Ինչպես էի ուզում պարզել, թե որն է ավելի էժան՝ աշխատանքից ազատել այրված աշխատակցին, «բուժել» նրան, թե՞ փորձել ընդհանրապես կանխել այրումը, և ինչ ստացվեց դրանից:
Այժմ կարճ ներածություն, թե որտեղից է առաջացել այս թեման:
Գրեթե մոռացել եմ գրել: Սկզբում ժամանակ չկա; այնուհետև թվում է, թե այն ամենը, ինչի մասին կարող ես/ուզում ես գրել, ակնհայտ է, և հետո լսում ես մի պատմություն հայտնի ընկերության գործընկերոջից, ով ասում է, որ ուրբաթ երեկոյան ժամը 10-ին իրենց գործադիր տնօրենը ամենայն լրջությամբ պարզաբանում է. «Ես այցելել եմ այստեղ. 5 րոպե առաջ զարգացման բաժնում։ Ինչո՞ւ է միայն ժամը 10-ը, իսկ գրասենյակում մարդ չկա»։
Ընկեր գեներալ, ես պետք է նախօրոք հիասթափեցնեմ ձեզ, ես ձեզ համար չափազանց վատ լուր ունեմ, այ ընկեր։
Այսպիսով, եկեք սկսենք: Ես այս մինի հոդվածը բաժանեցի 5 մասի.
- Տերմինաբանություն. Շատ կարևոր է հասկանալ որոշակի բնութագրի ճշգրիտ սահմանումները, քանի որ այս տերմիններից շատերը հաճախ օգտագործվում են ամբողջովին սխալ:
- Մշակողների մասին. Ես գրեթե ամբողջ կյանքս աշխատել եմ ՏՏ ոլորտում (բացառությամբ համալսարանի իմ առաջին կուրսի լոգիստիկայի մեկ տարվա), այնպես որ ես արձագանքեցի ընկերոջս դիտողությանը հատուկ զարգացման բաժնի վերաբերյալ: Եվ դրա համար մենք կխոսենք ծրագրավորողների, մենեջերների և այլնի մասին՝ հենց այս գերատեսչությունները կազմող մարդկանց մասին։
- Մասնագիտական այրման մասին. Բայց սա կիրառելի կլինի ՏՏ աշխարհից դուրս բոլորի համար:
- Մոտիվացիայի և ներգրավվածության մասին. Բայց սա կիրառելի կլինի կյանքի այլ ոլորտներում (բացի աշխատանքից)
- Եզրակացություններ. Մի հատված, որը դուք կարող եք անմիջապես կարդալ՝ բաց թողնելով նախորդ հինգը և անմիջապես գնալ այն կիրառել ձեր թիմում: Բայց եթե հանկարծ ուզում եք ամրապնդվել ապացույցներով կամ հետաքրքիր փաստերով, ապա ավելի լավ է դա թողնել վերջնական:
Մաս 1. Տերմինաբանություն
Արդյունավետություն - նվազագույն ծախսերով առավելագույն արդյունքների ձեռքբերում:
Արդյունավետություն – փաստացի արդյունքի հարաբերակցությունը (չափված ցուցանիշը, այսպես կոչված, «կատարման չափանիշը») նախատեսվածին:
Հասկացություն «արտադրողականություն» գալիս է «արտադրանք» բառից։ Ինչպես գիտեք, ապրանքը (բանը, օբյեկտը, նախագիծը, ծառայությունը) ստեղծվում է անձի կողմից գործունեության ընթացքում: Իսկ բարձր արտադրողականությամբ արժեքավոր ու օգտակար ապրանք ստեղծողին կարելի է արտադրողական անվանել։
Պրոֆեսիոնալ այրվածք - աշխատավայրում արդյունավետության ամբողջական կամ մասնակի կորուստ՝ աճող հուզական, ապա ֆիզիկական հյուծվածության պատճառով:
Մաս 2. Մշակողների մասին
Հաշվի առնելով, որ մենք պետական գերատեսչությունում չենք աշխատում, չունենք ստանդարտացված աշխատանքային օրվա հայեցակարգ՝ ժամը 9:00-ից 17:00-ն: Նայելով տղաներիս, ովքեր միջինում ժամանում են ժամը 10:00-11:00-ի սահմաններում, մեկնում են 18:00-19:00-ից հետո, և միևնույն ժամանակ բավականին լավ տեսք ունեն, կարող եմ եզրակացնել, որ նրանք ներդաշնակ են իրենց աշխատանքային գրաֆիկին։ Անկասկած, կան իրավիճակներ, երբ հրատապ անհրաժեշտություն է առաջանում շտկելու կամ արագ ավարտին հասցված մի բան, որը պատրաստ չէ, բայց դա սովորական բան չէ։
Հիմա ուշադրություն.
