"The Matrix" - sebuah film karya Wachowski bersaudara - penuh dengan makna: filosofis, religius dan budaya, dan terkadang mereka temukan di dalamnya . Ada arti lain - tim. Tim ini memiliki pemimpin tim berpengalaman dan spesialis muda yang perlu segera dilatih, diintegrasikan ke dalam tim, dan dikirim untuk menyelesaikan tugas. Ya, ada beberapa kekhususan dengan mantel kulit dan kacamata hitam di dalam ruangan, tetapi sebaliknya film ini tentang kerja tim dan pengetahuan.
Dengan menggunakan “Matriks” sebagai contoh, saya akan memberi tahu Anda mengapa Anda perlu mengelola pengetahuan dalam tim, bagaimana mengintegrasikan manajemen pengetahuan ke dalam proses kerja, apa itu “kompetensi” dan “model kompetensi”, bagaimana mengevaluasi keahlian dan transfer pengalaman. Saya juga akan menganalisis kasus: kepergian karyawan yang berharga, saya ingin mendapatkan lebih banyak, manajemen pengetahuan dalam proses pengembangan.
Pemimpin tim prihatin tentang berbagai masalah. Bagaimana cara membangun tim super dengan lebih cepat dan lebih baik? Kelihatannya ada anggaran, ada proyek, tapi orangnya tidak ada atau belajarnya lambat. Bagaimana tidak kehilangan ilmu yang berharga? Kadang-kadang orang pergi atau manajemen datang dan berkata: “Kita perlu memangkas 10% karyawan. Tapi jangan biarkan apa pun rusak!” Apakah akan ada setelah pesta? Semua pertanyaan ini dijawab oleh satu disiplin ilmu - manajemen pengetahuan.
Manajemen pengetahuan adalah kunci jawabannya
Tentunya Anda memiliki pengalaman dalam mengembangkan tim atau memecat orang, tetapi Anda tidak memiliki pengalaman dalam mengatur pesta setelah konferensi. Apa persamaannya, Anda bertanya? Dalam kesadaran akan tindakan.
Saya mengambil pendekatan yang lebih bermakna terhadap pertanyaan tentang bagaimana bekerja dengan orang-orang setelah kata-kata HR:
— Anda membutuhkan pengembang senior, tapi mari kita pekerjakan junior, dan Anda sendiri yang akan membesarkan seniornya?
Berapa lama untuk menjadi senior dari junior? 2 tahun, 5 tahun, 25? Berapa biaya untuk mengembangkan situs web konferensi? ? Mungkin tidak lebih dari beberapa bulan. Ternyata kami, para pengembang, tahu cara mengevaluasi fitur: kami mahir dalam praktik penguraian sistem perangkat lunak. Tapi kita tidak tahu bagaimana cara menguraikan manusia.
Manusia juga bisa terurai. Masing-masing dari kita dapat didigitalkan dan dipecah menjadi “atom” pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Hal ini dapat dengan mudah ditunjukkan dengan menggunakan contoh cerita dari The Matrix, sebuah film yang sudah berusia 20 tahun.
Selamat datang di Matriks
Bagi yang belum menonton atau sudah lupa, ringkasan singkat plot non-kanonik. Temui para pahlawan.
Tokoh utamanya adalah Morpheus. Orang ini mengetahui berbagai jenis seni bela diri dan menawarkan pil kepada orang-orang.
Seorang wanita aneh, Pythia, dia punya kue dan dia adalah seorang peramal. Tapi sekarang di Rusia modenya adalah substitusi impor, jadi dia adalah seorang peramal. Pythia terkenal karena menjawab pertanyaan dengan frasa yang ambigu.
Dua penjaga dan anggota tim - Neo dan Trinity.
Suatu hari, Morpheus tertangkap membawa pil dan diseret ke markasnya oleh “agen polisi rahasia” Smith dengan tanda panggilan “Elf.” Trinity dan Neo mulai menyeret Morpheus keluar dari penjara. Mereka tidak mengerti bagaimana cara melakukannya, sehingga mereka memutuskan untuk bertanya kepada orang pintar. Kami datang ke Pythia:
NiT: - Bagaimana kita bisa mendapatkan Morpheus?
