Mempekerjakan spesialis TI bukanlah tugas yang mudah. Pertama, saat ini terdapat kekurangan personel berpengalaman di pasar, mereka memahami hal ini. Kandidat sering kali tidak mau menghabiskan banyak waktu pada “acara seleksi” perusahaan jika mereka tidak tertarik terlebih dahulu. Praktik populer sebelumnya yaitu “kami akan memberi Anda tes selama 8+ jam” tidak lagi berfungsi. Untuk penilaian awal pengetahuan dan penyaringan kandidat sebelum melakukan wawancara teknis skala penuh, perlu menggunakan metode lain yang lebih cepat. Kedua, untuk penilaian pengetahuan dan keterampilan yang berkualitas tinggi, Anda perlu memiliki keterampilan tersebut sendiri atau melibatkan rekan kerja yang memiliki keterampilan tersebut. Kesulitan-kesulitan tersebut dapat diatasi dengan menggunakan cara-cara yang akan saya bahas pada artikel kali ini. Saya sendiri menggunakan cara-cara ini dan telah menyusun semacam rating untuk diri saya sendiri.
Jadi, 7 cara terbaik saya untuk menguji kompetensi spesialis IT dengan cepat sebelum wawancara:
7. Pelajari portofolio kandidat, contoh kode, dan repositori terbuka.
6. Tugas tes jangka pendek (selesai dalam 30-60 menit).
5. Wawancara singkat singkat tentang keterampilan melalui telepon/Skype (seperti kuesioner, hanya online dan melalui suara).
4. Live-Doing (Coding) – kami memecahkan masalah sederhana secara real time dengan layar bersama.
3. Kuesioner dengan pertanyaan terbuka tentang pengalaman.
2. Tes pilihan ganda singkat dengan waktu penyelesaian terbatas.
1. Tugas tes multi tahap, tahap pertama diselesaikan sebelum wawancara.
Selanjutnya, saya akan mempertimbangkan secara rinci metode-metode ini, kelebihan dan kekurangannya, dan situasi di mana saya menggunakan satu atau beberapa metode untuk menguji kompetensi programmer dengan cepat.
Pada artikel sebelumnya tentang corong perekrutan Saya melakukan survei di kalangan pembaca tentang cara cepat menguji keterampilan spesialis IT. Dalam artikel ini saya berbicara tentang metode yang saya sukai secara pribadi, mengapa saya menyukainya dan bagaimana saya menggunakannya. Saya memulai dari posisi pertama dan finis di posisi ketujuh.
1. Tugas tes multi tahap, tahap pertama diselesaikan sebelum wawancara
Saya menganggap metode pengujian kompetensi pengembang ini sebagai yang terbaik. Berbeda dengan tugas tes tradisional, ketika Anda mengatakan "ambil tugas dan selesaikan", dalam versi saya, proses menyelesaikan tugas tes dibagi menjadi beberapa tahap - diskusi dan pemahaman tugas, desain solusi, dan penilaian tugas. sumber daya yang dibutuhkan, beberapa tahap penerapan solusi, dokumentasi dan penyampaian, penerimaan keputusan. Pendekatan ini lebih mirip dengan teknologi pengembangan perangkat lunak modern yang normal daripada sekadar “ambil dan lakukan”. Detailnya di bawah.
Kapan saya menggunakan metode ini?
Untuk proyek saya, saya biasanya mempekerjakan pekerja jarak jauh yang mengembangkan bagian proyek yang terpisah, terpisah, dan relatif independen. Hal ini mengurangi kebutuhan komunikasi antar karyawan, seringkali hingga nol. Karyawan tidak berkomunikasi satu sama lain, tetapi dengan manajer proyek. Oleh karena itu, penting bagi saya untuk segera menilai kemampuan seseorang dalam memahami suatu masalah dengan cepat, mengajukan pertanyaan klarifikasi, secara mandiri mengembangkan rencana tindakan untuk menyelesaikan masalah, dan memperkirakan sumber daya dan waktu yang diperlukan. Tugas tes multi-tahap sangat membantu saya dalam hal ini.
Bagaimana cara menerapkannya
Kami mengidentifikasi dan merumuskan tugas independen dan orisinal terkait dengan proyek yang harus dikerjakan oleh pengembang. Saya biasanya menggambarkan sebagai tugas prototipe yang disederhanakan dari tugas utama atau produk masa depan, untuk implementasinya pengembang harus menghadapi masalah utama dan teknologi proyek.
