ 1-1,5 ժամ հարցազրույցներ և առցանց խնդիրներ լուծել։ Եթե թեկնածուն պատրաստ է, այս մեթոդը թույլ է տալիս ստուգել Համակարգ 1-ի հիմնական հմտությունները բնորոշ առաջադրանքների վրա, որոնք ավելի բարդ աշխատանքային առաջադրանքների բաղադրիչներ են: Այսինքն՝ որպես թեստային առաջադրանքներ արժե ընտրել իրական աշխատանքային առաջադրանքների տարրեր։ Դուք չպետք է առաջարկեք վերացական առաջադրանքներ, որոնց ձեր աշխատակիցը երբեք չի հանդիպի իր աշխատանքի ընթացքում:
Բազմակի ընտրության թեստեր
Ինչպես հավանաբար գիտեք, ռուսական դպրոցներում ավարտական քննություններն այժմ անցնում են թեստերի ձևով (GIA և միասնական պետական քննություն): Ժամանակին դա բուռն քննարկումների տեղիք տվեց։ Քաղաքացիները կրթության նախարարության այս որոշումը հիմնականում բացասական են գնահատել։ Անձամբ ես կարծում եմ, որ բացի կոռուպցիոն նոր հնարավորություններից, գրավոր քննությունները թեստերով փոխարինելը լավ լուծում է։ Թեստի արդյունքների ստուգումը մեծ ժամանակ և ուշադրություն չի պահանջում և հեշտությամբ ավտոմատացված է: Միաժամանակ նվազագույնի է հասցվում գիտելիքների գնահատման սուբյեկտիվությունը։ Թեստերը թույլ են տալիս 1-2 ժամում որակապես ստուգել մի քանի տարվա ուսման կամ աշխատանքի ընթացքում ձեռք բերված գիտելիքներն ու փորձը: Սկսնակ վարորդը մի քանի ամիս սովորում է ճանապարհի կանոնները, իսկ քննության ժամանակ 20 րոպեի ընթացքում պետք է պատասխանի 20 հարցի։ Այս տեսակի քննությունների կիրառման տասնամյակների պրակտիկան ցույց է տալիս, որ դա բավական է, եթե թեստի հարցերը ճիշտ գրված լինեն, և դրանք շատ լինեն։
Ժամանակակից աշխարհում մարդկային որոշումների մեծ մասը հանգում է նրան, որ ընտրեն առկա տարբերակներից մեկը, որն առավել հարմար է իրավիճակին: Ձեզ դժվար թե մասնագետի կարիք ունենա, ով նորից կհայտնի անիվը: Բայց մյուս կողմից ձեզ անհրաժեշտ կլինի մասնագետ, ով լավ գիտի տարբեր տեսակի հեծանիվների և նմանատիպ տրանսպորտի առավելություններն ու թերությունները, ով կօգնի ձեզ արագ ընտրել համապատասխան մոդելը և կարգավորել այն ձեր խնդիրները լուծելու համար: Լոգիստիկական խնդիրները սովորաբար պետք է արագ լուծվեն, և ժամանակ չկա նորարարական անիվը նորից հայտնագործելու համար: Երբեմն (շատ հազվադեպ) լինում են իրավիճակներ, երբ դեռ պետք է նոր հեծանիվ, որը դեռ գոյություն չունի և պետք է ստեղծվի: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ այս դեպքում հեծանիվների դիզայնին լավ տիրապետող մարդը ավելի օգտակար կլինի, քան ունիվերսալ գյուտարարը:
Եվս մեկ օրինակ. Եթե ծրագրավորողը կարող է իրականացնել մի քանի տեսակավորման ալգորիթմներ, ապա նա, իհարկե, հիանալի է, բայց իրական կյանքում նրա համար ավելի օգտակար կլինի իմանալ հիմնական լեզվի դասի գրադարանի հիմնական մեթոդները. պարզապես անհրաժեշտ է զանգահարել ցանկալի գործառույթը:
Ամփոփում
Կարևոր է, որ իրավասությունների փորձարկման մեթոդ ընտրելիս միացնեք ձեր Համակարգ 2-ը և խելամտորեն ընտրեք համապատասխան մեթոդը, և ոչ թե ավանդույթի համաձայն, «որովհետև մենք դա միշտ արել ենք այսպես»: Կոմպետենցիաների ստուգման մեթոդ ընտրելիս խորհուրդ եմ տալիս նախ որոշել, թե ինչն ավելի կարևոր կլինի ձեզ համար որպես գործատու ձեր աշխատողի առօրյա գործունեության մեջ: Արդյո՞ք դա կլինի ստանդարտ խնդիրների որոշակի շրջանակ արագ լուծելու ունակությունը, թե՞ անհրաժեշտ կլինի լուծել բարդ, օրիգինալ, անտիպ խնդիրներ:
Շատ դեպքերում, ժամանակով սահմանափակված թեստերը լավ կաշխատեն թեկնածուների համար՝ որպես առաջին թեստ: Ես խորհուրդ եմ տալիս փոքր թեստեր, որոնց ավարտին կպահանջվի ոչ ավելի, քան 15-20 րոպե: Այս ընթացքում կարող եք տալ 30-40 հարց և բավական մանրամասնորեն ստուգել թեկնածուների գիտելիքները։ Այնուհետև կարող եք հարցազրույց անցկացնել, որի ընթացքում կարող եք դասավորել թեկնածուների թույլ տված սխալները։ Թեստը կարող է նաև ծառայել որպես բազային հարցազրույցի համար, որի ընթացքում կարող եք հարցնել թեկնածուին, թե ինչու են նրանք պատասխանել թեստի հարցերին այնպես, ինչպես իրենք են պատասխանել, և ինչպես կպատասխանեին, եթե հարցը այլ կերպ տրվեր:
Եթե ձեզ համար կարևոր է, թե ինչպես է ապագա աշխատակիցն ինքնուրույն աշխատում բավականին մեծ և մեկուսացված առաջադրանքների վրա, ապա տեղին կլինի սկսել հարցազրույցից, ապա առաջարկել կատարել թեստային առաջադրանք: Հարկ է հիշել, որ թեկնածուների միայն 20-25%-ն է համաձայնում կատարել թեստային առաջադրանքները հարցազրույցից առաջ, և այս դեպքում դուք մեծապես կրճատում եք ընտրության ձագարը:
Իմ հաջորդ հոդվածում ես ավելի մանրամասն կանդրադառնամ թեկնածուների իրավասությունները ստուգելու համար թեստեր ստեղծելու առանձնահատկություններին:
Source: www.habr.com