Apakah Anda familiar dengan situasi ketika kebutuhan bisnis Anda semakin meningkat, namun tidak ada cukup orang untuk menerapkannya? Apa yang harus dilakukan dalam kasus ini? Di mana mencari orang dengan kompetensi yang diperlukan dan apakah layak melakukannya?
Karena sejujurnya masalahnya bukanlah hal baru, sudah ada cara untuk mengatasinya. Beberapa perusahaan melakukan outstaffing dan menarik spesialis dari organisasi eksternal. Yang lain memperluas geografi pencarian mereka dan menggunakan layanan agen perekrutan. Dan yang lain lagi menemukan orang-orang tanpa pengalaman dan membesarkan mereka agar sesuai dengan diri mereka sendiri.
Salah satu proyek kami yang paling serius untuk melatih analis sistem dari awal mungkin adalah Sekolah Analisis Sistem, yang dilaporkan Kirill Kapranov pada acara di bulan November. . Namun, sebelum memasuki proyek ini, kami memutuskan untuk melakukan percobaan, mengambil seseorang yang tidak memiliki pengalaman dan mencoba mengembangkannya menjadi seorang analis sistem yang akan memenuhi persyaratan kami. Di bawah potongan tersebut adalah bagaimana analis dipersiapkan dan apa yang akhirnya dihasilkan dari usaha ini.
Saya bertemu Dasha di , diselenggarakan oleh karyawan Alfa-Bank. Pada hari yang sama, saya ditawari untuk menjadi mentornya dan melakukan orientasi sebagai analis dari awal. Saya setuju.
Orientasi dimulai pada bulan Oktober. Secara umum, tidak jauh berbeda dengan orientasi seorang analis sistem yang berpengalaman (detail lebih lanjut tentang seleksi, orientasi dan pengembangan analis sistem di Alfa-Bank dalam laporan Svetlana Mikheeva di ). Dasha dan saya harus melalui tahapan yang sama - membentuk “Rencana 100 hari”, lulus penilaian sementara dan berhasil menyelesaikan masa percobaan. Namun, setiap tahapan memiliki karakteristiknya masing-masing.
rencana 100 hari
Untuk setiap analis baru, kami membuat rencana 100 hari. Ini mencatat daftar tujuan dan metrik karyawan baru untuk menilai pencapaian mereka. Namun jika sasaran dan metriknya kurang lebih jelas bagi spesialis berpengalaman (karena terdapat kumpulan rencana), lalu analisis mana yang harus disiapkan dari awal? Ya, kecuali mengingat siapa namanya dan apa, apa yang sedang kita lakukan di sini, dan di mana kita bisa makan.
Untuk menjawab pertanyaan ini, kami mengadakan pertemuan dengan partisipasi para pemimpin. Kami merumuskan ekspektasi dari analis baru dalam 100 hari. Dan mereka dicatat dalam rencana dalam bentuk tiga blok - Scrum, Arsitektur, Analytics.
Banyak orang. Dasha dilatih untuk tim produk, dan sebagian besar tim produk kami bekerja sesuai dengan Scrum (tentu saja dengan mempertimbangkan karakteristik kami). Oleh karena itu, sebagai hasil dari rencana tersebut, kami mengharapkan analis baru tersebut memahami terminologi dan pendekatan yang diterima dalam pengembangan produk Bank.
Arsitektur. Analis kami adalah “arsitek mini” yang merancang arsitektur produk masa depan. Jelas bahwa Anda tidak akan menjadi seorang arsitek (bahkan seorang arsitek “mini”) dalam 100 hari. Namun memahami prinsip-prinsip arsitektur perusahaan, proses merancang aplikasi bank online baru untuk badan hukum dan pengusaha perorangan (orientasi dilakukan dalam tim yang mengembangkan aplikasi untuk saluran ini), strukturnya harus terbentuk.
Analytics. Dua blok pertama merupakan 10% dan 20% keberhasilan penyelesaian rencana 100 hari yang bersyarat. Perhatian utama diberikan pada pengembangan hard skill - keterampilan bekerja dengan modul individu dari sistem master dan aplikasi yang dikembangkan, keterampilan mengidentifikasi inkonsistensi dalam implementasi persyaratan yang dinyatakan dan menulis pernyataan untuk menghilangkannya, keterampilan mempertahankan struktur dokumentasi untuk proyek dan memelihara dokumentasi untuk berbagai lapisan aplikasi. Kami juga tidak mengabaikan soft skill yang memegang peranan penting, misalnya dalam mencari informasi yang dibutuhkan tim. Namun, mereka memahami bahwa ini bukanlah hal tercepat, jadi lebih banyak penekanan diberikan pada keterampilan kategori pertama.
