Mitos kekurangan staf atau aturan dasar penciptaan lowongan

Seringkali Anda dapat mendengar dari pemberi kerja tentang fenomena “kekurangan staf”. Saya yakin ini hanya mitos, di dunia nyata tidak ada kekurangan personel. Sebaliknya, ada dua masalah nyata. Tujuan – hubungan antara jumlah lowongan dan jumlah kandidat di pasar tenaga kerja. Dan subjektif – ketidakmampuan pemberi kerja tertentu untuk menemukan, menarik, dan mempekerjakan karyawan. Hasil seleksi kandidat dapat ditingkatkan jika Anda mempelajari cara membuat lowongan dengan memperhatikan aturan penyusunan teks penjualan. Saya menulis tentang aturan dasar di bagian kedua artikel ini.

Artikel tersebut berisi penilaian nilai saya. Saya tidak memberikan bukti. Komentar kekerasan dipersilakan.

Tentang diri saya

Nama saya Igor Sheludko.
Saya telah menjadi pengusaha dalam pengembangan dan penjualan perangkat lunak sejak tahun 2000. Saya memiliki pendidikan teknis yang lebih tinggi. Saya memulai karir saya sebagai programmer dan juga memimpin tim kecil. Sekitar satu setengah tahun yang lalu, saya memulai perekrutan spesialis TI secara komersial - tidak hanya untuk diri saya sendiri dan proyek saya, tetapi juga untuk kepentingan perusahaan pihak ketiga.

Pada tahun 2018, saya “menutup” 17 lowongan yang cukup rumit untuk 10 perusahaan. Ada beberapa perusahaan yang saya tolak layanannya karena berbagai alasan. Beberapa alasannya saya ungkapkan dalam artikel ini.

Mengapa “kekurangan staf” merupakan fenomena mitos?

Hal ini biasanya mengacu pada sulitnya mempekerjakan spesialis dengan kualifikasi yang diperlukan dengan persyaratan yang nyaman bagi pemberi kerja. Pernyataan “tidak mungkin mempekerjakan orang yang tepat dengan persyaratan yang tepat bagi pemberi kerja” mengandung beberapa variabel yang bisa sangat bervariasi.

“Tidak mungkin untuk mempekerjakan” tidak berarti bahwa tidak ada spesialis di pasar. Mungkin memang tidak ada spesialis, atau mungkin pemberi kerja tidak tahu cara menemukan dan menarik mereka.
“Spesialis yang diperlukan” – dan spesialis apa yang benar-benar dibutuhkan? Apakah HR pemberi kerja memahami kebutuhan produksi dengan benar? Apakah pekerja produksi memahami dengan benar kebutuhan mereka dan mempertimbangkan peluang pasar tenaga kerja?

“Dengan syarat yang sesuai dengan pemberi kerja” - apa saja syaratnya? Bagaimana hubungannya dengan pasar tenaga kerja? Bagaimana kondisi ini berhubungan dengan keinginan “spesialis yang tepat”?

Ketika mereka berbicara tentang kelaparan biasa, ketika orang tidak punya apa-apa untuk dimakan, maka kita bisa melihat banyak orang meninggal karena kelaparan. Dalam kasus kekurangan personel, kita tidak melihat tumpukan mayat perusahaan. Pengusaha beradaptasi dan keluar dari situasi tersebut jika ada ancaman kematian yang nyata. Artinya, menurut pengamatan dari luar, kekurangan personel bukanlah kelaparan sama sekali, melainkan “pola makan yang sedikit terbatas”. Jika seorang manajer mulai berbicara tentang “kekurangan staf”, maka pemilik harus segera turun tangan dan memperhatikan apa yang terjadi di perusahaan. Kemungkinan besar, semuanya buruk dengan manajemen di sana, dan bahkan mungkin mereka mencuri.

Kita bisa mengakhirinya di sini, tapi saya ingin membahas dua masalah kehidupan nyata dengan personel. Masalah obyektifnya adalah hubungan antara jumlah lowongan dan jumlah kandidat di pasar tenaga kerja. Dan masalah subjektifnya adalah ketidakmampuan pemberi kerja tertentu untuk mencari, menarik dan mempekerjakan karyawan. Sekarang mari kita bicara lebih banyak tentang masalah ini.

