Halo semua! Nama saya Katya Yudina, dan saya manajer rekrutmen TI di Avito. Dalam artikel ini saya akan memberi tahu Anda mengapa kami tidak takut mempekerjakan junior, bagaimana kami mencapai hal ini dan manfaat apa yang kami berikan satu sama lain. Artikel ini akan bermanfaat bagi perusahaan yang ingin merekrut junior, namun masih takut melakukannya, serta bagi HR yang siap mendorong proses pengisian talent pool.

Merekrut developer junior dan melaksanakan program magang bukanlah topik baru. Ada banyak peringatan, peretasan kehidupan, dan kasus siap pakai di sekitarnya. Setiap (atau hampir setiap) perusahaan IT yang kurang lebih besar berupaya menarik spesialis pemula. Sekarang saatnya kita membicarakan tentang latihan kita.

Sejak tahun 2015, jumlah karyawan Avito telah tumbuh sebesar ~20% dari tahun ke tahun. Cepat atau lambat kami harus menghadapi masalah perekrutan. Pasar tidak mempunyai waktu untuk meningkatkan manajer menengah dan senior; dunia usaha membutuhkan mereka “di sini dan saat ini,” dan penting bagi kita untuk tetap efektif dan efisien dalam mengisi lowongan, sehingga kualitas dan kecepatan pembangunan tidak menurun.

Vitaly Leonov, direktur pengembangan B2B: “Kami belum mempekerjakan junior selama enam atau tujuh tahun sejak perusahaan ini didirikan pada tahun 2007. Kemudian mereka perlahan-lahan mulai meminumnya, tetapi ini merupakan pengecualian dari aturan tersebut. Ini ternyata menjadi cerita yang sangat bagus bagi pemula dan pengembang kami. Mereka bertindak sebagai mentor, melatih junior, dan pendatang baru datang ke perusahaan besar untuk posisi awal dan dilatih dalam sejumlah tugas di bawah pengawasan rekan-rekan senior. Dan kami memutuskan untuk melanjutkan dan mengembangkan praktik ini.”

Latihan

Dalam seleksi kami, kami sudah lama tidak membatasi diri di Moskow, kami mencari kandidat di berbagai kota di Federasi Rusia dan negara lain. (Anda dapat membaca tentang program relokasi di sini). Namun, relokasi tidak sepenuhnya menyelesaikan masalah pemilihan staf menengah dan senior: tidak semua orang siap menghadapinya (beberapa tidak menyukai Moskow, yang lain terbiasa bekerja jarak jauh atau paruh waktu). Kemudian kami memutuskan untuk merekrut junior dan meluncurkan program magang di departemen teknis Avito.

Pertama-tama, kami menanyakan beberapa pertanyaan sederhana pada diri kami sendiri.

• Apakah junior memang dibutuhkan?
• Masalah apa yang bisa mereka selesaikan?
• Apakah kita mempunyai sumber daya (baik materi maupun waktu mentor) untuk pengembangan mereka?
• Seperti apa perkembangan mereka di perusahaan dalam enam bulan hingga satu tahun?

Setelah mengumpulkan informasi, kami menyadari bahwa ada kebutuhan bisnis, kami memiliki banyak tugas dan kami memahami dengan tepat bagaimana kami akan mengembangkan junior. Setiap junior dan trainee yang datang ke Avito tahu seperti apa kariernya di masa depan.

Selanjutnya, kami harus meyakinkan para manajer bahwa waktu yang kami habiskan untuk mencari “unicorn” yang sudah jadi, kami dapat berinvestasi jauh lebih efektif dalam melatih rekan-rekan junior, dan dalam enam bulan hingga satu tahun kami akan memiliki insinyur independen.

