Betapa saya ingin mencari tahu apa yang lebih murah - memecat karyawan yang kelelahan, “menyembuhkan” dia, atau mencoba mencegah kelelahan sama sekali, dan apa hasilnya.
Sekarang pengenalan singkat dari mana topik ini berasal.
Saya hampir lupa cara menulis. Pada awalnya tidak ada waktu; kemudian sepertinya semua yang Anda bisa/ingin tulis sudah jelas, dan kemudian Anda mendengar cerita dari seorang rekan dari salah satu perusahaan terkenal, yang mengatakan bahwa pada hari Jumat jam 10 malam, CEO mereka mengklarifikasi dengan serius: “Saya berkunjung ke sini .” di departemen pengembangan 5 menit yang lalu. Kenapa baru jam 10 malam dan tidak ada orang di kantor?”
Kamerad Jenderal, saya harus mengecewakan Anda sebelumnya - Saya punya kabar buruk untuk Anda, kawan.
Jadi mari kita mulai. Saya membagi artikel mini ini menjadi 5 bagian:
- Terminologi. Sangat penting untuk memahami definisi yang tepat dari suatu karakteristik tertentu karena banyak dari istilah-istilah ini sering kali digunakan secara salah.
- Tentang pengembang. Saya telah bekerja di bidang TI hampir sepanjang hidup saya (dengan pengecualian satu tahun di bidang logistik pada tahun pertama saya di universitas), jadi saya bereaksi terhadap komentar seorang teman khususnya tentang departemen pengembangan. Dan itulah mengapa kita akan berbicara tentang programmer, manajer, dll. - orang-orang yang membentuk departemen-departemen ini.
- Tentang kelelahan profesional. Namun hal ini akan berlaku untuk semua orang di luar dunia IT.
- Tentang motivasi dan keterlibatan. Tapi ini akan berlaku di bidang kehidupan lain (selain pekerjaan)
- Kesimpulan. Bagian yang bisa langsung Anda baca, lewati lima bagian sebelumnya, dan segera terapkan di tim Anda. Namun jika Anda tiba-tiba ingin memperkuat diri dengan bukti atau fakta menarik, lebih baik tinggalkan saja dulu.
Bagian 1. Terminologi
Efektivitas – memperoleh hasil maksimal dengan biaya minimal.
Efektivitas – rasio hasil aktual (indikator terukur - yang disebut “kriteria kinerja”) dengan yang direncanakan.
Konsep "produktifitas" berasal dari kata “produk”. Seperti yang Anda ketahui, suatu produk (benda, objek, proyek, jasa) diciptakan oleh seseorang dalam proses aktivitasnya. Dan seseorang yang menciptakan suatu produk yang bernilai dan bermanfaat dengan produktivitas yang tinggi dapat disebut produktif.
Kelelahan profesional - hilangnya efisiensi seluruhnya atau sebagian di tempat kerja karena meningkatnya kelelahan emosional dan fisik.
Bagian 2. Tentang pengembang
Mengingat kami tidak bekerja di suatu instansi pemerintah, maka kami tidak memiliki konsep hari kerja yang baku mulai pukul 9 hingga 00. Melihat orang-orang saya, yang rata-rata datang sekitar pukul 17:00-10:00 dan pulang setelah pukul 11:00-18:00, dan terlihat cukup baik pada saat yang sama, saya dapat menyimpulkan bahwa mereka selaras dengan jadwal kerja mereka. Tentu saja, ada situasi di mana ada kebutuhan mendesak untuk memperbaiki sesuatu atau segera menyelesaikan sesuatu yang belum siap, tetapi ini bukan hal yang biasa.
Sekarang, perhatian.
4-5 jam adalah waktu efisiensi murni dari rata-rata pengembang. Ini baik-baik saja.
Pada titik ini, tidak perlu pusing dan meratapi betapa sedikitnya ini, ada apa, hari kerja minimal 8 jam, harus bekerja, dll. dan seterusnya.
Pertama, siapa yang dimaksud dengan “pengembang rata-rata”? Seorang programmer yang menulis kode kerja yang bagus (tidak selalu, tapi sering, ha-ha), menutup sprint, pergi ke rapat, minum kopi, makan siang (atau tidak), merokok dengan teman-teman (atau tidak), lalu ada daftarnya tentang kegembiraan kecil yang bisa dirasakan oleh orang biasa dalam sehari.
