Շուտով կմեկնարկի ուսանողական մեծ օլիմպիադան . Այն տեղի է ունենում առցանց և օֆլայն եղանակով արդեն մի քանի տարի։ Կարող են մասնակցել տարբեր մասնագիտությունների, այդ թվում՝ տեխնիկական մասնագիտությունների ուսանողներ։ Օլիմպիադան կազմակերպվում է 26 առաջատար համալսարանների կողմից՝ ԲԳՏ, Մոսկվայի պետական համալսարան, Մոսկվայի պետական տեխնիկական համալսարան, Մոսկվայի ֆիզիկայի և տեխնոլոգիայի ինստիտուտ, Մոսկվայի ճարտարագիտական ֆիզիկայի ինստիտուտ, Սանկտ Պետերբուրգի պետական համալսարան, ԻՏՄՕ համալսարան և այլն։
Yandex-ը նախագծի տեխնիկական գործընկերն է։ Մեզ համար «Ես մասնագետ եմ» միջոցառումը լավ հնարավորություն է դարձել երկրորդ տարին անընդմեջ խոսելու մշակողների և այլ մասնագետների աշխատանքում փափուկ հմտությունների կարևորության մասին։ Մեկ տարի առաջ մեր Մոսկվայի գրասենյակում տեղի ունեցավ օլիմպիադայի մասնակիցների հանդիպում՝ նվիրված փափուկ հմտություններին։ «Ես մասնագետ եմ» ծրագրի շրջանակներում կազմակերպված վերապատրաստման ժամանակ դրանց մասին խոսեց նաև «Յանդեքս»-ի Նովոսիբիրսկի զարգացման գրասենյակի ղեկավար Սերգեյ Բրաժնիկը։ Այսօր Սերգեյը և Yandex-ի ևս երկու մենեջերներ՝ Աննա Ֆեդոսովան և Օլեգ Մոխովը — կպատմի Հաբրին փափուկ հմտությունների մասին. ի՞նչ են դրանք, որոնք են անհրաժեշտ մշակողին, որտեղի՞ց ձեռք բերել դրանք և ինչպես են դրանց առկայությունը ազդում ընկերության աճի վրա։
Սերգեյ Բրաժնիկ, Նովոսիբիրսկի զարգացման գրասենյակի ղեկավար, տարածաշրջանային կրթական նախագծերի զարգացման տնօրեն
— Մշակողի համար կարևոր են «4K»-ները՝ քննադատական մտածողությունը, ստեղծագործականությունը, համագործակցությունը և հաղորդակցությունը։ Ընդհանուր առմամբ ընդունված է, որ այս մասնագիտության մեջ հաղորդակցությունը կարևոր հմտություն չէ, բայց եթե մտածեք դրա մասին, այն անհրաժեշտ է մասնագիտական աճի համար. դուք պետք է կարողանաք հարցեր տալ, լսել և լսել զրուցակցին, բացատրել ձեր տեսակետը և ընդունել ուրիշի տեսակետը, խոսել և բանակցել: Պրակտիկանտը կարող է չկարողանալ թիմում աշխատել կամ քննադատաբար մտածել, և դա նորմալ է, քանի որ նա դեռ չունի այդ նախապատմությունը։
Եթե արդեն հասուն մասնագետը գալիս է մեզ մոտ հարցազրույցի, ապա մենք գնահատում ենք այս բոլոր հմտությունները զրույցի ընթացքում։ Մենք նայում ենք, թե ինչպես է մարդը խոսում իր մասին։ Ճանապարհին մենք ուղղորդող հարցեր ենք տալիս և շատ բան պարզաբանում։ Մենք ստուգում ենք քննադատական մտածողությունը խնդիրների միջոցով։ Մի կողմից, մեզ համար կարևոր է, որ նա լուծի դրանք, մյուս կողմից, մենք նայում ենք, թե ինչպես է նա ճիշտ լուծում դրանք։Ընկերությունում արդեն աշխատող ծրագրավորողը երկու եղանակ ունի որոշելու, թե իրեն ինչ հմտություններ են պակասում։ Առաջինը՝ խնդրեք ձեր ղեկավարին հետադարձ կապ տրամադրել։ Եթե նրանք ձեզ ոչինչ չեն ասում, դա չի նշանակում, որ ամեն ինչ լավ է։ Եթե կասկածում եք, կրկին հարցրեք։ Ընթացիկ խնդիրների և բիզնես նպատակների պատճառով մենեջերները կարող են մոռանալ ծրագրային ապահովման ուղղության մասին. կարևոր է նրանց հիշեցնել դրա մասին։ Երկրորդ եղանակը թիմի մյուս գործընկերների հետ համեմատած ինքներդ ձեզ գնահատելն է, օրինակ՝ գաղափարների փոխանակման նիստերի ժամանակ, երբ բոլորը գաղափարներ են առաջ քաշում, ապա քննարկում և քննադատում դրանք։
Ենթադրենք, դուք հասկացաք, թե ինչ հմտություններ եք պակասում։ Սա առաջին և ամենակարևոր քայլն է՝ գիտակցել, որ այո, իսկապես, ինձ հետ ինչ-որ բան այն չէ։ Հաջորդը, իդեալական դեպքում, գտեք մենթոր՝ առնվազն մի ընկերոջ, ով զարգացրել է այս հմտությունները: Կարող ես պարզապես նայել ընկերոջդ։ Եվ եթե դուք գտնեք մենթոր, նա կկարողանա խորհուրդներ տալ և վերահսկել ձեր աճը։ Խորհրդատուն կարող է լինել ձեր գործընկերը (անմիջապես պարզ է, թե ինչու է նրան անհրաժեշտ վերահսկողություն. դուք աշխատում եք նույն նպատակի ուղղությամբ) կամ երբեմն նույնիսկ արտաքին փորձագետ (բայց սովորաբար դա ձեր ծանոթներից մեկն է, հակառակ դեպքում նրա մոտիվացիան անհասկանալի է): Գրքերը, դասախոսությունները, վերապատրաստումները նույնպես տարբերակ են, բայց այս կերպ դուք միայն գիտելիքներ կստանաք։ Որպեսզի գիտելիքը վերածվի հմտության, անհրաժեշտ է կանոնավոր պրակտիկա։
Հաղորդակցման հմտությունները զգալիորեն բարելավվում են ստենդափների ժամանակ՝ ամենօրյա կարճ հանդիպումների, որտեղ թիմի յուրաքանչյուր անդամ խոսում է այն մասին, թե ինչի վրա է ներկայումս աշխատում։ Ցանկացած հրապարակային ելույթ նույնպես օգտակար է։ Եվ փորձեք ավելի շատ շփվել գործընկերների հետ և կիսվել փորձով թիմի ներսում։
Երբ խոսքը վերաբերում է տեխնիկական նախագծի ղեկավարի և մշակողի միջև թիմի ղեկավար ընտրելուն, չկա միանշանակ պատասխան, թե որն է ավելի լավը։ Yandex-ում նույնիսկ նախագծի ղեկավարը, որպես կանոն, գիտի, թե ինչպես գրել կոդ։ Հետևաբար, ես նախ կհամեմատեի մենեջերին և մշակողին մի քանի պարամետրերով՝ թե ինչպես են նրանք կարողանում առաջադրանքներ սահմանել և վերահսկել դրանց կատարումը, ինչպես են նրանք ղեկավարում թիմը և, ընդհանուր առմամբ, ինչպիսի հարաբերություններ ունեն թիմի հետ։ Պատահում է, որ մարդը լավ է առաջադրանքներ դնում և հետևում է ժամկետներին, բայց միևնույն ժամանակ ավելի վատ է լեզու գտնում թիմի հետ։ Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե ով է որոշում կայացնում։ Այն մարդը, ով եղել է ծրագրավորող, այլ ոչ թե մենեջեր, ավելի հակված է մեկ այլ ծրագրավորողի որպես մենեջեր ընտրել։
Դուք կարող եք թիմի առաջնորդ դառնալ միայն բարդ հմտություններով. եղել են դեպքեր։ Բայց նման անձի թիմի ղեկավարի պաշտոնի բարձրացնող մենեջերները պետք է խիստ նկատողություն ստանան։ Որովհետև նա, ընթացքում սովորելիս, այնքան շատ սխալներ կգործի, որ թիմը կմոտիվացվի։ Ապա ամեն ինչ կախված է նրանից, թե որքան ուժեղ են տղաները։ Կամ նրանք կսպասեն, մինչև մարդը մեծանա և հասկանա, թե ինչ է կատարվում։ Կամ չեն սպասի և կսկսեն փախչել։
Եթե որոշեք մենեջեր դարձնել փորձառու ծրագրավորողին, նախ պետք է նրան մանրակրկիտ նախապատրաստեք, ապա անպայման մենթորություն անեք առաջին երեքից վեց ամիսների ընթացքում։
Աննա Ֆեդոսովա, Ուսուցման և զարգացման բաժնի ղեկավար
— Դժվար է հմտությունների ամբողջական ցանկ կազմել։ Այսպիսով, Լոմինգերի կոմպետենտության մոդելը 67 դիրք։ Yandex-ում մենք հմտությունները բաժանում ենք ունիվերսալի և մենեջերների կողմից անհրաժեշտի։