4-5 ժամը միջին ծրագրավորողի մաքուր արդյունավետության ժամանակն է: Սա լավ է:
Այս պահին պետք չէ գլուխդ բռնել ու ողբալ, թե ինչքան քիչ է սա, ինչ է, աշխատանքային օրը առնվազն 8 ժամ է, պետք է աշխատել և այլն։ եւ այլն։
Նախ, ո՞ւմ նկատի ունի «միջին ծրագրավորողը»: Ծրագրավորող, ով գրում է գերազանց (ոչ միշտ, բայց հաճախ, հա-հա) աշխատանքային կոդ, փակում է սպրինտները, գնում է հանդիպումների, սուրճ է խմում, ճաշում (կամ ոչ), ծխում է տղաների հետ (կամ ոչ), հետո կա ցուցակ. փոքրիկ ուրախություններից, որ հասարակ մարդն իրեն թույլ է տալիս մեկ օրում։
Երկրորդ, ծրագրավորողները այլ կերպ են մտածում, քան մյուսները: Սա չի նշանակում, որ նրանք անպայման ավելի խելացի են, ավելի տրամաբանական և ավելի ռացիոնալ, քան մյուսները, բայց կան տարբերություններ: Ոչ վաղ անցյալում գիտնականները սկսեցին ուսումնասիրել ծրագրավորողների ուղեղի աշխատանքը և եկան հետաքրքիր եզրակացությունների։
Աղբյուրի մասին մտածելով զբաղվող մարդու մոտ ուղեղի հինգ տարբեր հատվածներ ակտիվ են, որոնք հիմնականում պատասխանատու են լեզվի մշակման, ուշադրության, տրամաբանական և ասոցիատիվ մտածողության և հիշողության համար: ՀԻՆԳ. Իհարկե, այս ոլորտում հետագա հետազոտություններ են պահանջվում, բայց դժվար է գտնել այնպիսի գործունեություն, որը պահանջում է ավելի շատ ուղեղի ուժ և մշտական ուսուցում, քան ծրագրավորումը:
Առաջինը երկրորդին գումարելով՝ ստանում ենք այն փաստը, որ օրական 4-5 ժամը ՆՈՐՄԱԼ Է։
Կա լավ ժամանակի հետագծող ծրագրավորողների համար՝ WakaTime: Սա հիմա գովազդ չէ, պարզապես մինչ այս հոդվածը ինձ երբեք նման բաներ չէին հետաքրքրում, առաջին բանը, որ նրանք ցույց տվեցին, այն էր, ինչ ինձ դուր եկավ, lol:
WakaTime-ը մանրամասն վիճակագրություն է տրամադրում այն մասին, թե ինչ էր անում ծրագրավորողը կոնկրետ օր կամ շաբաթ՝ ինչ նախագծերի վրա է աշխատել, ինչ լեզուներով է օգտագործել, ինչ ֆայլերում փոփոխություններ է կատարել:
Ընդհանուր առմամբ, շատ լավ ծրագրավորողի թույլտվությամբ ըստ տարբերակի.