P: - Apa yang kamu punya untuk ini, apa yang kamu tahu?
Untuk memecahkan suatu masalah, diperlukan keterampilan atau kompetensi tertentu – kemampuan untuk memecahkan kelas masalah tertentu. Kompetensi apa yang dibutuhkan sebuah tim untuk mencapai tujuannya?
Kompetensi
Masing-masing dari kita memiliki sejumlah besar kompetensi yang masing-masing merupakan kombinasi dari tiga komponen.
Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan karakter.
Dua istilah pertama adalah keterampilan atau Hard Skill kita. Kami tahu dan bisa melakukan sesuatu - yang satu tahu cara pergi dari St. Petersburg ke Moskow, yang lain tahu mengapa palka berbentuk bulat. Ada juga keterampilan praktis, seperti mengetik cepat atau kemampuan menggunakan clicker. Masing-masing dari kita punya ciri-ciri karakter adalah soft skill. Semuanya merupakan kompetensi. Neo dan Trinity mempunyai kompetensinya masing-masing: Neo bisa terbang, dan Trinity bisa menembak dengan baik.
Seperangkat kompetensi memungkinkan Anda bertindak lebih bermakna, kompeten, dan sukses.
Model kompetensi
Dengan menggunakan contoh pengembang, mari kita lihat apa saja isi model kompetensi.
Praktek dan alat. Untuk memprogram, Anda perlu mengetahui setidaknya satu bahasa pemrograman, prinsip-prinsip membangun sistem yang kompleks, dan mampu melakukan pengujian. Kami juga mengetahui cara menggunakan berbagai alat pengembangan - sistem kontrol versi, IDE, dan memahami praktik manajemen - Scrum atau Kanban.
Personil dan bekerja dengan mereka. Ini adalah kompetensi yang berkaitan dengan pembentukan tim dan bekerja di dalamnya, memberikan umpan balik dan memotivasi karyawan.
Bidang subjek. Ini adalah pengetahuan dan keterampilan dalam bidang studi tertentu. Setiap orang memiliki miliknya sendiri, besar atau kecil: fintech, ritel, blockchain atau pendidikan, dll.
Mari kita kembali ke Matriks. Seluruh kompetensi yang dimiliki tim Neo dan Trinity menjawab tiga pertanyaan sederhana: apa yang kita lakukan, bagaimana kita melakukannya и siapa yang melakukan?. Ketika Pythia memberi tahu Neo dan Trinity tentang hal ini, mereka berkomentar dengan wajar: “Ini cerita yang keren, tapi kami sama sekali tidak mengerti bagaimana membangun model kompetensi kami.”
Bagaimana membangun model kompetensi
Jika Anda ingin membangun model kompetensi dan kemudian menggunakannya dalam aktivitas Anda, mulailah dengan memahami apa yang Anda lakukan.
Buat model dari proses. Langkah demi langkah, uraikan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan apa yang diperlukan untuk melakukan tahap pekerjaan Anda selanjutnya.
Apa yang diperlukan agar proses berhasil diselesaikan
Kompetensi yang dibutuhkan Neo dan Trinity untuk membebaskan Morpheus antara lain keterampilan menembak, stunt, melompat, dan memukul penjaga dengan berbagai benda. Kemudian mereka harus memikirkan ke mana harus pergi – keterampilan menavigasi gedung dan menggunakan lift. Pada akhirnya, mengemudikan helikopter, menembakkan senapan mesin, dan menggunakan tali menjadi berguna. Selangkah demi selangkah, Neo dan Trinity mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan dan membangun model kompetensi.
Semua kegiatan dibagi menjadi pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk memecahkan suatu masalah tertentu.
Namun apakah model saja sudah cukup untuk digunakan dalam manajemen pengetahuan? Tentu saja tidak. Daftar keterampilan yang dibutuhkan itu sendiri adalah topik yang tidak berguna. Bahkan di resume.
