Կադրերի պակասի առասպելը կամ թափուր աշխատատեղեր ստեղծելու հիմնական կանոնները

Հաճախ գործատուներից կարելի է լսել այնպիսի երևույթի մասին, ինչպիսին է «կադրերի պակասը»: Կարծում եմ, որ սա միֆ է, իրական աշխարհում կադրերի պակաս չկա։ Փոխարենը երկու իրական խնդիր կա. Նպատակը – կապը թափուր աշխատատեղերի և աշխատաշուկայում թեկնածուների թվի միջև: Իսկ սուբյեկտիվ՝ կոնկրետ գործատուի՝ աշխատողներ գտնելու, ներգրավելու և վարձելու անկարողությունը: Թեկնածուների ընտրության արդյունքները կարող են բարելավվել, եթե սովորեք, թե ինչպես ստեղծել թափուր աշխատատեղեր՝ հաշվի առնելով վաճառքի տեքստերի պատրաստման կանոնները: Հիմնական կանոնների մասին ես գրել եմ այս հոդվածի երկրորդ մասում:

Հոդվածը պարունակում է իմ արժեքային դատողությունները: Ես ապացույցներ չեմ ներկայացնում. Բռնի մեկնաբանությունները ողջունելի են:

About Me

Ես Իգոր Շելուդկո եմ:
Ես 2000 թվականից ծրագրային ապահովման մշակման և վաճառքի ձեռնարկատեր եմ: Ես բարձրագույն տեխնիկական կրթություն ունեմ։ Ես սկսել եմ իմ կարիերան որպես ծրագրավորող, ինչպես նաև ղեկավարել եմ փոքր թիմեր: Մոտ մեկուկես տարի առաջ ես սկսեցի ՏՏ մասնագետների կոմերցիոն հավաքագրումը, այսինքն՝ ոչ միայն իմ և իմ նախագծերի, այլ ի շահ երրորդ կողմի ընկերությունների:

2018 թվականին ես «փակեցի» 17 բավականին բարդ թափուր աշխատատեղ 10 գործատուի համար։ Բավականին քիչ ընկերություններ կային, որոնց ես տարբեր պատճառներով հրաժարվեցի իմ ծառայություններից։ Ես բացահայտում եմ այս պատճառներից մի քանիսը այս հոդվածում:

Ինչո՞ւ է «կադրերի պակասը» առասպելական երևույթ։

Սա սովորաբար վերաբերում է գործատուին հարմար պայմաններով պահանջվող որակավորում ունեցող մասնագետների աշխատանքի ընդունելու դժվարությանը: «Հնարավոր չէ աշխատանքի ընդունել ճիշտ մարդկանց ճիշտ պայմաններով գործատուի համար» հայտարարությունը պարունակում է մի քանի փոփոխականներ, որոնք կարող են շատ տարբեր լինել:

«Անհնար է աշխատանքի ընդունել» չի նշանակում, որ շուկայում մասնագետներ չկան։ Գուցե իսկապես մասնագետներ չկան, կամ գուցե գործատուն չգիտի, թե ինչպես գտնել և ներգրավել նրանց:
«Անհրաժեշտ մասնագետներ». իսկ ի՞նչ մասնագետներ են իրականում անհրաժեշտ։ Արդյո՞ք գործատուի կադրերը ճիշտ են հասկանում արտադրության կարիքները: Արդյո՞ք արտադրության աշխատողները ճիշտ են հասկանում իրենց կարիքները և հաշվի են առնում աշխատաշուկայի հնարավորությունները:

«Գործատուին հարմար պայմաններով» - որո՞նք են դրանք: Ինչպե՞ս են դրանք վերաբերում աշխատաշուկային: Ինչպե՞ս են այս պայմանները վերաբերում «ճիշտ մասնագետների» ցանկություններին։