Pasar tenaga kerja – jumlah lowongan dan kandidat

Secara umum, di Rusia saat ini tidak ada masalah akut terkait ketersediaan tawaran pekerjaan. Rata-rata di seluruh negeri, kita mempunyai tingkat pengangguran yang rendah. Ada kesulitan yang sangat tidak menyenangkan dengan perbedaan upah yang signifikan di ibu kota dan daerah. Sebagian besar profesi di wilayah ini dibayar dengan gaji yang sangat kecil, dan penduduknya hidup di ambang kemiskinan. Tingkat upah hanya mampu menutupi biaya hidup. Untuk sebagian besar spesialisasi, lowongan yang tersedia lebih sedikit dibandingkan kandidat, dan perusahaan mempunyai banyak pilihan. Artinya, tidak ada kekurangan personel sama sekali; sebaliknya, ada kemungkinan kekurangan personel secara tradisional.

Ada kota-kota dan daerah-daerah di mana fasilitas produksi ditutup dan kelompok-kelompok personel yang berkualifikasi sedang dibentuk, sementara di daerah-daerah tetangga terdapat kekurangan personel seperti itu. Jawaban terhadap tantangan tersebut biasanya adalah migrasi penduduk. Namun, orang-orang Rusia belum terbiasa bermigrasi untuk bekerja dan berkarir; mereka sering kali lebih memilih hidup dalam kemiskinan, melakukan pekerjaan sambilan, dan memotivasi hal ini dengan merawat keluarga mereka (di sini segala sesuatunya akrab dan dekat, tetapi ada yang tidak diketahui). Secara pribadi, motivasi ini tidak dapat saya pahami - kecil kemungkinannya hidup dalam kemiskinan melambangkan kepedulian terhadap keluarga.

Pengusaha secara umum juga belum siap mendukung migrasi. Jarang sekali pemberi kerja menawarkan program dukungan relokasi karyawan. Artinya, alih-alih mencari tenaga kerja di daerah lain, menciptakan kondisi yang menarik dan mendukung migrasi, pemberi kerja lebih cenderung mengeluh tentang kekurangan tenaga kerja.

Kadang-kadang, ketika berbicara tentang kekurangan personel, pengusaha mengakui bahwa sebenarnya tidak ada kekurangan personel, namun “kualifikasi personelnya tidak mencukupi.” Saya yakin ini tidak jujur, karena pemberi kerja lain (yang tidak merengek) hanya melatih karyawannya dan meningkatkan keterampilannya. Dengan demikian, keluhan tentang “kualifikasi yang tidak memadai” hanyalah manifestasi dari keinginan untuk menghemat uang untuk pelatihan atau relokasi.

Di sektor TI, situasinya sekarang secara umum jauh lebih baik dibandingkan di bidang lain. Untuk beberapa spesialisasi di bidang IT, kebutuhan akan personel begitu tinggi sehingga gaji di bidang IT di banyak daerah beberapa kali lipat lebih tinggi dari gaji rata-rata. Di Moskow dan St. Petersburg, gaji rata-rata di bidang TI juga lebih tinggi dari rata-rata regional, tetapi tidak beberapa kali lipat.

Pada tingkat permasalahan SDM biasa, situasinya terlihat seperti ini: orang yang tepat tidak ada di pasar atau mereka menginginkan gaji yang jauh lebih tinggi. Hal ini terutama berlaku untuk programmer dan DevOps. Umumnya terdapat kesamaan di antara manajer proyek, analis, perancang, penguji, dan perancang tata letak - Anda dapat menemukan spesialis yang waras dengan cukup cepat. Tentu saja, ini tidak semudah penjual di supermarket, tetapi terasa lebih mudah daripada pengembang front-end.

Dalam situasi ini, beberapa pengusaha merengek (ini adalah pilihan mereka), sementara yang lain mengatur ulang proses kerja. Solusi yang umum dilakukan adalah dengan memperkenalkan pelatihan dan pelatihan lanjutan, magang, dan penataan tugas sehingga lebih banyak pekerjaan dapat ditransfer ke personel yang kurang berkualifikasi. Solusi bagus lainnya adalah dengan memperkenalkan praktik kerja jarak jauh. Karyawan jarak jauh lebih murah. Dan intinya bukan hanya pada upah yang lebih rendah, tetapi juga pada penghematan sewa kantor dan peralatan tempat kerja. Penerapan kerja jarak jauh tentu saja membawa risiko, namun juga membawa manfaat yang signifikan dalam jangka panjang. Dan geografi pencarian karyawan segera meluas.