Tahap pertama dari tugas tes adalah pengenalan masalah, klarifikasi apa yang tidak jelas, merancang solusi, merencanakan langkah-langkah untuk memecahkan masalah dan memperkirakan waktu untuk menyelesaikan langkah-langkah individu dan keseluruhan tugas tes. Pada akhirnya, saya mengharapkan dokumen 1-2 halaman yang menguraikan rencana tindakan pengembang dan perkiraan waktu. Saya juga meminta para kandidat untuk menunjukkan tahapan mana yang ingin mereka terapkan sepenuhnya untuk memastikan keterampilan mereka dalam praktik. Belum perlu memprogram apa pun.
Tugas ini (yang sama) diberikan kepada beberapa calon. Tanggapan dari kandidat diharapkan pada hari berikutnya. Selanjutnya, setelah 2-3 hari, ketika semua jawaban telah diterima, kami menganalisis apa yang dikirimkan kandidat kepada kami dan pertanyaan klarifikasi apa yang mereka ajukan sebelum memulai tugas. Berdasarkan informasi ini, Anda dapat mengundang sejumlah kandidat yang Anda perlukan ke tahap berikutnya.
Tahap selanjutnya adalah wawancara singkat. Kami sudah punya sesuatu untuk dibicarakan. Kandidat sudah mempunyai gambaran kasar mengenai subjek proyek yang akan dikerjakannya. Tujuan utama dari wawancara ini adalah untuk menjawab pertanyaan teknis kandidat dan memotivasi dia untuk menyelesaikan tugas tes utama - memprogram bagian dari tugas yang dia pilih sendiri. Atau bagian yang ingin Anda lihat diimplementasikan.
Selalu menarik untuk melihat bagian tugas apa yang ingin diterapkan oleh pengembang. Beberapa orang lebih suka membongkar struktur proyek, menguraikan solusi ke dalam modul dan kelas, yaitu berpindah dari atas ke bawah. Beberapa menyoroti subtugas terpisah, yang paling penting menurut pendapat mereka, tanpa menentukan solusi secara keseluruhan. Artinya, mereka bergerak dari bawah ke atas - dari subtugas yang paling rumit ke seluruh solusi.
Keuntungan
Kami dapat melihat pengetahuan kandidat, penerapan pengetahuannya pada proyek kami, dan pengembangan keterampilan komunikasi. Kita juga mudah membandingkan kandidat satu sama lain. Saya biasanya menolak kandidat yang memberikan perkiraan terlalu optimis atau terlalu pesimistis mengenai berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas. Tentu saja, saya punya perkiraan waktu sendiri. Skor kandidat yang rendah kemungkinan besar menunjukkan bahwa orang tersebut tidak memahami tugas dengan baik dan menyelesaikan tes ini secara dangkal. Perkiraan waktu yang terlalu banyak biasanya menunjukkan bahwa kandidat memiliki pemahaman yang buruk tentang bidang studi dan tidak memiliki pengalaman dalam topik yang saya butuhkan. Saya tidak langsung menolak kandidat berdasarkan skor mereka, namun meminta mereka untuk membenarkan penilaiannya jika penilaian tersebut belum cukup memotivasi.
Bagi sebagian orang, cara ini mungkin tampak rumit dan mahal. Penilaian saya terhadap intensitas tenaga kerja dalam menggunakan metode ini adalah sebagai berikut: dibutuhkan waktu 30-60 menit untuk mendeskripsikan tugas tes dan kemudian 15-20 menit untuk memeriksa jawaban setiap kandidat. Bagi para kandidat, penyelesaian tugas tes seperti itu biasanya memakan waktu tidak lebih dari 1-2 jam, sementara mereka tenggelam dalam inti permasalahan yang harus mereka selesaikan di masa depan. Pada tahap ini, kandidat mungkin menjadi tidak tertarik, dan dia menolak untuk berkomunikasi dengan Anda, karena membuang sedikit waktu.