Երբ խոսում են սովորական սովի մասին, երբ մարդիկ ուտելու բան չունեն, այն ժամանակ կարող ենք տեսնել, որ շատ մարդիկ սովից մահանում են։ Կադրերի պակասի դեպքում ձեռնարկությունների դիակների կույտ չենք տեսնում։ Գործատուները հարմարվում են և դուրս են գալիս դրանից, եթե մահվան իրական վտանգ կա: Այսինքն՝ արտաքին դիտարկումների համաձայն՝ կադրերի պակասը ամենևին էլ սով չէ, այլ «մի փոքր սահմանափակ սննդակարգ»։ Եթե ​​մենեջերը սկսում է խոսել «կադրերի պակասի» մասին, ապա սեփականատերը պետք է շտապ միջամտի և ուշադրություն դարձնի, թե ինչ է կատարվում ձեռնարկությունում: Ամենայն հավանականությամբ, այնտեղի ղեկավարության մոտ ամեն ինչ վատ է, և գուցե նույնիսկ գողություն են անում։

Մենք կարող ենք ավարտվել այստեղ, բայց ես ուզում եմ անձնակազմի հետ քննարկել իրական կյանքի երկու խնդիր: Օբյեկտիվ խնդիրը աշխատաշուկայում թափուր աշխատատեղերի քանակի և թեկնածուների թվի հարաբերությունն է։ Իսկ սուբյեկտիվ խնդիրը կոնկրետ գործատուի՝ աշխատողներ գտնելու, ներգրավելու և աշխատանքի ընդունելու անկարողությունն է։ Հիմա եկեք ավելի շատ խոսենք այս խնդիրների մասին:

Աշխատաշուկա – թափուր աշխատատեղերի և թեկնածուների թիվը

Ընդհանուր առմամբ, Ռուսաստանում ներկայումս աշխատանքի առաջարկների առկայության սուր խնդիր չկա։ Միջին հաշվով ողջ հանրապետությունում ունենք ցածր գործազրկություն։ Շատ տհաճ դժվարություններ կան մայրաքաղաքներում և մարզերում աշխատավարձերի զգալի տարբերությունների հետ: Մարզերում մասնագիտությունների մեծ մասն անկեղծորեն քիչ է վարձատրվում, իսկ բնակչությունն ապրում է աղքատության եզրին: Աշխատավարձի մակարդակը հազիվ է ծածկում կյանքի ծախսերը։ Մասնագիտությունների մեծ մասի համար ավելի քիչ թափուր աշխատատեղեր կան, քան թեկնածուները, և գործատուները ընտրելու շատ բան ունեն: Այսինքն՝ կադրերի պակաս ընդհանրապես չկա, ավելի շուտ ավանդական սղության հավանականություն կա։

Կան քաղաքներ և շրջաններ, որտեղ փակվում են արտադրական օբյեկտները, ձևավորվում են որակյալ կադրերի կլաստերներ, իսկ հարևան մարզերում նման կադրերի պակաս է նկատվում։ Նման մարտահրավերի պատասխանը սովորաբար բնակչության միգրացիան է: Այնուամենայնիվ, ռուսները դեռ սովոր չեն արտագաղթել աշխատանքի և կարիերայի համար, նրանք հաճախ նախընտրում են ապրել աղքատության մեջ, կատարել տարօրինակ աշխատանք՝ դրդելով դրան՝ հոգալով իրենց ընտանիքների մասին (այստեղ ամեն ինչ ծանոթ է և մոտ, բայց կա անհայտը): Անձամբ ինձ համար անհասկանալի է այս մոտիվացիան՝ դժվար թե աղքատության մեջ ապրելը խորհրդանշի ընտանիքի հանդեպ հոգատարությունը:

Գործատուներն ընդհանուր առմամբ նույնպես դեռ պատրաստ չեն աջակցել միգրացիային։ Հազվադեպ է պատահում, որ գործատուն առաջարկում է աշխատողների տեղափոխման աջակցության ծրագրեր: Այսինքն՝ այլ մարզերում կադրեր փնտրելու, գրավիչ պայմաններ ստեղծելու և միգրացիային աջակցելու փոխարեն գործատուներն ավելի հաճախ են նվնվում կադրերի պակասի մասին։

