Այրված աշխատակիցներ. կա՞ ելք.

Դուք լավ ընկերությունում եք աշխատում։ Ձեր շրջապատում կան հիանալի մասնագետներ, դուք ստանում եք արժանապատիվ աշխատավարձ, ամեն օր անում եք կարևոր և անհրաժեշտ գործեր։ Իլոն Մասկը արբանյակներ է արձակում, Սերգեյ Սեմյոնովիչը բարելավում է Երկրի առանց այն էլ լավագույն քաղաքը։ Եղանակը հիանալի է, արևը փայլում է, ծառերը ծաղկում են - ապրեք և երջանիկ եղեք:

Բայց քո թիմում կա Սադ Իգնատը։ Իգնատը միշտ մռայլ է, ցինիկ ու հոգնած։ Նա հիանալի մասնագետ է, երկար ժամանակ աշխատում է ընկերությունում և գիտի, թե ինչպես է ամեն ինչ աշխատում։ Բոլորը ցանկանում են օգնել Իգնատին: Հատկապես դու, քանի որ դու նրա մենեջերն ես։ Բայց Իգնատի հետ խոսելուց հետո դու ինքդ սկսում ես զգալ, թե որքան անարդարություն կա շուրջը։ Եվ դուք նույնպես սկսում եք տխրել: Բայց հատկապես սարսափելի է, եթե տխուր Իգնատը դու ես:

Ինչ անել? Ինչպե՞ս աշխատել Ignat-ի հետ: Բարի գալուստ կատու:

Ես Իլյա Ագեևն եմ, գրեթե ութ տարի աշխատում եմ Badoo-ում, ղեկավարում եմ որակի վերահսկողության մեծ բաժին։ Ես վերահսկում եմ գրեթե 80 հոգու։ Եվ այսօր ես ուզում եմ ձեզ հետ քննարկել մի խնդիր, որին վաղ թե ուշ բախվում են ՏՏ ոլորտի գրեթե բոլորը։

Այրվածությունը հաճախ այլ կերպ են անվանում՝ հուզական այրում, մասնագիտական ​​այրում, քրոնիկ հոգնածության համախտանիշ և այլն: Իմ հոդվածում ես կխոսեմ միայն մեր մասնագիտական ​​գործունեության մասին, մասնավորապես՝ մասնագիտական ​​այրման մասին: Այս հոդվածը սղագրություն է իմ զեկույցը, ում հետ ելույթ ունեցա Badoo Techleads հանդիպում #4.

Ի դեպ, Իգնատի կերպարը հավաքական է։ Ինչպես ասում են՝ իրական մարդկանց հետ ցանկացած նմանություն պատահական է։

Այրվածություն - ինչ է դա:

Ահա թե ինչ տեսք ունի այրված մարդը սովորաբար. Մենք բոլորս դա տեսել ենք բազմիցս, և իրականում կարիք չունենք բացատրելու, թե ովքեր են այդ այրված մարդիկ: Այնուամենայնիվ, ես մի փոքր կանդրադառնամ սահմանմանը.

Եթե ​​փորձեք ամփոփել մտքերն այն մասին, թե ինչ է այրումը, կստանաք հետևյալ ցանկը.

• սա մշտական ​​հոգնածություն է; 
• դա հուզական հյուծվածություն է; 
• սա հակակրանք է աշխատանքի նկատմամբ, հետաձգում; 
• սա ավելացել է դյուրագրգռություն, ցինիզմ, նեգատիվիզմ; 
• սա էնտուզիազմի և ակտիվության նվազում է, լավագույնի նկատմամբ հավատի պակաս. 
• Սա սև ու սպիտակ մտածողություն է և մի մեծ ՈՉ ՄԻՋԻՑ:

Այսօր ICD-ում (Հիվանդությունների միջազգային դասակարգում) մասնագիտական ​​այրման սահմանումը ներկայացված է որպես ավելի լայն կատեգորիայի մաս՝ գերաշխատանք: 2022 թվականին ԱՀԿ-ն նախատեսում է անցնել ICD-ի նոր հրատարակության՝ 11-րդին, և դրանում մասնագիտական ​​այրումը ավելի հստակ է սահմանվում։ Համաձայն ICD-11-ի՝ մասնագիտական ​​այրումը սինդրոմ է, որը ճանաչվում է որպես աշխատավայրում քրոնիկական սթրեսի հետևանք, սթրես, որը հաջողությամբ չի հաղթահարվել:

Հատկապես պետք է նշել, որ սա հիվանդություն չէ, այլ բժշկական վիճակ, որը կարող է հանգեցնել հիվանդության։ Եվ այս պայմանը բնութագրվում է երեք նշաններով.

1. էներգիայի ցածր կամ հյուծվածության զգացում;
2. աշխատանքի նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի ավելացում, դրանից հեռու մնալը.
3. աշխատանքի արդյունավետության նվազում.

Մինչ ավելին անցնելը, եկեք պարզաբանենք նորմ հասկացությունը։ Իրականում անընդհատ ժպտալն ու դրական լինելը նույնպես նորմալ չէ։ Հայտնի է, որ առանց պատճառի ծիծաղը հիմարության նշան է: Ժամանակ առ ժամանակ տխուր զգալը նորմալ է: Սա խնդիր է դառնում, երբ այն երկար է տևում։

Ի՞նչն է սովորաբար առաջացնում պրոֆեսիոնալ այրվածք: Հասկանալի է, որ դա հանգստի պակաս է, մշտական ​​«հրդեհներ» և դրանց «մարումը» արտակարգ ռեժիմով։ Բայց նաև կարևոր է հասկանալ, որ նույնիսկ չափված աշխատանքը այնպիսի պայմաններում, որտեղ պարզ չէ, թե ինչպես գնահատել արդյունքները, որն է նպատակը, ուր ենք շարժվում, նույնպես նպաստում է մասնագիտական ​​այրմանը:

Պետք է նաև հիշել, որ բացասականը վարակիչ է։ Պատահում է, որ ամբողջ գերատեսչություններ և նույնիսկ ամբողջ ընկերություններ վարակվում են պրոֆեսիոնալ այրման վիրուսով և աստիճանաբար մահանում։

Իսկ պրոֆեսիոնալ այրման վտանգավոր հետևանքները ոչ միայն արտադրողականության անկումն ու մթնոլորտի վատթարացումն են թիմում, այլ նաև իրական առողջական խնդիրներ: Դա կարող է հանգեցնել հոգեկան և հոգեսոմատիկ խանգարումների։ 

Հիմնական վտանգն այն է, որ գլխով աշխատելը էներգիա է խլում։ Որքան ավելի ու ավելի հաճախ ենք մենք օգտագործում ինչ-որ բան, այնքան ավելի հավանական է, որ ապագայում խնդիրներ առաջանան հենց այստեղ: Պրոֆեսիոնալ մարզիկները հոդերի և մկանների հետ կապված խնդիրներ են ունենում, մտավոր աշխատողները՝ գլխի հետ:

