Մենք արդիականացնում ենք դիզայներներին ընկերությունում՝ կրտսերից մինչև գեղարվեստական ​​ղեկավար

Դասախոսության անվճար վերապատմում Ալեքսանդր Կովալսկի մեր նախկին QIWI խոհանոցների դիզայներների համար

Դասական դիզայն ստուդիաների կյանքը սկսվում է մոտավորապես նույն կերպ. մի քանի դիզայներներ աշխատում են մոտավորապես նույն նախագծերի վրա, ինչը նշանակում է, որ նրանց մասնագիտացումը մոտավորապես նույնն է: Այստեղ ամեն ինչ պարզ է՝ մեկը սկսում է սովորել մյուսից, փոխանակում են փորձ ու գիտելիքներ, միասին աշխատում տարբեր նախագծերի վրա և գտնվում են նույն տեղեկատվական դաշտում։

Դժվարությունները սկսվում են այն պահին, երբ հայտնվում են նոր բիզնես միավորներ, ստուդիայի մոդելը փոխվում է գործակալության կամ արտադրանքի թիմի մոդելի: Մասնագետների թիվը գնալով ավելանում է, և նրանց հմտություններն այնքան են խառնվում, որ նրանց հետևելը գրեթե անհնար է դառնում։ Մենք հանդիպեցինք այս խնդրին, երբ, բացի ավանդական վեբ դիզայնից, ձեռք բերեցինք ծառայությունների դիզայնի և բրենդինգի թիմեր, և սկսվեց արտասահմանյան UX թիմի ձևավորումը։ Հարց է ծագել, թե ինչպես կարելի է թվայնացնել իրենց գիտելիքները, բերել այն միասնական համակարգ և ստեղծել հմտությունների արդիականացման անհատական ​​ծրագիր յուրաքանչյուրի համար:

Աշխատել եմ որպես դիզայներ, ստեղծագործական և գեղարվեստական ​​ղեկավար, բայց հիմա՝ դիզայներ CreativePeople Ես զբաղվում եմ գործակալության և պատվիրատուի կողմից ստեղծագործական թիմերի հավաքմամբ, դրանք համալրելով և արդյունավետության նոր մակարդակի հասցնելով: Այս հոդվածում ես կկիսվեմ մեր փորձով և կխոսեմ ինչպես առանձին աշխատողների, այնպես էլ թիմն ամբողջությամբ զարգացնելու հաջող ուղիների մասին:

Այսօր CreativePeople-ի միայն մոսկովյան գրասենյակում աշխատում է 65 մարդ։ Եվս 11-ը Պրահայի թիմից են, մոտ 30-ն աշխատում են նախագծերի վրա։ Մեր թիմի զգալի մասը դիզայներներ են, և հեշտ է պատկերացնել, թե որքան դժվար է հետևել նրանցից յուրաքանչյուրին, մշակել և կազմակերպել դրանք ժամանակին:

Դիզայներների հարթեցման համակարգի հիմքը նրա ներկայիս հմտությունների թվայնացումն է։ Օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար մենք հարցում ենք արել մեր դիզայներներին, թե ինչպես են նրանք իրականում ընկալում իրենց դիրքերը և ինչպես են տեսնում ապագա զարգացումը, ինչպես նաև զրուցել ենք մեր հաճախորդների արտադրանքի թիմերի բաժինների ղեկավարների հետ: Կարծիքները բաժանվեցին. դիզայներները նշել են կոշտ հմտությունները որպես կարիերայի աճի հիմնական հմտություններ, իսկ բաժնի ղեկավարները նշել են, որ իրենց ավելի ու ավելի են անհրաժեշտ փափուկ հմտությունները, որպեսզի մարդու օգուտն ավելի մեծ լինի: Խնդիրն այն է, որ շուկայական պարադիգմում ամենից հաճախ դիզայներական առաջատար/գեղարվեստական ​​ղեկավարը սովորաբար ամենաթեժ դիզայներն է հմտությունների առումով, ով ունի ծրագրային ապահովման լավագույն հմտությունները: Միևնույն ժամանակ, շատերը մոռանում են փափուկ հմտությունների մասին, չնայած բիզնեսին դրանք ամենից առաջ անհրաժեշտ են: Իսկ նկարելու հմտությունները հեռու են ամենակարևորից:

