Pernahkah Anda berada dalam situasi di mana kebutuhan bisnis Anda sedang berkembang, tetapi Anda tidak memiliki orang yang tepat untuk memenuhinya? Apa yang harus Anda lakukan dalam situasi seperti itu? Di mana Anda dapat menemukan orang dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan apakah itu sepadan?
Karena masalah ini, sejujurnya, bukan hal baru, solusinya sudah ada. Beberapa perusahaan melakukan outsourcing dan menarik spesialis dari organisasi eksternal. Perusahaan lain memperluas geografi pencarian mereka dan menggunakan jasa agen perekrutan. Sementara itu, ada pula yang mencari orang-orang yang belum berpengalaman dan mengembangkannya sendiri.
Salah satu proyek kami yang paling serius untuk melatih analis sistem dari awal mungkin adalah Sekolah Analisis Sistem, yang dilaporkan Kirill Kapranov pada acara yang diadakan pada bulan November. Namun, sebelum memasuki proyek ini, kami memutuskan untuk melakukan eksperimen: kami mengambil seseorang yang belum berpengalaman dan mencoba mengembangkannya menjadi seorang analis sistem yang memenuhi persyaratan kami. Berikut adalah cara kami melatih analis tersebut dan hasilnya.
Aku bertemu Dasha di , yang diselenggarakan oleh karyawan Alfa-Bank. Di hari yang sama, saya ditawari kesempatan untuk membimbingnya dan melakukan orientasi analis dari awal. Saya setuju.
Proses rekrutmen dimulai pada bulan Oktober. Secara keseluruhan, proses rekrutmen tidak jauh berbeda dengan proses rekrutmen analis sistem yang berpengalaman (detail lebih lanjut tentang rekrutmen, rekrutmen, dan pengembangan analis sistem di Alfa-Bank dapat ditemukan dalam presentasi Svetlana Mikheeva di Dasha dan saya harus melalui tahapan yang sama—membuat Rencana 100 Hari, menjalani penilaian tengah semester, dan berhasil menyelesaikan masa percobaan. Namun, setiap tahapan memiliki tantangannya sendiri.
Rencana 100 hari
Kami menyusun rencana 100 hari untuk setiap analis baru. Rencana ini menguraikan tujuan dan metrik karyawan baru untuk menilai pencapaian mereka. Meskipun tujuan dan metrik untuk spesialis berpengalaman kurang lebih jelas (karena kami memiliki basis data rencana terintegrasi), tujuan seperti apa yang akan Anda tetapkan untuk seorang analis dari awal? Selain mengingat nama semua orang, apa yang sebenarnya kami lakukan di sini, dan tempat makan di mana.
Untuk menjawab pertanyaan ini, kami mengadakan pertemuan dengan para pimpinan. Kami mendefinisikan ekspektasi untuk analis baru setelah 100 hari dan memformalkannya dalam rencana menjadi tiga blok: Scrum, Arsitektur, dan Analitik.
Banyak orangDasha sedang dilatih untuk tim produk, dan sebagian besar tim produk kami bekerja menggunakan Scrum (tentu saja dengan mempertimbangkan kebutuhan spesifik kami). Oleh karena itu, setelah rencana selesai, kami berharap analis baru tersebut memahami terminologi dan pendekatan yang diterima dalam pengembangan produk Bank.
ArsitekturAnalis kami adalah "arsitek mini" yang merancang arsitektur produk masa depan. Tentu saja, Anda tidak akan menjadi seorang arsitek (bahkan "mini") dalam 100 hari. Namun, mereka harus mengembangkan pemahaman tentang prinsip-prinsip arsitektur perusahaan, proses desain aplikasi untuk sistem perbankan daring baru bagi bisnis dan pemilik tunggal (onboarding dilakukan dengan tim yang mengembangkan aplikasi untuk kanal ini), dan strukturnya.
AnalyticsDua blok pertama menyumbang 10% dan 20% dari estimasi tingkat keberhasilan penyelesaian rencana 100 hari. Fokus utama adalah pengembangan keterampilan teknis—kemampuan untuk bekerja dengan modul sistem induk individual dan aplikasi yang dikembangkan, mengidentifikasi ketidaksesuaian implementasi dengan persyaratan yang ditetapkan dan menulis pernyataan resolusi untuk mengatasinya, memelihara struktur dokumentasi proyek, dan memelihara dokumentasi untuk berbagai lapisan aplikasi. Kami juga membahas keterampilan lunak, yang memainkan peran krusial, misalnya, dalam menemukan informasi yang dibutuhkan tim. Namun, kami memahami bahwa ini bukanlah proses tercepat, sehingga kami lebih menekankan pada kategori keterampilan pertama.
