Ավելի քան 100 հոգուց բաղկացած Skyeng-ի մշակողների գրեթե ողջ թիմը աշխատում է հեռակա կարգով, և մասնագետների պահանջները միշտ բարձր են եղել. Բայց 2019 թվականի սկզբին մենք առաջին անգամ աշխատանքի ընդունեցինք երեք կրտսերների։ Դա արվել է մի քանի պատճառով՝ միայն գերմասնագետների աշխատանքի ընդունելը բոլոր խնդիրները չի լուծում, իսկ զարգացման մեջ առողջ մթնոլորտ ստեղծելու համար անհրաժեշտ են տարբեր մակարդակի պրոֆեսիոնալիզմի մարդիկ։
Երբ դուք աշխատում եք հեռակա կարգով, չափազանց կարևոր է, որ մարդը գա նախագծին և անմիջապես սկսի արժեքներ տալ՝ առանց որևէ երկար ուսուցման գործընթացի կամ կուտակման: Սա չի ստացվում պատանիների հետ, բացի այդ, մարզվելուց բացի, այն նաև պահանջում է նորեկի գրագետ ինտեգրում թիմին, քանի որ նրա համար ամեն ինչ նոր է: Եվ սա առանձին խնդիր է թիմի առաջատարի համար: Հետևաբար, մենք կենտրոնացած էինք ավելի փորձառու և կայացած ծրագրավորողներ գտնելու և աշխատանքի ընդունելու վրա: Սակայն ժամանակի ընթացքում պարզ դարձավ, որ թիմերը, որոնք բաղկացած են միայն ավագներից և ֆուլ-ստաք ծրագրավորողներից, ունեն իրենց խնդիրները։ Օրինակ՝ ո՞վ կկատարի սովորական, բայց պարտադիր գործեր, որոնք չեն պահանջում գերորակավորում կամ հատուկ գիտելիքներ։
Նախկինում կրտսերներին աշխատանքի ընդունելու փոխարեն մենք կռահում էինք ֆրիլանսերների հետ
Թեև առաջադրանքները քիչ էին, մեր պարոնները մի կերպ ատամները կրճտացրին և ստանձնեցին այս անհետաքրքիր գործերը, քանի որ զարգացումը պետք է առաջ գնա։ Բայց այդպես երկար շարունակվել չէր կարող. ծրագրերն աճեցին, սովորական պարզ առաջադրանքների թիվը՝ ավելացավ։ Իրավիճակը սկսեց ավելի ու ավելի նմանվել կատակի, երբ մուրճի փոխարեն մանրադիտակով մեխեր են խփում։ Պարզության համար կարող եք դիմել թվաբանության. եթե դուք ներգրավում եք մի մարդու, ում դրույքաչափը պայմանական $50/ժամ է, որպեսզի կատարի այն աշխատանքը, որը կարող է կատարել 10 դոլար/ժամ դրույքաչափով աշխատողը, ապա դուք խնդիրներ ունեք:
Ամենակարևորը, որ մենք սովորեցինք այս իրավիճակից, այն է, որ միայն բարձրակարգ մասնագետներ վարձելու ներկայիս պարադիգմը չի լուծում մեր խնդիրները սովորական գործերով։ Մեզ պետք է մեկը, ով պատրաստ կլինի կատարել այն աշխատանքը, որը փորձառու պարոնայք ընկալում են որպես պատիժ, և որը վստահելն ուղղակի անարդյունավետ է։ Օրինակ՝ մեր ուսուցիչների և դասընթաց ստեղծողների Slack չաթերի համար բոտեր գրելը կամ ներքին կարիքների համար բարելավման փոքր նախագծեր, որոնց համար ծրագրավորողները անընդհատ ժամանակ չեն ունենում, բայց որոնց հետ կյանքը շատ ավելի հաճելի կդառնա:
Այս պահին մշակվել է միջանկյալ լուծում. Մենք սկսեցինք ֆրիլանսերների ներգրավել մեր նախագծերի վրա աշխատելու համար: Պարզ ու ոչ հրատապ առաջադրանքներ սկսեցին գնալ այսպիսի աութսորսինգի՝ ինչ-որ տեղ ինչ-որ բան ուղղել, ինչ-որ բան ստուգել, ինչ-որ բան վերաշարադրել: Մեր ֆրիլանսի թեւը բավականին ակտիվորեն աճում է։ Մեր ծրագրի ղեկավարներից մեկը հավաքել է առաջադրանքներ տարբեր նախագծերից և դրանք բաշխել ֆրիլանսերների միջև՝ առաջնորդվելով կատարողների առկա բազայով: Հետո դա մեզ լավ լուծում թվաց. մենք վերցրեցինք բեռը ավագների վրայից, և նրանք նորից կարող էին ստեղծագործել իրենց ողջ ներուժով, ոչ թե տարրական բանով զբաղվելու: Իհարկե, կային առաջադրանքներ, որոնք կոմերցիոն գաղտնիքներից ելնելով չէին կարող պատվիրակվել արտաքին կատարողներին, բայց նման հարցերը մի քանի անգամ ավելի քիչ էին՝ համեմատած այն գործերի զանգվածի հետ, որոնք գնում են ֆրիլանսին։
Բայց սա չէր կարող հավերժ շարունակվել։ Ընկերությունը կանգնել էր այն փաստի հետ, որ ֆրիլանս ստորաբաժանումը վերածվել էր անշնորհք հրեշի։ Ծրագրերի հետ մեկտեղ աճում էր սովորական պարզ առաջադրանքների թիվը, և ինչ-որ պահի դրանք չափազանց շատ էին, որպեսզի դրանք արդյունավետորեն բաշխվեին արտաքին կատարողների միջև: Բացի այդ, ֆրիլանսերը խորասուզված չէ նախագծերի առանձնահատկությունների մեջ, և դա ժամանակի անընդհատ վատնում է ինբորդինգի վրա: Ակնհայտ է, որ երբ ձեր թիմն ունի 100+ պրոֆեսիոնալ ծրագրավորող, դուք չեք կարող վարձել նույնիսկ հիսուն ֆրիլանսեր՝ նրանց օգնելու և արդյունավետորեն կառավարելու իրենց գործունեությունը: Բացի այդ, ֆրիլանսերների հետ փոխգործակցությունը միշտ պարունակում է ժամկետների բաց թողնման և կազմակերպչական այլ խնդիրների որոշ ռիսկեր:
Այստեղ կարևոր է նշել, որ հեռակա աշխատողը և ազատ աշխատողը երկու տարբեր սուբյեկտներ են: Հեռավար աշխատողն ամբողջությամբ գրանցված է ընկերությունում, ունի նշանակված աշխատանքային ժամեր, թիմ, վերադասներ և այլն: Freelancer-ը նախագծային աշխատանք է, որը հիմնականում կարգավորվում է միայն ժամկետներով: Անկախ աշխատողը, ի տարբերություն հեռավոր աշխատակցի, հիմնականում թողնված է ինքն իրեն և քիչ է շփվում թիմի հետ: Այստեղից էլ նման կատարողների հետ շփվելու հնարավոր ռիսկերը:
Ինչպես մենք ստեղծեցինք «պարզ առաջադրանքների բաժինը» և ինչ արեցինք
Ստեղծված իրավիճակը վերլուծելուց հետո եկանք այն եզրակացության, որ մեզ անհրաժեշտ են ավելի ցածր որակավորում ունեցող աշխատակիցներ։ Մենք պատրանքներ չէինք կերտում, որ բոլոր կրտսերներից մենք ապագա սուպերաստղեր ենք դաստիարակելու, կամ մեկ տասնյակ կրտսեր վարձելը մեզ երեք կոպեկ կարժենա։ Ընդհանուր առմամբ, կրտսերների հետ կապված իրավիճակի առումով իրականությունն այսպիսին է.