Ի՞նչ է տեղի ունենում այրված մարդկանց մտքերում: 

Որպեսզի հասկանանք, թե ինչպես է աշխատում մարդու ուղեղը, մենք պետք է հետ նայենք պատմությանը և տեսնենք, թե ինչպես է այն զարգացել էվոլյուցիոն տեսանկյունից: 

Ուղեղը նման է կաղամբի կամ թխվածքի նման մի բանի. ավելի հին շերտերի վրա կարծես նոր շերտեր են աճում: Մենք կարող ենք առանձնացնել մարդու ուղեղի երեք մեծ հատվածներ. սողունների ուղեղը, որը պատասխանատու է այնպիսի հիմնական բնազդների համար, ինչպիսին է «կռվել կամ փախչել» (անգլերեն գրականության մեջ կռվել կամ փախչել): միջին ուղեղը կամ կենդանիների ուղեղը, որը պատասխանատու է զգացմունքների համար. իսկ նեոկորտեքսը` ուղեղի նորագույն մասերը, որոնք պատասխանատու են ռացիոնալ մտածողության համար և մեզ դարձնում են մարդ:

Ուղեղի ավելի հնագույն հատվածներ առաջացել են այնքան վաղուց, որ ժամանակ են ունեցել էվոլյուցիոն «հղկման» ենթարկվելու: Սողունների ուղեղն առաջացել է 100 միլիոն տարի առաջ: Կաթնասունների ուղեղը՝ 50 միլիոն տարի առաջ։ Նեոկորտեքսը սկսել է զարգանալ ընդամենը 1,5-2 միլիոն տարի առաջ։ Իսկ Homo sapiens տեսակը ընդհանուր առմամբ 100 հազար տարեկանից ոչ ավելի է։

Հետևաբար, ուղեղի հնագույն մասերը տրամաբանական տեսանկյունից «հիմար» են, բայց շատ ավելի արագ և ուժեղ, քան մեր նեոկորտեքսը: Ինձ շատ է դուր գալիս Մաքսիմ Դորոֆեևի անալոգիան Մոսկվայից Վլադիվոստոկ գնացքի մասին: Պատկերացրեք, որ այս գնացքը շրջում է, այն լի է զորացրողներով ու գնչուներով։ Եվ ինչ-որ տեղ Խաբարովսկի մոտ մի ակնոցավոր մտավորական է ներս մտնում և փորձում խելքի բերել այս ամբողջ ամբոխին։ Ներկայացրե՞լ է: Դժվա՞ր: Ահա թե ինչպես է ուղեղի ռացիոնալ մասը հաճախ չի կարողանում կարգի բերել հուզական արձագանքը։ Վերջինս ուղղակի ավելի ուժեղ է։

Այսպիսով, մենք ունենք ուղեղի հնագույն մասը, որն արագ է, բայց ոչ միշտ խելացի, իսկ ամենանոր մասը, որը խելացի է, կարող է վերացական մտածել և տրամաբանական շղթաներ կառուցել, բայց շատ դանդաղ է և մեծ էներգիա է պահանջում։ Նոբելյան մրցանակակիր և ճանաչողական հոգեբանության հիմնադիր Դանիել Կանեմանը այս երկու մասերն անվանեց «Համակարգ 1» և «Համակարգ 2»: Ըստ Քանեմանի, մեր մտածողությունը գործում է այսպես. տեղեկատվությունը նախ մտնում է Համակարգ 1, որն ավելի արագ է, լուծում է տալիս, եթե կա, կամ փոխանցում է այս տեղեկատվությունը հետագա՝ Համակարգ 2, եթե լուծում չկա: 

Այս համակարգերի աշխատանքը ցուցադրելու մի քանի եղանակ կա: Նայեք ժպտացող աղջկա այս նկարին.  

Նրան մի արագ հայացքը բավական է, որպեսզի հասկանանք, որ նա ժպտում է. մենք նրա դեմքի յուրաքանչյուր հատվածը առանձին չենք վերլուծում, չենք կարծում, որ շրթունքների անկյունները բարձրացված են, աչքերի անկյունները՝ իջեցված և այլն։ Մենք անմիջապես հասկանում ենք, որ աղջիկը ժպտում է։ Սա System 1-ի աշխատանքն է:

3255 * 100 = ?

Կամ ահա մի պարզ մաթեմատիկական օրինակ, որը մենք կարող ենք նաև ինքնաբերաբար լուծել՝ օգտագործելով «հարյուրից երկու զրո վերցրեք և ավելացրեք առաջին թվին» մտավոր կանոնը։ Դուք նույնիսկ կարիք չունեք հաշվել, արդյունքը անմիջապես պարզ է: Սա նույնպես System 1-ի աշխատանքն է:

3255 * 7 = ?

Բայց այստեղ, չնայած այն հանգամանքին, որ 7 թիվը շատ ավելի փոքր է, քան 100 թիվը, մենք այլեւս չենք կարողանա արագ պատասխանել։ Պետք է հաշվենք։ Եվ ամեն մեկը դա կանի յուրովի՝ ինչ-որ մեկը դա կանի սյունակով, ինչ-որ մեկը կբազմապատկի 3255-ը 10-ով, հետո 3-ով և առաջին արդյունքից կհանի երկրորդը, ինչ-որ մեկն անմիջապես կհանձնի և կհանի հաշվիչը։ Սա System 2-ի աշխատանքն է: 

Կանեմանը այս փորձը նկարագրում է մեկ այլ հետաքրքիր մանրամասնությամբ՝ եթե ընկերոջ հետ քայլում եք և քայլելիս խնդրում եք լուծել այս օրինակը, ապա շատ հավանական է, որ նա կանգ առնի հաշվարկներ անելու համար։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ Համակարգ 2-ի աշխատանքը շատ էներգատար է, և ուղեղն այս պահին չի կարող նույնիսկ իրականացնել ձեր շարժման ծրագիրը տիեզերքում:

Ի՞նչ է հետևում սրանից։ Իսկ այն, որ սա շատ հզոր մեխանիզմ է, որով աշխատում է ուսուցումը, ավտոմատության ձեռքբերումն է: Այսպես մենք սովորում ենք մուտքագրել ստեղնաշարով, մեքենա վարել և երաժշտական ​​գործիք նվագել։ Նախ, մենք մտածում ենք յուրաքանչյուր քայլի, յուրաքանչյուր շարժման մասին System 2-ի օգնությամբ, այնուհետև ձեռք բերված հմտությունները աստիճանաբար տեղափոխում ենք Համակարգ 1-ի պատասխանատվության տարածք՝ արդյունավետության և ավելի արագ արձագանքելու համար: Սրանք մեր մտածողության առավելություններն են։