Երբեմն, երբ խոսում են կադրերի պակասի մասին, գործատուները խոստովանում են, որ կադրերի պակաս չկա, բայց «կադրերի որակավորումը անբավարար է»։ Կարծում եմ, որ դա անազնիվ է, քանի որ մյուս գործատուները (նրանք, ովքեր չեն նվնվում) պարզապես վերապատրաստում են աշխատակիցներին՝ կատարելագործելով նրանց հմտությունները: Այսպիսով, «անբավարար որակավորումների» մասին բողոքը միայն վերապատրաստման կամ տեղափոխության վրա գումար խնայելու ցանկության դրսեւորում է։

ՏՏ ոլորտում իրավիճակն այժմ ընդհանուր առմամբ շատ ավելի լավ է, քան մյուս ոլորտներում։ ՏՏ ոլորտի որոշ մասնագիտությունների համար կադրերի այնքան մեծ պահանջարկ կա, որ շատ մարզերում ՏՏ ոլորտում աշխատավարձերը մի քանի անգամ բարձր են միջին աշխատավարձից։ Մոսկվայում և Սանկտ Պետերբուրգում ՏՏ ոլորտում միջին աշխատավարձը նույնպես բարձր է տարածաշրջանի միջինից, բայց ոչ մի քանի անգամ։

Սովորական HR-ի համար խնդիրների մակարդակում իրավիճակը հետևյալն է. ճիշտ մարդիկ պարզապես շուկայում չեն կամ ուզում են զգալիորեն ավելի բարձր աշխատավարձ: Սա հիմնականում վերաբերում է ծրագրավորողներին և DevOps-ներին: Ծրագրի ղեկավարների, վերլուծաբանների, դիզայներների, փորձարկողների և դասավորության դիզայներների միջև, ընդհանուր առմամբ, հավասարություն կա. դուք կարող եք բավականին արագ գտնել առողջ մասնագետ: Իհարկե, դա այնքան էլ հեշտ չէ, որքան սուպերմարկետում վաճառողը, բայց նկատելիորեն ավելի հեշտ է, քան առաջնային ծրագրավորողը:

Այս իրավիճակում որոշ գործատուներ նվնվում են (սա իրենց ընտրությունն է), իսկ մյուսները վերադասավորում են աշխատանքային գործընթացները։ Տիպիկ լուծումը վերապատրաստման և առաջադեմ ուսուցման, պրակտիկայի և կառուցվածքային առաջադրանքների ներդրումն է, որպեսզի ավելի շատ աշխատանք փոխանցվի ավելի քիչ որակավորում ունեցող անձնակազմին: Մեկ այլ լավ լուծում է հեռավար աշխատանքի պրակտիկայի ներդրումը: Հեռավոր աշխատողն ավելի էժան է։ Եվ խոսքը ոչ միայն ցածր աշխատավարձերի, այլ նաև գրասենյակների վարձակալության և աշխատատեղերի սարքավորումների խնայողության մեջ է։ Հեռավար աշխատանքի ներդրումը, անշուշտ, ռիսկեր է պարունակում, բայց այն նաև զգալի օգուտներ է բերում երկարաժամկետ հեռանկարում: Եվ աշխատակիցների որոնման աշխարհագրությունը անմիջապես ընդլայնվում է:

Այսպիսով, ՏՏ ոլորտում կադրերի պակասի էական խնդիր չկա, կա ղեկավարության պատրաստակամություն՝ վերակառուցել աշխատանքային գործընթացները։

