Permintaan lain dari Headhunter membuat saya berpikir mengapa pekerjaan pencarian personel tidak selalu efektif dan terkadang kontraproduktif bagi klien mereka.
Setiap orang yang bekerja di bidang TI menerima permintaan dari Headhunter dengan keteraturan yang patut ditiru. Beberapa orang sama sekali mengabaikan permintaan tersebut, sementara yang lain terus dengan sopan menolak headhunter yang mengganggu.
Menurut pendapat saya, ada beberapa alasan yang secara signifikan mengurangi efektivitas perekrut.
Mungkin alasan utama kegagalan dalam mencari personel adalah kurangnya pendekatan individual terhadap calon pelamar.
Apa artinya ini? Mari kita lihat contoh fiktif.
Beberapa tahun yang lalu, seorang karyawan agen perekrutan Best Headhunters menghubungi spesialis Cloud Mr. Cloudman melalui platform Xing (platform paling populer di Internet berbahasa Jerman). Tuan Cloudman dengan sopan mengucapkan terima kasih atas tawarannya, mengatakan kepada perekrut bahwa dia benar-benar puas dengan perusahaannya saat ini. Setelah beberapa waktu, Tuan Cloudman kembali menerima tawaran dari agen perekrutan yang sama. Tuan Cloudman sekali lagi dengan sopan berterima kasih atas tawaran tersebut, memberi tahu perekrut bahwa dia benar-benar puas dengan majikannya. Namun kali ini dengan majikan barunya, yang baru saja pindah oleh Tuan Cloudman beberapa bulan yang lalu. Pada saat yang sama, Tuan Cloudman, karena penasaran, bertanya-tanya apakah iklan tersebut berbicara tentang perusahaan XYZ dan berapa gaji yang ditawarkan untuk posisi ini? Dalam tanggapannya, karyawan tersebut menegaskan bahwa yang kita bicarakan adalah perusahaan XYZ, namun jawaban atas pertanyaan tentang gaji tetap terbuka. Perekrut mengakhiri suratnya dengan harapan yang benar-benar formal dan dangkal untuk mendapatkan yang terbaik, dan dalam bentuk yang biasanya digunakan ketika menolak pelamar.
Jadi, menurut pendapat saya, apa yang salah:
Perekrut tidak terlalu tertarik dengan informasi yang diberikan di profil Tuan Cloudman. Dia harus memperhatikan perubahan di tempat kerja dan bereaksi terhadapnya. Mengapa tidak mengajukan pertanyaan tentang apa alasan keputusan tersebut? Sebaiknya tanyakan tentang majikan baru, apakah dia senang dengan minggu-minggu pertama kerja? Lagi pula, tidak semua orang yang beralih ke pekerjaan baru mempertahankannya. Mengabaikan masalah gaji sangatlah tidak masuk akal. Menurut pendapat saya, reaksi yang tepat adalah menawarkan untuk mendiskusikan masalah ini melalui telepon.
Alih-alih sebuah kesimpulan
Jadi, karena saya bukan ahli di bidang rekrutmen, saya akan membiarkan diri saya memberikan beberapa rekomendasi baik kepada karyawan agen perekrutan maupun pelanggannya.
Tuan-tuan, perekrut, klien Anda mengharapkan kualitas berikut dari pelamar:
- cara kerja analitis, sistematis, terstruktur dan mandiri
- inisiatif dan kreativitas dalam memecahkan masalah yang diberikan.
Saya yakin persyaratan ini juga berlaku untuk Anda.
Menurut saya, bagi seorang pegawai agen perekrutan, calon potensial hanyalah sekedar nomor dalam daftar. Dia tidak melihatnya sebagai pribadi.
Perekrut yang terhormat, tambahkan setidaknya sedikit individualitas pada surat Anda. Perhatikan data yang ditentukan dalam profil pengguna, gunakan itu. Biarkan calon kandidat tahu bahwa Anda menyapanya dan bukan beberapa ratus orang lain yang memiliki profil serupa.