Բայց կան նաև թերություններ. Ավտոմատիզմի և Համակարգ 1-ի համաձայն գործելու ցանկության պատճառով մենք հաճախ գործում ենք չմտածված: Այս բարդ համակարգը նույնպես սխալներ ունի: Դրանք կոչվում են կոգնիտիվ աղավաղումներ: Սրանք կարող են լինել գեղեցիկ տարօրինակություններ, որոնք առանձնապես չեն խանգարում կյանքին, կամ կարող են լինել ակնհայտ կատարման սխալներ:

Հատուկ դեպքերի ընդհանրացում. Սա այն դեպքում, երբ մենք աննշան փաստերի հիման վրա լայնածավալ եզրակացություններ ենք անում։ Մենք նկատեցինք, որ մանրացված թխվածքաբլիթներ են բերվել գրասենյակ, ուստի եզրակացնում ենք, որ ընկերությունն այլևս տորթ չէ և քանդվում է։

Բաադեր-Մայնհոֆ ֆենոմենը կամ հաճախականության պատրանքը։ Երևույթն այն է, որ իրադարձության տեղի ունենալուց հետո, եթե մենք նորից հանդիպենք նմանատիպ իրադարձության, այն ընկալվում է որպես անսովոր հաճախակի: Օրինակ, դուք գնել եք կապույտ մեքենա և զարմացել եք՝ նկատելով, որ շուրջը շատ կապույտ մեքենաներ կան։ Կամ դուք մի քանի անգամ տեսաք, որ ապրանքի մենեջերները սխալվեցին, և հետո միայն տեսաք, որ նրանք սխալվեցին:

Հաստատման կողմնակալություներբ մենք ուշադրություն ենք դարձնում միայն մեր սեփական տեսակետները հաստատող տեղեկություններին և հաշվի չենք առնում այդ տեսակետներին հակասող փաստերը։ Օրինակ՝ մեր գլխում բացասական մտքեր ունենալով՝ մենք ուշադրություն ենք դարձնում միայն վատ իրադարձություններին, իսկ ընկերությունում դրական փոփոխություններ պարզապես չենք նկատում։

Հիմնական վերագրման սխալԲոլորը գասկոնցիներ են, իսկ ես Դ’Արտանյանն եմ։ Սա այն դեպքում, երբ մենք հակված ենք բացատրել ուրիշների սխալները նրանց անձնական հատկանիշներով, իսկ ձեռքբերումները՝ բախտի միջոցով, իսկ մեր դեպքում՝ հակառակը։ Օրինակ՝ այն գործընկերը, ով դադարեցրել է արտադրությունը, վատ մարդ է, բայց եթե ես այն վայր եմ դնում, նշանակում է «դժբախտություն, պատահում է»:

Արդար աշխարհի ֆենոմենըերբ մենք հավատում ենք, որ կա ինչ-որ ավելի բարձր արդարադատություն, որի անունից բոլորը պետք է գործեն:

Ոչինչ չե՞ք նկատում: «Այո, սա այրված մարդու բնորոշ մտածելակերպն է»: - դու ասում ես. Եվ ես ձեզ ավելին կասեմ. սա մեզանից յուրաքանչյուրի բնորոշ մտածողությունն է:

Դուք կարող եք պատկերացնել կոգնիտիվ աղավաղումների աշխատանքը այսպես՝ նայեք այս նկարին։ Մենք տեսնում ենք ժպտացող աղջկա. Մենք նույնիսկ ճանաչում ենք դերասանուհի Ջենիֆեր Էնիսթոնին։ Համակարգ 1-ն ասում է մեզ այս ամենը, մենք դրա մասին մտածելու կարիք չունենք: 

Բայց եթե շրջենք նկարը, կտեսնենք մի շատ սարսափելի բան: Համակարգ 1-ը հրաժարվում է դա հասկանալ: 

Այնուամենայնիվ, մենք հեռուն գնացող եզրակացություններ արեցինք՝ նայելով առաջին նկարին։

Կա ևս մեկ օրինակ, որը ցույց է տալիս իրականության ոչ ճիշտ ընկալումն այն պահին, երբ մենք կենտրոնացած ենք մի բանի վրա։ Այսպիսով, պատկերացրեք երկու թիմ՝ սպիտակ և սև: Սպիտակ խաղացողները գնդակը նետում են միայն սպիտակ խաղացողներին, սև խաղացողները միայն սև խաղացողներին: Փորձի մասնակիցներին խնդրել են հաշվել սպիտակներով խաղացողների կատարած փոխանցումների քանակը: Վերջում նրանց հարցրել են, թե քանի՞ անցուղի կա, և երկրորդ հարցը տվել են՝ տեսե՞լ են գորիլայի կոստյումով տղամարդու։ Պարզվեց, որ խաղի միջնամասում կորտ է դուրս եկել գորիլայի կոստյումով մի տղամարդ և նույնիսկ կարճ պար է կատարել։ Սակայն փորձի մասնակիցներից շատերը նրան չեն տեսել, քանի որ զբաղված էին տոմսերը հաշվելով։

Նմանապես բացասականի վրա կենտրոնացած մարդը իր շուրջը միայն բացասական է տեսնում և դրական բաներ չի նկատում։ 

Շատ են կոգնիտիվ աղավաղումները, դրանց գոյությունը հաստատվում է փորձնական արդյունքներով։ Իսկ դրանք հայտնաբերվել են գիտական ​​մեթոդով՝ երբ վարկած է ձևավորվում և փորձ է արվում, որի ընթացքում այն ​​հաստատվում կամ հերքվում է։ 

Իրավիճակը մեծապես սրում է այն փաստը, որ ժամանակակից մարդու կյանքը սկզբունքորեն տարբերվում է մեր նախնիների կյանքից, իսկ ուղեղի կառուցվածքը՝ ոչ։ Մեզանից յուրաքանչյուրն ունի սմարթֆոն։ Ամեն անվճար րոպե մենք ստուգում ենք, թե ինչ նորություն կա վիրտուալ աշխարհում. ով ինչ է տեղադրել Instagram-ում, ինչն է հետաքրքիր Facebook-ում: Մեզ հասանելի են աշխարհի բոլոր գրադարանները. ինֆորմացիան այնքան շատ է, որ մենք չենք կարող ոչ միայն մարսել, այլ նույնիսկ կլանել: Այս ամենը յուրացնելու և յուրացնելու համար մարդկային կյանքը բավարար չէ։ 

Արդյունքը կկու գերտաքացումն է։ 

Այսպիսով, այրված մարդը անընդհատ ընկճված մարդն է։ Բացասական մտքերը պտտվում են նրա գլխում, և ճանաչողական աղավաղումները խանգարում են նրան դուրս գալ բացասականության այս արատավոր շրջանից.