Untuk memahami cara mengelola pengetahuan dengan lebih baik, Anda perlu memahami tingkat pengetahuan ini di tim Anda.
Penilaian tingkat pengetahuan
Untuk memutuskan apa yang akan dilakukan semua orang selama misi penyelamatan, Neo dan Trinity perlu mencari tahu siapa yang lebih baik dalam keterampilan apa.
Sistem apa pun cocok untuk penilaian. Ukurlah bahkan pada gajah merah muda, asalkan hanya ada satu sistem. Jika dalam sebuah tim Anda menilai beberapa karyawan sebagai boa dan yang lainnya sebagai burung beo, akan sulit bagi Anda untuk membandingkan mereka satu sama lain. Bahkan dengan koefisien x38.
Ciptakan sistem pemeringkatan terpadu.
Sistem paling sederhana yang kita kenal di sekolah adalah nilai dari 0 sampai 5. Nol berarti nol total - apa lagi artinya? Lima - seseorang bisa mengajarkan sesuatu. Misalnya, saya bisa mengajarkan cara membangun model kompetensi - saya mendapat nilai A. Di antara makna-makna ini terdapat tahapan-tahapan lain: menghadiri konferensi, membaca buku, dan sering berlatih.
Mungkin ada sistem pemeringkatan lain. Anda mungkin memilih yang lebih sederhana.
Pilihannya cuma 4, susah bingung.
- Tanpa pengetahuan, tanpa praktik - ini bukan orang kami, dia tidak mungkin membagikan ilmunya.
- Ada pengetahuan dan praktik — semoga bisa berbagi ilmu. Ayo ambil!
- Dua poin perantara - Anda perlu memikirkan di mana harus menggunakan orang tersebut.
Ini bisa menjadi rumit. Ukur kedalaman dan lebar, seperti yang kami lakukan di Cloveri.
Sudahkah Anda memutuskan skalanya? Namun bagaimana cara menilai tingkat kompetensi yang Anda atau tim Anda miliki?
Metode penilaian umum
Konsep diri. Cara termudah ditemukan oleh Neo. Dia berkata: "Saya tahu kung fu!", dan banyak yang percaya - karena dia mengatakannya, maka dia tahu - dialah yang terpilih.
Metode penilaian diri berhasil, tetapi ada beberapa perbedaan. Seorang karyawan dapat diminta untuk menilai seberapa mahir dia dalam keterampilan tertentu. Namun begitu dampak penilaian ini terhadap sesuatu yang bersifat moneter muncul - Entah kenapa tingkat pengetahuannya semakin meningkat. Suara mendesing! Dan semua ahli. Oleh karena itu, begitu uang muncul di dekat penilaian Anda, segera singkirkan harga diri Anda.
Nuansa kedua adalah Efek Dunning-Kruger.
Orang yang tidak kompeten tidak memahami ketidakmampuannya karena ketidakmampuannya.
Wawancara dengan para ahli. Perusahaan memanggil kami untuk mengevaluasi tingkat karyawan untuk membangun rencana pengembangan lebih lanjut. Karyawan mengisi kuesioner mandiri tentang pekerjaan mereka , kita melihat mereka: “Keren, pakar lainnya, sekarang mari kita bicara.” Tetapi ketika berbicara, seseorang dengan cepat berhenti terlihat seperti seorang ahli. Paling sering, cerita ini terjadi pada junior, terkadang dengan junior. Hanya pada tingkat perkembangan spesialis tertentu seseorang dapat dengan percaya diri mengandalkan harga diri.
Ketika Neo mengatakan bahwa dia tahu kungfu, Morpheus menyarankan untuk memeriksa kungfu siapa yang lebih keren pada latihan. Segera menjadi jelas bahwa Neo adalah Bruce Lee hanya dalam kata-kata atau perbuatan.
Latihan adalah cara tersulit. Penentuan tingkat kompetensi melalui kasus praktik lebih sulit dan memakan waktu dibandingkan wawancara. Misalnya saya mengikuti kompetisi “Leaders of Russia” dan total kami diuji selama 5 hari untuk menentukan level kami dalam 10 kompetensi.
