Menceritakan kembali kuliah secara gratis dengan Dapur QIWI kami sebelumnya untuk para desainer
Kehidupan studio desain klasik dimulai dengan cara yang kurang lebih sama: beberapa desainer mengerjakan proyek yang kurang lebih sama, yang berarti spesialisasi mereka kurang lebih sama. Semuanya sederhana di sini - yang satu mulai belajar dari yang lain, mereka bertukar pengalaman dan pengetahuan, bekerja sama dalam proyek yang berbeda dan berada di bidang informasi yang sama.
Kesulitan dimulai ketika unit bisnis baru muncul, model studio berubah menjadi model agensi atau tim produk. Jumlah spesialis semakin bertambah, dan keahlian mereka semakin beragam sehingga hampir mustahil untuk melacak keberadaan mereka. Kami mengalami masalah ini ketika, selain desain web tradisional, kami memperoleh tim desain layanan dan branding, dan pembentukan tim UX asing dimulai. Timbul pertanyaan tentang bagaimana mendigitalkan pengetahuan mereka, membawanya ke sistem terpadu dan membuat rencana individual untuk meningkatkan keterampilan masing-masing.
Saya pernah bekerja sebagai desainer, direktur kreatif dan seni, tetapi sekarang sebagai direktur desain Saya terlibat dalam pembentukan tim kreatif di dalam agensi dan di sisi klien, mendorong mereka dan membawa mereka ke tingkat efisiensi yang baru. Dalam artikel ini, saya akan berbagi pengalaman dan berbicara tentang cara-cara sukses untuk mengembangkan baik karyawan individu maupun tim secara keseluruhan.
Saat ini, kantor CreativePeople di Moskow saja mempekerjakan 65 orang. Sebelas lainnya berasal dari tim Praha, dan sekitar 11 sedang mengerjakan proyek. Sebagian besar tim kami adalah desainer, dan mudah untuk membayangkan betapa sulitnya melacak, mengembangkan, dan mengatur masing-masing desainer tepat waktu.
Dasar dari sistem peningkatan desainer adalah digitalisasi keterampilannya saat ini. Untuk mendapatkan gambaran yang obyektif, kami mensurvei desainer kami tentang bagaimana mereka sebenarnya memandang posisi mereka dan bagaimana mereka melihat perkembangan di masa depan, dan juga berbicara dengan kepala departemen tim produk klien kami. Pendapat terbagi: desainer mengindikasikan hard-skill sebagai keterampilan dasar untuk pertumbuhan karir, dan kepala departemen mencatat bahwa mereka semakin membutuhkan soft-skill agar manfaat seseorang lebih besar. Masalahnya adalah dalam paradigma pasar, seringkali pemimpin desain/art Director biasanya adalah desainer paling keren dalam hal keterampilan yang memiliki keterampilan perangkat lunak terbaik. Pada saat yang sama, banyak orang melupakan soft skill, padahal dunia usaha sangat membutuhkannya. Dan keterampilan menggambar bukanlah yang terpenting.
Dan menurut kami, dan menurut agensi tempat kami bekerja di luar negeri, junior adalah orang yang hanya perlu dilatih. Yang tengah itu yang sudah belajar, saya bisa serahkan tugas padanya di pagi hari, kembali lagi di malam hari, mengambilnya dan mengirimkannya ke klien tanpa memeriksanya. Dan Senior adalah seseorang yang dapat mengajar orang lain dan melaksanakan suatu proyek dengan menggunakan berbagai spesialis.
Kami selalu berupaya untuk memastikan bahwa desainer berkembang di dalam perusahaan, jadi kami telah mengembangkan sistem kami sendiri untuk menilai kompetensi karyawan. Kami menyebutnya DEMP: desain, pendidikan, uang, proses - blok kompetensi utama yang dapat dikembangkan dalam diri seorang desainer.
Dalam desain, kami meningkatkan logika dan visual. Dalam pendidikan, yang utama adalah pertanyaan bagaimana ia belajar sendiri dan dapat mengajar orang lain. Uang adalah tentang persepsi keuangan dalam sebuah proyek, tim, dan Anda sendiri. Proses menunjukkan apakah desainer memiliki pengetahuan tentang penciptaan produk kreatif dan kemungkinan untuk mengoptimalkannya.