Dengan demikian, di bidang TI tidak ada masalah kekurangan personel yang berarti, yang ada adalah keengganan manajemen untuk membangun kembali proses kerja.

Ketidakmampuan pengusaha untuk menemukan, menarik dan mempekerjakan karyawan

Saat menerima permintaan untuk memilih seorang spesialis, hal pertama yang saya lakukan adalah mencoba mencari tahu alasan sebenarnya mengapa pemberi kerja tidak dapat menyelesaikan masalah seleksinya sendiri. Jika perusahaan tidak memiliki SDM, dan seleksi dilakukan oleh kepala tim, proyek, divisi atau bahkan perusahaan, maka bagi saya ini adalah klien yang ideal dan lamaran semacam itu dapat diterima. Hal ini tidak berarti bahwa tidak akan ada masalah, karena para manajer sering kali menderita karena kurangnya koneksi dengan dunia nyata dan pasar tenaga kerja.

Perekrut internal atau HR biasanya merupakan penghubung transfer yang tidak perlu dan mendistorsi informasi. Jika HR bertanggung jawab atas seleksi, maka saya akan meneliti lebih jauh alasannya. Saya perlu memahami suasana hati HR - apakah itu akan mengganggu pekerjaan saya atau akan membantu.

Sekitar setengah dari permintaan kepada perekrut atau agen perekrutan datang dari pemberi kerja yang memiliki semua yang mereka butuhkan untuk mencari sendiri karyawan yang mereka butuhkan. Mereka memiliki karyawan yang memiliki banyak waktu untuk mencari dan merekrut. Mereka punya uang untuk membayar lowongan pekerjaan dan membeli akses ke database resume. Mereka bahkan siap menawarkan kandidat dengan kondisi pasar yang lengkap. Namun, upaya seleksi mereka tidak berhasil. Saya pikir penjelasan yang paling mungkin untuk situasi ini adalah bahwa pengusaha sendiri tidak tahu bagaimana menemukan dan menarik pekerja yang mereka butuhkan. Ini tidak selalu berarti bahwa mereka sangat buruk dalam mencari dan merekrut. Biasanya masalah muncul hanya pada beberapa posisi yang tidak banyak orang yang mau bekerja di perusahaan ini. Jika terdapat antrean calon, pemberi kerja dapat mengatasinya sendiri, dan jika jumlah calon sedikit, ia tidak dapat mengatasinya sendiri. Penjelasan umum untuk situasi ini dari pemberi kerja adalah “kami sangat sibuk dan kami tidak punya waktu untuk mencari sendiri” atau “tidak ada kandidat yang lebih layak di sumber terbuka.” Seringkali alasan-alasan ini tidak benar.

Jadi, situasinya adalah pemberi kerja mempunyai SDM dan sumber daya untuk mencari dan mempekerjakan karyawan, namun masalahnya tidak bisa diselesaikan sendiri. Kita memerlukan bantuan dari luar, kita perlu menarik para kandidat keluar dari sudut gelap tempat mereka bersembunyi dari pemberi kerja.

Saya mengidentifikasi 3 alasan sebenarnya untuk situasi ini:

1. Kurangnya kemampuan merumuskan lowongan dan tugas pencarian dengan benar.
2. Kurangnya motivasi untuk melakukan segala upaya yang mungkin.
3. Keengganan untuk menerima kondisi pasar dan menyesuaikan tawaran Anda dengan situasi.

Yang pertama, jika ada yang kedua, bisa diperbaiki. Untuk melakukan ini, saya selanjutnya akan memberikan rekomendasi saya yang dapat Anda gunakan untuk meningkatkan efisiensi pemilihan. Biasanya, jika SDM memadai, maka dia tidak keberatan dengan interaksi langsung antara perekrut dan pembuat permintaan seleksi. HR yang “baik” hanya memberi jalan, menyingkir, dan semuanya berjalan baik bagi kami. Perusahaan menemukan orang yang tepat, SDM menyelesaikan masalah, dan perekrut mendapatkan bayarannya. Semua orang bahagia.

