«Կառավարման» տեսությունը մեծ առաջընթաց է գրանցել մենեջերների վարքագծի վերլուծության, նրանց հաջողությունների և ձախողումների պատճառների ուսումնասիրության, նրանց ուժեղ որակները զարգացնելու և թույլերի հետ վարվելու մասին գիտելիքների համակարգման հարցում:
Մենք հատուկ ուշադրություն ենք դարձնում արտասահմանյան տեսաբաններին։ Հարցրեք ձեր ղեկավարին, թե ինչ կարդալ այս թեմայով կամ խնդրեք նրան անվանել իր «սիրած գիրքը»: Հավանաբար կլսեք Գոլդրատ, Ադիզես, Մաքիավելի անունները... Ես անձամբ բազմիցս համոզվել եմ, որ այս գրքերից քաղված «անգին գիտելիքը» ընդմիշտ հեռացնում է դպրոցական ծրագիրը «առաջնորդների» գիտակցությունից։ Մարդը դժվարանում է և սխալ է պատասխանում «Ի՞նչ է 9-ի և -9-ի արմատը» հարցին... Բայց սա առանձին խոսակցություն է։
Իմ կարծիքով, կառավարման հայրենական դասական Վլադիմիր Տարասովը, ով ուսումնասիրել է այս թեման ուշ խորհրդային ժամանակներից, հիանալի կերպով բացահայտեց այն իր աշխատանքում, հատկապես «Անձնական կառավարման արվեստ», «Կառավարչական վարպետության ութ փուլ» գրքերում: Սկսեք ծանոթանալ «մենեջմենթին», որն ըստ սահմանման «Ուրիշի ձեռքերով աշխատանք կատարելու արվեստը” (sic), խորհուրդ կտայի վերջինիս հետ:
Բայց եթե լուրջ գրականություն չես անցնում, և պետք է թեման հասկանաս «արագ մեկնարկի» կամ պարզապես հետաքրքրությունից ելնելով, պետք է հստակ պատկեր հանես առաջին հայացքից շփոթեցնող թեմայից: Ահա թե ինչ ենք անելու։
Դիտարկենք ընդամենը երկու «մենեջեր». Առաջինը «իդեալական առաջնորդ» Տարասովն է, որի մասին հայտնի է միայն մեկ բան՝ նրա գոյությունը։ Երկրորդ տեսակը, եկեք նրան կոչենք Խնամակալ, առաջինի հակապատկերն է: Դրանք հակադրելով, ուսումնասիրելով դրդապատճառները - Մենք կկառուցենք տեսություն և հասկանալով դրանք արժեքները - Եկեք պարզենք նրանց տարբերությունների պատճառը:
Այսպիսով. Երկուսն էլ հասկանում են, որ պաշտոնը ժամանակավոր է։ Կամ կթողնեն/հեռացնեն, կամ ավելի բարձր կբարձրացնեն։ Բայց առաջինը վստահ է իր վրա, ինչը նշանակում է, որ իրեն կբարձրացնեն, ուստի իր առջեւ խնդիր է դնում թողնել հստակ գործող կառույց, որտեղ նրա անմիջական կարիքը չի լինի։ Երկրորդը վախենում է, որ սա առաստաղն է, կամ պարզապես հոգնել է և ցանկանում է երկար մնալ դրա վրա։ Այստեղից է գալիս մոտեցումների մեծ տարբերությունը։
Պատվիրակությանը. Առաջինի նպատակն է մի դառնա անփոխարինելի. Եվ պատվիրակում է՝ հոգալով իր ենթականերին իրական պատասխանատվություն տալ։ Պատվիրակում է պատվիրակություն - ստեղծում է կազմակերպչական կառույցներ: Նրա վերջնական նպատակն է պատվիրակել ԱՄԵՆ ԻՆՉ: Նա է լինելու վերջնական արդյունքի պատասխանատուն, բայց այն կստանա ուրիշների ձեռքով։ Հաղթանակի դեպքում նման ղեկավարը թիմին կասի՝ ԴՈՒ հաղթեցիր։ Եվ նա անկեղծ կլինի։
Երկրորդը կարող է պատվիրակել կատարումը, բայց ոչ պատասխանատվությունը։ Նա կանցնի բոլոր թղթերի միջով և կխորանա ամեն մի մանրուքի մեջ։ Դե, ինչպես տիպիկ մատակարարման մենեջեր: Նա ենթագիտակցորեն ցանկանում է լինել անփոխարինելի!