- նրա թիմի ղեկավարը
- տիրույթի ղեկավար, որտեղ նա աշխատում է
- Forbes
- հաճախորդներ, որոնց հետ այն ինտեգրում է API-ները
- նրա մայրը և ես
Ես հրապարակում եմ նրա երկշաբաթյա վիճակագրությունը կոդ գրելու և դրա հետ աշխատելու վերաբերյալ: Ինչպես տեսնում ենք, օրական միջին հաշվով այդ նույն 4-5 ժամը դուրս է գալիս մաքուր տեսքով։
Կրկին, երբեմն լինում են օրեր կամ շաբաթներ, որտեղ ժամերի թիվն ավելանում է: Դա նույնպես լավ է, քանի դեռ դա շարունակական պատմություն չէ: Անցնենք առաջ։
Մաս 3. Մասնագիտական այրման մասին
«Մասնագիտական այրման համախտանիշը ներառված է հիվանդությունների միջազգային դասակարգման 11-րդ վերանայման մեջ»
Թվում է, թե մենք մոտենում ենք մարդկանց հոգեբանական վիճակի նկատմամբ զգույշ հոգածության դարաշրջանին. սա շատ լավ է: Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը նախատեսում է սկսել աշխատավայրում հոգեկան առողջության համար ապացույցների վրա հիմնված ուղեցույցների մշակումը: Բայց մինչ նրանք վերջնական տեսքի են բերում իրենց ծրագրերը...
Վերադառնանք 2019 թվականի օգոստոսին, որտեղ տնօրենները հարցնում են, թե ինչու աշխատակիցները կեսգիշերին գրասենյակում չեն։
Որպեսզի աշխատակիցներն իրենց լավ զգան, լավ քնեն և աշխատավայրում հարմարավետ ժամանակ անցկացնեն, դուք պետք է հոգ տանեք դրա մասին: Եթե համակարգը ներառում է լրացուցիչ ժամեր, թիմում լարված իրավիճակ և այլն, ապա այն սովորաբար ավարտվում է այրվածքով:
Այսպիսով. Այրվածության ախտանիշները (գրում ենք, հիշում, բռնում գործընկերների խոսակցությունների և պահվածքի մեջ, ահազանգում).
- աճող անտարբերություն սեփական պարտականությունների և աշխատավայրում կատարվողի նկատմամբ
- Նեգատիվիզմի աճ ինչպես աշխատանքի, այնպես էլ գործընկերների նկատմամբ
- անձնական մասնագիտական ձախողման զգացում, աշխատանքից դժգոհություն
- ցինիզմի և դյուրագրգռության մակարդակի բարձրացում
Ի՞նչն է ազդում աշխատողի վերը նշված վիճակների վրա: Հատկապես յուրաքանչյուր մարդու փխրուն անհատականության սուր անկյունները կլորացնելով, ամեն ինչ հիմնականում պտտվում է այս չորս կետերի շուրջ.
- աշխատանքում հստակ թափանցիկ նպատակներ չկան
- շատ աշխատանք ընդդեմ քիչ հանգստի
- գերլարվածություն՝ կապված առաջադրանքների քանակի, ընկերությունում թունավոր միջավայրի և այլնի հետ:
- աշխատանքի համար արժանապատիվ վարձատրության բացակայություն
Վերջերս My Circle-ի տղաները հետազոտություն կատարեցին, որը ցույց տվեց. ՏՏ մասնագետների ավելի քան 50%-ը փորձառու է պրոֆեսիոնալ այրվածք, և նրանց կեսն անցել է այս փորձը 2 և ավելի անգամ:
Գործատուի համար աշխատողների նման այրումը բավականին լուրջ հետևանքներ է ունենում. աշխատողների մինչև 20%-ը պարբերաբար գտնվում է նմանատիպ վիճակում, այրվածների միայն 25%-ն է մնում նախկին աշխատավայրում: Սա նշանակում է, որ աշխատակիցների բավականին մեծ մասն աշխատում է չափազանց անարդյունավետ և խանգարում է ուրիշներին:
Այստեղ, վերջապես, պատմությունը հասնում է այն թեմային, թե որն է ավելի էժան՝ այրված աշխատակցին աշխատանքից ազատե՞լ, բուժե՞լ, թե՞ ընդհանրապես փորձել այրումը կանխել։
Եթե դուք դեռ չեք արել դա այս թեմայի կամ այլ հանգամանքների նկատմամբ հետաքրքրության բացակայության պատճառով, խորհուրդ եմ տալիս հետևյալը.