Jika tidak ada motivasi untuk melakukan upaya seleksi spesialis, maka agen perekrutan (RA) pun tidak akan bisa membantu. Perekrut KA akan menemukan kandidat yang baik untuk perusahaan tersebut, namun jika tidak ada motivasi, kemungkinan besar perusahaan akan kehilangan kandidat tersebut. Dalam praktik saya, kasus seperti itu terjadi lebih dari satu kali. Alasan umum: HR dan manajer lupa wawancara, tidak memberikan feedback dalam jangka waktu yang disepakati, berpikir lama (berminggu-minggu) apakah akan memberikan penawaran, ingin melihat minimal 20 kandidat sebelum memilih dan masih banyak lagi alasan lainnya. Kandidat yang benar-benar menarik berhasil menerima tawaran dari perusahaan lain. Ini jalan buntu, jadi jika saya mendiagnosis kurangnya motivasi di antara perwakilan pemberi kerja, maka saya tidak akan bekerja dengan klien seperti itu.

Keengganan untuk menerima kondisi pasar dan menyesuaikan tawaran Anda dengan situasi tersebut didiagnosis dengan cukup sederhana dan cepat. Saya juga tidak bekerja dengan perusahaan seperti itu, karena masalahnya terletak pada kondisi kerja yang tidak sesuai dengan pasar tenaga kerja. Mencari kandidat bisa saja dilakukan, namun prosesnya sangat panjang dan sulit. Permasalahan kedua adalah seringkali para kandidat melarikan diri dari pemberi kerja tersebut selama masa jaminan dan mereka harus mencari penggantinya tanpa bayaran tambahan. Ternyata ini adalah pekerjaan ganda. Karena itu, lebih baik segera menolaknya.

Sekarang kita beralih ke masalah penciptaan lowongan, yang sangat mungkin diselesaikan baik oleh perekrut maupun pemberi kerja secara mandiri.

Aturan dasar untuk menciptakan lowongan

Pertama, kita perlu menyadari bahwa mempekerjakan adalah tindakan menjual. Selain itu, pemberi kerja harus berusaha menjual kesempatan kepada kandidat untuk bekerja dengannya. Gagasan ini sering kali sulit diterima oleh pengusaha. Mereka lebih menyukai gagasan bahwa kandidat harus menjual jasa profesionalnya, berusaha sekuat tenaga, dan pemberi kerja, seperti pembeli yang pilih-pilih, melihat, berpikir, dan memilih. Seringkali pasar benar-benar berorientasi pada cara ini - terdapat lebih banyak kandidat daripada lowongan yang bagus. Namun bagi spesialis yang banyak diminati dan berkualifikasi tinggi (misalnya, pemrogram), semuanya justru sebaliknya. Pengusaha yang menerima gagasan untuk menjual lowongan mereka kepada kandidat lebih berhasil dalam merekrut spesialis berkualitas tinggi. Teks lowongan dan pesan yang Anda kirimkan kepada kandidat harus ditulis sesuai dengan aturan pembuatan teks penjualan, sehingga mereka dapat mencapai tujuan yang lebih besar.

Apa yang membuat teks penjualan yang bagus menonjol di tengah lautan informasi yang membombardir orang saat ini? Pertama-tama, fokuslah pada minat pembaca. Teks tersebut harus segera menjawab pertanyaan - mengapa saya (pembaca) harus membuang waktu membaca teks ini? Dan kemudian lowongan tersebut harus menjawab pertanyaan - mengapa saya harus bekerja di perusahaan ini? Ada pertanyaan wajib lainnya yang diinginkan kandidat untuk dijawab dengan sederhana dan jelas. Apa yang harus saya lakukan? Bagaimana saya menyadari potensi saya dalam pekerjaan ini? Di mana saya bisa berkembang dan bagaimana perusahaan saya akan membantu saya dalam hal ini? Pembayaran apa yang akan saya terima untuk pekerjaan saya? Jaminan sosial apa yang akan diberikan majikan saya? Bagaimana proses kerja diatur, apa yang menjadi tanggung jawab saya dan kepada siapa? Orang seperti apa yang akan mengelilingi saya? Dan seterusnya.