Վերապատրաստման համար անմիջական ենթականեր. Առաջինն ինքն է սովորում և ձգտում սովորեցնել ուրիշներին: Որովհետև որակյալ ենթակաները բացարձակապես անհրաժեշտ են բիզնեսի և կարիերայի համար: Առաջին տեղում անձնական փորձի փոխանցումն է, համակարգված հանդիպումները, դեբրիֆինգը:
Ինքը՝ խնամակալը, վաղուց գիրքը չի բացել։ Հավանաբար հակված է նախանձելու հաջողությանը։ Հավանաբար կարծում է, որ իր ենթականերն արդեն ամեն ինչ գիտեն, երբ արդեն իրենց դիրքերում են։ Եթե նա հանդիպում է կազմակերպում, ավելի հավանական է ոչ թե սովորեցնել, այլ իրեն ցույց տալ:
Դեպի ազատություն կառավարման որոշումներ կայացնելը. Ստորադասներն աշխատում են ինքնուրույն՝ հաշվի չառնելով մենեջերին, թեև լավ գիտեն, որ եթե զգալի շեղումներ առաջանան, նա կխորանա նրանց գործի մեջ և կզբաղվի պրոֆեսիոնալ կերպով։ Գործառնական խնդիրներ, ներառյալ. ֆինանսական - իրենք են որոշում:
Խնամակալի համար դա հակառակն է: Նվազագույն անկախություն՝ նա հաստատում է բոլոր որոշումները։ Փորձեք չբերել այն ստորագրության համար և չհամաձայնվել ձեր որոշման, գնման, բոնուսի շուրջ:
Պատասխանատվության նկատմամբ ձեր սեփական և ուրիշների սխալների համար: Առաջին՝ մենք ձախողվեցինք, բայց դա ես եմ մեղավոր։ Ավելի շուտ նա կպատժի ոչ թե ինքը մեղավորին, այլ իր ղեկավարին։
Երկրորդը հանձնաժողով է կազմակերպում, և մեղավորներին նշանակելիս իրեն չի ներառում պատժի կարգի մեջ։
Փաստաթղթերին. Առաջինը դավանում է «գիտելիքը պետք է պատկանի ընկերությանը» սկզբունքը: Տեխնոլոգիական և կազմակերպչական գործընթացները փաստաթղթավորված են: Ոչ թե ֆորմալ, այլ իրական։ Պահպանվում են գիտելիքների բազա և որակի գրառումներ...
Խնամակալը շատ ֆորմալ վերաբերմունք ունի փաստաթղթերի նկատմամբ: Նրանք. Նա կարող է այնտեղ լինել միայն ցուցադրության համար: Թիմի աշխատանքային մշակույթը «ըստ ստանդարտների» թույլ է (իրական աշխատանքը կարող է տարբերվել փաստաթղթավորված աշխատանքից):
Մարդկանց. Եվ սա ամենակարեւորն է։ Չնայած երկուսն էլ ձգտում են իրենց շրջապատել ճիշտ մարդկանցով, առաջինը բարդույթ չունի, եթե հանդիպում է ավելի խելացի/ավելի տաղանդավոր մեկին։ Ի վերջո, ավելի հեշտ է գտնել իրավահաջորդ և լուծել հիմնական խնդիրը: Նա կասի. «Ամեն ինչ որոշում է անձնակազմը» (Գ): Նա դա կասի անկեղծորեն, քանի որ գնահատում է բոլորին, գնահատում է նրանց և ապավինում է վստահությանը։ Եթե որոշեք կրակել, ծանր սրտով, դա կանեք ԱՆՁՆԱԿ։
Երկրորդը հավատարմություն է պահանջում։ Նրանից կարելի է լսել՝ «անփոխարինելի մարդիկ չկան», «գտե՛ք մեկին, ով անփոխարինելի է և կրակե» և այլն։ Եվ շատ հնարավոր է, որ նա փորձի ազատման բեռը դնել իր ենթակայի ուսերին։ Կարող է պատահել, որ նա ակնարկի. «ստորադասը չպետք է ավելի խելացի լինի, քան ղեկավարը» (հանգիստ շեղում դեպի կատարյալ անազնվություն): Հետեւաբար, մոտակայքում հաճախ փոխարինող չկա: Նա ուզում էր լինել անփոխարինելի, և դարձավ։
... Մենք կարող ենք շարունակել հետագա. Հենց ՊԱՏՃԱՌՆԵՐԸ պարզ լինեն, դժվար չէ պատկերացնել հնարավոր հետևանքները։ Կարծում եմ՝ դու ամեն ինչ հիանալի հասկանում ես։ Կերպարները իդեալականացված են, գուցե միայն գրականության մեջ են հանդիպում։ Ղեկավարության 9-րդ աստիճանին հասնելն ըստ Տարասովի հրաշալի է, բայց խնամակալ լինելը վատ չէ, երբեմն էլ կենսական նշանակություն ունի։ Ի վերջո, «մենեջերի» աշխատանքը գնահատվում է արդյունք իր թիմի աշխատանքը՝ արտադրանքի ծավալը, ընկերության շահույթը...
Բայց պարկեշտ մարդը, ով լիովին ազնիվ է իր հետ, ամենայն հավանականությամբ կգնա առաջին ճանապարհը. Կառավարման մեջ ամենադժվարը առաջնորդի դեր կատարելն ու մնալն է պարկեշտ մարդ. Պաշտոնն ընդունվում է ինքնուրույն, եթե ընդունվի։ Պարկեշտությունը տրվում է ի վերուստ, եթե տրված է։ (ՀԵՏ)
Source: www.habr.com