- Գնացեք ձեր կադրերի մոտ և խնդրեք նրանց հաշվարկել, թե որքան արժե փնտրել, վարձել և դուրս գալ յուրաքանչյուր աշխատողից
- Դրան գումարեք ընկերության ամսական ծախսերը նրա աշխատավարձի, հարկերի, տարածքի վարձակալության, որտեղ գտնվում է նրա աշխատավայրը, թեյը/սուրճը/խորտիկները, որոնք նա ամեն օր խմում/ուտում է, բժշկական ապահովագրությունը և այլն:
- Ավելացրե՛ք այն թիմի աշխատակիցների ժամանակը, որին միանում է անձը, որը ծախսվել է նրան նախագծի ընթացքին ծանոթացնելու վրա։
- Ավելացրե՛ք այն հավանականությունը (ֆինանսական առումով), որ աշխատողը չի ավարտի փորձաշրջանը
- Հաշվի առեք այն հանգամանքը, որ աշխատողը հեռանալուց հետո վեց ամսվա ընթացքում լիովին արդյունավետ չէ
Դուք կստանաք շատ տպավորիչ կազմվածք, որը միշտ արժե հիշել աշխատակցին աշխատանքից ազատելու վերջնական որոշում կայացնելուց առաջ։ Յուրաքանչյուր նոր մարդու աշխատանքի ընդունելը և նրան օդանավում շարունակելը շատ ավելի կարժենա, քան ներկայիս աշխատակիցների այրման կամ դրա սկզբնական ախտանիշները բուժելուն ուղղված քայլեր ձեռնարկելը:
Որո՞նք են ռիսկերը, եթե աշխատակիցները հայտնվեն նման իրավիճակում:
«Էմոցիոնալ այրման» ախտորոշման համար հիվանդության արձակուրդը հնարավոր կլինի վերցնել 1 թվականի հունվարի 2022-ից, եթե փոփոխություններ կատարվեն Ռուսաստանի օրենսդրության մեջ։ Այս օրվան դեռ երկու տարի կա, իսկ այրվածներն արդեն շատ են։
Ամենատհաճն այն է, որ նրանցից, ովքեր անցել են ծանր այրման փորձի միջով, միայն 25%-ն է պահպանել նախկին աշխատանքը։ Մտածեք այդ մասին, աշխատավայրում այրվող մարդկանց 100%-ից 75%-ը լքում է ընկերությունը:
Ինչու՞ է անհրաժեշտ կանխարգելիչ միջոցառումներ ձեռնարկել այրումը կանխելու համար:
Հատկապես յուրաքանչյուր աշխատակցի մասնագիտական այրման խնդիրները չեն սահմանափակվում անարդյունավետ աշխատանքով և հետագա աշխատանքից ազատմամբ: Եթե ինչ-որ մեկը այրվում է մոտակայքում, դա նաև ազդում է բաժնի տղաների ընդհանուր արդյունավետության վրա, և նույնիսկ ամբողջ ընկերության մեջ: Հարցվածների կեսն ասել է, որ իրենց գործընկերների մոտ մասնագիտական այրվածք է նկատել: Յուրաքանչյուր երրորդը նշել է, որ գործընկերոջ այրումը խանգարում է իրենց աշխատանքին:
Ի լրումն արտադրողականության նվազմանը, որը հստակորեն կազդի աշխատողի կողմից կատարվող առաջադրանքների որակի և քանակի վրա, նա կսկսի հիվանդանալ: Մեր մարմինը նախագծված է այնպես, որ երկար ժամանակ սթրեսային իրավիճակում հայտնվելը սկսում է ազդել մեր ֆիզիկական բարեկեցության վրա՝ այսպես կոչված հոգեսոմատիկա: Օրգանիզմը փորձում է թեթեւացնել նրա համար ծանր վիճակը, իսկ ազատագրման տարբերակներից մեկը ֆիզիկական հիվանդությունն է։ Նման խնդրի լուծումը չի տեղավորվում սովորական «դադարեք նյարդայնանալ, և ամեն ինչ կանցնի»։
Պատմականորեն դասական հոգեսոմատիկ հիվանդությունները («սուրբ յոթը») դասակարգվում են որպես սթրեսային՝ բրոնխային ասթմա, խոցային կոլիտ, էական հիպերտոնիա, նեյրոդերմատիտ, ռևմատոիդ արթրիտ, ստամոքսի և տասներկումատնյա աղիքի խոց: Ներկայումս այդ հիվանդությունների թվում են նաև հոգեսոմատիկ թիրեոտոքսիկոզը, 2-րդ տիպի շաքարային դիաբետը, գիրությունը և սոմատոֆորմ վարքի խանգարումները:
Վերջիններս առօրյա կյանքում հաճախակի ուղեկիցներ են. թերի, դժվար ներշնչման զգացում, շնչառության ժամանակ կրծքավանդակի կարծրություն, սուր ցավ և ճնշում սրտի շրջանում, բաբախյուն, ափերի քրտնարտադրություն և դող, որովայնի ոչ տեղայնացված արտագաղթող ցավ և այլն: .
Վերոնշյալ բոլորը լուրջ առողջական խնդիրներ են, որոնք կարող են վերածվել նույնիսկ ավելի լուրջ հիվանդությունների:
Ցանկանու՞մ եք պատասխանատվություն կրել այն բանի համար, որ ձեր աշխատակիցները, գտնվելով աշխատավայրում մշտական սթրեսի մեջ, կսկսեն անընդհատ և լրջորեն հիվանդանալ: Կարծում եմ, ոչ.
Իրականում այստեղ իրադարձությունների զարգացման երկու տարբերակ կա.
- Եթե անկեղծորեն չեք խղճում մարդկանց, ովքեր աշխատում են ձեզ համար, եթե ունեք շատ ժամանակ և գումար, ապա պատրաստվեք անընդհատ ներդրումներ կատարել նոր աշխատակիցների հավաքագրման և հարմարեցման մեջ՝ այրվածներին փոխարինելու համար (խորհուրդ չեմ տալիս )
- Սովորեք կառավարել այրման գործընթացը և, առավելագույնը, փորձեք ընդհանրապես խուսափել դրանից: Սա կխնայի նյութական և բարոյական մեծ ջանք ամբողջ ընկերության համար (խորհուրդ եմ տալիս)
Իմ առաջարկն այն մասին, թե ինչպես սկսել վերաբերվել աշխատակիցներին.