Saya beruntung bisa bekerja dalam tim yang mau berubah dan melihat berbagai isu secara lebih luas, termasuk isu perekrutan. Ya, saat memperkenalkan tarif seperti itu, Anda harus siap menghadapi kenyataan bahwa tidak semua orang akan mendukungnya. Rencana yang jelas untuk bekerja dengan spesialis pemula, menunjukkan kasus nyata ketika mempekerjakan seorang junior adalah nilai tambah, dan menyoroti semua aspek positif dari program ini akan membantu meyakinkan kolega Anda.
Dan tentu saja, kami berjanji kepada pimpinan teknis bahwa kami hanya akan merekrut junior yang paling tangguh dan kami melihat potensi untuk berkembang. Seleksi kami adalah proses dua arah yang melibatkan SDM dan insinyur.

Luncurkan

Waktunya telah tiba untuk menentukan potret seorang junior, memutuskan tugas apa yang akan kami rekrut, dan menjelaskan bagaimana adaptasi mereka akan dilakukan. Siapa junior bagi kita? Ini adalah kandidat yang mampu menunjukkan perkembangan dalam jangka waktu 6-12 bulan. Ini adalah orang yang memiliki nilai-nilai yang sama dengan kita (lebih lanjut tentang mereka - di sini), siapa yang bisa dan ingin belajar.

Vitaly Leonov, direktur pengembangan B2B: “Kami ingin melihat mereka yang mengetahui teori ini dengan baik, idealnya mereka yang telah mencoba pengembangan komersial. Namun syarat utamanya adalah pengetahuan teknis yang baik. Dan kami akan mengajari mereka semua proses dan keterampilan praktis.”

Proses pemilihan junior developer tidak jauh berbeda dengan wawancara di level menengah. Kami juga menguji pengetahuan mereka tentang algoritma, arsitektur dan platform. Pada tahap pertama, peserta pelatihan menerima tugas teknis (karena kandidat mungkin belum menunjukkan apa pun). Kami dapat memberi Anda tugas untuk mengembangkan API. Kami melihat bagaimana seseorang mendekati masalah ini, bagaimana dia memformat README.md, dll. Berikutnya adalah wawancara HR. Kita perlu memahami apakah kandidat ini akan merasa nyaman bekerja di tim ini dan dengan mentor ini. Terkadang seorang kandidat tidak cocok untuk pengembangan produk di perusahaan kami dan masuk akal untuk mengirimnya ke tim platform, atau sebaliknya. Setelah wawancara HR, kami mengadakan pertemuan terakhir dengan pimpinan teknis atau mentor. Ini memberi Anda kesempatan untuk mendalami aspek teknis secara lebih rinci dan memahami bidang tanggung jawab Anda. Setelah berhasil menyelesaikan tahapan wawancara, kandidat menerima tawaran dan, jika keputusannya positif, datang ke perusahaan kami.

adaptasi

Vitaly Leonov, direktur pengembangan B2B: “Saat saya baru mulai bekerja di perusahaan pertama saya, saya sangat membutuhkan seorang mentor, seseorang yang akan menunjukkan kesalahan saya, menyarankan cara pengembangan, dan memberi tahu saya cara melakukannya dengan lebih baik dan lebih cepat. Faktanya, saya adalah satu-satunya pengembang dan belajar dari kesalahan saya sendiri. Ini tidak terlalu bagus: saya butuh waktu lama untuk mengembangkannya, dan perusahaan membutuhkan waktu lama untuk membesarkan pengembang yang baik. Jika ada orang yang rutin bekerja dengan saya, melihat kesalahan dan membantu, menyarankan pola dan pendekatan, itu akan jauh lebih baik.”

Setiap kolega pemula diberi seorang mentor. Ini adalah orang yang kepadanya Anda dapat dan harus mengajukan pertanyaan berbeda dan dari siapa Anda akan selalu mendapatkan jawabannya. Saat memilih seorang mentor, kita memperhatikan berapa banyak waktu yang sebenarnya dia miliki untuk junior/trainee dan seberapa banyak dia dapat memulai proses pembelajaran dengan benar dan kompeten.

Seorang kolega senior menetapkan tugas. Pada tahap awal, seorang junior dapat memulai dengan menganalisis bug, kemudian secara bertahap mendalami pengembangan tugas produk. Mentor memantau implementasinya, melakukan tinjauan kode, atau berpartisipasi dalam pemrograman berpasangan. Selain itu, perusahaan kami memiliki praktik umum 1:1, yang memberi kami kesempatan untuk terus memantau perkembangan dan menyelesaikan berbagai masalah secepat mungkin.