Dalam setiap blok, tujuan dan hasil yang diharapkan dirumuskan. Untuk setiap tujuan, sumber daya ditawarkan untuk membantu mencapainya (rekomendasi literatur, pelatihan internal, dan sumber daya bermanfaat lainnya). Kriteria untuk menilai pencapaian hasil yang diharapkan dikembangkan.
Penilaian sementara
Setelah satu setengah bulan, kami meninjau hasil sementara. Tujuannya adalah untuk mengumpulkan umpan balik, menilai kemajuan analis baru, dan melakukan penyesuaian terhadap proses orientasi mereka jika diperlukan. Kami juga melakukan penilaian tengah semester untuk Dasha.
Lima orang berpartisipasi dalam penilaian, semuanya dari tim tempat orientasi berlangsung. Setiap peserta diminta memberikan umpan balik bebas dengan menjawab serangkaian pertanyaan. Pertanyaannya cukup mendasar: "Bagaimana Anda menilai Dasha sebagai seorang analis? Apa saja kekuatan dan kelemahannya? Apa saja yang bisa ia tingkatkan?"
Menariknya, empat dari lima orang tidak dapat memberikan penilaian. Inilah bagaimana kami mengidentifikasi masalah berikut. Semua tugas analitis ditugaskan kepada saya terlebih dahulu, lalu saya mendelegasikan sebagian kepada Dasha. Hasil kerja Dasha pertama-tama saya tinjau dan kemudian dibagikan kepada tim. Akibatnya, semua komunikasi antara tim dan analis baru kami terfokus pada saya; tim tidak menganggap Dasha sebagai analis dan tidak dapat memberikan umpan balik kepadanya. Oleh karena itu, pada paruh kedua masa orientasi, kami berfokus pada membangun komunikasi langsung antara analis baru dan anggota tim (halo, soft skills).
Selesainya masa percobaan
Jadi, 100 hari telah berlalu, dan kami sedang mengevaluasi. Apakah Dasha berhasil memenuhi rencananya dan mencapai semua tujuannya? Apakah kami berhasil mengembangkan seorang analis dari awal?
Rencana 100 hari telah selesai 80%. Umpan balik dikumpulkan dari lima anggota tim. Kali ini, mereka berhasil menyoroti aspek positif dari pekerjaan analis baru kami dan memberikan rekomendasi untuk pengembangan lebih lanjut. Menariknya, Dasha mencatat hal ini selama peninjauan. Ia yakin bahwa seorang spesialis berpengalaman dapat menyelesaikan rencana tersebut dalam beberapa minggu. Menurut saya, ini menunjukkan bahwa Dasha telah sepenuhnya merangkul alur kerja dan memiliki pemahaman yang jelas tentang pengetahuan dan keterampilan yang diperolehnya selama orientasi.
Satu tahun kemudian
Setahun telah berlalu sejak berakhirnya masa percobaannya. Dasha menunjukkan hasil yang sangat baik. Ia telah berpartisipasi dalam peluncuran dua produk baru. Saat ini ia sedang mengerjakan analitik untuk salah satu modul utama sistem perbankan daring baru untuk badan hukum dan pemilik tunggal—modul korespondensi. Selain itu, Dasha sedang membimbing dan merekrut seorang analis baru yang berpengalaman.
Berkat pengalaman kami dalam mengembangkan analis sistem dari nol, kami berhasil meluncurkan Sekolah Analisis Sistem dan melatih serta merekrut tujuh orang lagi. Apakah Anda memiliki pengalaman serupa dalam melatih spesialis dari nol? Dan sejauh mana, menurut Anda, pendekatan perekrutan orang dengan kompetensi yang dibutuhkan ini dapat dibenarkan?
Hanya pengguna terdaftar yang dapat berpartisipasi dalam survei. , silakan.
Mengembangkan spesialis dari awal:
80,0%praktik yang disukai8
20,0%Itu tidak ada gunanya, mereka akan menggunakan perusahaan itu sebagai batu loncatan.
0,0%Memang lama dan mahal, lebih baik outsourcing.
0,0%Serahkan perekrutan pada agen perekrutan0
10 pengguna memilih. 3 pengguna abstain.
Sumber: www.habr.com