• այրված աշխատակցի ուղեղը ամեն կերպ ակնարկում է նրան, որ անհրաժեշտ է փոխել իր սովորական կենսակերպը, հետևաբար՝ հետաձգում և իր պարտականությունների մերժումը.
• այդպիսի մարդը քեզ հիանալի լսում է, բայց չի հասկանում, քանի որ նա տարբեր արժեքներ ունի, աշխարհն այլ պրիզմայով է ընկալում. 
• «Ժպտացե՛ք, արևը շողում է» ասելն անիմաստ է: Դեռ լավ է, ինչի՞ մասին ես խոսում»։ - նման խոսակցությունը, ընդհակառակը, կարող է նրան էլ ավելի խորացնել բացասականության մեջ, քանի որ նրա տրամաբանությունը կարգին է, և նա հիշում է, որ արևն ու մնացած ամեն ինչ իրեն ուրախացնում էին, իսկ հիմա՝ ոչ.
• Ենթադրվում է, որ նման մարդիկ ավելի սթափ են նայում իրերին, քանի որ չունեն վարդագույն ակնոցներ, նրանք հիանալի նկատում են ձեր շուրջը եղած ողջ բացասականությունը։ Մինչդեռ դրականի վրա կենտրոնացած մարդիկ կարող են պարզապես չնկատել նման բաներ։

Այսպիսի հրաշալի կատակ կա. Տղամարդը նոր մեքենա է վարում հոգեբուժարանի մոտով, և անիվը ընկնում է։ Պահեստային անիվ կա, բայց խնդիրն այն է, որ պտուտակները անիվի հետ միասին թռչել են խրամատի մեջ։ Մարդը կանգնած է այնտեղ և չգիտի, թե ինչ անել: Մի քանի հիվանդներ նստած են ցանկապատի վրա։ Նրան ասում են. «Մյուս երեք անիվներից մի պտուտակ ես վերցնում ու պահեստային անիվը պտտում։ Ոչ արագ, բայց դուք դեռ կհասնեք մոտակա սպասարկման կետ»: Տղամարդն ասում է. «Այո, սա հիանալի է: Ի՞նչ եք անում բոլորդ այստեղ, քանի որ կարող եք այդքան լավ մտածել»: Եվ նրանք պատասխանում են նրան. Մեր տրամաբանությամբ ամեն ինչ լավ է»։ Այնպես որ, մեր այրված տղաները տրամաբանության մեջ նույնպես լավ են, մի մոռացեք դրա մասին: 

Հատկապես պետք է նշել, որ այսօր հայտնի դարձած «դեպրեսիա» բառն այլ է։ Անհատականության դեպրեսիվ խանգարումը բավականին բժշկական ախտորոշում է, որը կարող է կատարել միայն բժիշկը: Իսկ երբ տխուր ես, բայց պաղպաղակից և մոմերով ու փրփուրով լոգանքից հետո ամեն ինչ անցնում է, սա դեպրեսիա չէ: Դեպրեսիան այն է, երբ պառկած ես բազմոցին, հասկանում ես, որ երեք օր ոչինչ չես կերել, կողքի սենյակում ինչ-որ բան վառվում է, բայց քեզ չի հետաքրքրում։ Եթե ​​ձեր մեջ նման բան եք նկատել, անհապաղ դիմե՛ք բժշկի:

Ինչպես ճիշտ աշխատել այրված մարդկանց հետ 

Ինչպե՞ս պահպանել աշխատանքային գործընթացը և միևնույն ժամանակ բարձրացնել այրված աշխատակցի մոտիվացիան հատակից։ Եկեք պարզենք այն:

Նախ, մենք պետք է ինքներս հասկանանք, որ մենք պրոֆեսիոնալ հոգեբան չենք, և անհնար է մեծահասակին դաստիարակել, նա արդեն կրթված է: Այրված վիճակից դուրս գալու հիմնական աշխատանքը պետք է կատարի հենց աշխատողը։ Մենք պետք է կենտրոնանանք նրան օգնելու վրա։ 

Նախ, պարզապես լսեք նրան: Հիշու՞մ եք, երբ ասում էինք, որ բացասական մտքերը ստիպում են մարդուն կենտրոնանալ բացասականի վրա: Այսպիսով, այրված աշխատակիցը տեղեկատվության արժեքավոր աղբյուր է այն մասին, թե ինչն է օպտիմալ կերպով չի աշխատում ձեր ընկերությունում կամ բաժնում: Ձեր և աշխատակցի առաջնահերթությունները կարող են տարբեր լինել, ինչպես նաև իրավիճակը բարելավելու ուղիները: Բայց այն, որ մարդը կարող է ձեզ արծաթե սկուտեղի վրա բերել բոլոր այն թերությունները, որոնց վրա դուք կարող եք և պետք է աշխատեք, փաստ է: Ուստի ուշադիր լսեք նման աշխատակցին։

Մտածեք դեկորացիայի փոփոխություն: Դա ոչ միշտ է և ոչ միշտ հնարավոր է, բայց այրված աշխատակցին այլ տեսակի գործունեության տեղափոխելը կարող է կարճ հանգստություն և ժամանակի պաշար ապահովել: Սա կարող է լինել մեկ այլ բաժին տեղափոխություն: Կամ նույնիսկ մեկ այլ ընկերության դեպքում դա նույնպես տեղի է ունենում, և դա նորմալ է: Պետք է նկատի ունենալ, որ սա, ի դեպ, ամենապարզ մեթոդն է, բայց ոչ միշտ արդյունավետ, քանի որ շատ դեպքերում սա միայն թվացյալ փոփոխություն է։ Եթե, օրինակ, մարդը Joomla-ով կայքեր է սարքում, իսկ նոր ընկերությունում վեբկայքեր կստեղծի WordPress-ով, նրա կյանքում գործնականում ոչինչ չի փոխվի։ Արդյունքում, նա կանի մոտավորապես նույն բանը, նորության էֆեկտը արագ կվերանա, և կրկին կառաջանա այրումը։

Հիմա եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչպես վարվել այրված աշխատակցի առօրյա խնդիրների հետ:

Հենց այստեղ է իմ սիրելի իրավիճակային առաջնորդության մոդելը Հերսիից և Բլանչարդից, որի մասին ես նշեցի նախորդ հոդվածը. Այն ենթադրում է, որ չկա մեկ իդեալական առաջնորդության ոճ, որը ղեկավարները կարող են կիրառել ամեն օր բոլոր աշխատակիցների և բոլոր առաջադրանքների համար: Ընդհակառակը, կառավարման ոճը պետք է ընտրվի՝ կախված կոնկրետ առաջադրանքից և կոնկրետ կատարողից:

Այս մոդելը ներկայացնում է գործառնական հասունության մակարդակի հայեցակարգը: Ընդհանուր առմամբ կա չորս այդպիսի մակարդակ: Կախված երկու պարամետրից՝ աշխատողի մասնագիտական ​​փորձը կոնկրետ առաջադրանքի վերաբերյալ և նրա մոտիվացիան, մենք որոշում ենք նրա աշխատանքային հասունության մակարդակը: Սա կլինի այս երկու պարամետրերի նվազագույն արժեքը: 

Ըստ այդմ, առաջնորդության ոճը կախված է աշխատողի աշխատանքային հասունության մակարդակից և կարող է լինել ուղղորդող, ուսուցողական, աջակցող և պատվիրակող: 