Dalam peringkat kekurangan lowongan yang paling mengganggu, pemimpinnya adalah kurangnya konten informasi. Kandidat ingin melihat kisaran gaji Anda, deskripsi pekerjaan, kondisi kerja, dan informasi peralatan tempat kerja.

Di tempat kedua dalam peringkat faktor-faktor yang menjengkelkan adalah narsisme perusahaan. Kebanyakan kandidat sama sekali tidak tertarik membaca tentang pemahaman prestise dan posisi perusahaan di pasar di paragraf pertama lowongan. Nama perusahaan, bidang kegiatan dan link ke situs sudah cukup. Jika lowongan Anda menarik, kandidat akan membaca tentang Anda. Dan tidak hanya yang baik, tetapi juga yang negatif akan mencarinya. Anda tidak hanya perlu menyeret konten "menjual" dari materi iklan untuk klien perusahaan, tetapi membuat ulang materi tersebut menggunakan metode serupa, tetapi dengan tujuan untuk menjual bukan produk perusahaan, tetapi kesempatan untuk bekerja di perusahaan tersebut.

Ide penting berikutnya, yang tidak semua orang mengerti, adalah Anda perlu memiliki teks untuk lowongan, surat dan proposal, yang diformat dalam beberapa format. Setiap saluran penyampaian informasi menyiratkan formatnya sendiri. Seringkali lowongan mendapat penolakan dan penolakan karena perbedaan antara format teks dan format saluran. Pesan Anda tidak akan dibaca, melainkan akan diabaikan atau dikirim ke tempat sampah hanya karena formatnya tidak cocok. Jika Anda dengan bodohnya mengambil deskripsi pekerjaan dari sebuah situs web dan mengirimkannya melalui pesan pribadi di VK, kemungkinan besar hal tersebut akan mendapat keluhan dan larangan. Seperti pesan iklan lainnya, masuk akal untuk menguji teks lowongan (mengumpulkan dan menganalisis metrik) dan menyempurnakannya.

Ada kesalahpahaman lucu lainnya yang mengurangi kemungkinan menemukan karyawan bahkan dengan tawaran yang menguntungkan. Beberapa pemberi kerja percaya bahwa jika mereka membutuhkan pengetahuan yang baik tentang bahasa asing, maka lowongan harus ditulis dalam bahasa tersebut. Seperti “kandidat kami akan membaca dan memahami.” Jika dia tidak mengerti, berarti dia bukan milik kita. Dan kemudian mereka mengeluh bahwa tidak ada tanggapan. Solusi untuk masalah ini sangat sederhana - tulis lowongan dalam bahasa asli calon potensial Anda. Lebih baik lagi, tulislah dalam bahasa utama negara tempat lowongan tersebut diposting. Kandidat Anda akan memahami teks Anda, tetapi pertama-tama dia harus memperhatikannya, dan untuk ini teks tersebut harus menarik perhatiannya. Alat pencarian biasanya spesifik untuk bahasa tertentu. Jika resume kandidat dalam bahasa Rusia, dan lowongan dalam bahasa Inggris, kemungkinan besar asisten otomatis tidak akan menghubungkan Anda. Saat mencari secara manual, kejadian serupa juga bisa terjadi. Banyak orang, bahkan mereka yang fasih berbahasa asing, namun merasa kesulitan untuk memahami alamat dalam bahasa asing ketika mereka dalam keadaan santai. Pendapat saya adalah lebih baik menguji kemahiran bahasa asing seorang kandidat dengan cara lain dan lebih tradisional setelah dia melamar suatu lowongan.

Terima kasih atas perhatian Anda! Saya berharap semua orang tidak kelaparan dan menemukan apa yang mereka inginkan!

Hanya pengguna terdaftar yang dapat berpartisipasi dalam survei. Masuk, silakan.

Apa yang pertama kali Anda perhatikan saat bertemu lowongan baru?

• Persyaratan

• Tanggung jawab

• Gaji

• Kantor atau jarak jauh

• Judul pekerjaan

• tugas

• Tumpukan teknologi / Alat kerja

• Lainnya, saya akan memberi tahu Anda di komentar

163 pengguna memilih. 32 pengguna abstain.

Sumber: www.habr.com