Համընդհանուր հմտություններ կապված են անձնական արդյունավետության և ուրիշների հետ փոխազդեցության հետ։ Անձնական արդյունավետությունը կապված է, օրինակ, ինքդ քեզ, քո ժամանակը, աշխատանքային գործընթացները կառավարելու, արդյունքների վրա կենտրոնանալու, քննադատական մտածողության, ինչպես նաև սովորելու ունակության հետ։ Այսօրվա տնտեսությունը երեսուն տարի առաջվա տնտեսությունից տարբերվում է նրանով, որ դուք դժվար թե նույն բանը անեք ամբողջ կյանքում։ Ամենայն հավանականությամբ, ինչ-որ բան կփոխվի, և դուք պետք է պատրաստ լինեք դրան։
Համընդհանուր հմտությունների մեկ այլ խումբ կապված է այլ մարդկանց հետ հաղորդակցման հետ։ Մենք այլևս չենք ապրում հավաքման գծի արտադրության ժամանակներում։ Ինչ էլ որ անեք, ամենայն հավանականությամբ ստիպված կլինեք բանակցել և քննարկել այն այլ մարդկանց հետ։ Այս դեպքում հաղորդակցման գործընթացը դառնում է շատ կարևոր։ ՏՏ ընկերություններում, որտեղ տեխնոլոգիաների անընդհատ զարգացման պատճառով պլանավորման հորիզոնը շատ կարճ է, նույնիսկ տեխնիկական մասնագետները ստիպված են լինում բազմաթիվ կոլեկտիվ որոշումներ կայացնել, որոնք ծնվում են քննարկման գործընթացում։ Եվ աշխատակիցները չեն կարող թույլ տալ, որ բանակցությունները մտնեն փակուղի, հակառակ դեպքում աշխատանքը պարզապես կկանգնի։
Առանձին մեծ շերտ է հմտություններ մենեջերների համար. Դրանք ներառում են առաջադրանքներ սահմանելու և գնահատելու, ուրիշներին մոտիվացնելու և ինքներդ ձեզ զարգացնելու, առաջնորդ լինելու, ձեր թիմը կառուցելու և այլ թիմերի հետ շփվելու կարողությունները։
Yandex-ում փափուկ հմտությունների վերապատրաստման ծրագրերը մշակված են այնպես, որ աշխատակիցներին թույլ տան հաղթահարել տարբեր իրավիճակներ անվտանգ միջավայրում։ Սրանք կարող են լինել իրավիճակներ, որոնց նրանք նախկինում չեն հանդիպել, կամ իրենց պրակտիկայից վերցված կոնկրետ դեպքեր, որոնցում նրանք կցանկանային ավելի լավ արդյունքի հասնել։ Շատ բան կա լուծելու՝ նոր մարդկանց վարձելուց և նպատակներ սահմանելուց մինչև շահերի բախում և մոտիվացիայի խնդիրներ։ Որպես կանոն, աշխատակցի և ղեկավարի միջև թյուրըմբռնման իրավիճակները դժվար են երկու կողմերի համար էլ, բայց դուք կարող եք սովորել հաղթահարել դրանք։
Կարող են օգտագործվել տարբեր ուսուցման մեթոդներ։ Այսպիսով, թիմային աշխատանք սովորելը բավականին դժվար է։ Դպրոցում մեզ սովորեցնում են աշխատել անհատապես, և գնահատականները տրվում են անձնական ակադեմիական առաջադիմության հիման վրա։ Բայց հենց թիմում են մարդիկ սովորում պատասխանատվություն կրել, դերեր բաշխել միմյանց միջև և համաձայնության գալ ընդհանուր նպատակների և արդյունքների շուրջ։ Եվ հաճախ պարզվում է, որ սա պետք է սովորել աշխատանքի վայրում՝ մեծահասակի մոտ։ Այժմ որոշ դպրոցներ կիրառում են նաև նախագծային ուսուցում և առաջադրանքների համատեղ կատարում։ Սա պետք է օգնի թիմային աշխատանքը մանկուց սովորեցնելուն։
Ինչպե՞ս սովորեցնել մեծահասակներին սովորել և ինքնուրույն ձեռք բերել գիտելիքներ։ Երբեմն բարձրագույն կրթության ոլորտում փորձը օգնում է։ Մագիստրոսական և ասպիրանտուրական ծրագրերում սովորեցնում են հասկանալ, թե ինչն է կարևոր, ինչը՝ ոչ, և որտեղ փնտրել համապատասխան գիտելիքներ։ Բայց հաճախ դա պետք է տիրապետել աշխատանքի ընթացքում։ Զարմանալի չէ, որ Coursera-ի ամենատարածված դասընթացներից մեկը կոչվում է .