Dalam setiap blok, tujuan dan hasil yang diharapkan dirumuskan. Untuk setiap tujuan, materi ditawarkan untuk membantu mencapainya (literatur yang direkomendasikan, pelatihan internal, dan hal-hal bermanfaat lainnya). Kriteria untuk menilai pencapaian hasil yang diharapkan telah dirumuskan.
Penilaian sementara
Setelah satu setengah bulan, kami menyimpulkan hasil sementara. Tujuannya adalah untuk mengumpulkan umpan balik, mengevaluasi kemajuan analis baru, dan membuat penyesuaian terhadap orientasi mereka jika diperlukan. Penilaian sementara juga dilakukan terhadap Dasha.
Lima orang berpartisipasi dalam penilaian, semuanya dari tim tempat orientasi berlangsung. Setiap peserta diminta untuk memberikan umpan balik dalam bentuk bebas dengan menjawab serangkaian pertanyaan. Pertanyaannya cukup mendasar - “Bagaimana Anda menilai Dasha sebagai seorang analis? Apa yang dia lakukan dengan baik dan apa yang tidak dia lakukan dengan baik? Di mana hal itu harus dikembangkan?”
Menariknya, empat dari lima orang tidak mampu memberikan penilaian. Jadi kami mengidentifikasi masalah berikut. Semua tugas analitis diberikan kepada saya terlebih dahulu, dan kemudian saya mentransfer beberapa di antaranya ke Dasha. Hasil karya Dasha saya review terlebih dahulu lalu disampaikan kepada tim. Akibatnya, semua komunikasi antara tim dan analis baru kami terfokus pada saya; tim tidak melihat Dasha sebagai analis dan tidak dapat memberikan masukan kepadanya. Oleh karena itu, pada paruh kedua orientasi, kami fokus pada membangun komunikasi langsung antara analis baru dan anggota tim (halo soft skill).
Penyelesaian masa percobaan
Dan sekarang 100 hari telah berlalu, kami menyimpulkan hasilnya. Apakah Dasha berhasil memenuhi rencananya dan mencapai semua tujuannya? Apakah kami berhasil mengembangkan seorang analis dari awal?
Rencana 100 hari telah terpenuhi 80%. Umpan balik dikumpulkan dari lima anggota tim. Kali ini mereka dapat mencatat aspek positif dari pekerjaan analis baru kami dan memberinya rekomendasi untuk pengembangan lebih lanjut. Menarik sekali apa yang dicatat Dasha saat menyimpulkan hasilnya. Menurutnya, seorang spesialis berpengalaman dapat menyelesaikan rencana yang diberikan kepadanya dalam beberapa minggu. Menurut saya, ini merupakan indikator bahwa Dasha telah memasuki proses kerja dan memahami dengan jelas ilmu dan keterampilan apa yang diperolehnya selama onboarding.
Setelah satu tahun
Setahun telah berlalu sejak akhir masa percobaan. Dasha menunjukkan hasil yang luar biasa. Dia telah berpartisipasi dalam peluncuran dua produk baru. Dan sekarang dia sedang menganalisis salah satu modul utama bank Internet baru untuk badan hukum dan pengusaha perorangan - modul korespondensi. Selain itu, Dasha adalah seorang mentor dan melakukan orientasi terhadap analis baru yang berpengalaman.
Berkat pengalaman yang diperoleh dalam mengembangkan analis sistem dari awal, kami dapat meluncurkan Sekolah Analisis Sistem, melatih dan mempekerjakan tujuh orang lagi. Pernahkah Anda memiliki pengalaman serupa dalam melatih spesialis dari awal? Dan sejauh mana, menurut Anda, pendekatan dalam memilih orang dengan kompetensi yang diperlukan ini dapat dibenarkan?
Hanya pengguna terdaftar yang dapat berpartisipasi dalam survei. , silakan.
Kembangkan spesialis dari awal:
-
80,0%latihan yang disukai8
-
20,0%tidak layak, mereka akan menggunakan perusahaan sebagai batu loncatan2
-
0,0%panjang dan mahal, outstaff lebih baik0
-
0,0%menyerahkan perekrutan kepada agen perekrutan0
10 pengguna memilih. 3 pengguna abstain.
Sumber: www.habr.com