Mengembangkan kasus-kasus praktis itu mahal, sehingga sering kali terbatas pada dua metode pertama: harga diri и wawancara dengan para ahli. Ini mungkin pakar eksternal, atau mungkin dari tim Anda sendiri. Bagaimanapun, setiap anggota tim adalah ahli dalam suatu hal.
Matriks Kompetensi
Jadi, ketika Neo dan Trinity bersiap untuk menyelamatkan Morpheus, mereka terlebih dahulu mengetahui kompetensi apa yang dibutuhkan untuk menjalankan proses kerja tersebut. Kemudian mereka saling menilai dan memutuskan bahwa Neo akan menembak. Trinity akan membantunya pada awalnya, tetapi helikopter akan membawanya lebih jauh, karena Neo tidak berteman dengan helikopter.
Model tersebut, bersama dengan penilaiannya, memberi kita matriks kompetensi.
Beginilah cara manajemen pengetahuan yang kompeten membawa Neo dan Trinity menuju kemenangan, dan mereka menyelamatkan Morpheus.
Bagaimana mengelola dengan model
Cerita tentang laki-laki kecil berkacamata dan celana kulit memang menarik, tapi apa hubungannya dengan perkembangan? Mari beralih ke kasus penerapan model kompetensi dalam kehidupan nyata yang dibangun dari proses Anda.
Pilihan
Setiap orang yang beralih ke HR untuk mencari karyawan baru pasti akan mendengar pertanyaan: “Siapa yang Anda butuhkan?” Untuk respon cepat, kami mengambil deskripsi pekerjaan orang sebelumnya dan mengirim mereka untuk mencari orang yang sama. Apakah benar melakukan ini? TIDAK.
Tugas manajer adalah mengurangi jumlah kemacetan dalam tim. Semakin sedikit kompetensi yang Anda miliki yang hanya dimiliki oleh satu orang, semakin baik tim tersebut. Lebih sedikit kemacetan = hasil tim yang lebih besar = pekerjaan berjalan lebih cepat. Oleh karena itu, dalam mencari seseorang, gunakan matriks kompetensi.
Kriteria utama saat memilih adalah keterampilan apa yang dibutuhkan orang tersebut untuk tim Anda.
Ini akan meningkatkan throughput tim Anda.
Pertanyaan utama yang harus dijawab saat membuat lowongan baru adalah: "Siapa sebenarnya kita butuh?" Jawaban yang jelas tidak selalu benar. Ketika kita mengatakan bahwa kita mempunyai masalah dengan kinerja sistem, apakah perlu menyewa seorang arsitek untuk menyelesaikannya? Tidak, terkadang membeli dan mengkonfigurasi perangkat keras saja sudah cukup. Dan ini adalah keterampilan yang sangat berbeda.
adaptasi
Bagaimana cara cepat mengadaptasi spesialis yang baru saja bergabung dengan tim dan masih dalam masa percobaan? Bagus bila ada basis pengetahuan, dan bila relevan, secara umum bagus. Tapi ada nuansanya. Hal ini terkait dengan kenyataan bahwa seseorang belajar dalam tiga cara.
- Melalui teori — membaca buku, artikel tentang Habré, menghadiri konferensi.
- Melalui observasi. Awalnya, kami adalah hewan ternak - monyet pertama mengambil tongkat, memukul monyet kedua dengan tongkat tersebut, dan monyet ketiga mengadakan kursus tentang “Tujuh Cara Efektif Menggunakan Tongkat.” Oleh karena itu, mengamati seseorang adalah cara belajar yang umum.
- Melalui latihan. Para ilmuwan yang mempelajari sistem kognitif mengatakan bahwa cara pertama baik, cara kedua bagus, namun yang paling efektif adalah melalui latihan. Tanpa latihan, adaptasi akan lebih lambat.
Praktik? Haruskah kita langsung melemparkan seseorang ke medan perang? Tapi dia mungkin tidak bisa melakukannya sendirian.