Saya, sebagai HR, memantau proses adaptasi karyawan, dan manajer memantau proses pengembangan dan “pencelupan” dalam tugas. Jika perlu, kami menyiapkan rencana pengembangan individu selama masa percobaan dan, setelah selesai, mengidentifikasi area untuk pengembangan lebih lanjut.

Temuan

Kesimpulan apa yang kami ambil dari hasil program ini?

1. Seorang junior biasanya tidak dapat bekerja secara mandiri dan menyelesaikan semua tugas pekerjaan secara mandiri. Mentor harus memberi mereka cukup waktu untuk beradaptasi dengan cepat. Hal ini perlu direncanakan dengan pimpinan teknis dan tim.
2. Anda harus bersiap menghadapi insinyur junior yang melakukan kesalahan. Dan tidak apa-apa.

Vitaly Leonov, direktur pengembangan B2B: “Semua orang membuat kesalahan – junior, menengah, dan senior. Namun kesalahan ditemukan dengan cepat atau tidak terjadi sama sekali - kami memiliki proses pengujian yang terstruktur dengan baik, semua produk dilindungi oleh pengujian otomatis, dan ada peninjauan kode. Dan, tentu saja, setiap junior memiliki seorang mentor yang juga mengawasi semua komitmennya.”

Program seleksi spesialis tingkat pemula memberi kami kesempatan untuk memecahkan beberapa masalah sekaligus.

1. Kembangkan kumpulan karyawan setia yang sesuai dengan kebutuhan kami.
2. Mengembangkan manajemen tim dan keterampilan pengembangan di antara karyawan senior kami.
3. Menanamkan kecintaan terhadap teknologi modern dan pengembangan berkualitas tinggi pada spesialis muda.

Dan itu adalah win-win. Berikut review rekan-rekan saya yang datang ke Avito sebagai junior dan trainee.

Davide Zgiatti, pengembang backend junior: “Awalnya saya sama sekali tidak mengerti apa yang terjadi, saya menerima banyak sekali informasi berguna, namun mentor dan tim saya sangat mendukung saya. Oleh karena itu, setelah dua minggu saya sudah mulai mengerjakan backlog, dan setelah tiga bulan saya secara bertahap bergabung dengan pengembangan produk. Selama enam bulan magang, saya memperoleh banyak sekali pengalaman dan selalu berusaha melakukan segala upaya untuk mempelajari segala sesuatu dari program ini dan tetap berada di tim secara permanen. Saya datang ke Avito sebagai pekerja magang, sekarang saya sudah menjadi junior.”

Alexander Sivtsov, pengembang front-end: “Saya telah bekerja di Avito selama kurang lebih satu tahun sekarang. Saya datang sebagai junior, sekarang saya sudah tumbuh menjadi menengah. Itu adalah saat yang sangat menarik dan penuh peristiwa. Jika kita berbicara tentang tugas yang sedang dilakukan, saya dapat mengatakan bahwa tidak butuh waktu lama bagi saya untuk memperbaiki bug (seperti semua yang baru tiba) dan menerima tugas produk lengkap pertama untuk pengembangan di bulan pertama kerja .
Pada bulan Juni, saya mengambil bagian dalam peluncuran besar-besaran pembaruan tarif. Selain itu, orang-orang di tim menyambut baik, mendukung dan mengembangkan berbagai inisiatif yang saya bawa.
Orang-orang di tim berusaha membantu tidak hanya mengembangkan hard skill, tetapi juga meningkatkan soft skill. Pertemuan rutin dengan manajer sangat membantu dalam hal ini (saya belum pernah memiliki pengalaman seperti itu sebelumnya dan saya hanya bisa menebak di mana saya kendur atau apa yang perlu diperhatikan sekarang).
Sangat nyaman bekerja di sini, ada banyak peluang berbeda untuk berkembang baik di dalam perusahaan, menghadiri semua jenis pelatihan, dan di luarnya: dari perjalanan ke konferensi hingga segala macam barang di perusahaan mitra. Tugas-tugasnya sebagian besar menarik daripada rutin. Saya dapat mengatakan bahwa di Avito para junior dipercaya dengan tugas-tugas yang kompleks dan menarik.”

