Hampir seluruh tim pengembangan Skyeng, yang terdiri dari lebih dari 100 orang, bekerja dari jarak jauh dan persyaratan untuk spesialis selalu tinggi: kami mencari senior, pengembang full-stack, dan manajer menengah. Namun di awal tahun 2019, kami merekrut tiga junior untuk pertama kalinya. Hal ini dilakukan karena beberapa alasan: hanya mempekerjakan tenaga ahli super tidak menyelesaikan semua masalah, dan untuk menciptakan suasana pembangunan yang sehat, diperlukan orang-orang dengan tingkat profesionalisme yang berbeda-beda.
Saat Anda bekerja jarak jauh, sangat penting bagi seseorang untuk datang ke proyek dan segera mulai memberikan nilai, tanpa proses pembelajaran atau penumpukan yang panjang. Hal ini tidak bisa dilakukan dengan junior, ditambah lagi selain latihan, juga membutuhkan integrasi yang kompeten dari pendatang baru ke dalam tim, karena segala sesuatunya baru baginya. Dan ini adalah tugas tersendiri bagi pimpinan tim. Oleh karena itu, kami fokus untuk mencari dan merekrut pengembang yang lebih berpengalaman dan mapan. Namun seiring berjalannya waktu, menjadi jelas bahwa tim yang hanya terdiri dari senior dan full-stack developer memiliki masalahnya sendiri. Misalnya, siapa yang akan melakukan tugas-tugas rutin namun wajib yang tidak memerlukan kualifikasi super atau pengetahuan khusus apa pun?
Sebelumnya, alih-alih merekrut junior, kami malah mengutak-atik freelancer
Meskipun tugasnya sedikit, tuan-tuan kita entah bagaimana mengertakkan gigi dan mengambil tugas-tugas yang tidak menarik ini, karena pembangunan harus bergerak maju. Namun hal ini tidak dapat berlangsung lama: proyek bertambah, jumlah tugas rutin sederhana bertambah. Situasinya semakin terlihat seperti lelucon ketika paku ditancapkan dengan mikroskop, bukan dengan palu. Untuk lebih jelasnya, Anda dapat beralih ke aritmatika: jika Anda menarik seseorang yang tarifnya bersyarat $50/jam untuk melakukan pekerjaan yang dapat ditangani oleh karyawan dengan tarif $10/jam, maka Anda mempunyai masalah.
Hal terpenting yang kami pelajari dari situasi ini adalah bahwa paradigma saat ini yang hanya mempekerjakan spesialis terbaik tidak menyelesaikan masalah kami dengan tugas-tugas rutin. Kita membutuhkan seseorang yang siap melakukan pekerjaan yang dianggap oleh orang-orang berpengalaman sebagai hukuman dan tidak efektif untuk dipercayakan kepada mereka. Misalnya, menulis bot untuk obrolan Slack para guru dan pembuat kursus kami, atau menangani proyek perbaikan kecil untuk kebutuhan internal, yang mana pengembang selalu tidak punya cukup waktu, namun hidup akan menjadi jauh lebih menyenangkan.
Pada titik ini, solusi sementara dikembangkan. Kami mulai melibatkan para freelancer dalam mengerjakan proyek kami. Tugas-tugas sederhana dan tidak mendesak mulai dilakukan pada outsourcing seperti itu: memperbaiki sesuatu di suatu tempat, memeriksa sesuatu, menulis ulang sesuatu. Sayap freelance kami telah berkembang cukup aktif. Salah satu manajer proyek kami mengumpulkan tugas dari berbagai proyek dan mendistribusikannya di antara para pekerja lepas, dipandu oleh basis pemain yang ada. Bagi kami, ini merupakan solusi yang baik: kami melepaskan beban dari para senior dan mereka dapat kembali berkreasi secara maksimal, alih-alih mengutak-atik sesuatu yang mendasar. Tentu saja, ada tugas-tugas yang, karena rahasia komersial, tidak dapat didelegasikan kepada pelaku eksternal, tetapi masalah seperti itu beberapa kali lebih sedikit dibandingkan dengan banyaknya tugas yang dilakukan oleh pekerja lepas.
Namun hal ini tidak bisa berlangsung selamanya. Perusahaan dihadapkan pada kenyataan bahwa divisi freelance telah berubah menjadi monster yang kikuk. Jumlah tugas rutin sederhana bertambah seiring dengan bertambahnya proyek dan pada titik tertentu jumlahnya terlalu banyak untuk didistribusikan secara efektif di antara pelaku eksternal. Selain itu, seorang pekerja lepas tidak terlalu mendalami proyek secara spesifik, dan ini hanya membuang-buang waktu saat orientasi. Tentu saja, ketika tim Anda memiliki 100+ pengembang profesional, Anda tidak dapat mempekerjakan bahkan lima puluh pekerja lepas untuk membantu mereka dan mengelola aktivitas mereka secara efektif. Selain itu, interaksi dengan pekerja lepas selalu melibatkan risiko hilangnya tenggat waktu dan masalah organisasi lainnya.