Սովորելու համար ավելի օգտակար բան չկա, քան ինքներդ ձեզ ավելի լավ ճանաչելը. ինքներդ ձեզ դրսից նայել՝ գործընկերների հետադարձ կապի օգնությամբ, կրկին մտածել այն մասին, թե ինչն է լավ ստացվում, և ինչը՝ ոչ, գտնել մարդկանց, որոնց նմանվելը ցանկանում եք, և համեմատել ձեզ նրանց հետ։
Կարևոր է հիշել, որ մոտիվացիան ամեն ինչի հիմքում է։ Եթե հասկանում եք, որ անհաղորդ եք, բայց պետք է փոխեք դա, օրինակ՝ դա կարևոր է թիմի համար, ապա կհայտնվի և՛ մոտիվացիան, և՛ փոփոխության անհրաժեշտությունը։ Եթե աշխատանքի վայրում ոչ մեկի հետ շփվելու կարիք չունես, ապա ինչո՞ւ հաղթահարել ինքդ քեզ։
Օլեգ Մոխով, HR նախագծերի մշակման և Yandex.Contest ծառայության ղեկավար, որտեղ տեղի է ունենում օլիմպիադայի առցանց մասը
— Թիմի ղեկավարի ամբիցիաներ չունեցող մշակողներին իրականում «փափուկ» հմտություններ պետք չեն։ Կարևոր է կարողանալ հարցեր տալ, լսել և արտահայտել ձեր մտքերը։ Այս հմտությունները զարգացնելու համար կարող եք ներկայացում ունենալ համաժողովում կամ դասախոսություն կարդալ համալսարանում։ Մենք բոլորս էլ որոշ ժամանակ սովորել ենք, ինչը նշանակում է, որ կարող ենք ինքներս ինչ-որ մեկին սովորեցնել։ Ուսանողները, անբարոյականները, տալիս են ամենաբարդ հարցերը։ Դրանց արագ պատասխանելու և լեզվի լավ տիրապետելու կարողությունը կօգնի ձեզ հանգիստ մնալ բուռն քննարկումների ժամանակ։
Գրքերը չեն օգնում փափուկ հմտությունների զարգացմանը։ Մարզումները կօգնեն միայն այն դեպքում, եթե դրանց պարբերաբար մասնակցեք։ Բայց շատ օգտակար է գալ համաժողովին և ակտիվ դիրքորոշում զբաղեցնել։ Պարզապես հարցեր տվեք խոսնակին։
Հարցազրույցների ժամանակ ես երբեմն կասկածի տակ եմ դնում նույնիսկ թեկնածուի ճիշտ պատասխանը՝ նայում եմ, թե ինչպես է նա մտածում։ Բայց սա միայն այն դեպքում է աշխատում, եթե մարդը վստահ է իր մեջ։ Ընդհանուր առմամբ, ավելի լավ է վերլուծել մեղմ հմտությունները վերջնական հարցազրույցների ժամանակ։ Օրինակ, ես խնդրում եմ ձեզ պատմել թեկնածուի կատարած ամենահետաքրքիր առաջադրանքի մասին։ Այս կերպ դուք կարող եք պարզել, թե ինչն է մարդուն ավելի շատ հետաքրքրում՝ ծրագրավորում, հետազոտություն, արդյունքների ստացում կամ հաղորդակցություն։
Բարձր զարգացած «փափուկ» հմտություններ ունեցող շատ մարդիկ դառնում են բարձրաստիճան ղեկավարներ, որոնց ամբողջ օրը բաղկացած է հանդիպումներից։ Ինչպե՞ս պահպանել կոդավորման հմտությունները։ Դուք ինքներդ ձեզ ասում եք. «Ես ծրագրավորում եմ երկու ժամ»։ Դուք անջատում եք բոլոր ծանուցումները, ձեր հեռախոսը, այդքանը։ Ես գիտեմ առաջնորդների, ովքեր դա անում են։ Դե, հարցազրույցներ անցկացնելը և տեխնիկական բաժիններ անցկացնելը նույնպես օգնում են զարգացնել ուղեղը։ Yandex-ում դուք պարզապես դադարել եք լինել կրտսեր կուրսեցի, և ձեզ արդեն կկանչեն հարցազրույցի։ Դա նման է խոշոր ընկերությունում աշխատելու հարկի։