1. Ուղղորդող ոճով մենք տալիս ենք կոնկրետ հրահանգներ, պատվերներ և ուշադիր վերահսկում կատարողի յուրաքանչյուր քայլը։ 
2. Մենթորինգի դեպքում նույն բանն է լինում, միայն թե մենք էլ բացատրում ենք, թե ինչու պետք է այսպես թե այնպես անել, վաճառել ընդունված որոշումները։
3. Աջակցող առաջնորդության ոճով մենք օգնում ենք աշխատողին որոշումներ կայացնել և մարզել նրան:
4. Պատվիրակելիս մենք ամբողջությամբ պատվիրակում ենք առաջադրանքը՝ ցուցաբերելով նվազագույն մասնակցություն։

Հասկանալի է, որ այրված աշխատակիցները, նույնիսկ եթե նրանք իրենց առաջադրանքների ոլորտում փորձագետ են, չեն կարող աշխատել երկրորդից բարձր աշխատանքային հասունության մակարդակով, քանի որ պատրաստ չեն պատասխանատվություն ստանձնել։ 

Այսպիսով, պատասխանատվությունը ընկնում է մենեջերի վրա։ Եվ դուք պետք է ձգտեք այրված աշխատակիցներին հնարավորինս արագ տեղափոխել աշխատանքային հասունության ավելի բարձր մակարդակ՝ բարձրացնելով նրանց մոտիվացիան: Այս մասին մենք կխոսենք հետագա:

Օգնել այրված աշխատակցին բարձրացնել մոտիվացիան

Արտակարգ միջոցառում թիվ մեկ՝ իջեցնում ենք պահանջները. Ձեր առջև այլևս նույն կենսուրախ և խիզախ Իգնատը չէ, ով կարող էր մեկ գիշերվա ընթացքում վերաշարադրել ամբողջ նախագիծը նոր շրջանակի մեջ և աշխատել առանց կանգ առնելու: Դուք հնարավորություն ունեք նրան վերադարձնելու, բայց հենց հիմա դա նա չէ:

Արտակարգ դեպք թիվ երկու. առաջադրանքները բաժանել մասերի. Այնպես, որ դրանք լուծվեն «ցածր մղումով»։ Առաջադրանքների սահմանումից հանում ենք «ուսումնասիրել, գտնել, վերլուծել, համոզել, պարզել» և այլ բառեր, որոնք ենթադրում են անորոշ գործողությունների շարք, որոնք պետք է հանգեցնեն առաջադրանքի ավարտին: Մենք ավելի փոքր առաջադրանքներ ենք դնում՝ «տեղադրել, գործարկել, կանչել, հանձնարարել» և այլն: Հստակ ձևակերպված առաջադրանքները կատարելու փաստը կշարունակի Իգնատին և դուրս կբերի նրան հետաձգումից: Պետք չէ ինքներդ բաժանել առաջադրանքները և Իգնատին բերել պատրաստի ցուցակ. կախված նրա փորձից և նրա հետ ձեր հարաբերություններից, դուք կարող եք միասին բաժանել առաջադրանքները մասերի:

Արտակարգ միջոցառում թիվ երեք. մենք հստակ չափանիշներ ենք սահմանում առաջադրանքը կատարելու և աշխատանքի որակը գնահատելու համար: Ինչպե՞ս դուք երկուսդ էլ կիմանաք, երբ առաջադրանքն ավարտված է: Ինչպե՞ս կգնահատեք նրա հաջողությունը։ Սա պետք է հստակ ձևակերպվի և նախապես համաձայնեցվի։

Շտապ միջոցառում թիվ չորս՝ օգտագործում ենք գազարի և փայտիկի մեթոդը։ Հին բարի սկիներական վարքարարություն. Բայց պետք է նկատի ունենալ, որ այրված աշխատողի դեպքում դեռ պետք է գերակշռի գազարը, ոչ թե փայտիկը։ Սա կոչվում է «դրական խթանում» և լայնորեն կիրառվում է ինչպես կենդանիների դաստիարակության, այնպես էլ երեխաների դաստիարակության մեջ: Ես խորհուրդ եմ տալիս կարդալ Քարեն Փրայորի «Մի՛ մռնչիր շան վրա» գիրքը, որը վերաբերում է դրական խթանմանը, և դրանում նկարագրված մոտեցումները կարող են ավելի քան մեկ անգամ օգտակար լինել քո կյանքում:

Արտակարգ միջոցառում թիվ հինգ՝ կենտրոնանալ դրականի վրա. Ես ամենևին էլ նկատի չունեմ, որ պետք է ավելի հաճախ մոտենալ տխուր Իգնատին, ծափ տալ նրա ուսին և ասել. Ինչպես արդեն նշեցի, սա միայն կվատթարացնի իրավիճակը: Իմ կարծիքն այն է, որ հաճախ, երբ մենք դիտարկում ենք ավարտված առաջադրանքները, մենք կենտրոնանում ենք խնդիրների վրա: Մենք բոլորս տրամաբանական և պրագմատիկ ենք, սա ճիշտ է թվում. մենք քննարկեցինք սխալները, մտածեցինք, թե ինչպես խուսափել դրանցից ապագայում և գնացինք մեր ճանապարհով: Արդյունքում հաճախ բաց են թողնում հաջողությունների ու ձեռքբերումների քննարկումները։ Պետք է ամեն անկյունում գոռալ նրանց մասին՝ գովազդեք նրանց, ցույց տվեք բոլորին, թե որքան թույն ենք։

Մենք կարգավորել ենք արտակարգ միջոցառումները, եկեք անցնենք առաջ։ 

Ինչ անել այրումը կանխելու համար

Անպայման.

1. Հստակ ձևակերպեք երկարաժամկետ և կարճաժամկետ նպատակներ:
2. Խրախուսեք աշխատակիցների թայմ-աութները. ուղարկեք նրանց արձակուրդ, կրճատեք շտապ աշխատանքի քանակը, արտաժամյա աշխատանքը և այլն:
3. Խթանել աշխատակիցների մասնագիտական ​​զարգացումը. Նրանց մարտահրավեր է պետք: Իսկ չափված զարգացման պայմաններում, երբ գործընթացներ են կառուցվում, մարտահրավեր ընդունելու տեղ կարծես թե չկա։ Այնուամենայնիվ, նույնիսկ այն աշխատակիցը, ով հաճախում է հերթական հանդիպմանը, կարող է թարմ շունչ հաղորդել թիմին:
4. Խուսափեք անհարկի մրցակցությունից. Վայ այն ղեկավարին, ով իր ենթականերին իրար դեմ է հանում։ Օրինակ՝ երկու հոգու ասում է, որ երկուսն էլ իր տեղակալի թեկնածու են։ Կամ նոր շրջանակի ներդրում՝ ով իրեն ավելի լավ դրսևորի, համեղ պատառ կստանա։ Այս պրակտիկան այլ բանի չի հանգեցնի, բացի կուլիսային խաղերից:
5. Հետադարձ կապ տվեք: Էլ չեմ խոսում պաշտոնական անհատական ​​հանդիպման մասին, որտեղ մտքերդ հավաքում ես ու կոկորդդ մաքրում ու փորձում աշխատակցին ասել, թե ինչն է լավ արել, ինչը՝ վատ։ Հաճախ նույնիսկ պարզ մարդկային շնորհակալությունն այն է, ինչ շատ է կարոտում: Անձամբ ես նախընտրում եմ ոչ ֆորմալ հաղորդակցությունը ոչ պաշտոնական միջավայրում և կարծում եմ, որ դա շատ ավելի արդյունավետ է, քան պաշտոնական հանդիպումները կանոնակարգի համաձայն:

Ինչ է նպատակահարմար անել.