Penting untuk dicatat di sini bahwa karyawan jarak jauh dan pekerja lepas adalah dua entitas yang berbeda. Seorang pekerja jarak jauh terdaftar sepenuhnya di perusahaan, telah menetapkan jam kerja, tim, atasan, dan sebagainya. Freelancer adalah pekerjaan berbasis proyek yang sebagian besar hanya diatur oleh tenggat waktu. Seorang pekerja lepas, tidak seperti karyawan jarak jauh, sebagian besar dibiarkan sendiri dan hanya memiliki sedikit interaksi dengan tim. Oleh karena itu potensi risiko dari interaksi dengan pelaku tersebut.
Bagaimana kami menciptakan βdepartemen tugas sederhanaβ dan apa yang kami capai
Setelah menganalisis situasi saat ini, kami sampai pada kesimpulan bahwa kami membutuhkan karyawan dengan kualifikasi lebih rendah. Kami tidak membangun ilusi bahwa dari semua junior kami akan menghasilkan superstar masa depan, atau bahwa mempekerjakan selusin junior akan menghabiskan biaya tiga kopek. Secara umum, dalam kaitannya dengan situasi dengan junior, kenyataannya adalah sebagai berikut:
- Dalam jangka pendek, mempekerjakan mereka tidak menguntungkan secara ekonomi. Daripada lima sampai sepuluh bulan Juni βsaat iniβ, lebih baik mempekerjakan seorang senior dan membayarnya jutaan uang untuk pekerjaan berkualitas daripada membuang-buang anggaran untuk pendatang baru.
- Junior memiliki masa masuk yang panjang ke dalam proyek dan pelatihan.
- Pada saat seorang junior telah mempelajari sesuatu dan sepertinya harus mulai βmengerjakanβ investasi pada dirinya sendiri dalam enam bulan pertama bekerja, dia perlu dipromosikan ke posisi menengah, atau dia meninggalkan posisi ini di perusahaan lain. Jadi mempekerjakan junior hanya cocok untuk organisasi matang yang siap menginvestasikan uang di dalamnya tanpa jaminan keuntungan dalam jangka pendek.
Namun kita telah berkembang ke titik di mana kita tidak bisa memiliki junior dalam tim: jumlah tugas-tugas biasa semakin bertambah, dan menghabiskan jam kerja para profesional berpengalaman untuk mengerjakannya adalah sebuah kejahatan. Itu sebabnya kami membuat departemen khusus untuk pengembang junior.
Masa kerja di departemen tugas sederhana dibatasi hingga tiga bulan - yaitu, ini adalah masa percobaan standar. Setelah tiga bulan bekerja penuh waktu dan dibayar, pendatang baru tersebut akan bergabung dengan tim yang ingin melihatnya masuk dalam jajaran pengembang junior, atau kami berpisah dengannya.
Departemen yang kami buat dipimpin oleh seorang PM berpengalaman, yang bertanggung jawab untuk mendistribusikan tugas kerja di antara junior dan interaksi mereka dengan tim lain. June menerima tugas, menyelesaikannya, dan menerima masukan dari tim dan manajernya. Pada tahap kerja di departemen tugas sederhana, kami tidak menugaskan pendatang baru ke tim dan proyek tertentu - mereka memiliki akses ke seluruh kumpulan tugas sesuai dengan keahlian mereka (saat ini kami sedang merekrut front-end AngularJS, pendukung PHP, atau mencari untuk kandidat posisi web developer dengan kedua bahasa tersebut) dan dapat mengerjakan beberapa project sekaligus.
Namun semuanya tidak terbatas pada mempekerjakan junior - mereka juga perlu menciptakan kondisi kerja yang dapat diterima, dan ini adalah tugas yang sama sekali berbeda.
Hal pertama yang kami putuskan adalah pendampingan sukarela dalam jumlah yang wajar. Artinya, selain kami tidak memaksa salah satu dokter spesialis yang ada untuk melakukan pendampingan, juga disebutkan dengan jelas bahwa melatih pendatang baru tidak boleh menjadi pengganti pekerjaan utama. Tidak, β50% dari waktu kami bekerja, 50% kami mengajar junior.β Untuk memiliki gambaran yang jelas tentang berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk pendampingan, sebuah βkurikulumβ kecil disusun: daftar tugas yang harus diselesaikan setiap mentor dengan anak didiknya. Hal yang sama dilakukan untuk manajer proyek junior, dan sebagai hasilnya kami menerima skenario yang sangat lancar dan dapat dimengerti untuk mempersiapkan pendatang baru dan mempekerjakan mereka.