Եթե անհրաժեշտ է թիմի ղեկավար ընտրել մենեջերի և մշակողի միջև, ապա ամեն ինչ կախված է ղեկավարի ապագա պարտականություններից։ Մի բան է, եթե մենեջերն ինքը մի ժամանակ ծրագրավորող լիներ։ Այդ դեպքում նա ավելի մեծ հնարավորություն ունի։ Այլ է, եթե դա ունիվերսալ նախագիծ է։ Նա շփվում է բեքենդ թիմի, ֆրոնթենդ թիմի, դիզայներների, վերլուծաբանների հետ։ Բայց նա չգիտի, թե ինչպես է որևէ կոնկրետ գրադարան աշխատում ինտերֆեյսում, նա ծանոթ չէ ասինխրոն ծրագրավորմանը backend-ում, և չի հասկանում, թե ինչու է դա դժվար։ Որպես մշակող աճելը նշանակում է խորը սուզվել։ Եվ կառավարման էությունը մակերեսային շերտի հավաքագրումն է, խնդիրը հասկանալը և կապերի ու գործընթացների հաստատումը։ Հետևաբար, ես կարծում եմ, որ մենեջերը, ամենայն հավանականությամբ, չի կարողանա զարգացնել մարդկանց զարգացման հմտությունները։
Թիմը կարող է թշնամանք զարգացնել արտաքին անձի նկատմամբ։ Այսպիսով, ես առաջնորդ կընտրեի հենց մշակողների միջից, և գուցե չէի ընտրի նրանցից ամենաուժեղին։ Ասենք՝ մարդը հինգ տարի աշխատել է, հիմա ավագ ծրագրավորող է, բայց այս հինգ տարիների ընթացքում միայն նրա սարքավորումն է աճել, բայց ծրագրային ապահովումը՝ ոչ։ Ապա ես չեմ կարող ակնկալել, որ նրանք կտրուկ կաճեն, եթե ես նրան պաշտոն տամ։ Բայց երբ ծրագրավորողը աշխատում է մեկ տարի, բայց ես տեսնում եմ, որ նա ունի խոսելու շնորհ, շփվում է, կարող է մի քանի մարդկանց կապել, լուծել նրանց միջև եղած կոնֆլիկտը, ահա թե ինչ է թիմի ղեկավարը ինձ համար, նույնիսկ եթե նա ավագ ծրագրավորող չէ։
Ես չեմ հավատում այն պատմությանը, երբ մարդը առաջնորդ է դառնում միայն իր հմտությունների շնորհիվ։ Ծրագրային ապահովում չունեցող թիմի ղեկավարը, ամենայն հավանականությամբ, իր գործառույթը որևէ տեղ չի կատարում։ Ե՞րբ կարող է սա աշխատել։ Երբ ենթակաները ինքնաբավ են։ Ես մի կարգախոս ունեմ նոր մենեջերների համար. կատուներին հեշտ է կառավարել։ Թիմի ղեկավարները նեղվում են, երբ դժվար դեպքեր են ունենում. մեկ աշխատակից ուզում է հեռանալ, մյուսը՝ դեպրեսիայի մեջ է և սկսում է ավելի քիչ աշխատել, իսկ երրորդը՝ կոնֆլիկտային է։ Դրան ես ասում եմ նրանց թիմի ղեկավարին. ուրախ եղիր, սա քո առաջին անգամն է, որ աշխատում ես որպես մենեջեր։ Որովհետև կատուները՝ նրանք մլավում են, նրանք բարի են, նրանք ուրախ են, նրանք շատ հեշտ է կառավարել։
Source: www.habr.com