1. Դարձեք ոչ ֆորմալ առաջնորդ: Ինչպես արդեն ասացի, սա շատ կարևոր է, շատ ավելի կարևոր և ավելի սառը, քան ֆորմալ ղեկավարությունը: Հաճախ ոչ ֆորմալ առաջնորդն ավելի շատ ուժ և ազդեցության մեթոդներ ունի, քան ֆորմալ առաջնորդը: 
2. Իմացեք ձեր աշխատակիցներին՝ ով ինչով է հետաքրքրված, ով ինչ նախասիրություններ ունի և ընտանեկան հարաբերություններ ունի, երբ է նրանց ծննդյան օրը:
3. Ստեղծեք դրական միջավայր՝ սա է ստեղծագործ աշխատանքի բանալին: Գովազդեք ձեզ, ցույց տվեք բոլորին, թե ինչ հիանալի բաներ եք անում:
4. Մի մոռացեք, որ ձեր աշխատակիցները, առաջին հերթին, մարդիկ են՝ իրենց ուժեղ և թույլ կողմերով:

Դե, մի վերջին խորհուրդ. խոսեք ձեր աշխատակիցների հետ: Բայց հիշեք, որ խոսքին պետք է հաջորդեն գործերը: Առաջնորդի ամենակարևոր հատկություններից մեկը սեփական խոսքերի համար պատասխանատու լինելու կարողությունն է: Եղիր առաջնորդ!

Ի՞նչ անել, եթե տխուր Իգնատը դու ես:

Այնպես ստացվեց, որ դու տխուր ես դարձել Իգնատ։ Դուք ինքներդ սկսեցիք կասկածել դրան, կամ ձեր գործընկերներն ու հարազատներն ասացին, որ վերջերս փոխվել եք: Ինչպե՞ս ապրել հետագա:

Ամենահեշտ և ամենաէժան ճանապարհը հեռանալն է։ Բայց ամենապարզը միշտ չէ, որ նշանակում է լավագույնը: Ի վերջո, դուք չեք կարող փախչել ինքներդ ձեզ: Եվ այն, որ ձեր ուղեղը փոփոխություններ է պահանջում, միշտ չէ, որ նշանակում է, որ դուք պետք է փոխեք ձեր աշխատանքը, դուք պետք է փոխեք ձեր ապրելակերպը: Բացի այդ, ես գիտեմ շատ դեպքեր, երբ հեռանալը միայն վատթարացրել է իրավիճակը: Արդարության համար պետք է ասեմ, որ ինձ հայտնի են նաև հակառակ դեպքերը։

Եթե ​​իսկապես որոշել եք հեռանալ ընկերությունից, արեք դա մեծահասակների պես: Տրանսֆերային հարցեր. Լավ բաժանվեք։ Կարծիք կա, որ ընկերությունների համար ավելի հեշտ է բաժանվել այրված աշխատակիցներից, քան ինչ-որ կերպ զբաղվել այրվածության հետ։ Ինձ թվում է, որ դա եկել է ԽՍՀՄ ժամանակներից, երբ գերհոգնածությունը նկատվում էր հիմնականում այն ​​մասնագիտությունների մեջ, որոնց ներկայացուցիչներն աշխատում են մարդկանց հետ՝ բժիշկներ, ուսուցիչներ, գանձապահներ և այլն: Հավանաբար, այն ժամանակ սրանով իսկապես ավելի հեշտ էր, քանի որ անփոխարինելիներ չկային: Ժողովուրդ. Բայց հիմա, երբ ընկերությունները պայքարում են տաղանդավոր աշխատողների համար և պատրաստ են մի շարք արտոնություններ առաջարկել, եթե միայն նրանք գան, լավ մասնագետներին կորցնելը անհիմն թանկ է: Ուստի, վստահեցնում եմ, նորմալ ընկերությանը ձեռնտու է, եթե չհեռանաս։ Եվ եթե գործատուի համար ավելի հեշտ է բաժանվել ձեզանից, դա նշանակում է, որ ընկերության «լավության» վերաբերյալ ձեր մտահոգությունները ճիշտ են, և դուք պետք է առանց ափսոսանքի հեռանաք դրանից:

Որոշե՞լ եք փորձել պայքարել այրման դեմ: Ձեզ համար նորություններ ունեմ՝ և՛ լավ, և՛ վատ: Վատն այն է, որ քո գլխավոր թշնամին, ով քեզ այս վիճակին հասցրեց, դու ես։ Լավն այն է, որ քո գլխավոր ընկերը, ով կարողանում է քեզ դուրս բերել այս վիճակից, նույնպես դու ես։ Հիշու՞մ եք, որ ձեր ուղեղը ուղղակիորեն բղավում է, որ դուք պետք է փոխեք ձեր կյանքը: Դա այն է, ինչ մենք կանենք:

1. Խոսեք ձեր մենեջերի հետ

Բաց երկխոսությունը ցանկացած խնդրի լուծման բանալին է: Եթե ​​ոչինչ չանես, ուրեմն ոչինչ չի փոխվի։ Եվ եթե ձեր մենեջերին ցույց տաք այս հոդվածը, դա ավելի հեշտ կլինի:

2. Կենտրոնացեք այն ամենի վրա, ինչ ձեզ ուրախություն է պատճառում

Առաջին հերթին՝ իմ անձնական կյանքում, գրասենյակից դուրս։ Ոչ ոք, բացի քեզնից, չգիտի, թե ինչն է քեզ համար լավ, իսկ ինչը` վատ: Արեք ավելի շատ բաներ, որոնք ձեզ ուրախացնում են և ազատվեք այն բաներից, որոնք ձեզ տխրեցնում են: Մի կարդա նորություններ, հեռացիր քաղաքականությունը քո կյանքից։ Դիտեք ձեր սիրած ֆիլմերը, լսեք ձեր սիրած երաժշտությունը: Գնացեք այն վայրերը, որոնք ձեզ դուր են գալիս՝ այգի, թատրոն, ակումբ: Ձեր օրացույցում ավելացրեք «լավ բան արեք ձեր սիրելիի համար» առաջադրանքը (ամեն օրվա համար):