Kekurangan:
Pertama, Anda perlu membuat tugas tes yang orisinal, terisolasi, dan luas; hal ini tidak selalu memungkinkan. Kedua, tidak semua kandidat langsung memahami bahwa pemrograman tidak diperlukan pada tahap pertama. Beberapa orang langsung memulai pemrograman dan menghilang selama beberapa hari, lalu mengirimi mereka tugas tes yang sudah selesai sepenuhnya. Secara formal, mereka gagal dalam tugas tes ini karena mereka tidak melakukan apa yang diminta dari mereka. Namun pada saat yang sama, mereka berhasil jika mereka mengirimkan solusi yang memadai untuk seluruh tugas pengujian. Untuk menghilangkan kejadian seperti itu, saya biasanya menelepon semua kandidat yang menerima tugas 2 hari setelah tugas dikeluarkan dan mencari tahu bagaimana kinerja mereka.
2. Tes pilihan ganda singkat dengan batas waktu
Saya jarang menggunakan cara ini, meskipun saya sangat menyukainya dan menganggapnya sebagai salah satu cara terbaik untuk menguji kompetensi dengan cepat. Saya akan menulis artikel terpisah tentang metode ini dalam waktu dekat. Tes semacam itu banyak digunakan di berbagai bidang ilmu pengetahuan. Contoh yang paling mencolok dan tipikal adalah ujian teori untuk mendapatkan Surat Izin Mengemudi. Di Rusia, ujian ini berisi 20 soal yang harus dijawab dalam waktu 20 menit. Satu kesalahan diperbolehkan. Jika Anda melakukan dua kesalahan, Anda harus menjawab 10 pertanyaan tambahan dengan benar. Metode ini sangat otomatis.
Sayangnya, saya belum melihat implementasi yang baik dari tes tersebut untuk programmer. Jika Anda mengetahui implementasi tes serupa yang siap pakai untuk pemrogram, silakan tulis di komentar.
Bagaimana cara menerapkannya
Saya telah bekerja dengan penerapan tes serupa secara mandiri oleh pemberi kerja ketika memenuhi pesanan sebagai perekrut outsourcing. Sangat mungkin untuk menerapkan tes seperti itu. Misalnya saja menggunakan Google Form. Permasalahan utamanya adalah pada penyusunan pertanyaan dan pilihan jawaban. Biasanya imajinasi pengusaha cukup untuk 10 pertanyaan. Sayangnya, di Google Formulir tidak mungkin menerapkan rotasi pertanyaan dari kumpulan dan batasan waktu. Jika Anda mengetahui alat online yang bagus untuk membuat tes Anda sendiri, di mana Anda dapat membatasi waktu untuk mengikuti tes dan mengatur pemilihan pertanyaan yang berbeda untuk kandidat yang berbeda, silakan tulis tentang layanan tersebut di komentar.
Kapan saya menggunakan metode ini?
Sekarang saya menggunakan metode ini atas permintaan pemberi kerja jika mereka memiliki tes siap pakai yang dapat diberikan kepada kandidat. Dimungkinkan juga untuk menggabungkan tes tersebut dengan metode keempat dari peringkat saya - kami meminta kandidat untuk membagikan layarnya dan mengikuti tes. Pada saat yang sama, Anda dapat mendiskusikan pertanyaan dan pilihan jawaban dengannya.
Keuntungan
Jika diterapkan dengan baik, metode ini bersifat otonom. Kandidat dapat memilih waktu yang nyaman baginya untuk mengikuti tes dan Anda tidak perlu membuang banyak waktu.
Kekurangan:
Penerapan metode ini secara berkualitas tinggi cukup mahal dan sangat tidak nyaman bagi perusahaan kecil yang terkadang merekrut karyawan baru.
3. Kuesioner dengan pertanyaan terbuka tentang pengalaman
Ini adalah serangkaian pertanyaan terbuka yang mengundang kandidat untuk merefleksikan pengalaman mereka. Namun, kami tidak menawarkan opsi jawaban. Pertanyaan terbuka adalah pertanyaan yang tidak dapat dijawab secara sederhana dan bersuku kata satu. Misalnya, ingat masalah tersulit yang Anda selesaikan menggunakan kerangka kerja ini dan itu? Apa kesulitan utama Anda? Pertanyaan seperti itu tidak bisa dijawab dengan suku kata tunggal. Lebih tepatnya, satu-satunya jawaban sederhana adalah saya tidak memiliki pengalaman seperti itu, saya belum pernah bekerja dengan alat ini.