Setiap blok dibagi menjadi tiga tingkatan. Yang pertama, yang mendasar adalah pengalaman pribadi desainer dan tanggung jawab pribadi. Pada tingkat berikutnya, dia mulai berpikir dalam kerangka proyek. Dan pada tingkat terakhir muncul pemahaman tentang cara kerja departemen/perusahaan. Dalam kaitannya dengan desain, tampilannya seperti ini: Saya menggambar sendiri, saya menggambar secara kolaborasi, saya menggambar dengan bantuan orang lain (dengan mengumpulkan tim dan menyampaikan kepada mereka visi saya tentang proyek tersebut).
Satu tahapan dibagi menjadi 3 subtahapan dan waktu paling cepat bagi seorang desainer untuk menyelesaikan satu subtahapan adalah kurang lebih 3-4 bulan.
Namun, tentu saja, tidak seorang spesialis akan mengisi setiap blok secara maksimal. Dan di sini muncul pertanyaan. Apakah seseorang yang desainnya berada pada tingkat pertama, tetapi yang lainnya tidak, adalah direktur seni yang baik atau buruk?
Berdasarkan matriks ini, kami menemukan bahwa ada banyak orang yang kemampuan visualnya belum begitu berkembang, namun masih banyak hal lain yang bisa sangat berguna dalam sebuah tim. Apalagi jika dilihat dari dua grafik paling bawah, maka dua orang yang berpasangan membentuk sebuah kolaborasi yang sangat keren dari segi skill. Pengetahuan yang baik tentang proses, pemahaman di tingkat proyek tentang bagaimana pekerjaan berjalan dengan uang, kemampuan belajar, pengembangan keterampilan tim, pelatihan, ditambah dengan orang desain yang sangat kuat membuat kombinasi yang sangat keren. Dan berkat digitalisasi, kami dapat memilih seseorang yang melengkapi tim dengan kelebihannya.
Dan kemudian rencana pengembangan karyawan mulai berlaku. Seperti inilah rupanya.
Tahap 1. Karyawan baru
Konsekuensi dari perubahan yang cepat di bidang kita adalah seberapa sering seorang spesialis membuat kesalahan dalam penilaiannya sendiri pada tahap wawancara. Bukan hal yang aneh jika seseorang datang kepada kami untuk wawancara dan menilai dirinya berada pada tingkat senior atau setidaknya tingkat menengah. Namun dalam proses komunikasi, kami memahami bahwa dia tidak dapat dianggap sebagai apa pun selain junior, karena dia tidak memiliki setengah dari keterampilan yang diperlukan. Dan ini bukanlah penilaian yang berlebihan terhadap kekuatan diri sendiri, melainkan sekadar hasil dinamika perkembangan desain. Hal ini berlaku tidak hanya bagi pemula yang selama kursus diyakinkan bahwa sekarang bernilai 100 ribu, tetapi juga bagi orang-orang dengan pengalaman luas. Jika lima tahun lalu mereka bisa melamar posisi art Director di sebuah perusahaan kecil, kini mereka sama sekali tidak efektif dalam tim produk.
Pada tahap ini, kita perlu βmemahamiβ sang spesialis: memahami level sebenarnya dan menghubungkannya dengan apakah kita dapat meningkatkannya secara efektif. Untuk melakukan ini, kami membuat peta keahliannya.
Lihat bagaimana keahlian disusun dengan cara yang sama di tim Figma. Tidak hanya nilainya yang berbeda, tetapi juga jumlah keterampilan yang perlu Anda ketahui. Keterampilan yang dikembangkan dengan sempurna saja jelas tidak cukup untuk pertumbuhan karier. Mereka tidak terbagi menjadi blok-blok besar seperti yang kita lakukan, tetapi mereka bekerja dengan logika yang sama.
Tahap 2. Sinkronisasi dengan tim
Biasanya, kami hanya memiliki waktu tiga bulan untuk membenamkan seseorang dalam pekerjaan, menyinkronkan dengan proses kami, dan mentransfer akumulasi pengetahuan. Terkadang tahap ini juga mencakup peningkatan operasional hard-skill, ketika Anda perlu meningkatkan pengetahuan Anda tentang perangkat lunak tertentu.
Pada tahap ini, sangat penting tidak hanya untuk mentransfer semua artefak dan mengirimkan artikel yang bermanfaat, tetapi juga untuk membenamkan desainer dalam proses dan membangun kenyamanan kerja dalam tim. Dan setelah tiga bulan, kami dapat mulai mempelajari kelebihan karyawan di lingkungan kerja normal.