Dima Afanasyev, pengembang backend: “Saya tahu bahwa saya ingin masuk ke perusahaan besar, dan dengan Avito itu adalah cinta pada pandangan pertama: Saya membaca hampir seluruh blog di Habré, menonton laporan, memilih github teknologi avito. Saya menyukai semuanya: suasana, teknologi (== tumpukan), pendekatan pemecahan masalah, budaya perusahaan, kantor. Saya tahu bahwa saya ingin masuk ke Avito dan memutuskan bahwa saya tidak akan mencoba apa pun sampai saya tahu pasti apakah itu berhasil.
Saya mengira tugasnya akan sulit. Jika Anda membuat situs web untuk tiga orang, maka itu bisa bekerja selama satu jam sehari, dan pengguna akan senang. Dengan populasi 30 juta orang, kebutuhan sederhana untuk menyimpan data menjadi masalah besar dan menarik. Harapan saya terpenuhi; Saya tidak dapat membayangkan situasi di mana saya dapat belajar lebih cepat.
Sekarang saya sudah dipromosikan ke menengah. Secara umum, saya menjadi lebih percaya diri dan kurang memvalidasi keputusan saya, ini membantu menyelesaikan sesuatu lebih cepat. Lagi pula, di tim mana pun, kecepatan pengiriman sangat penting, dan saya sering melaporkan fakta tentang semua keputusan yang dibuat di bidang tanggung jawab saya (saat ini ada dua layanan). Jumlah diskusi yang ada lebih sedikit, namun kompleksitas dari apa yang dibicarakan secara umum meningkat, dan permasalahan menjadi kurang jelas. Namun yang juga ingin saya sampaikan adalah: solusi yang baik dapat dipromosikan di tingkat mana pun, apa pun posisinya.”

Sergey Baranov, pengembang front-end: “Kebetulan saya masuk junior di Avito dari posisi yang lebih tinggi, tapi dari perusahaan kecil. Saya selalu berusaha menyerap lebih banyak informasi terlebih dahulu dan kemudian mulai melakukan sesuatu. Di sini kami harus mulai melakukan tugas-tugas kecil, sekadar memahami produk apa saja yang ada dan bagaimana produk tersebut berinteraksi satu sama lain. Butuh waktu sekitar enam bulan untuk memahami sepenuhnya semua yang dilakukan unit saya, tetapi saat ini saya sudah melakukan tugas-tugas berukuran sedang sendiri tanpa bantuan apa pun. Secara terpisah, saya ingin mencatat bahwa, terlepas dari posisi Anda, Anda adalah anggota penuh tim, dengan penuh tanggung jawab dan kepercayaan pada Anda sebagai seorang profesional. Semua interaksi terjadi atas dasar kesetaraan. Saya juga mempunyai rencana pengembangan yang dikembangkan bersama manajer saya dan saya tahu betul apa yang perlu saya lakukan untuk pengembangan dan promosi. Sekarang saya sudah menjadi pengembang menengah dan bertanggung jawab atas seluruh frontend di tim saya. Sasarannya menjadi berbeda, tanggung jawab meningkat, begitu pula peluang untuk pertumbuhan lebih lanjut.”

Hampir setahun kemudian, kami melihat manfaat yang diberikan orang-orang ini terhadap bisnis dan tim tertentu. Selama ini, beberapa junior menjadi middle. Dan beberapa pekerja magang menunjukkan hasil yang sangat baik dan bergabung dengan barisan junior - mereka menulis kode dan memecahkan masalah teknis yang kompleks, mata mereka berbinar, dan kami memberi mereka pengembangan profesional, suasana yang sangat baik di dalam dan mendukung mereka dengan segala cara yang mungkin dalam upaya mereka.

Sumber: www.habr.com