Բարեւ բոլորին! Ես Կատյա Յուդինա եմ, և ես Avito-ում ՏՏ հավաքագրման մենեջեր եմ: Այս հոդվածում ես ձեզ կասեմ, թե ինչու մենք չենք վախենում կրտսերներին աշխատանքի ընդունելուց, ինչպես հասանք դրան և ինչ օգուտներ ենք բերում միմյանց: Հոդվածը օգտակար կլինի այն ընկերություններին, որոնք ցանկանում են աշխատանքի ընդունել կրտսերների, բայց դեռ վախենում են դա անել, ինչպես նաև կադրերի համար, ովքեր պատրաստ են առաջ տանել տաղանդների ֆոնդի համալրման գործընթացը:
Կրտսեր ծրագրավորողների հավաքագրումն ու պրակտիկայի ծրագրերի իրականացումը նոր թեմա չէ։ Դրա շուրջ կան բազմաթիվ նախազգուշացումներ, լայֆ հաքերներ ու պատրաստի դեպքեր։ Յուրաքանչյուր (կամ գրեթե յուրաքանչյուր) քիչ թե շատ խոշոր ՏՏ ընկերություն ձգտում է ներգրավել սկսնակ մասնագետների։ Հիմա ժամանակն է, որ մենք խոսենք մեր պրակտիկայի մասին։
2015 թվականից ի վեր Avito-ի աշխատակիցների թիվը տարեցտարի աճել է ~20%-ով։ Վաղ թե ուշ մենք ստիպված էինք կանգնել աշխատանքի ընդունման հետ կապված խնդիրների հետ։ Շուկան ժամանակ չունի միջին և բարձրաստիճան մենեջերներ բարձրացնելու համար, բիզնեսին նրանք պետք են «այստեղ և հիմա», և մեզ համար կարևոր է մնալ արդյունավետ և արդյունավետ թափուր աշխատատեղերի համալրման հարցում, որպեսզի զարգացման որակն ու արագությունը չտուժեն։
Վիտալի Լեոնով, B2B զարգացման տնօրեն. «Վեց կամ յոթ տարի մենք չենք վարձել կրտսերներին, քանի որ ընկերությունը հիմնադրվել է 2007 թվականին: Հետո կամաց-կամաց սկսեցին դրանք վերցնել, բայց դրանք ավելի շուտ բացառություններ էին կանոնից։ Սա շատ լավ պատմություն է ինչպես սկսնակների, այնպես էլ մեր մշակողների համար: Նրանք հանդես էին գալիս որպես մենթորներ, վերապատրաստում էին կրտսեր, իսկ նորեկները գալիս էին մեծ ընկերություն մեկնարկային դիրքերում և վերապատրաստվում մի շարք խնդիրների վրա՝ ավագ գործընկերների հսկողության ներքո: Եվ մենք որոշեցինք շարունակել ու զարգացնել այս պրակտիկան»։
Ուսուցում
Մեր ընտրության մեջ մենք վաղուց չենք սահմանափակվում Մոսկվայով, թեկնածուներ ենք փնտրում Ռուսաստանի Դաշնության տարբեր քաղաքներում և այլ երկրներում։ (Տեղափոխման ծրագրի մասին կարող եք կարդալ ) Այնուամենայնիվ, տեղափոխումն ամբողջությամբ չի լուծում միջին և բարձր կադրերի ընտրության խնդիրը. ոչ բոլորն են պատրաստ դրան (ոմանց դուր չի գալիս Մոսկվան, մյուսները սովոր են աշխատել հեռակա կամ կես դրույքով): Հետո որոշեցինք գնալ կրտսերների աշխատանքի ընդունելու և Avito-ի տեխնիկական բաժնում։
Առաջին հերթին մենք ինքներս մեզ մի քանի պարզ հարց տվեցինք.