Եվ մեր կարծիքով, և այն գերատեսչությունների կարծիքով, որոնց հետ մենք աշխատում ենք արտերկրում, կրտսերը այն մարդն է, ով պարզապես պետք է վերապատրաստվի։ Միջինը նա է, ով սովորել է, ես կարող եմ առավոտյան նրան առաջադրանք թողնել, երեկոյան վերադառնալ, վերցնել և ուղարկել հաճախորդին առանց նրան ստուգելու։ Իսկ ավագը նա է, ով կարող է սովորեցնել ուրիշներին և իրականացնել նախագիծ՝ օգտագործելով տարբեր մասնագետներ։

Մենք միշտ ձգտել ենք ապահովել, որ դիզայներները աճեն ընկերության ներսում, ուստի մենք մշակել ենք աշխատակիցների իրավասությունների գնահատման մեր սեփական համակարգը: Մենք այն անվանում ենք DEMP. դիզայն, կրթություն, փող, գործընթաց՝ իրավասությունների հիմնական բլոկները, որոնք կարող են մշակվել դիզայների մեջ:

Դիզայնում մենք բարձրացնում ենք տրամաբանությունն ու վիզուալները: Կրթության մեջ գլխավորն այն հարցն է, թե ինչպես է նա սովորում ինքն իրեն և ինչպես կարող է սովորեցնել ուրիշներին: Փողը վերաբերում է նախագծում, թիմում և ձեր սեփական ֆինանսների ընկալմանը: Գործընթացները ցույց են տալիս, թե արդյոք դիզայները գիտակ է ստեղծագործական արտադրանքի ստեղծման և այն օպտիմալացնելու հնարավորությունների մասին:

Յուրաքանչյուր բլոկ բաժանված է երեք մակարդակի. Առաջինը, հիմնականը դիզայների անձնական փորձն է և անձնական պատասխանատվության տարածքը: Հաջորդ մակարդակում նա սկսում է մտածել նախագծերի առումով: Եվ վերջին մակարդակում գալիս է հասկանալ, թե ինչպես է աշխատում բաժինը/ընկերությունը: Դիզայնի հետ կապված այն այսպիսի տեսք ունի. ես ինքս եմ նկարում, նկարում եմ համագործակցությամբ, նկարում եմ այլ մարդկանց օգնությամբ (թիմ հավաքելով և նրանց փոխանցելով նախագծի իմ տեսլականը):

Մեկ փուլը բաժանված է 3 ենթափուլերի և դիզայների համար ենթաբեմն ավարտելու ամենաարագ ժամանակը մոտավորապես 3-4 ամիս է:

Բայց, բնականաբար, չի լինում, որ մասնագետի մոտ յուրաքանչյուր բլոկ մաքսիմալ լցված լինի։ Եվ այստեղ հարց է առաջանում. Մարդը, ում դիզայնը առաջին մակարդակի վրա է, իսկ մնացած ամեն ինչը ոչ, լավ գեղարվեստական ​​ղեկավար է, թե վատ:

Ըստ այս մատրիցայի՝ մենք պարզեցինք, որ կան շատ տղաներ, որոնց տեսողական հմտություններն այնքան էլ զարգացած չեն, բայց կան շատ այլ բաներ, որոնք կարող են շատ օգտակար լինել թիմում։ Ավելին, եթե նայեք ներքևի երկու գծապատկերներին, ապա երկու հոգի զույգով կազմում են հմտությունների առումով շատ լավ համագործակցություն: Գործընթացների լավ իմացությունը, ծրագրի մակարդակում հասկանալը, թե ինչպես է աշխատանքը փողի հետ է ընթանում, սովորելու ունակությունը, թիմի հմտությունների զարգացումը, վերապատրաստումը, շատ ուժեղ դիզայներական անձի հետ միասին շատ լավ համադրություն է ստեղծում: Եվ թվայնացման շնորհիվ մենք կարողացանք ընտրել մեկին, ով կլրացներ թիմին իր ուժեղ կողմերով:

Եվ հետո գործի է դրվում աշխատողների զարգացման պլանը: Ահա թե ինչպիսի տեսք ունի նա։

Փուլ 1. Նոր աշխատող

Մեր ոլորտում սրընթաց փոփոխությունների հետևանքն այն է, թե որքան հաճախ է մասնագետը սխալվում հարցազրույցի փուլում սեփական գնահատականում։ Հազվադեպ չէ, որ մարդը գալիս է մեզ հարցազրույցի և իրեն գնահատում ավագ կամ առնվազն միջին մակարդակում: Բայց շփման ընթացքում մենք հասկանում ենք, որ նա չի կարող ընկալվել որպես այլ բան, քան կրտսեր, քանի որ նա չունի անհրաժեշտ հմտությունների կեսը։ Եվ սա ոչ թե սեփական ուժերի գերագնահատում է, այլ պարզապես դիզայնի զարգացման դինամիկայի արդյունք: Սա ճիշտ է ոչ միայն սկսնակների համար, ովքեր դասընթացների ժամանակ համոզվել են, որ այժմ արժեն 100 հազար, այլ նաև մեծ փորձ ունեցող մարդկանց համար։ Եթե ​​հինգ տարի առաջ նրանք կարող էին դիմել գեղարվեստական ​​ղեկավարի պաշտոնի համար փոքր ընկերությունում, ապա այժմ նրանք լիովին անարդյունավետ կլինեն ապրանքային թիմում։

Այս փուլում մենք պետք է «հասնենք» մասնագետին. հասկանանք նրա իրական մակարդակը և դա կապենք այն բանի հետ, թե արդյոք մենք կարող ենք արդյունավետորեն կատարելագործել նրան: Դա անելու համար մենք ստեղծում ենք նրա հմտությունների քարտեզը:

Տեսեք, թե ինչպես է հմտությունների հավաքածուն կառուցված նման կերպ Figma թիմում: Տարբեր է ոչ միայն գնահատականը, այլև այն հմտությունները, որոնք դուք պետք է իմանաք: Միայն կատարելապես զարգացած հմտությունը ակնհայտորեն բավարար չէ կարիերայի աճի համար: Նրանք այնքան մեծ բլոկների չեն բաժանվում, որքան մենք, բայց աշխատում են նույն տրամաբանությամբ։

Փուլ 2. Համաժամացում թիմի հետ

Որպես կանոն, մենք ընդամենը երեք ամիս ժամանակ ունենք մարդուն աշխատանքի մեջ խորասուզելու, մեր գործընթացների հետ սինխրոնիզացնելու և կուտակված գիտելիքները փոխանցելու համար։ Երբեմն այս փուլը ներառում է նաև կոշտ հմտությունների գործառնական արդիականացում, երբ դուք պետք է բարելավեք ձեր գիտելիքները որոշակի ծրագրերի վերաբերյալ:

Այս փուլում շատ կարևոր է ոչ միայն փոխանցել բոլոր արտեֆակտները և ուղարկել օգտակար հոդվածներ, այլև դիզայներին խորացնել գործընթացների մեջ և ստեղծել հարմարավետ աշխատանք թիմում: Եվ երեք ամիս անց մենք կարող ենք սկսել ուսումնասիրել աշխատողի ուժեղ կողմերը նորմալ աշխատանքային միջավայրում:

Փուլ 3. Ուժեղ կողմերի բացահայտում

Մենք բոլոր դիզայներներին պայմանականորեն բաժանում ենք «վստահության երեք շրջանակների»։ Առաջին օղակում բոլորն են, ովքեր անընդհատ աշխատում են, երկրորդում՝ նրանք, ովքեր մեզ հետ աշխատում են նախագծային հիմունքներով և տալիս են կանխատեսելի արդյունք, իսկ երրորդում՝ մարդիկ, որոնց հետ մենք գոնե մեկ անգամ աշխատել ենք և ստուգել մակարդակը։ CreativePeople ենթակառուցվածքը ստեղծվել է այնպես, որ դիզայներները հոսում են մի շրջանակից մյուսը, և մշտական ​​աշխատանք գտնելու ամենահեշտ ձևը պարզապես «երրորդ շրջանակ» մտնելն է, ի սկզբանե փորձելով մեզ հետ գոնե մեկ նախագիծ անել: Սա շատ ավելի արագ և արդյունավետ է, քան շուկայում նոր մարդ ինքնաբուխ փնտրելը: Երկրորդ և երրորդ շրջանների մարդիկ համաժամացվում են ֆոնին. սա օգնում է ժամանակ խնայել առաջին շրջան տեղափոխվելիս:

Փուլ 4. Բնական պոմպային

Եթե ​​համաժամացման հետ կապված առանձնակի խնդիրներ չկային, ապա բնական աճի փուլը կապված էր դժվարությունների հետ։ Դիզայներները միշտ չէ, որ հասկացել են, թե ինչպես է աճում մասնագետը և ինչպես կարող է զարգանալ կարիերան։

Եվ դա նորմալ է, քանի որ 5 տարի առաջ շուկայում որոշ կանոններ կային, հիմա դրանք տարբեր են, և 5 տարի հետո, ամենայն հավանականությամբ, դրանք նույնպես կփոխվեն։ Մեծ հարցն այն է, թե ինչ անել հիմա և ինչպես ճոճվել երկար հեռավորության վրա հնարավորինս արդյունավետ լինելու համար:

Փուլ 5. Զարգացման ծրագիր

Իհարկե, դիզայներին հարթեցնելու համար ավելի լավ բան չկա, քան վարպետի և աշակերտի համադրությունը: Կառավարման մեջ սա կոչվում է Shadowing՝ մեթոդ, երբ ինչ-որ մեկը «հետևում է ավելի փորձառու մասնագետի ստվերին» և սովորում՝ կրկնելով նրան: Բացի այդ, կա մենթորություն, կա քոուչինգ, մենթորություն, և այս ամենը պատասխանատվության աստիճանով տարբերվում են միմյանցից. օրինակ՝ մենթորը պատասխանատու է նրա համար, ում դասավանդում է, իսկ մենթորը պարզապես գիտելիք է փոխանցում։ Գործակալության ներսում մենք օգտագործում ենք այս բոլոր տարբերակները՝ կախված նրանից, թե ինչպես և ինչ հմտությունների վրա ենք ցանկանում աշխատել դիզայներները: Բայց կան շատ այլ տարբերակներ, թե ինչպես կարելի է թարմացնել ձեր թիմը, գլխավորն այն է, որ ժամանակին հետևեք յուրաքանչյուր անձի աշխատանքին և աշխատեք նրանց հետ:

Մեր հմտությունների հավաքածուում մենք նշում ենք այն գնահատականը, որը դիզայները տվել է իրեն և մեկ այլ անձի (մենեջերի կամ գործընկերոջ) գնահատականը:

Արդյունքում, համակարգը թույլ է տալիս մղումը հասցնել այնպիսի մակարդակի, որ գործնականում դադարեք կախված լինել արտաքին աշխատաշուկայից։ Վերջին 6-7 տարիների ընթացքում CreativePeople-ի բոլոր գեղարվեստական ​​ղեկավարները բուծվել են ներքին միջավայրում:

To ամփոփել

Ամենակարևորը, երբ դիզայները գալիս է ձեր թիմ, անմիջապես ափին համաձայնվելն է, որ դուք կունենաք որոշակի համաժամացման փուլ: Այս ընթացքում դուք կհասկանաք, թե ինչպես եք աշխատելու կանոնների ու ժամկետների առումով։

Հաջորդը, դուք սկսում եք բացահայտել ուժեղ կողմերը՝ օգտագործելով իրավասությունների մատրիցը: Life hack. ավելի լավ է բարելավել մարդուն այն ուղղությամբ, որտեղ նա արդեն լավն է: Այսինքն, եթե նա հաջողակ է «Կրթություն» բլոկում, ապա ավելի լավ է ավելի ամրապնդել այս իրավասությունը և զարգացնել նրան լավ խոսնակի։ Եվ այստեղ առավելագույն մակարդակի հասնելուց հետո մշակեք հաջորդ բլոկը:

Բայց սա արդեն բնական աճի փուլ է լինելու, որտեղ աշխատողը թիմի հետ միասին կկլանի նոր գիտելիքներ և կուժեղանա։

Ելույթի վիդեո տարբերակը կարող եք դիտել այստեղ.

Source: www.habr.com