Kedua, programmer berpikir secara berbeda dari orang lain. Ini tidak berarti bahwa mereka lebih pintar, lebih logis dan lebih rasional dibandingkan yang lain, namun ada perbedaan. Belum lama ini, para ilmuwan mulai mempelajari kerja otak para programmer dan sampai pada beberapa kesimpulan menarik.
Pada seseorang yang memikirkan kode sumber, lima area otak berbeda aktif, terutama bertanggung jawab untuk pemrosesan bahasa, perhatian, pemikiran logis dan asosiatif, dan memori. LIMA. Tentu saja, penelitian lebih lanjut diperlukan dalam bidang ini, namun sulit untuk menemukan aktivitas yang membutuhkan lebih banyak kekuatan otak dan pembelajaran terus-menerus daripada pemrograman.
Menambahkan yang pertama ke yang kedua, kita mendapatkan fakta bahwa 4-5 jam sehari adalah NORMAL.
Ada pelacak waktu yang bagus untuk pengembang - WakaTime. Ini bukan iklan sekarang, hanya saja sebelum artikel ini saya tidak pernah tertarik dengan hal-hal seperti itu, yang pertama mereka tunjukkan adalah apa yang saya suka, haha.
WakaTime memberikan statistik terperinci tentang apa yang dilakukan pengembang pada hari atau minggu tertentu - proyek apa yang dia kerjakan, bahasa apa yang dia gunakan, file apa yang dia ubah.
Secara umum, dengan izin dari pengembang yang sangat baik menurut versinya:
- pemimpin timnya
- kepala domain tempat dia bekerja
- Forbes
- klien yang mengintegrasikan API-nya
- ibunya dan aku
Saya menerbitkan statistik dua minggunya tentang penulisan kode dan pengerjaannya. Seperti yang bisa kita lihat, rata-rata, sekitar 4-5 jam yang sama keluar dalam bentuk murni per hari.
Sekali lagi, terkadang ada hari atau minggu di mana jumlah jamnya bertambah. Boleh juga, asal bukan cerita lanjutan. Mari kita lanjutkan.
Bagian 3. Tentang kelelahan profesional
“Sindrom kelelahan kerja termasuk dalam Klasifikasi Penyakit Internasional revisi ke-11”
Tampaknya kita sedang mendekati era yang sangat memperhatikan kondisi psikologis masyarakat - ini sangat bagus. Organisasi Kesehatan Dunia berencana untuk mulai mengembangkan pedoman berbasis bukti untuk kesehatan mental di tempat kerja. Tapi sementara mereka menyelesaikan rencana mereka...
Mari kita kembali ke Agustus 2019, di mana para direktur bertanya mengapa karyawan tidak berada di kantor pada tengah malam.
Agar karyawan merasa nyaman, tidur nyenyak, dan menghabiskan waktu dengan nyaman di tempat kerja, hal ini perlu Anda jaga. Jika sistemnya mencakup perpanjangan waktu, situasi tegang dalam tim, dll, biasanya berakhir dengan burnout.
Jadi. Gejala burnout (kita tulis, ingat, tangkap percakapan dan tingkah laku rekan kerja, bunyikan alarm):
- meningkatnya ketidakpedulian terhadap tanggung jawab seseorang dan apa yang terjadi di tempat kerja
- peningkatan negativisme terhadap pekerjaan secara umum dan rekan kerja
- perasaan kegagalan profesional pribadi, ketidakpuasan kerja
- peningkatan tingkat sinisme dan lekas marah
Apa yang mempengaruhi kondisi karyawan di atas? Mengakhiri sudut tajam individualitas rapuh setiap orang secara spesifik, semuanya pada dasarnya berkisar pada empat poin berikut:
- tidak ada tujuan yang jelas dan transparan dalam bekerja
- banyak bekerja vs sedikit istirahat
- kelelahan karena banyaknya tugas, lingkungan beracun di perusahaan, dll.
- kurangnya upah yang layak untuk pekerjaan seseorang
Orang-orang dari My Circle baru-baru ini melakukan penelitian yang menunjukkan: lebih dari 50% spesialis TI pernah mengalami kelelahan profesional, dan setengah dari mereka telah mengalami pengalaman ini 2 kali atau lebih.