Tahap 3: Mengidentifikasi Kekuatan
Kami secara kondisional membagi semua desainer ke dalam βtiga lingkaran kepercayaan.β Di lingkaran pertama adalah semua orang yang bekerja terus-menerus, di lingkaran kedua adalah mereka yang bekerja dengan kami berdasarkan proyek dan memberikan hasil yang dapat diprediksi, dan di lingkaran ketiga adalah orang-orang yang pernah bekerja dengan kami setidaknya sekali dan memeriksa levelnya. Infrastruktur CreativePeople dibuat sedemikian rupa sehingga desainer berpindah dari satu lingkaran ke lingkaran lainnya dan cara termudah untuk mendapatkan pekerjaan tetap adalah dengan masuk ke βlingkaran ketigaβ, setelah awalnya mencoba mengerjakan setidaknya satu proyek bersama kami. Ini jauh lebih cepat dan efektif daripada secara spontan mencari orang baru di pasar. Orang-orang dari lingkaran kedua dan ketiga disinkronkan di latar belakang - ini membantu menghemat waktu saat berpindah ke lingkaran pertama.
Tahap 4. Pemompaan alami
Jika tidak ada masalah khusus dengan sinkronisasi, maka tahap pertumbuhan alami dikaitkan dengan kesulitan. Desainer tidak selalu memahami bagaimana seorang spesialis tumbuh dan bagaimana karier dapat berkembang.
Dan hal ini wajar, karena 5 tahun yang lalu ada beberapa aturan di pasar, sekarang berbeda, dan dalam 5 tahun kemungkinan besar akan berubah juga. Pertanyaan besarnya adalah: apa yang harus dilakukan sekarang dan bagaimana cara mengayun agar seefektif mungkin dalam jarak jauh.
Tahap 5. Program pengembangan
Tentu saja, tidak ada yang lebih baik untuk menaikkan level seorang desainer selain kombinasi master dan magang. Dalam manajemen, ini disebut Shadowing - sebuah metode ketika seseorang βmengikuti bayanganβ seorang spesialis yang lebih berpengalaman dan belajar dengan mengulanginya. Selain itu ada mentoring, ada coaching, mentoring, dan semua itu berbeda satu sama lain tingkat tanggung jawabnya: misalnya mentor bertanggung jawab atas apa yang dia ajar, dan mentor hanya mentransfer ilmu. Di dalam agensi, kami menggunakan semua opsi ini, bergantung pada bagaimana dan keterampilan desainer apa yang ingin kami kembangkan. Namun ada banyak pilihan lain tentang cara meningkatkan tim Anda, yang utama adalah melacak kinerja setiap orang secara tepat waktu dan bekerja sama dengan mereka.
Dalam keahlian kami, kami mencatat penilaian yang diberikan oleh desainer pada dirinya sendiri dan penilaian orang lain (manajer atau kolega).
Hasilnya, sistem ini memungkinkan Anda untuk meningkatkan pemompaan ke tingkat sedemikian rupa sehingga Anda praktis tidak lagi bergantung pada pasar tenaga kerja eksternal. Selama 6-7 tahun terakhir, semua direktur seni CreativePeople telah dibesarkan secara internal.
untuk meringkas
Hal terpenting, ketika seorang desainer datang ke tim Anda, adalah segera menyetujui bahwa Anda akan memiliki tahap sinkronisasi tertentu. Selama ini, Anda akan memahami bagaimana Anda akan bekerja dalam kaitannya dengan aturan dan ketentuan.
Selanjutnya, Anda mulai mengidentifikasi kekuatan menggunakan matriks kompetensi. Peretasan hidup: lebih baik meningkatkan seseorang ke arah di mana dia sudah baik. Artinya, jika ia berhasil pada blok βPendidikanβ, maka sebaiknya kompetensi tersebut lebih diperkuat dan dikembangkan menjadi pembicara yang baik. Dan setelah mencapai level maksimal di sini, kembangkan blok berikutnya.
Namun ini sudah menjadi tahap pertumbuhan alami, di mana karyawan bersama tim akan menyerap pengetahuan baru dan menjadi lebih kuat.
Anda dapat menonton versi video pidatonya .
Sumber: www.habr.com