- Կարճաժամկետ հեռանկարում նրանց աշխատանքի ընդունելը տնտեսապես ձեռնտու չէ։ «Հենց հիմա» հինգից տասը հունիսի փոխարեն ավելի լավ է վերցնել մեկ ավագ և նրան միլիոնավոր գումարներ վճարել որակյալ աշխատանքի համար, քան բյուջեն վատնել նորեկների վրա:
- Կրտսերները երկար ժամանակ ունեն նախագծի մեջ մտնելու և վերապատրաստվելու:
- Այն պահին, երբ կրտսերը ինչ-որ բան է սովորել և թվում է, թե աշխատանքի առաջին վեց ամիսներին պետք է սկսի իր մեջ ներդրումները «աշխատել», նրան պետք է միջին աստիճան բարձրացնեն, կամ նա մեկնում է այս պաշտոնին մեկ այլ ընկերությունում: Այսպիսով, կրտսերներին աշխատանքի ընդունելը հարմար է միայն հասուն կազմակերպությունների համար, որոնք պատրաստ են գումար ներդնել նրանց մեջ՝ առանց կարճաժամկետ հեռանկարում շահույթ ստանալու երաշխիքների:
Բայց մենք հասել ենք այն աստիճանի, որ թիմում չենք կարող ունենալ պատանիներ. սովորական առաջադրանքների թիվն աճում է, և փորձված մասնագետների աշխատաժամանակը դրանց վրա ծախսելը պարզապես հանցագործություն է: Այդ իսկ պատճառով մենք ստեղծեցինք բաժին հատուկ կրտսեր ծրագրավորողների համար:
Պարզ առաջադրանքների բաժնում աշխատանքի ժամկետը սահմանափակվում է երեք ամսով, այսինքն՝ սա ստանդարտ փորձաշրջան է: Երեք ամիս լիաժամկետ վճարովի աշխատանքից հետո նորեկը կամ գնում է թիմ, որը ցանկանում էր տեսնել նրան իրենց շարքերում որպես կրտսեր ծրագրավորող, կամ մենք բաժանվում ենք նրանից:
Մեր ստեղծած բաժինը ղեկավարում է փորձառու վարչապետը, ով պատասխանատու է կրտսերների միջև աշխատանքային առաջադրանքների բաշխման և այլ թիմերի հետ նրանց փոխգործակցության համար: Հունիսը առաջադրանք է ստանում, ավարտում է այն և արձագանքներ ստանում ինչպես թիմից, այնպես էլ իր մենեջերից: Պարզ առաջադրանքների բաժնում աշխատանքի փուլում մենք նորեկներին չենք նշանակում հատուկ թիմեր և նախագծեր. նրանք մուտք ունեն առաջադրանքների ամբողջ լողավազան՝ ըստ իրենց հմտությունների (այժմ մենք վարձում ենք AngularJS ֆրոնտներ, PHP աջակցողներ կամ փնտրում ենք երկու լեզուներով վեբ ծրագրավորողի պաշտոնի թեկնածուների համար) և կարող է աշխատել միանգամից մի քանի նախագծերի վրա:
Բայց ամեն ինչ չի սահմանափակվում միայն կրտսերների աշխատանքի ընդունելով. նրանք նաև պետք է ստեղծեն ընդունելի աշխատանքային պայմաններ, և սա բոլորովին այլ խնդիր է։
Առաջին բանը, որ մենք որոշեցինք, կամավոր մենթորությունն էր ողջամիտ չափերով: Այսինքն, բացի այն, որ մենք գործող մասնագետներից ոչ մեկին չենք ստիպել մենթոր անել, հստակ ասվում էր, որ նորեկին պատրաստելը չպետք է փոխարինող դառնա հիմնական աշխատանքին։ Ոչ «Ժամանակի 50%-ը մենք աշխատում ենք, 50%-ը դասավանդում ենք կրտսերին»: Հստակ պատկերացում ունենալու համար, թե որքան ժամանակ կպահանջվի մենթորության համար, կազմվեց մի փոքրիկ «դասընթաց»՝ առաջադրանքների ցանկ, որոնք յուրաքանչյուր մենթոր պետք է կատարեր իր մենթիի հետ: Նույնը արվեց ծրագրի կրտսեր ղեկավարի համար, և արդյունքում ստացանք նորեկներին պատրաստելու և աշխատանքի անցնելու շատ հարթ և հասկանալի սցենար:
Մենք տրամադրեցինք հետևյալ կետերը՝ տեսական գիտելիքների ստուգում, պատրաստեցինք նյութերի փաթեթ, եթե կրտսերը պետք է ինչ-որ բան սովորի, և հաստատեցինք մենթորների համար կոդերի վերանայման միասնական սկզբունքը: Յուրաքանչյուր փուլում մենեջերները նորեկին տալիս են հետադարձ կապ, ինչը չափազանց կարևոր է վերջինիս համար։ Երիտասարդ աշխատակիցը հասկանում է, թե որ կողմերում է նա ուժեղ և որում պետք է ավելի զգույշ լինել: Կրտսերների և փորձառու ծրագրավորողների համար ուսուցման գործընթացը պարզեցնելու համար Slack-ում ստեղծվել է ընդհանուր չաթ, որպեսզի թիմի մյուս անդամները կարողանան միանալ ուսումնական գործընթացին և պատասխանել հարցերին՝ մենթորի փոխարեն: Այս ամենը կրտսերների հետ աշխատանքը դարձնում է միանգամայն կանխատեսելի և, որ կարևոր է, վերահսկվող գործընթաց:
Եռամսյա փորձաշրջանի ավարտին մենթորը կրտսերի հետ անցկացնում է վերջնական տեխնիկական հարցազրույց, որի արդյունքներով որոշվում է՝ կրտսերը կարող է տեղափոխվել մշտական աշխատանքի թիմերից մեկում, թե ոչ։
Ընդհանուր
Առաջին հայացքից մեր կրտսեր բաժինը նման է ինկուբատորի կամ ինչ-որ հատուկ ստեղծված ավազատուփի: Բայց իրականում սա իրական բաժանմունք է՝ լիարժեք մարտական թիմի բոլոր ատրիբուտներով, որը լուծում է իրական, ոչ թե մարզչական խնդիրներ։
Բայց ամենակարեւորն այն է, որ մենք մարդկանց կոնկրետ հորիզոն տանք։ Պարզ առաջադրանքների բաժինը անվերջ անորոշություն չէ, որի մեջ դուք կարող եք ընդմիշտ խրվել: Կա հստակ վերջնաժամկետ՝ երեք ամիս, որի ընթացքում կրտսերը լուծում է պարզ խնդիրներ նախագծերի վերաբերյալ, բայց միևնույն ժամանակ կարող է ապացուցել իրեն և տեղափոխվել ինչ-որ թիմ: Նորեկները, որոնք մենք վարձում ենք, գիտեն, որ նրանք կունենան իրենց սեփական ծրագրի ղեկավարը, ավագ մենթորը (կամ գուցե մի քանիսը) և թիմին լիովին միանալու հնարավորություն, որտեղ նրանք ողջունելի և ողջունելի կլինեն:
Պարզ առաջադրանքների բաժնում տարեսկզբից աշխատանքի է ընդունվել 12 կրտսեր, միայն երկուսը չեն անցել փորձաշրջան։ Մեկ այլ տղա չէր տեղավորվում թիմում, բայց քանի որ նա աշխատանքային առումով շատ ընդունակ է, նրան վերադարձրին պարզ առաջադրանքների բաժին նոր ժամկետով, որի ընթացքում, հուսով ենք, նոր թիմ կգտնի։ Կրտսերների հետ աշխատանքը նույնպես դրական ազդեցություն ունեցավ մեր փորձառու ծրագրավորողների վրա: Նրանցից ոմանք, մենթորության ժամանակաշրջանից հետո, հայտնաբերեցին թիմային առաջատարի դերը փորձելու ուժ և ցանկություն, ոմանք, նայելով կրտսերներին, կատարելագործեցին սեփական գիտելիքները և միջինի դիրքից տեղափոխվեցին ավագի պաշտոն:
Մենք միայն կընդլայնենք երիտասարդ ծրագրավորողների աշխատանքի ընդունելու մեր պրակտիկան, քանի որ դա շատ օգուտներ է բերում թիմին: Մյուս կողմից, Յունսը հնարավորություն ունի լիարժեք հեռավար զբաղվածության՝ անկախ իրենց բնակության շրջանից. մեր զարգացման թիմերի անդամներն ապրում են Ռիգայից մինչև Վլադիվոստոկ և լավ են հաղթահարում ժամանակային տարբերությունը՝ ընկերության ներսում լավ հաստատված գործընթացների շնորհիվ։ . Այս ամենը ճանապարհ է բացում տաղանդավոր մարդկանց համար, ովքեր ապրում են հեռավոր քաղաքներում և գյուղերում: Ավելին, խոսքը ոչ միայն երեկվա դպրոցականների ու ուսանողների մասին է, այլ նաև այն մարդկանց, ովքեր ինչ-ինչ պատճառներով որոշել են փոխել իրենց մասնագիտությունը։ Մեր կրտսերը նույնքան հեշտությամբ կարող է լինել կամ 18 կամ 35 տարեկան, քանի որ կրտսերը փորձի և հմտությունների մասին է, բայց ոչ տարիքի:
Մենք վստահ ենք, որ մեր մոտեցումը կարող է հեշտությամբ տարածվել այլ ընկերությունների վրա, որոնք օգտագործում են հեռահար զարգացման մոդել: Այն միաժամանակ թույլ է տալիս հատուկ աշխատանքի ընդունել տաղանդավոր կրտսերների Ռուսաստանից կամ ԱՊՀ-ից ցանկացած վայրից, և միևնույն ժամանակ բարելավել փորձառու ծրագրավորողների մենթորական հմտությունները: Ֆինանսական առումով այս պատմությունը չափազանց էժան է, ուստի շահում են բոլորը՝ ընկերությունը, մեր ծրագրավորողները և, իհարկե, կրտսերները, ովքեր ստիպված չեն տեղափոխվել մեծ քաղաքներ կամ մայրաքաղաքներ՝ փորձառու թիմի մաս դառնալու և հետաքրքիր նախագծերի վրա աշխատելու համար։ .
Source: www.habr.com