Bagi pemberi kerja, kelelahan karyawan seperti itu mempunyai akibat yang cukup serius: hingga 20% karyawan selalu berada dalam kondisi serupa, hanya 25% dari mereka yang mengalami kelelahan tetap berada di tempat kerja sebelumnya. Ini berarti bahwa sebagian besar karyawan bekerja dengan sangat tidak efektif dan mengganggu orang lain.
Di sini, akhirnya, ceritanya sampai pada topik tentang apa yang lebih murah - memecat karyawan yang kelelahan, menyembuhkannya, atau mencoba mencegah kelelahan sama sekali.
Jika Anda belum melakukannya karena kurangnya minat pada topik ini atau keadaan lainnya, saya sarankan yang berikut ini.
- Kunjungi HR Anda dan minta mereka menghitung berapa biaya untuk mencari - merekrut - keluar dari setiap karyawan
- Ditambah lagi pengeluaran bulanan perusahaan untuk gajinya, pajak, sewa tempat tempat kerjanya berada, teh/kopi/makanan ringan yang diminum/makan setiap hari, asuransi kesehatan, dll.
- Tambahkan waktu karyawan dari tim tempat orang tersebut bergabung, yang dihabiskan untuk memperkenalkannya pada jalannya proyek
- Tambahkan kemungkinan (dalam istilah finansial) bahwa karyawan tersebut tidak akan menyelesaikan masa percobaan
- Mempertimbangkan fakta bahwa dalam waktu enam bulan setelah keluar dari karyawan tersebut tidak sepenuhnya efektif
Anda akan menerima angka yang sangat mengesankan, yang harus selalu diingat sebelum mengambil keputusan akhir untuk memecat seorang karyawan. Mempekerjakan setiap orang baru dan terus mempekerjakan mereka akan memakan biaya yang jauh lebih besar dibandingkan mengambil langkah-langkah untuk mengatasi kelelahan atau gejala-gejala yang baru timbul pada karyawan saat ini.
Apa risikonya jika karyawan berada dalam situasi seperti ini?
Cuti sakit dapat diambil untuk diagnosis “kelelahan emosional” mulai 1 Januari 2022, jika ada perubahan pada undang-undang Rusia. Masih ada dua tahun hingga saat ini, dan sudah banyak orang yang kelelahan.
Hal yang paling tidak menyenangkan adalah dari mereka yang mengalami kelelahan parah, hanya 25% yang tetap mempertahankan pekerjaan sebelumnya. Bayangkan saja, dari 100% orang yang mengalami kelelahan di tempat kerja, 75% meninggalkan perusahaan.
Mengapa perlu dilakukan tindakan preventif untuk mencegah burnout?
Masalah kelelahan profesional pada setiap karyawan secara khusus tidak terbatas pada pekerjaan yang tidak efektif dan pemecatan berikutnya. Jika seseorang mengalami kelelahan di dekatnya, hal ini juga memengaruhi efektivitas keseluruhan orang-orang di departemen, dan bahkan di perusahaan secara keseluruhan. Setengah dari responden mengatakan bahwa mereka pernah mengamati kelelahan profesional di antara rekan kerja mereka. Satu dari tiga orang menyatakan bahwa kelelahan rekan kerja mengganggu pekerjaan mereka.
Selain penurunan produktivitas yang jelas akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas tugas yang dilakukan karyawan, ia juga akan mulai sakit-sakitan. Tubuh kita dirancang sedemikian rupa sehingga berada dalam situasi stres dalam waktu lama mulai memengaruhi kesejahteraan fisik kita – yang disebut psikosomatik. Tubuh berusaha meringankan kondisi sulitnya, dan salah satu pilihan pembebasannya adalah penyakit fisik. Solusi untuk masalah seperti itu tidak sesuai dengan ungkapan “berhenti gugup dan semuanya akan berlalu”.
Secara historis, penyakit psikosomatik klasik (“tujuh suci”) diklasifikasikan sebagai penyakit stres: asma bronkial, kolitis ulserativa, hipertensi esensial, neurodermatitis, artritis reumatoid, tukak lambung, dan tukak duodenum. Saat ini, penyakit tersebut juga mencakup tirotoksikosis psikosomatik, diabetes melitus tipe 2, obesitas, dan gangguan perilaku somatoform.