- Իսկապե՞ս կրտսերների կարիք կա։
- Ի՞նչ խնդիրներ կարող են լուծել։
- Արդյո՞ք մենք ունենք ռեսուրսներ (և նյութական, և մենթորների ժամանակ) դրանց զարգացման համար:
- Ինչպիսի՞ն կլինի նրանց զարգացումը ընկերությունում վեց ամսից մեկ տարի հետո:
Տեղեկություններ հավաքելով՝ հասկացանք, որ բիզնեսի կարիք կա, ունենք բազմաթիվ խնդիրներ և հստակ հասկանում ենք, թե ինչպես ենք զարգացնելու կրտսերներին։ Յուրաքանչյուր կրտսեր և մարզվող, ով գալիս է Ավիտո, գիտի, թե ինչպիսին կարող է լինել իր կարիերան ապագայում:
Հաջորդը, մենք պետք է համոզեինք մենեջերներին, որ այն ժամանակ, երբ մենք ծախսում ենք պատրաստի «միաեղջյուրներ» փնտրելու համար, մենք կարող ենք շատ ավելի արդյունավետ ներդնել կրտսեր գործընկերների վերապատրաստման համար, և վեց ամսից մեկ տարի հետո մենք կունենանք անկախ ինժեներներ:
Ինձ բախտ է վիճակվել աշխատել մի թիմում, որը պատրաստ է փոխվել և ավելի լայն նայել տարբեր խնդիրներին, ներառյալ աշխատանքի ընդունելու հարցերը: Այո, նման դրույքաչափեր ներմուծելիս պետք է պատրաստ լինել նրան, որ ոչ բոլորն են կողմ լինելու։ Սկսնակ մասնագետների հետ աշխատելու հստակ ձևավորված պլանը, ցույց տալով իրական դեպքեր, երբ կրտսեր վարձելը պլյուս է, և ընդգծելով այս ծրագրի բոլոր դրական կողմերը, կօգնի համոզել ձեր գործընկերներին:
Եվ, իհարկե, մենք խոստացել ենք տեխնիկական առաջատարներին, որ կհավաքագրենք միայն ամենադժվար կրտսերներին, որոնց մեջ մենք զարգացման ներուժ ենք տեսնում: Մեր ընտրությունը երկկողմանի գործընթաց է, որում ներգրավված են և՛ կադրերը, և՛ ինժեներները:
Գործարկել
Եկել է ժամանակը սահմանելու կրտսերի դիմանկարը, որոշելու, թե ինչ խնդիրների համար ենք հավաքագրելու նրան և նկարագրելու, թե ինչպես է տեղի ունենալու նրանց հարմարվողականությունը: Ո՞վ է մեզ համար կրտսեր: Սա թեկնածու է, ով կկարողանա զարգացում ցույց տալ 6-12 ամսվա ընթացքում։ Սա մարդ է, ով կիսում է մեր արժեքները (ավելին նրանց մասին - ), ով կարող է և ցանկանում է սովորել:
Վիտալի Լեոնով, B2B զարգացման տնօրեն. «Մենք ցանկանում ենք տեսնել նրանց, ովքեր լավ գիտեն տեսությունը, իդեալական՝ նրանց, ովքեր արդեն փորձել են իրենց ուժերը կոմերցիոն զարգացման մեջ: Բայց հիմնական պահանջը լավ տեխնիկական գիտելիքներն են։ Եվ մենք նրանց կսովորեցնենք բոլոր գործընթացներն ու գործնական հմտությունները»։
Կրտսեր ծրագրավորողի ընտրության գործընթացը շատ չի տարբերվում միջին մակարդակի հարցազրույցից: Մենք նաև ստուգում ենք նրանց գիտելիքները ալգորիթմների, ճարտարապետության և հարթակի վերաբերյալ: Առաջին փուլում վերապատրաստվողները ստանում են տեխնիկական առաջադրանք (քանի որ թեկնածուն դեռ կարող է ցույց տալու բան չունենա): Մենք կարող ենք ձեզ առաջադրանք տալ API մշակելու համար: Նայում ենք, թե մարդն ինչպես է մոտենում հարցին, ինչպես է ֆորմատավորում README.md-ը և այլն։ Հաջորդը գալիս է HR հարցազրույցը: Մենք պետք է հասկանանք, թե կոնկրետ թեկնածուին հարմար կլինի աշխատել այս թիմում և այս դաստիարակի հետ: Երբեմն պատահում է, որ թեկնածուն հարմար չէ մեր ընկերությունում արտադրանքի մշակման համար, և իմաստ ունի նրան ուղարկել հարթակի թիմ, կամ հակառակը: HR հարցազրույցից հետո մենք վերջին հանդիպում ենք անցկացնում տեխնիկական ղեկավարի կամ մենթորի հետ: Այն հնարավորություն է տալիս ավելի մանրամասն սուզվել տեխնիկական ասպեկտների մեջ և հասկանալ ձեր պատասխանատվության ոլորտը: Հարցազրույցի փուլերը հաջողությամբ ավարտելուց հետո թեկնածուն ստանում է առաջարկ և, եթե որոշումը դրական է, գալիս է մեր ընկերություն։
Հարմարեցում
Վիտալի Լեոնով, B2B զարգացման տնօրեն. «Երբ ես նոր էի սկսել աշխատել իմ առաջին ընկերությունում, ես իսկապես մենթորի կարիք ունեի, մարդ, ով ցույց կտա իմ սխալները, կառաջարկեր զարգացման ուղիներ և կասի, թե ինչպես դա անել ավելի լավ և արագ: Իրականում ես միակ ծրագրավորողն էի և սովորեցի իմ սեփական սխալներից: Սա այնքան էլ լավ չէր. ինձնից երկար ժամանակ պահանջվեց զարգանալու համար, իսկ ընկերությանը երկար ժամանակ պահանջվեց լավ ծրագրավորող ստեղծելու համար: Եթե ինձ հետ պարբերաբար աշխատեր, սխալները նայեր ու օգներ, օրինաչափություններ ու մոտեցումներ առաջարկեր, շատ ավելի լավ կլիներ»։
Յուրաքանչյուր սկսնակ գործընկերոջ նշանակվում է մենթոր: Սա այն մարդն է, ում կարող ես և պետք է տարբեր հարցեր ուղղես, և որից միշտ պատասխան կստանաս։ Մենթոր ընտրելիս ուշադրություն ենք դարձնում, թե իրականում որքան ժամանակ կունենա նա կրտսեր/ստաժավորվողի համար և որքանով կկարողանա ճիշտ և գրագետ սկսել ուսումնական գործընթացը։
Ավագ գործընկերը առաջադրանքներ է դնում: Սկզբնական փուլում կրտսերը կարող է սկսել սխալների վերլուծությամբ, այնուհետև աստիճանաբար խորանալ արտադրանքի խնդիրների զարգացման մեջ: Ուսուցիչը վերահսկում է դրանց իրականացումը, անցկացնում է կոդի վերանայում կամ մասնակցում զույգ ծրագրավորմանը: Նաև մեր ընկերությունն ունի 1:1-ի ընդհանուր պրակտիկա, որը մեզ հնարավորություն է տալիս մատը զարկերակի վրա պահել և հնարավորինս արագ լուծել տարբեր հարցեր:
Ես, որպես HR, վերահսկում եմ աշխատողի հարմարվողականության գործընթացը, իսկ ղեկավարը վերահսկում է զարգացման և առաջադրանքների մեջ «ընկղմվելու» գործընթացը: Անհրաժեշտության դեպքում փորձաշրջանի ընթացքում մենք ստեղծում ենք զարգացման անհատական ծրագիր և դրա ավարտից հետո բացահայտում հետագա զարգացման ոլորտները:
Արդյունքները
Ի՞նչ եզրակացություններ արեցինք ծրագրի արդյունքներից։
- Կրտսերը սովորաբար չի կարող ինքնուրույն աշխատել և ինքնուրույն լուծել բոլոր աշխատանքային խնդիրները: Մենթորները պետք է նրանց բավականաչափ ժամանակ տան արագ հարմարվելու համար: Սա պետք է պլանավորվի տեխնիկական առաջատարների և թիմի հետ:
- Դուք պետք է պատրաստ լինեք, որ կրտսեր ինժեներները սխալներ թույլ տան: Եվ դա նորմալ է:
Վիտալի Լեոնով, B2B զարգացման տնօրեն. «Սխալվում են բոլորը՝ կրտսերները, միջինները և ավագները: Բայց սխալները արագ հայտնաբերվում են կամ ընդհանրապես չեն արվում. մենք ունենք լավ կառուցվածքային թեստավորման գործընթաց, բոլոր ապրանքները ծածկված են ավտոթեստերով, և կա կոդի վերանայում: Եվ, իհարկե, յուրաքանչյուր կրտսեր ունի մենթոր, ով նույնպես նայում է բոլոր պարտավորություններին»:
Մուտքի մակարդակի մասնագետների ընտրության ծրագիրը մեզ հնարավորություն տվեց միանգամից մի քանի խնդիր լուծել։
- Աճեցրե՛ք հավատարիմ աշխատակիցների տաղանդների լողավազան, որոնք կհամապատասխանեն մեր խմբին:
- Զարգացնել թիմի կառավարման և զարգացման հմտությունները մեր ավագ աշխատակիցների շրջանում:
- Երիտասարդ մասնագետների մեջ սերմանել սեր ժամանակակից տեխնոլոգիաների և բարձրորակ զարգացման նկատմամբ։
Եվ դա այն հաղթանակն էր: Ահա իմ գործընկերների ակնարկները, ովքեր եկել էին Ավիտո որպես կրտսեր և վերապատրաստվողներ:
Davide Zgiatti, կրտսեր backend ծրագրավորող. «Սկզբում ես ընդհանրապես չէի հասկանում, թե ինչ է կատարվում, ես ստացա շատ օգտակար տեղեկություններ, բայց իմ դաստիարակն ու թիմը մեծապես աջակցեցին ինձ: Դրա շնորհիվ երկու շաբաթ անց ես արդեն սկսեցի աշխատել հետքայլերի հետ, իսկ երեք ամիս հետո աստիճանաբար միացա արտադրանքի զարգացմանը։ Վեցամսյա պրակտիկայի ընթացքում ես ձեռք բերեցի հսկայական փորձ և միշտ փորձել եմ բոլոր ջանքերը գործադրել ծրագրից ամեն ինչ սովորելու և թիմում մշտապես մնալու համար: Ես եկել եմ Ավիտո որպես ստաժոր, հիմա արդեն կրտսեր եմ»։
Ալեքսանդր Սիվցով, front-end ծրագրավորող. «Արդեն մեկ տարուց մի փոքր ավելի է, ինչ աշխատում եմ «Ավիտո»-ում: Եկել եմ կրտսեր, հիմա արդեն հասել եմ միջինին։ Շատ հետաքրքիր և իրադարձություններով լի ժամանակ էր: Եթե խոսենք կատարվող առաջադրանքների մասին, կարող եմ ասել, որ երկար ժամանակ չպահանջվեց, որ ես շտկեցի սխալները (ինչպես բոլոր նրանք, ովքեր վերջերս էին եկել) և ստացա առաջին լիարժեք արտադրանքի առաջադրանքը մշակման համար աշխատանքի առաջին ամսում։ .
Հունիսին ես մասնակցեցի սակագների նորացման խոշոր մեկնարկին: Բացի այդ, թիմի տղաները ողջունում, աջակցում և զարգացնում են իմ կողմից բերված տարբեր նախաձեռնությունները:
Թիմի տղաները փորձում են օգնել ոչ միայն զարգացնել կոշտ հմտությունները, այլև բարելավել փափուկ հմտությունները: Մենեջերի հետ կանոնավոր հանդիպումները շատ են օգնում դրան (նախկինում ես նման փորձ չունեի և կարող էի միայն կռահել, թե որտեղ եմ թուլանում կամ ինչի վրա արժե ուշադրություն դարձնել հիմա):
Այստեղ աշխատելը շատ հարմարավետ է, կան բազմաթիվ տարբեր հնարավորություններ զարգանալու ինչպես ընկերության ներսում՝ հաճախելով բոլոր տեսակի թրեյնինգների, այնպես էլ դրանից դուրս՝ ուղևորություններից մինչև կոնֆերանսներ մինչև գործընկեր ընկերություններում ամեն տեսակ բարիքներ: Առաջադրանքները հիմնականում հետաքրքիր են, քան սովորական: Կարող եմ ասել, որ Ավիտոյում կրտսերներին վստահում են բարդ ու հետաքրքիր առաջադրանքներ»։