Instal sendiri semacam sistem CRM untuk mensistematisasikan database kandidat potensial dan informasi tentang komunikasi dengan mereka. Sebaiknya kita mengetahui secara pasti kapan kontak terakhir terjadi. Jika Anda telah memutuskan untuk mulai berkomunikasi dengan Anda, maka kembali kepada Anda tampaknya agak tidak pantas.
Mari kita lihat cerita fiktif lainnya, kali ini dari sisi klien agen perekrutan.
Misalkan Integrator Sistem berukuran sedang yang berlokasi di kota besar di Jerman selatan sedang mencari karyawan untuk posisi Konsultan Senior (Nama Perusahaan atau Produk: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). Pelanggan utama integrator sistem ini terletak di sana. Dengan demikian, seluruh karyawan pulang ke rumah setelah menyelesaikan hari kerja, dan bukan ke hotel.
Untuk menemukan kandidat yang cocok, Integrator Sistem beralih ke Headhunter. Klien wajib memiliki dua sertifikat, Profesional dan Ahli (misalnya, VCAP dan VCDX atau CCP-V dan CCE-V). Mungkin, Headhunter pertama-tama akan beralih ke databasenya sendiri, tetapi karena tidak menemukan kandidat yang cocok, dia mungkin akan melakukan hal berikut:
- Buka Xing (mungkin LinkedIn) dan masukkan nama sertifikat di atas ke dalam bilah pencarian.
- jadi di depannya ada daftar beberapa ratus nama:
- mari kita coba untuk menghapus mereka yang tinggal cukup jauh dari tempat kerja yang ditentukan. Tidak semua orang siap pindah, terutama ke wilayah dengan real estate yang sangat mahal.
- maka perlu untuk mengecualikan mereka yang, misalnya, sudah menduduki posisi yang lebih tinggi (Kepala..., Pimpinan...), bekerja untuk perusahaan yang lebih terkenal, bergengsi, untuk pabrikan itu sendiri atau Freelancer.
Jadi, berapa calon potensial yang tersisa... Totalnya tidak lebih dari 10... Makanya banyak posisi yang belum terisi dalam waktu lama.
Sekalipun terjadi keajaiban, dan dari kandidat yang tersisa ada yang bersedia berganti pekerjaan, pelanggan harus tetap menyukai kandidat tersebut agar dapat diundang untuk wawancara. Akibatnya, wawancara multi-tahap pun tidak menjamin bahwa Anda telah menemukan spesialis yang Anda cari. Seperti yang dikatakan salah satu rekan saya tentang mantan rekan lainnya, βdia yang terbaik selama 10 menit.β
Apakah Headhunter sangat diperlukan dalam mencari personel yang tepat? Apa yang menghalangi pegawai internal untuk melakukan tindakan di atas? Seorang karyawan internal bahkan memiliki sedikit keunggulan dibandingkan perekrut. Yakni melihat rantai kontak antara perusahaannya dengan kandidat yang diminatinya. Oleh karena itu, Anda dapat mencoba menawarkan pekerjaan βsecara langsungβ menggunakan rantai kontak.
Menurut pendapat saya, banyak perusahaan yang meremehkan rekrutmen internal. Mereka bersedia membayar puluhan ribu kepada agen perekrutan yang secara membabi buta mencari kecocokan profil tanpa memahami apa yang ada di balik semua akronim IT. Seorang karyawan internal tidak hanya dapat mengevaluasi pengetahuan dan kemampuan, tetapi juga memahami seberapa cocok calon potensial untuk suatu proyek tertentu. Dia tidak akan merekomendasikan seseorang yang dia tidak yakin 100%. Tidak ada seorang pun yang ingin mempermalukan dirinya sendiri di depan kolega dan atasannya, atau merekomendasikan pemindahan ke perusahaan yang tidak Anda sukai. Faktanya, pegawai internal bertindak sebagai penjamin kualitas kandidat dan, menurut saya, berhak menerima lebih dari 2000-3000 euro.
PS Saya harap saya tidak menyinggung siapa pun dengan artikel saya, karena pendekatan terhadap pekerjaan berbagai agen perekrutan sangat berbeda satu sama lain. Mungkin saya belum pernah bertemu dengan profesional sejati.
Sumber: www.habr.com