Yang terakhir ini sering menyertai kehidupan sehari-hari: perasaan tidak lengkap, sulit bernapas, dada kaku saat bernapas, nyeri menusuk dan tekanan di jantung, jantung berdebar, telapak tangan berkeringat dan tubuh gemetar, nyeri berpindah yang tidak terlokalisasi di perut. , dll.
Semua hal di atas merupakan masalah kesehatan serius yang dapat berkembang menjadi penyakit yang lebih serius lagi.
Apakah Anda ingin bertanggung jawab atas kenyataan bahwa karyawan Anda, yang terus-menerus mengalami stres di tempat kerja, akan mulai sakit parah dan terus-menerus? Saya pikir tidak.
Sebenarnya ada dua opsi untuk pengembangan acara di sini:
- Jika sejujurnya Anda tidak merasa kasihan pada orang yang bekerja untuk Anda, jika Anda punya banyak waktu dan uang, maka bersiaplah untuk terus berinvestasi dalam merekrut dan mengadaptasi karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang kelelahan (saya tidak merekomendasikannya )
- Belajarlah untuk mengelola proses kelelahan, dan, semaksimal mungkin, cobalah untuk menghindarinya sama sekali. Ini akan menghemat banyak upaya material dan moral bagi seluruh perusahaan (saya sarankan)
Saran saya tentang bagaimana mulai memperlakukan karyawan:
- Cari tahu penyebab kelelahan yang akan datang atau sedang berlangsung pada pertemuan rutin rahasia 1-1
- Jika masalahnya ada pada aktivitas “operasional” →
- memberikan tugas lain
- memindahkan seseorang ke departemen lain
- melakukan sesuatu yang berbeda dari aktivitas normal
- Kalau masalahnya lembur → minimal kirim libur minimal dua minggu, dan maksimal perkuat tim yang sering melakukan lembur
Misalnya, saya punya kasus luar biasa tentang bagaimana kami secara tidak sengaja menyembuhkan karyawan yang lelah di sebuah perusahaan outsourcing yang telah mengerjakan proyek yang sama selama 8 tahun. Ketika kami memutuskan untuk berinvestasi pada generasi muda guna membesarkan karyawan yang baik dan layak (untuk diri kami sendiri, ha ha), kami meluncurkan kursus pengembangan. Penyusun program, guru dan penguji kursus ini adalah orang-orang dari proyek delapan tahun itu. Api di mata, kehausan akan aktivitas, usulan pilihan baru untuk mengajar pikiran “muda” segera menunjukkan bahwa tidak ada jejak gejala kelelahan yang tersisa.
Bagian 4. Tentang motivasi dan keterlibatan
Orang dewasa tidak dapat dididik ulang. Namun, Anda bisa mengarahkannya dengan hati-hati ke arah yang benar.
Keterlibatan seseorang secara langsung bergantung pada keyakinannya terhadap perusahaan dan para pemimpinnya. Namun keyakinan ini tidak dapat dicapai kecuali Anda mengumpulkan tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama dan memiliki nilai-nilai yang sama dengan perusahaan. Orang tidak datang bekerja untuk memenuhi kebutuhan. Mereka tidak suka dilihat di bawah mikroskop. Dan sistem penilaian formal untuk suatu jenis kegiatan, terutama yang kreatif dan unik, tidak berperan positif, melainkan negatif. Orang-orang berhenti bekerja ketika mereka kehilangan minat. Atau mereka bekerja “tidak sebagaimana mestinya”, jika tidak pernah ada minat.
Karyawan yang tidak termotivasi tidak akan berusaha untuk berbuat lebih banyak dan lebih baik.
Mungkin ada beberapa alasan kurangnya motivasi:
- remunerasi yang tidak memadai;
- suasana tidak nyaman dalam tim;
- hubungan yang buruk dengan manajemen;
- kurangnya peluang pertumbuhan karir;
- sifat pekerjaan - karyawan mungkin tidak tertarik, bosan, atau pekerjaan ini bukan “miliknya” sama sekali.
Pernahkah Anda memperhatikan bahwa alasannya di beberapa tempat sangat mirip dengan apa yang saya jelaskan di bagian tentang kelelahan? Pam Pam.