- Պարզեք մոտալուտ կամ շարունակական այրման պատճառը 1-1 գաղտնի կանոնավոր հանդիպումներում
- Եթե խնդիրը «գործառնական» գործունեության մեջ է →
- տալ այլ առաջադրանքներ
- անձին տեղափոխել այլ բաժին
- զբաղվել սովորական գործերից տարբերվող ինչ-որ բանով
- Եթե խնդիրը գերբեռնվածության մեջ է → նվազագույնը, ուղարկեք արձակուրդի առնվազն երկու շաբաթ, իսկ առավելագույնը՝ ուժեղացրեք այն անձի թիմը, որտեղ կանոնավոր արտաժամյա աշխատանք է տեղի ունենում։
Օրինակ, ես զարմանալի դեպք ունեցա, թե ինչպես մենք պատահաբար բուժեցինք հոգնած աշխատակիցներին աութսորսինգ ընկերությունում, ովքեր աշխատում էին նույն նախագծի վրա 8 տարի: Երբ որոշեցինք ներդրումներ կատարել երիտասարդների մեջ՝ լավ և պատշաճ աշխատողներ մեծացնելու համար (մեզ համար, հա հա), մենք զարգացման դասընթաց սկսեցինք։ Այս դասընթացի ծրագիրը կազմողները, ուսուցիչներն ու քննողները հենց այդ ութամյա ծրագրի տղաներն էին։ Աչքերի կրակը, ակտիվության ծարավը, «երիտասարդ» ուղեղներին սովորեցնելու նոր տարբերակների առաջարկները շուտով ցույց տվեցին, որ այրման ախտանիշներից հետք չի մնացել։
Մաս 4. Մոտիվացիայի և ներգրավվածության մասին
Չափահասը չի կարող վերակրթվել։ Այնուամենայնիվ, դուք կարող եք ուշադիր ուղղորդել այն ճիշտ ուղղությամբ:
Անձի ներգրավվածությունն ուղղակիորեն կախված է ընկերության և նրա ղեկավարների հանդեպ ունեցած հավատքից: Բայց այս հավատը հնարավոր չէ հասնել, քանի դեռ չեք հավաքել համախոհների թիմ, ովքեր կիսում են ընկերության արժեքները: Մարդիկ աշխատանքի չեն գալիս սեղաններին տեղավորելու համար. Նրանք չեն սիրում, երբ իրենց նայում են մանրադիտակի տակ։ Իսկ գործունեության որոշակի տեսակի, հատկապես ստեղծագործական, եզակիների ֆորմալ վարկանիշային համակարգը ոչ թե դրական, այլ բացասական դեր է խաղում։ Մարդիկ դադարում են աշխատել, երբ կորցնում են հետաքրքրությունը: Կամ նրանք աշխատում են «ոչ այնպես, ինչպես պետք է», եթե երբեք հետաքրքրություն չի եղել։
Չմոտիվացված աշխատակիցը չի ձգտի ավելին ու լավը անել։
Մոտիվացիայի բացակայության մի քանի պատճառ կարող է լինել.
- անբավարար վարձատրություն;
- թիմում անհարմար մթնոլորտ;
- վատ հարաբերություններ ղեկավարության հետ;
- կարիերայի աճի հնարավորությունների բացակայություն;
- աշխատանքի բուն բնույթը. աշխատողը կարող է անհետաքրքիր, ձանձրալի լինել, կամ այս աշխատանքն ամենևին էլ իրենը չէ:
Նկատե՞լ եք, որ պատճառները որոշ տեղերում շատ նման են նրան, ինչ ես նկարագրեցի այրման մասին հատվածում։ Փամ Փամ.
Ադիզես անունով մի մարդ, ով հոգով բավականին հաճելի է ինձ համար, պատասխանելով այն հարցին, թե ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին, ասաց.
Եթե առաջինի հետ գործ ունենալը բավականին հեշտ է, եթե ընկերությունում քիչ թե շատ խելացի HR մարդիկ կան, ապա երկրորդի վրա պետք է աշխատել։
Ես սիրում եմ կարդալ մոտիվացիայի վերաբերյալ բոլոր տեսակի ուսումնասիրությունները: Օրինակ, կա Gallup Institute - ամերիկյան հասարակական կարծիքի ինստիտուտ, որը հիմնադրվել է 1935 թվականին և պարբերաբար հասարակական հարցումներ է անցկացնում ներքին և արտաքին քաղաքականության հարցերի շուրջ։ Gallup-ը միջազգայնորեն հարգված է որպես տեղեկատվության ամենավստահելի աղբյուրներից մեկը:
Եթե նրա հեղինակությունը ձեզ բավարար է, ապա մտածեք հետևյալ տեղեկությունները. հաջորդ ուսումնասիրության ժամանակ պարզվեց, որ աշխատողի ներգրավվածությունն ու մոտիվացիան 70%-ով կախված է ղեկավարության գործողություններից:
Ահա մի քանի կանոն այն ղեկավարի համար, ով կարող է և, ամենակարևորը, ցանկանում է բարձրացնել արտադրողականությունը և մոտիվացիան.