Գործատուների՝ աշխատողներ գտնելու, ներգրավելու և վարձելու անկարողությունը

Մասնագետ ընտրելու հարցում ստանալիս առաջին բանը, որ անում եմ, փորձում եմ պարզել իրական պատճառները, թե ինչու գործատուն չի կարողանում ինքնուրույն լուծել ընտրության խնդիրը։ Եթե ​​ընկերությունը չունի HR, և ընտրությունը կատարում է թիմի, նախագծի, ստորաբաժանման կամ նույնիսկ ընկերության ղեկավարը, ապա ինձ համար սա իդեալական հաճախորդ է, և նման դիմում կարելի է ընդունել: Սա չի նշանակում, որ խնդիրներ չեն լինի, քանի որ ղեկավարները հաճախ տառապում են իրական աշխարհի և աշխատաշուկայի հետ կապի բացակայությունից։

Ներքին հավաքագրողը կամ HR-ը սովորաբար անհարկի փոխանցման հղում է, որը խեղաթյուրում է տեղեկատվությունը: Եթե ​​HR-ը պատասխանատու է ընտրության համար, ապա ես ավելի հեռուն եմ գնում պատճառների իմ հետազոտության մեջ: Ես պետք է հասկանամ HR-ի տրամադրությունը՝ դա կխանգարի՞ իմ աշխատանքին, թե՞ կօգնի:

Հավաքագրողներին կամ կադրային գործակալություններին ուղղված հարցումների մոտ կեսը գալիս է գործատուներից, ովքեր ունեն այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է իրենց անհրաժեշտ աշխատողներին ինքնուրույն գտնելու համար: Նրանք ունեն աշխատակիցներ, ովքեր բավական ժամանակ ունեն փնտրելու և աշխատանքի ընդունելու համար: Նրանք գումար ունեն աշխատանքի հայտարարությունների համար վճարելու և ռեզյումեների տվյալների բազայի հասանելիություն ձեռք բերելու համար: Նրանք նույնիսկ պատրաստ են թեկնածուներին առաջարկել ամբողջությամբ շուկայական պայմաններ։ Սակայն նրանց ընտրության փորձերն անհաջող են։ Կարծում եմ, որ այս իրավիճակի ամենահավանական բացատրությունն այն է, որ գործատուներն իրենք չգիտեն, թե ինչպես գտնել և ներգրավել իրենց անհրաժեշտ աշխատողներին: Սա միշտ չէ, որ նշանակում է, որ նրանք լիովին սարսափելի են գտնելու և աշխատանքի ընդունելու հարցում: Սովորաբար խնդիրներ են առաջանում միայն որոշ պաշտոնների հետ կապված, որոնց համար այս ընկերությունում աշխատելու ցանկացողների մեծ հոսք չկա։ Այնտեղ, որտեղ թեկնածուների հերթ կա, գործատուն կարող է ինքնուրույն գլուխ հանել, իսկ որտեղ թեկնածուները քիչ են, նա չի կարող ինքնուրույն գլուխ հանել։ Գործատուի կողմից այս իրավիճակի բնորոշ բացատրությունն է՝ «մենք շատ զբաղված ենք և ժամանակ չունենք ինքներս մեզ փնտրելու» կամ «բաց աղբյուրներում այլևս արժանի թեկնածուներ չկան»։ Շատ հաճախ այդ արդարացումները չեն համապատասխանում իրականությանը:

Այնպես որ, իրավիճակն այնպիսին է, որ գործատուն ունի կադրեր և ռեսուրսներ աշխատողներ գտնելու և աշխատանքի ընդունելու համար, բայց խնդիրը ինքնուրույն լուծել չի կարող։ Մենք արտաքին օգնության կարիք ունենք, պետք է թեկնածուներին դուրս հանենք այն մութ անկյուններից, որտեղ նրանք թաքնվում են գործատուից:

Ես առանձնացնում եմ այս իրավիճակի 3 իրական պատճառ.