Seorang pria bernama Adizes, yang semangatnya cukup menyenangkan bagi saya, menjawab pertanyaan tentang bagaimana memotivasi karyawan, berkata: “Ambillah karyawan yang termotivasi dan jangan menurunkan motivasi mereka.”
Jika yang pertama cukup mudah untuk ditangani, jika ada lebih banyak atau lebih sedikit orang HR yang cerdas di perusahaan, maka yang kedua harus dikerjakan.
Saya suka membaca segala macam studi tentang motivasi. Misalnya, ada Gallup Institute, sebuah lembaga opini publik Amerika yang didirikan pada tahun 1935 dan melakukan survei publik secara berkala mengenai isu-isu kebijakan dalam dan luar negeri. Gallup dihormati secara internasional sebagai salah satu sumber informasi paling tepercaya.
Jika wewenangnya cukup bagi Anda, maka pertimbangkan informasi berikut ini - dalam penelitian berikutnya ditemukan bahwa keterlibatan dan motivasi seorang karyawan 70% bergantung pada tindakan manajemen.
Berikut beberapa aturan bagi seorang atasan yang mampu dan, yang terpenting, ingin meningkatkan produktivitas dan motivasi:
- Jaga keseimbangan kehidupan kerja karyawan Anda. Manusia bukanlah robot, bahkan robot pun bisa rusak. Tidak ada yang menguras tenaga karyawan yang baik seperti lembur.
- ikuti aturan yang sangat penting berikutnya - perlakukan orang lain sebagaimana mereka ingin Anda memperlakukan mereka.
- Ingatlah bahwa komunikasi di tempat kerja adalah proses timbal balik. Sangat berguna tidak hanya untuk mengungkapkan ketidakpuasan Anda terhadap seseorang, tetapi juga untuk membangun komunikasi dengannya sedemikian rupa untuk menerima umpan balik tentang gaya manajemen Anda dan dari dia.
- berterus terang. Manajer yang dengan jujur membicarakan rencana dan tujuan perusahaan memperoleh citra manajer yang menghormati bawahannya di mata karyawan.
Bagian 5. Kesimpulan
Meringkas semua hal di atas, saya dapat mengatakan bahwa tidak ada seorang pun yang kebal dari hilangnya motivasi karyawan secara tiba-tiba atau dari kelelahan yang terjadi secara bertahap. Namun, Anda bisa mencoba mencegahnya. Berikut beberapa poin yang saya sarankan Anda perhatikan. Ini bukan obat mujarab, tetapi kepatuhan teratur terhadap beberapa aturan akan membantu Anda mengendalikan situasi dengan keadaan emosional karyawan Anda.
- Mengumpulkan masukan mengenai kondisi karyawan di tempat kerja merupakan hal yang wajib dilakukan. Ada banyak alat untuk melakukan ini pada tingkat interaksi yang berbeda - retrospektif setelah sprint, pimpinan tim 1-1 dengan pengembang, dll.
- Cobalah untuk menyebarkan informasi tentang apa yang terjadi di perusahaan Anda setransparan mungkin kepada seluruh karyawannya. Transparansi mengarah pada pemahaman yang lebih dalam tentang apa yang terjadi, kepercayaan karyawan, meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan dan kepercayaan diri di masa depan.
- Atur sesi tanya jawab anonim secara berkala dengan karyawan Anda. Umumkan acara tersebut dengan tautan untuk mengisi formulir secara anonim berisi pertanyaan apa pun yang menyangkut kolega Anda, jawaban selanjutnya akan Anda umumkan secara publik di acara tersebut. Ingatlah bahwa jika seseorang diam terhadap suatu keadaan, bukan berarti dia tidak memikirkannya. Dan juga fakta bahwa burnout pada satu karyawan mempengaruhi setiap orang ketiga dalam tim, dan dapat diprediksi bahwa hal itu akan mempengaruhi salah satu dari mereka dalam waktu dekat.
- Kelelahan lebih murah untuk diobati. Sedikit lebih murah untuk menghindarinya. Sangat mahal untuk memecat orang yang kelelahan dan mencari penggantinya.
Saya berharap semua orang tidak kelebihan beban, suasana yang baik dalam tim dan kerja sama yang menyenangkan :)
Sumber: www.habr.com