- Հոգ տանել ձեր աշխատակիցների աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռության մասին: Մարդը ռոբոտ չէ, բայց նույնիսկ ռոբոտներն են քայքայվում։ Ոչինչ չի սպառում լավ աշխատակցին, ինչպես արտաժամյա աշխատանքը:
- հետևեք հաջորդ շատ կարևոր կանոնին՝ մարդկանց հետ վարվեք այնպես, ինչպես նրանք կցանկանային, որ դուք վերաբերվեք նրանց:
- Հիշեք, որ աշխատանքում շփումը փոխադարձ գործընթաց է։ Շատ օգտակար է ոչ միայն արտահայտել ձեր դժգոհությունը մարդուց, այլև նրա հետ հաղորդակցվել այնպես, որ հետադարձ կապ ստանաք ձեր կառավարման ոճի և նրանից:
- լինել շիտակ. Կառավարիչները, ովքեր անկեղծորեն խոսում են ընկերության ծրագրերի և նպատակների մասին, ձեռք են բերում մենեջերի կերպար, ով հարգում է իր ենթականերին աշխատակիցների աչքում:
Մաս 5. Եզրակացություններ
Ամփոփելով վերը նշված բոլորը՝ կարող եմ ասել, որ ոչ ոք պաշտպանված չէ իր աշխատակիցների մոտիվացիայի հանկարծակի կորստից կամ աստիճանական այրումից: Այնուամենայնիվ, դուք կարող եք փորձել կանխել դա: Ահա մի քանի կետեր, որոնց վրա ես առաջարկում եմ ուշադրություն դարձնել: Սա համադարման միջոց չէ, սակայն որոշ կանոնների կանոնավոր պահպանումը կօգնի ձեզ վերահսկողության տակ պահել ձեր աշխատակիցների հուզական վիճակի հետ կապված իրավիճակը:
- Աշխատանքի վայրում աշխատողի վիճակի վերաբերյալ կարծիքներ հավաքելը պարտադիր է: Դրա համար կան բազմաթիվ գործիքներ փոխազդեցության տարբեր մակարդակներում՝ հետահայաց սպրինտներից հետո, 1-1 թիմի առաջատարը մշակողի հետ և այլն:
- Փորձեք հնարավորինս թափանցիկ կերպով տեղեկատվություն տարածել այն մասին, թե ինչ է կատարվում ձեր ընկերությունում բոլոր աշխատակիցներին: Թափանցիկությունը հանգեցնում է տեղի ունեցողի ավելի խորը ըմբռնմանը, աշխատակիցների վստահությանը, մեծացնում է ընկերության նկատմամբ հավատարմությունը և վստահությունը ապագայի նկատմամբ:
- Կազմակերպեք պարբերական անանուն հարցուպատասխանի նիստեր ձեր աշխատակիցների հետ: Հայտարարեք միջոցառման մասին հղումով՝ անանուն կերպով լրացնելու ձևաթուղթ՝ ձեր գործընկերներին հուզող հարցերով, որոնց հետագա պատասխանները դուք հրապարակավ կհայտարարեք միջոցառման ժամանակ: Հիշեք, որ եթե ինչ-որ մեկը լռում է իրավիճակի մասին, դա չի նշանակում, որ նա չի մտածում դրա մասին։ Եվ նաև այն, որ մեկ աշխատակցի այրումը ազդում է թիմի յուրաքանչյուր երրորդ անձի վրա, և միանգամայն կանխատեսելի է, որ մոտ ապագայում դա կազդի նրանցից մեկի վրա։
- Այրվածքն ավելի էժան է բուժել: Դրանից խուսափելը մի փոքր ավելի էժան է: Այրված մարդուն աշխատանքից ազատելը և նրան փոխարինող փոխարինող փնտրելը շատ թանկ է:
Բոլորին մաղթում եմ ծանրաբեռնվածություն, լավ մթնոլորտ թիմերում և փոխադարձ հաճելի համագործակցություն :)
Source: www.habr.com