Bagaimana cara menerapkannya
Mudah diterapkan menggunakan Google Formulir. Hal utama adalah mengajukan pertanyaan. Saya menggunakan beberapa desain standar.
Ceritakan kepada kami tentang proyek terakhir yang Anda lakukan dengan bantuan XXX, hal apa yang paling sulit bagi Anda dalam proyek ini?
Apa keuntungan utama teknologi XXX bagi Anda, berikan contoh dari pengalaman Anda?
Setelah memilih teknologi XXX, alternatif lain apa yang Anda pertimbangkan dan mengapa Anda memilih XXX?Dalam situasi apa Anda akan memilih teknologi AAA dibandingkan BBB?
Ceritakan kepada kami tentang masalah tersulit yang Anda selesaikan menggunakan XXX, apa kesulitan utamanya?
Oleh karena itu, konstruksi ini dapat diterapkan ke banyak teknologi di tumpukan pekerjaan Anda. Tidak mudah menjawab pertanyaan seperti itu dengan frasa templat dari Internet, karena pertanyaan tersebut bersifat pribadi dan berdasarkan pengalaman pribadi. Saat menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, kandidat biasanya mengingat gagasan bahwa selama wawancara, setiap jawabannya dapat dikembangkan dalam bentuk pertanyaan tambahan. Oleh karena itu, jika tidak ada pengalaman, maka para kandidat sering kali menarik diri, menyadari bahwa pembicaraan lebih lanjut mungkin tidak ada gunanya.
Kapan saya menggunakan metode ini?
Saat menangani pesanan untuk pemilihan spesialis, jika pelanggan belum mengusulkan metode uji kompetensi utama sendiri, saya menggunakan metode ini. Saya sudah menyiapkan kuesioner tentang sejumlah topik dan saya tidak mengeluarkan biaya apa pun untuk menggunakan metode ini untuk pelanggan baru.
Keuntungan
Mudah diterapkan menggunakan Google Formulir. Selain itu, survei baru dapat dilakukan berdasarkan survei sebelumnya, mengganti nama teknologi dan alat dengan yang lain. Misalnya, survei tentang pengalaman dengan React tidak akan jauh berbeda dengan survei tentang pengalaman dengan Angular.
Penyusunan kuesioner semacam itu membutuhkan waktu 15-20 menit, dan kandidat biasanya menghabiskan waktu 15-30 menit untuk menjawabnya. Investasi waktunya kecil, namun kami menerima informasi tentang pengalaman pribadi kandidat, yang darinya kami dapat membangun dan menjadikan setiap wawancara dengan kandidat unik dan lebih menarik. Biasanya durasi wawancara setelah kuesioner semacam itu lebih pendek, karena Anda tidak perlu menanyakan pertanyaan sederhana dan serupa.
Kekurangan:
Untuk membedakan jawaban kandidat dengan jawaban “Google”, Anda perlu memahami topiknya. Namun hal ini segera muncul seiring dengan pengalaman. Setelah melihat 10-20 jawaban, Anda akan belajar membedakan jawaban asli kandidat dengan jawaban yang ditemukan di Internet.
4. Live-Doing (Coding) – menyelesaikan masalah sederhana secara real time dengan layar bersama
Inti dari metode ini adalah meminta kandidat untuk memecahkan masalah sederhana dan mengamati prosesnya. Kandidat boleh menggunakan apa saja, tidak ada larangan mencari informasi di Internet. Kandidat mungkin mengalami stres karena diawasi di tempat kerja. Tidak semua kandidat menyetujui opsi ini untuk menilai keterampilan mereka. Namun, di sisi lain, metode ini memungkinkan Anda melihat pengetahuan apa yang ada di kepala seseorang, apa yang dapat dia gunakan bahkan dalam situasi stres, dan informasi apa yang akan dia cari di mesin pencari. Tingkat kandidat segera terlihat. Pemula menggunakan fitur bahasa yang paling dasar, bahkan primitif, dan sering kali mulai mengimplementasikan fungsionalitas perpustakaan dasar secara manual. Kandidat yang lebih berpengalaman berpengalaman dalam kelas dasar, metode, fungsi dan dapat dengan cepat memecahkan masalah sederhana - 2-3 kali lebih cepat daripada pemula, menggunakan fungsionalitas perpustakaan bahasa dasar yang mereka kenal. Kandidat yang lebih berpengalaman biasanya memulai dengan berbicara tentang pendekatan berbeda untuk memecahkan suatu masalah dan menyajikan beberapa opsi solusi, menanyakan opsi mana yang ingin saya terapkan. Segala sesuatu yang dilakukan kandidat dapat didiskusikan. Bahkan berdasarkan tugas yang sama, wawancaranya ternyata sangat berbeda, begitu pula solusi para kandidat.