3. Հանգիստ

Գնալ արձակուրդ. Սահմանեք հիշեցում ձեր հեռախոսի, խելացի ժամացույցի կամ համակարգչի վրա՝ օրվա ընթացքում կանոնավոր ընդմիջումներ կատարելու համար: Պարզապես մոտեցեք պատուհանին և նայեք ագռավներին: Հանգստացեք ձեր ուղեղին և աչքերին: 

• Մեր կարողությունները՝ ֆիզիկական կամ մտավոր, մարզելը նշանակում է անել այնքան, որքան կարող եք և մի փոքր ավելին: Բայց հետո դուք անպայման պետք է հանգստանաք, սա միակ ճանապարհն է, որով հնարավոր է առաջընթացը: Առանց հանգստի սթրեսը ոչ թե մարզում է, այլ սպանում։
• Կանոնը շատ լավ է գործում՝ հեռացե՛ք գրասենյակից՝ մոռացե՛ք աշխատանքի մասին:

4. Փոխեք ձեր սովորությունները

Քայլեք մաքուր օդում։ Քայլեք վերջին կանգառով դեպի ձեր տուն և գրասենյակ: Լվացեք ձեզ սառը ջրով։ Թողնել ծխելը. Փոխեք ձեր արդեն ձևավորված սովորությունները. ձեր ուղեղը դա է ուզում:

5. Ստեղծեք առօրյա ռեժիմ

Դա կհեշտացնի փոփոխությունները վերահսկելը և խթանելը: Բավականաչափ քնել. կենսառիթմերը կարևոր են: Միևնույն ժամանակ գնացեք քնելու և վեր կացեք (կզարմանաք, երբ հայտնաբերեք, որ այս կերպ ավելի լավ եք քնում, քան եթե մինչև առավոտ գնաք ակումբով, իսկ հետո գնաք աշխատանքի):

6. Գնացեք սպորտով

Մանկուց մեզ ծանոթ է եղել «առողջ միտք առողջ մարմնում» արտահայտությունը, հավանաբար դրա համար էլ բավականաչափ ուշադրություն չենք դարձնում դրան։ Բայց դա ճիշտ է. ֆիզիկական առողջությունը խիստ փոխկապակցված է հոգեկան առողջության հետ: Ուստի սպորտով զբաղվելը կարևոր և անհրաժեշտ է: Սկսեք փոքրից. առավոտյան հինգ րոպե անցկացրեք մարզվելու համար: 

1. Հորիզոնական գծի վրա երեք անգամ քաշեք վերև՝ աստիճանաբար հասնելով հինգ անգամ: 
2. Առավոտյան սկսեք վազել 15 րոպե:
3. Գրանցվեք յոգայի կամ լողի համար:
4. Պարզապես նպատակ մի դրեք վազել մարաթոն կամ դառնալ օլիմպիական չեմպիոն: Դուք անպայման կհեղեղեք նրան և կլքեք նրան: Սկսեք փոքրից:

7. Կազմեք անելիքների ցուցակ

Սա հիանալի արդյունքներ է տալիս՝ սկսած նրանից, որ դուք ոչինչ չեք մոռանում, մինչև այն, որ դուք չեք զգալ, որ հոգնած եք, ինչպես շունը, թեև ոչինչ չեք արել:

• Checkboxing-ն ինքնին հանգստացնող է: Այրված վիճակում գտնվող մարդը ձգտում է կայունության։ Ձեր առջև անելիքների ցանկը տեսնելը և դրանք աստիճանաբար կատարված նշելը շատ մոտիվացնող է:
• Պարզապես նորից սկսեք փոքրից. չափազանց ծավալուն առաջադրանքներով չափազանց մեծ ցուցակը կստիպի ձեզ կասկածել ձեր սեփական ունակությունների վրա և թողնել այն, ինչ սկսել եք:

8. Գտեք հոբբի

Հիշեք, թե ինչ էիք ուզում փորձել մանկության տարիներին, բայց ժամանակ չունեիք: Զբաղվեք նկարչությամբ, երաժշտությամբ, փայտի այրմամբ կամ խաչաձև կարով: Սովորեք պատրաստել. Գնացեք որսի կամ ձկնորսության. ով գիտի, գուցե այս գործողությունները ձեզ դուր կգան:

9. Օգտագործեք ձեր ձեռքերը

Մաքրեք ձեր բնակարանը. Մաքրել մուտքը: Հավաքեք աղբը խաղահրապարակից: Ամրացրեք դարակի դուռը, որը երկար ժամանակ կախված է եղել: Հարևանի տատիկի համար վառելափայտ կտրիր, քո տնակում այգի փորիր։ Ձեր բակում ծաղկե մահճակալ պատրաստեք։ Հոգնած զգալ, իսկ հետո հանգիստ քնել՝ ձեր գլուխը դատարկ կլինի (բացասական մտքեր չկան), և դուք կիմանաք, որ ֆիզիկական հոգնածության հետ մեկտեղ հոգեբանական հոգնածությունը վերացել է:

Գազարի և փայտիկի մեթոդը, որը ես խորհուրդ տվեցի ղեկավարներին, անգլիական գրականության մեջ կոչվում է «փայտ և գազար»: Իմաստը նույնն է՝ վարձատրություն ճիշտ պահվածքի համար և պատիժ՝ ոչ ճիշտ վարքի համար։ 

Այս մեթոդն ունի մեկ մեծ թերություն՝ այն լավ չի աշխատում, երբ մոտակայքում մարզիչ չկա։ Իսկ կանոնավոր մարզումների բացակայության դեպքում ձեռք բերված բոլոր հմտություններն աստիճանաբար անհետանում են։ Բայց գեղեցկությունն այն է, որ այս մեթոդը կարելի է կիրառել ինքներդ ձեզ համար։ Դուք կարող եք դա ընկալել այսպես. խելացի Համակարգ 2-ը վարժեցնում է անհիմն Համակարգ 1-ին: Այն իսկապես աշխատում է. պարգևատրեք ինքներդ ձեզ այն, ինչ ծրագրված եք անելու համար:

Օրինակ, երբ ես սկսեցի մարզասրահ գնալ, ես իսկապես չէի ուզում առավոտյան արթնանալ և երկաթի կտորներ տանել: Կարծում եմ՝ սա շատերին ծանոթ է։ Այսպիսով, ես ինքս ինձ պայման դրեցի՝ կգնամ մարզասրահ, իսկ հետո ինձ թույլ կտամ գնալ բաղնիք: Եվ ես իսկապես սիրում եմ բաղնիքը: Այսպիսով, ես սովորեցի դրան. հիմա ինձ ստիպում են մարզասրահ գնալ նույնիսկ առանց լոգարանի:

Եթե ​​այն ամենը, ինչ ես թվարկեցի, ձեզ ճնշող է թվում, և դուք ցանկություն չունեք գոնե փորձել, ապա դուք պետք է անհապաղ դիմեք բժշկի: Ձեր վիճակը, հավանաբար, շատ հեռուն է գնացել: Պարզապես հիշեք, որ բժիշկը ձեզ չի տա կախարդական հաբ, որն անմիջապես կստիպի ձեզ ավելի լավ զգալ: Նույնիսկ այս դեպքում դուք ստիպված կլինեք աշխատանքը ինքներդ կատարել։

Ապագայի համար. սովորեք ասել «ոչ» և լսել, թե ինչ են ասում ուրիշները: Հիշեք, որ ճանաչողական խեղաթյուրումները հաճախ խանգարում են մեզ տեսնել աշխարհի իրական պատկերը, ինչպես մեր շրջապատում բոլորը: Մոռացեք ձեր գերպատասխանատվության և ձեր կատարյալության մասին: Հիշիր, որ դու ոչ մեկին ոչինչ պարտք չես։ Բայց ոչ ոք քեզ էլ ոչինչ պարտական ​​չէ։

Ես ոչ մի կերպ չեմ հորդորում ձեզ ամեն ինչ անել և սկսել խաղալ հենց հիմա: Բանն այն է, որ անել այն, ինչ ուզում ես, նույնը չէ, ինչ չանել այն, ինչ չես ուզում: Պարզապես հաջորդ անգամ, երբ դուք անեք մի բան, որը ձեզ դուր չի գալիս, մտածեք. ինչպե՞ս հայտնվեցիք այս իրավիճակի մեջ առաջին հերթին: 

Միգուցե ինչ-որ պահի դուք պետք է «ոչ» ասեիք։ 

Գուցե դուք փորձում եք խնդիրը հասցնել ինչ-որ իդեալական լուծման, որն իդեալական է միայն ձեզ համար՝ հանուն ինչ-որ իդեալների, որոնք ստեղծել եք ինքներդ ձեզ համար։ 

Միգուցե դուք դա անում եք, որովհետև «պե՞տք է» և որովհետև բոլորն են դա անում: Ընդհանրապես, զգուշացեք «պետք է» բառից: Ո՞ւմ եմ դա պարտական: Ինչու ես պետք է? Շատ հաճախ այս բառի հետևում ինչ-որ մեկի շահարկումն է: Գնացեք կենդանիների ապաստարան: Դուք պարզապես ապշած կլինեք այն գիտակցումից, որ ինչ-որ մեկը կարող է պարզապես սիրել ձեզ: Ոչ այն պատճառով, որ դուք հիանալի նախագծեր եք անում: Ոչ այն պատճառով, որ դուք կարողանում եք դրանք ժամանակին կատարել։ Բայց պարզապես այն պատճառով, որ դու դու ես:

Տխուր Իգնատն ավելի մոտ է, քան թվում է

Ձեզ մոտ կարող է հարց առաջանալ՝ որտեղի՞ց եք այս ամենը, այդքան գործնական։

Եվ ես ձեզ կասեմ. սա իմ փորձն է: Սա իմ գործընկերների, իմ ենթակաների և իմ ղեկավարների փորձն է։ Սրանք այն սխալներն ու ձեռքբերումներն են, որոնք ես ինքս եմ տեսել։ Իսկ լուծումները, որոնք ես առաջարկում եմ, իրականում աշխատում են և տարբեր իրավիճակներում օգտագործվել են տարբեր համամասնություններով:

Ցավոք, երբ ես հանդիպեցի այս խնդրին, ես չունեի այնպիսի մանրամասն հրահանգներ, ինչպիսին դուք ունեք հիմա: Երեւի եթե ունենայի, շատ ավելի քիչ սխալներ կանեի։ Հետևաբար, ես իսկապես հուսով եմ, որ այս հրահանգները կօգնեն ձեզ չոտք դնել այս փոցխի վրա:

Հարգելի Իգնատ! 

Մենք հասել ենք պատմության ավարտին, և ես ուզում եմ անձամբ դիմել ձեզ։ 

Հիշեք, որ սա ձեր կյանքն է: Դուք և միայն դուք կարող եք բարելավել այն: Դուք ձեր հուզական վիճակի տերն եք։

Հաջորդ անգամ նրանք ձեզ կասեն. «Ժպտացե՛ք։ Ինչ ես անում? Դեռ լավ է», մի վշտացեք և մի մեղադրեք ինքներդ ձեզ զվարճանալու համար:

Միայն դուք կարող եք որոշել, թե երբ տխուր և երբ ժպտալ։

Հոգ տանել!

Հոդվածում նշածս գրքերն ու հեղինակները.

1. Կարեն Պրայոր «Մի՛ մռնչիր շան վրա»: 
2. Դանիել Կանեման «Դանդաղ մտածիր... արագ որոշիր».
3. Մաքսիմ Դորոֆեև «Ջեդի տեխնիկա».

Ավելի շատ գրքեր կարդալու համար.

1. Վ.Պ. Շեյնով «Համոզելու արվեստը».
2. Դ. Գոլման «Էմոցիոնալ ինտելեկտ».
3. Պ. Լենչիոնի «Ձանձրալի աշխատանքի երեք նշան».
4. E. Schmidt, D. Rosenberg, A. Eagle «Ինչպես է աշխատում Google-ը»:
5. A. Beck, A. Rush, B. Shaw, G. Emery «Ճանաչողական թերապիա դեպրեսիայի համար»:
6. Ա. Բեք, Ա. Ֆրիմեն «Ճանաչողական հոգեթերապիա անհատականության խանգարումների համար»:

Հղումներ հոդվածներին և վիդեո հաշվետվություններին1. Ի՞նչ է այրման համախտանիշը:

2. Զգացմունքային այրվածք - Վիքիպեդիա

3. Պրոֆեսիոնալ այրման համախտանիշ

4. Մասնագիտական ​​այրման փուլերը

5. Պրոֆեսիոնալ այրման համախտանիշ. ախտանիշներ և կանխարգելում

6. Ինչպես վարվել այրման հետ

7. Մոտիվացիայի մոդելներ և տեսություններ

8. Իրավիճակային առաջնորդություն - Վիքիպեդիա

9. Ճանաչողական աղավաղում - Վիքիպեդիա

10: Ճանաչողական խեղաթյուրումների ցանկ - Վիքիպեդիա

11: Ուշադրության պատրանք. մենք այնքան ուշադիր չենք, որքան կարծում ենք

12: Իլյա Յակյամսևի ելույթը «Արդյունավետությունը չի աշխատում»

13: Վադիմ Մակիշվիլի. զեկույց fronttalks-ի մասին

14: Մաքսիմ Դորոֆեևի ելույթը երեք ուտիճների անեծքի մասին

15: Հիվանդությունների միջազգային դասակարգում. հուզական այրման «պրոֆեսիոնալ սինդրոմ»:

16: ICD-11- ի մահացության եւ վատթարացման վիճակագրության համար

Source: www.habr.com