Դիմա Աֆանասև, backend ծրագրավորող. «Ես գիտեի, որ ուզում եմ մեծ ընկերություն մտնել, և Ավիտոյի հետ դա սեր էր առաջին հայացքից. ես կարդացի գրեթե ամբողջ բլոգը Habré-ում, դիտեցի զեկույցներ, ընտրեցի . Ինձ դուր եկավ ամեն ինչ՝ մթնոլորտը, տեխնոլոգիան (== stack), խնդիրների լուծման մոտեցումը, ընկերության մշակույթը, գրասենյակը: Ես գիտեի, որ ուզում եմ մտնել «Ավիտո» և որոշեցի, որ այլ բան չեմ փորձի, քանի դեռ հաստատ չիմանամ, թե արդյոք դա ստացվում է:
Սպասում էի, որ առաջադրանքները բարդ կլինեն։ Եթե երեք հոգու համար կայք պատրաստեք, ապա այն կարող է աշխատել օրական մեկ ժամ, և օգտատերերը ուրախ կլինեն։ 30 միլիոն մարդկանց դեպքում տվյալների պահպանման պարզ անհրաժեշտությունը դառնում է հսկայական և հետաքրքիր խնդիր: Սպասելիքներս արդարացան, ես չեմ պատկերացնում մի իրավիճակ, որում ես ավելի արագ կսովորեի։
Հիմա ես արդեն միջին բարձրացել եմ։ Ընդհանրապես, ես ավելի ինքնավստահ եմ դարձել և ավելի քիչ եմ վավերացնում իմ որոշումները, դա օգնում է գործերն ավելի արագ անել: Ի վերջո, ցանկացած թիմում առաքման արագությունը շատ կարևոր է, և ես հաճախ հայտնում եմ իմ պատասխանատվության ոլորտում ընդունված բոլոր որոշումների մասին փաստից հետո (ներկայումս երկու ծառայություն կա): Քննարկումներն ավելի քիչ են եղել, բայց քննարկվողի բարդությունն ընդհանուր առմամբ մեծացել է, խնդիրներն էլ ավելի քիչ ակնհայտ են դարձել։ Բայց այն, ինչ ուզում եմ ասել նաև սա է՝ լավ լուծումները կարող են առաջ մղվել ցանկացած մակարդակում՝ անկախ պաշտոնից»։
Սերգեյ Բարանով, front-end ծրագրավորող. «Այնպես եղավ, որ ես «Ավիտո»-ի կրտսեր կոչում ստացա ավելի բարձր պաշտոնից, բայց փոքր ընկերությունից: Ես միշտ փորձել եմ նախ ավելի շատ տեղեկատվություն կլանել, ապա սկսել ինչ-որ բան անել: Այստեղ մենք պետք է սկսեինք փոքր առաջադրանքներ կատարել, պարզապես հասկանալու համար, թե ինչ ապրանքներ կան և ինչպես են դրանք փոխազդում միմյանց հետ: Մոտ վեց ամիս պահանջվեց, որպեսզի լիովին հասկանայի այն ամենը, ինչ անում էր իմ ստորաբաժանումը, բայց այս պահին ես արդեն ինքնուրույն էի կատարում միջին չափի առաջադրանքներ՝ առանց որևէ օգնության: Առանձին նշեմ, որ անկախ ձեր զբաղեցրած պաշտոնից, դուք թիմի լիարժեք անդամ եք՝ որպես պրոֆեսիոնալի նկատմամբ ողջ պատասխանատվությամբ և վստահությամբ։ Բոլոր փոխազդեցությունները տեղի են ունենում բացարձակապես հավասար հիմունքներով: Ես նաև ունեի իմ մենեջերի հետ մշակված զարգացման ծրագիր, և ես հիանալի գիտեի, թե ինչ պետք է անեի զարգացման և առաջխաղացման համար: Այժմ ես արդեն միջին ծրագրավորող եմ և պատասխանատու եմ իմ թիմի ողջ ճակատի համար: Նպատակները տարբեր են դարձել, պատասխանատվությունն ավելացել է, հետագա աճի հնարավորությունները նույնպես»։
Գրեթե մեկ տարի անց մենք տեսնում ենք, թե ինչ օգուտներ են բերում տղաները բիզնեսին և կոնկրետ թիմերին: Այս ընթացքում մի քանի կրտսերներ դարձան միջիններ։ Եվ որոշ պրակտիկանտներ ցույց տվեցին գերազանց արդյունքներ և համալրեցին կրտսերների շարքերը. նրանք գրում են կոդ և լուծում բարդ տեխնիկական խնդիրներ, նրանց աչքերը փայլում են, իսկ մենք նրանց ապահովում ենք մասնագիտական զարգացում, ներսում հիանալի մթնոլորտ և ամեն կերպ աջակցում նրանց ջանքերին:
Source: www.habr.com