Sebagai variasi dari metode ini, Anda dapat meminta kandidat untuk mengikuti beberapa tes untuk menguji kompetensi profesional, membenarkan pilihan satu atau beberapa pilihan jawaban. Berbeda dengan tes biasa, Anda akan mengetahui seberapa masuk akal pilihan jawaban tersebut. Anda dapat membuat variasi sendiri dari metode ini, dengan mempertimbangkan karakteristik lowongan Anda.
Bagaimana cara menerapkannya
Metode ini mudah diterapkan menggunakan Skype atau sistem komunikasi video serupa lainnya yang memungkinkan Anda berbagi layar. Anda dapat memecahkan masalah sendiri atau menggunakan situs seperti Code Wars dan berbagai tes siap pakai.
Kapan saya menggunakan metode ini?
Ketika saya memilih programmer dan resume sama sekali tidak jelas tingkat pengetahuan apa yang dimiliki kandidat, saya menawarkan wawancara kepada kandidat dalam format ini. Menurut pengalaman saya, sekitar 90% pengembang tidak keberatan. Mereka senang karena komunikasi tentang pemrograman dimulai sejak wawancara pertama, dan bukan pertanyaan bodoh seperti “di mana Anda melihat diri Anda dalam 5 tahun”.
Keuntungan
Meskipun kandidat mengalami stres dan kecemasan, tingkat keterampilan kandidat secara keseluruhan terlihat jelas dan langsung. Keterampilan komunikasi kandidat juga terlihat jelas - bagaimana dia bernalar, bagaimana dia menjelaskan dan memotivasi keputusannya. Jika Anda perlu mendiskusikan kandidat dengan rekan kerja, Anda dapat dengan mudah membuat rekaman video layar Anda dan kemudian menunjukkan wawancara tersebut kepada orang lain.
Kekurangan:
Komunikasi mungkin terganggu. Karena kecemasan, kandidat mungkin mulai menjadi bodoh. Dalam situasi ini, Anda dapat beristirahat dan memberinya waktu untuk memikirkan tugasnya sendiri, menelepon kembali setelah 10 menit dan melanjutkan. Jika setelah itu kandidat berperilaku aneh, maka ada baiknya mencoba cara lain untuk menilai keterampilan.
5. Wawancara singkat singkat tentang keterampilan melalui telepon/Skype
Ini hanyalah percakapan suara melalui telepon, Skype atau sistem komunikasi suara lainnya. Pada saat yang sama, kami dapat mengevaluasi keterampilan komunikasi kandidat, pengetahuan dan pandangannya. Anda dapat menggunakan kuesioner sebagai rencana percakapan. Alternatifnya, Anda dapat mendiskusikan jawaban kuesioner Anda secara lebih rinci dengan kandidat.
Bagaimana cara menerapkannya
Kami menyetujui percakapan dengan kandidat dan menelepon. Kami mengajukan pertanyaan dan mencatat jawabannya.
Kapan saya menggunakan metode ini?
Saya biasanya menggunakan metode ini bersamaan dengan kuesioner ketika jawaban kandidat tampak orisinal atau kurang meyakinkan bagi saya. Saya berbicara dengan kandidat tentang pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner dan mengetahui pendapatnya secara lebih rinci. Saya menganggap percakapan seperti itu wajib ketika keterampilan komunikasi kandidat dan kemampuan merumuskan pemikirannya secara sederhana dan jelas adalah penting.
Keuntungan
Tanpa berbicara secara terbuka mengenai topik-topik profesional, biasanya tidak mungkin untuk menentukan seberapa baik seorang kandidat dapat mengekspresikan pemikirannya.