Kami memberikan poin-poin berikut: menguji pengetahuan teoretis, menyiapkan serangkaian materi jika seorang junior perlu mempelajari sesuatu, dan menyetujui prinsip terpadu dalam melakukan tinjauan kode untuk mentor. Pada setiap tahap, manajer memberikan umpan balik kepada pendatang baru, yang sangat penting bagi pendatang baru. Seorang karyawan muda memahami dalam aspek mana dia kuat dan dalam aspek apa dia perlu lebih berhati-hati. Untuk menyederhanakan proses pembelajaran bagi junior dan pengembang berpengalaman, obrolan umum telah dibuat di Slack, sehingga anggota tim lainnya dapat bergabung dalam proses pembelajaran dan menjawab pertanyaan alih-alih menjadi mentor. Semua ini membuat bekerja dengan junior menjadi proses yang sepenuhnya dapat diprediksi dan, yang terpenting, terkendali.
Di akhir masa percobaan tiga bulan, mentor melakukan wawancara teknis akhir dengan junior, yang hasilnya diputuskan apakah junior dapat pindah ke pekerjaan tetap di salah satu tim atau tidak.
Total
Sekilas, departemen junior kami tampak seperti inkubator atau semacam kotak pasir yang dibuat khusus. Namun kenyataannya, ini adalah departemen nyata dengan semua atribut tim tempur lengkap yang memecahkan masalah nyata, bukan masalah pelatihan.
Namun yang paling penting adalah kami memberikan wawasan yang konkrit kepada masyarakat. Departemen tugas-tugas sederhana bukanlah sebuah ketidakpastian tanpa akhir di mana Anda bisa terjebak selamanya. Ada tenggat waktu yang jelas yaitu tiga bulan di mana seorang junior memecahkan masalah sederhana pada proyek, tetapi pada saat yang sama dapat membuktikan dirinya dan pindah ke tim mana pun. Para pendatang baru yang kami pekerjakan tahu bahwa mereka akan memiliki manajer proyek mereka sendiri, seorang mentor senior (atau mungkin beberapa) dan kesempatan untuk bergabung sepenuhnya dengan tim, di mana mereka akan diterima dan diterima.
Sejak awal tahun, 12 junior telah dipekerjakan di departemen tugas sederhana, hanya dua yang tidak lulus masa percobaan. Orang lain tidak cocok dengan tim, tetapi karena dia sangat cakap dalam hal pekerjaan, dia dikembalikan ke departemen tugas sederhana untuk periode baru, di mana kami berharap dia akan menemukan tim baru. Bekerja dengan junior juga memberikan dampak positif bagi pengembang kami yang berpengalaman. Beberapa dari mereka, setelah masa pendampingan, menemukan kekuatan dan keinginan untuk mencoba peran sebagai pemimpin tim; beberapa, melihat junior, meningkatkan pengetahuan mereka sendiri dan berpindah dari posisi menengah ke posisi senior.
Kami hanya akan memperluas praktik perekrutan pengembang muda karena hal ini membawa banyak manfaat bagi tim. Sebaliknya, Junes memiliki peluang untuk mendapatkan pekerjaan jarak jauh secara penuh, terlepas dari wilayah tempat tinggal mereka: anggota tim pengembangan kami tinggal dari Riga hingga Vladivostok dan dapat mengatasi perbedaan waktu dengan baik berkat proses yang sudah mapan di dalam perusahaan. . Semua ini membuka jalan bagi orang-orang berbakat yang tinggal di kota-kota dan desa-desa terpencil. Terlebih lagi, kita tidak hanya berbicara tentang anak-anak sekolah dan pelajar kemarin, tetapi juga tentang orang-orang yang karena alasan tertentu memutuskan untuk mengubah profesinya. Junior kita bisa saja berusia 18 atau 35 tahun, karena junior adalah tentang pengalaman dan keterampilan, namun bukan tentang usia.
Kami yakin bahwa pendekatan kami dapat dengan mudah diperluas ke perusahaan lain yang menggunakan model pengembangan jarak jauh. Hal ini secara bersamaan memungkinkan Anda untuk secara khusus merekrut junior berbakat dari mana saja di Rusia atau CIS, dan pada saat yang sama meningkatkan keterampilan pendampingan dari pengembang berpengalaman. Dari segi finansial, cerita ini sangat murah, jadi semua orang menang: perusahaan, pengembang kami dan, tentu saja, junior yang tidak harus pindah ke kota besar atau ibu kota untuk menjadi bagian dari tim yang berpengalaman dan mengerjakan proyek yang menarik. .
Sumber: www.habr.com