1. Թափուր աշխատատեղերի և որոնման առաջադրանքների ճիշտ ձևակերպման ունակության բացակայությունը.
2. Հնարավոր ջանք գործադրելու մոտիվացիայի բացակայություն:
3. Շուկայական պայմաններն ընդունելու և ձեր առաջարկը իրավիճակին հարմարեցնելու դժկամություն:

Առաջինը, եթե առկա է երկրորդը, ամրագրելի է: Դա անելու համար ես հետագայում կտամ իմ առաջարկությունները, որոնցով դուք կարող եք բարձրացնել ընտրության արդյունավետությունը: Սովորաբար, եթե HR-ը համարժեք է, ապա նա չի առարկում հավաքագրողի և ընտրության հարցումի հեղինակի միջև անմիջական փոխգործակցությանը: «Լավ» կադրերը պարզապես տեղի են տալիս, մի ​​կողմ են քաշվում, և մեզ մոտ ամեն ինչ ստացվում է: Ընկերությունը գտնում է ճիշտ մարդուն, HR-ն ազատվում է խնդրից, հավաքագրողը վաստակում է իր հոնորարը: Բոլորը երջանիկ են։

Եթե ​​մասնագետներ ընտրելու համար ջանքեր գործադրելու մոտիվացիա չլինի, ապա նույնիսկ հավաքագրման գործակալությունը (ՀՀ) չի կարողանա օգնել։ KA հավաքագրողները լավ թեկնածուներ կգտնեն նման գործատուի համար, բայց մոտիվացիայի բացակայության դեպքում գործատուն, ամենայն հավանականությամբ, բաց կթողնի այս թեկնածուներին: Իմ պրակտիկայում նման դեպքեր եղել են մեկից ավելի անգամ։ Տիպիկ պատճառներ. կադրերը և մենեջերները մոռանում են հարցազրույցների մասին, հետադարձ կապ չեն տալիս համաձայնեցված ժամկետում, երկար ժամանակ (շաբաթներով) մտածում են՝ արդյոք առաջարկներ անել, ցանկանում են ընտրել առնվազն 20 թեկնածուի և շատ այլ պատճառներ: Իսկապես հետաքրքիր թեկնածուներին հաջողվում է ընդունել այլ գործատուների առաջարկները։ Սա փակուղի է, ուստի, եթե ես ախտորոշում եմ գործատուի ներկայացուցիչների մոտ մոտիվացիայի բացակայություն, ապա ես պարզապես չեմ աշխատում նման հաճախորդների հետ:

Շուկայական պայմաններն ընդունելու և ձեր առաջարկը իրավիճակին հարմարեցնելու դժկամությունը ախտորոշվում է բավականին պարզ և արագ։ Ես նույնպես նման գործատուների հետ չեմ աշխատում, քանի որ խնդիրը աշխատաշուկային անհամապատասխան աշխատանքային պայմանների մեջ է։ Թեկնածուներ գտնելը հնարավոր է, բայց դա իսկապես երկար ու դժվար է։ Երկրորդ խնդիրն այն է, որ թեկնածուները հաճախ փախչում են նման գործատուներից երաշխիքային ժամկետում, և նրանք ստիպված են փոխարինող փնտրել առանց հավելավճարի: Ստացվում է կրկնակի աշխատանք. Հետեւաբար, ավելի լավ է անմիջապես հրաժարվել:

Այժմ անցնում ենք թափուր աշխատատեղեր ստեղծելու խնդրին, որը միանգամայն հնարավոր է լուծել ինչպես հավաքագրողի, այնպես էլ գործատուի կողմից ինքնուրույն։