Kekurangan:
Kerugian utama adalah tambahan waktu yang dihabiskan. Oleh karena itu, saya menggunakan metode ini selain metode lainnya, jika perlu. Selain itu, ada kandidat yang menguasai topik profesional dengan baik, tetapi memiliki sedikit pengetahuan praktis. Jika Anda membutuhkan seorang programmer yang mampu memecahkan masalah secara konsisten dan efisien, maka ada baiknya memilih metode uji kompetensi utama yang lain. Jika Anda membutuhkan seorang manajer atau analis, yaitu seorang spesialis yang menerjemahkan dari bahasa manusia ke dalam “programmer” dan sebaliknya, maka metode pengujian kompetensi ini akan sangat berguna.
6. Tugas tes berdurasi singkat (selesai dalam 30-60 menit)
Bagi sejumlah profesi, penting bagi seorang spesialis untuk dapat dengan cepat menemukan solusi suatu masalah. Biasanya, masalah tidak sulit untuk diselesaikan, tetapi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah itu penting.
Bagaimana cara menerapkannya
Kami setuju dengan kandidat tentang waktu menyelesaikan tugas tes. Pada waktu yang ditentukan, kami mengirimkan persyaratan tugas kepada kandidat dan mencari tahu apakah dia memahami apa yang diminta darinya. Kami mencatat waktu yang dihabiskan kandidat untuk memecahkan masalah. Kami menganalisis solusi dan waktu.
Kapan saya menggunakan metode ini?
Dalam praktik saya, metode ini digunakan untuk menguji kompetensi spesialis dukungan teknis, pemrogram dan penguji SQL (QA). Tugasnya seperti “menemukan area masalah dan mencari cara untuk memperbaiki masalah”, “mengoptimalkan kueri SQL agar bekerja 3 kali lebih cepat”, dll. Tentu saja, Anda dapat membuat tugas Anda sendiri. Bagi pengembang pemula, cara ini juga bisa digunakan.
Keuntungan
Kami menghabiskan waktu kami hanya untuk menyusun dan memeriksa tugas. Kandidat dapat memilih waktu yang nyaman baginya untuk menyelesaikan tugasnya.
Kekurangan:
Kerugian utamanya adalah solusi untuk masalah Anda atau masalah serupa dapat diposting di Internet, jadi Anda perlu memiliki sejumlah opsi dan secara berkala membuat tugas baru. Jika Anda perlu menguji kecepatan reaksi dan cakrawala Anda, saya pribadi memilih tes berjangka waktu (metode No. 2).
7. Pelajari portofolio kandidat, contoh kode, repositori terbuka
Ini mungkin cara paling mudah untuk menguji kompetensi, asalkan kandidat Anda memiliki portofolio dan Anda memiliki spesialis di tim seleksi yang dapat mengevaluasi portofolio.
Bagaimana cara menerapkannya
Kami mempelajari resume kandidat. Jika kami menemukan tautan ke portofolio, kami mempelajarinya. Jika resume tidak mencantumkan portofolio, maka kami meminta portofolio dari kandidat.
Kapan saya menggunakan metode ini?
Dalam praktik saya, metode ini sangat jarang digunakan. Jarang sekali portofolio kandidat memuat karya dengan topik yang diinginkan. Kandidat yang berpengalaman sering kali lebih memilih metode ini daripada tugas tes yang biasa dan tidak menarik. Mereka berkata, “lihat rap saya, ada lusinan contoh solusi saya untuk berbagai masalah, Anda akan melihat bagaimana saya menulis kode.”
Keuntungan
Waktu kandidat dihemat. Jika para profesional di tim Anda punya waktu, Anda dapat dengan cepat dan tanpa komunikasi dengan kandidat menyingkirkan kandidat yang tidak cocok. Saat perekrut mencari kandidat, rekannya menilai portofolio. Hasilnya adalah pekerjaan yang cukup cepat dan paralel.
Kekurangan:
Cara ini tidak bisa digunakan untuk semua profesi IT. Untuk mengevaluasi portofolio, Anda perlu mengembangkan keterampilan sendiri. Jika Anda bukan seorang spesialis, maka Anda tidak akan dapat mengevaluasi portofolio secara kualitatif.
Rekan-rekan, saya mengundang Anda untuk mendiskusikan apa yang telah Anda baca di komentar. Beritahu kami, metode uji kompetensi cepat apa lagi yang Anda gunakan?
Sumber: www.habr.com