Թափուր աշխատատեղեր ստեղծելու հիմնական կանոնները

Նախ, մենք պետք է գիտակցենք, որ աշխատանքի ընդունելը վաճառքի ակտ է: Ավելին, գործատուն պետք է փորձի թեկնածուին վաճառել նրա հետ աշխատելու հնարավորությունը։ Այս գաղափարը հաճախ դժվար է ընդունել գործատուների համար: Նրանք գերադասում են այն գաղափարը, որ թեկնածուն պետք է վաճառի իր մասնագիտական ​​ծառայությունները, հետ կռանա, իսկ գործատուները, ինչպես բծախնդիր գնորդները, նայեն, մտածեն և ընտրեն։ Շատ հաճախ շուկան իսկապես այդպես է կողմնորոշվում. թեկնածուներն ավելի շատ են, քան լավ թափուր աշխատատեղերը: Բայց պահանջված և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների (օրինակ՝ ծրագրավորողների) համար ամեն ինչ լրիվ հակառակն է։ Այն գործատուները, ովքեր ընդունում են իրենց թափուր աշխատատեղերը թեկնածուներին վաճառելու գաղափարը, ավելի հաջողակ են բարձրակարգ մասնագետներ ընդունելու հարցում: Թափուր աշխատատեղերի և հաղորդագրությունների տեքստերը, որոնք ուղարկում եք թեկնածուներին, պետք է գրվեն վաճառքի տեքստեր ստեղծելու կանոններով, այնուհետև նրանք շատ ավելի մեծ չափով հասնում են նպատակին:

Ինչո՞վ է լավ վաճառքի տեքստը առանձնանում տեղեկատվության ծովում, որը ռմբակոծում է մարդկանց այս օրերին: Առաջին հերթին կենտրոնացեք ընթերցողի հետաքրքրությունների վրա: Տեքստը պետք է անմիջապես պատասխանի այն հարցին, թե ինչու ես (ընթերցողը) ժամանակ վատնեմ այս տեքստը կարդալու համար: Եվ հետո թափուր աշխատատեղը պետք է պատասխանի այն հարցին, թե ինչու պետք է աշխատեմ այս ընկերությունում: Կան այլ պարտադիր հարցեր, որոնց թեկնածուն ցանկանում է պարզ և հստակ պատասխան տալ։ Ի՞նչ պիտի անեմ։ Ինչպե՞ս եմ ես իրացնելու իմ ներուժը այս աշխատանքում: Որտե՞ղ կարող եմ աճել և ինչպե՞ս է իմ գործատուն օգնել ինձ այս հարցում: Ի՞նչ վճար եմ ստանալու իմ աշխատանքի համար: Ի՞նչ սոցիալական երաշխիքներ կտա ինձ գործատուն: Ինչպե՞ս են կազմակերպվում աշխատանքային գործընթացները, ինչի համար եմ պատասխանատու լինելու և ո՞ւմ առաջ։ Ինչպիսի՞ մարդիկ են ինձ շրջապատելու: Եվ այսպես շարունակ։

Թափուր աշխատատեղերի ամենից տհաճ թերությունների վարկանիշում առաջատարը տեղեկատվական բովանդակության պակասն է։ Թեկնածուները կցանկանան տեսնել ձեր աշխատավարձի շրջանակը, աշխատանքի նկարագրությունը, աշխատանքային պայմանները և աշխատավայրի սարքավորումների մանրամասները:

Նյարդայնացնող գործոնների վարկանիշում երկրորդ տեղում ընկերությունների ինքնասիրությունն է։ Թեկնածուների մեծամասնությանը բացարձակապես չի հետաքրքրում թափուր աշխատատեղի առաջին պարբերություններում ծանոթանալ շուկայում ընկերության հեղինակության և դիրքի մասին: Ընկերության անվանումը, գործունեության ոլորտը և կայքի հղումը բավարար են: Եթե ​​ձեր թափուր աշխատատեղը հետաքրքիր է, թեկնածուն կկարդա ձեր մասին: Եվ դա կփնտրի ոչ միայն լավը, այլեւ բացասականը։ Դուք պետք է ոչ միայն քաշեք «վաճառող» բովանդակությունը ընկերության հաճախորդների համար գովազդային նյութերից, այլ վերստեղծեք նյութերը նմանատիպ մեթոդներով, բայց նպատակ ունենալով վաճառել ոչ թե ընկերության արտադրանքը, այլ ընկերությունում աշխատելու հնարավորությունը:

Հաջորդ կարևոր գաղափարը, որը ոչ բոլորն են հասկանում, այն է, որ պետք է ունենալ թափուր աշխատատեղերի, նամակների և առաջարկների տեքստեր՝ ձևաչափված մի քանի ձևաչափով։ Տեղեկատվության փոխանցման յուրաքանչյուր ալիք ենթադրում է իր ձևաչափը: Շատ հաճախ թափուր աշխատատեղերը հանդիպում են մերժման և մերժման՝ տեքստի ձևաչափի և ալիքի ձևաչափի անհամապատասխանության պատճառով: Ձեր հաղորդագրությունը չի կարդացվի, փոխարենը կանտեսվի կամ կուղարկվի աղբարկղ միայն ձևաչափի անհամապատասխանության պատճառով: Եթե ​​դուք հիմարաբար վերցնում եք աշխատանքի նկարագրությունը կայքից և ուղարկում այն ​​անձնական հաղորդագրությամբ VK-ով, ապա շատ հավանական է, որ այն բախվի բողոքի և արգելքի: Ինչպես մյուս գովազդային հաղորդագրությունների դեպքում, իմաստ ունի փորձարկել թափուր աշխատատեղերի տեքստերը (չափանիշներ հավաքել և վերլուծել) և կատարելագործել դրանք:

Կա ևս մեկ զվարճալի թյուր կարծիք, որը նվազեցնում է աշխատող գտնելու հնարավորությունը նույնիսկ շահավետ առաջարկի դեպքում: Որոշ գործատուներ կարծում են, որ եթե պահանջում են օտար լեզվի լավ իմացություն, ապա թափուր աշխատատեղը պետք է գրվի հենց այդ լեզվով։ «Մեր թեկնածուն կկարդա և կհասկանա» պես. Եթե ​​նա չի հասկանում, նշանակում է, որ նա մերը չէ: Հետո էլ դժգոհում են, որ արձագանքներ չկան։ Խնդրի լուծումը շատ պարզ է՝ թափուր աշխատատեղեր գրեք ձեր պոտենցիալ թեկնածուի մայրենի լեզվով։ Ավելի լավ է գրեք այն երկրի հիմնական լեզվով, որտեղ հրապարակված է թափուր աշխատատեղը: Ձեր թեկնածուն կհասկանա ձեր տեքստը, բայց նախ պետք է նկատի այն, և դրա համար տեքստը պետք է գրավի նրա աչքը: Որոնման գործիքները սովորաբար հատուկ են լեզվին: Եթե ​​թեկնածուի ռեզյումեն ռուսերեն է, իսկ թափուր աշխատատեղը՝ անգլերեն, ապա ավտոմատ օգնականը, ամենայն հավանականությամբ, ձեզ չի կապի: Ձեռքով որոնելիս կարող են պատահել նաև նմանատիպ միջադեպեր։ Շատերը, նույնիսկ նրանք, ովքեր լավ տիրապետում են օտար լեզուներին, այնուամենայնիվ դժվարանում են ընկալել օտարալեզու հասցեները, երբ գտնվում են հանգստի վիճակում: Իմ կարծիքն այն է, որ թեկնածուի օտար լեզվի իմացությունը ավելի լավ է ստուգել այլ և ավելի ավանդական ձևով՝ թափուր պաշտոնի համար դիմելուց հետո:

Շնորհակալություն ուշադրության համար! Մաղթում եմ, որ բոլորը սովամահ չլինեն և գտնեն իրենց ուզածը։

Հարցմանը կարող են մասնակցել միայն գրանցված օգտվողները։ Մուտք գործել, խնդրում եմ:

Ինչի՞ն եք առաջին հերթին ուշադրություն դարձնում նոր թափուր աշխատատեղին հանդիպելիս:

• Պահանջներ

• Պարտականությունները

• Աշխատավարձ

• Գրասենյակ կամ հեռավոր

• Աշխատանքի անվանումը

• խնդիրները

• Տեխնոլոգիաների կույտ / Աշխատանքային գործիքներ

• Մյուսները, ես ձեզ կասեմ մեկնաբանություններում

Քվեարկել է 163 օգտատեր։ 32 օգտատեր ձեռնպահ է մնացել։

Source: www.habr.com