Jadi biasanya kami memberinya mentor. Terkadang ini tidak berhasil:
“Ada banyak hal yang harus aku lakukan, dan mereka juga membebaniku.” Anda adalah pemimpin tim, Anda dibayar untuk ini, bekerjalah sendiri dengannya!
Oleh karena itu, opsi yang kami gunakan saat membangun rencana pengembangan tim adalah banyak mentor berbeda untuk keterampilan berbeda. Seorang ahli dalam pembuatan prototipe membantu pengembang front-end mempelajari cara membuat prototipe, seorang ahli dalam pengujian mengajarkan cara menulis tes, atau setidaknya menunjukkan apa yang biasanya dia lakukan, dengan alat dan daftar periksa apa.
Pelatihan mikro dan pendampingan oleh sejumlah besar spesialis bekerja lebih baik daripada satu mentor.
Ini juga bekerja lebih baik karena sebagian besar masalah di perusahaan berkaitan dengan komunikasi. Jika Anda segera mengajari seseorang untuk banyak berkomunikasi dan bertukar informasi, maka mungkin tidak akan ada masalah komunikasi di perusahaan. Oleh karena itu, semakin banyak orang yang terlibat dalam adaptasi manusia, semakin baik.
pembangunan
— Di mana saya bisa punya waktu untuk belajar? Tidak ada waktu untuk bekerja!
Saat Anda menggunakan model kompetensi, akan lebih mudah untuk memahami cara belajar sambil bekerja. Tugas praktis apa yang harus diberikan agar seseorang memperoleh ilmu.
Banyak dari Anda yang mengetahuinya Matriks Eisenhower, yang memberi tahu Anda apa yang dapat Anda delegasikan dan apa yang dapat Anda lakukan sendiri. Berikut analoginya untuk manajemen pengetahuan.
Jika Anda ingin terus-menerus mengembangkan pengetahuan dalam tim, lakukan setidaknya kadang-kadang secara berpasangan - membuat orang melakukan satu hal pada satu waktu. Sekalipun mendesak dan penting, biarkan pemula menanganinya bersama dengan ahlinya - setidaknya tuliskan mengapa ahli menyelesaikan masalah ini dengan cara khusus ini, biarkan dia bertanya apa yang tidak jelas - mengapa server di-boot ulang kali ini, tapi tidak pada waktu sebelumnya.
Di setiap kotak matriks selalu ada sesuatu yang harus dilakukan untuk orang kedua. Seorang pemula hampir selalu dapat melakukan segala sesuatunya sendiri, namun terkadang ia perlu diawasi, dan terkadang dibantu secara aktif.
Ini adalah cara untuk mengajar orang ketika tidak ada waktu untuk belajar, tetapi hanya ada waktu untuk bekerja. Libatkan karyawan dalam hal-hal yang mereka mampu lakukan saat ini dan kembangkan mereka dalam prosesnya.
karier
Seorang karyawan suatu kali mendatangi setiap pemimpin tim dan mengajukan pertanyaan: “Bagaimana saya bisa mendapatkan lebih banyak? Dan kita harus segera mencari tahu apa yang perlu dilakukan karyawan tersebut agar gajinya bisa dinaikkan dalam tiga bulan.
Dengan matriks kompetensi, jawabannya ada di saku Anda. Kami ingat bahwa tim perlu diduplikasi dan pengetahuan disebarkan sebanyak mungkin ke orang yang berbeda. Jika kita memahami letak permasalahan dalam tim, tentu tugas pertama si penanya adalah memperbaiki area tersebut.
Setelah Anda menggunakan pendekatan berbasis kompetensi, arah pengembangan karyawan yang lebih bermakna akan segera dimulai. Dengan matriks kompetensi, selalu ada jawaban atas pertanyaan bagaimana mendapatkan lebih banyak.
Untuk memperoleh penghasilan lebih banyak, kembangkan kompetensi yang dibutuhkan tim Anda.
Tetapi berhati-hatilah. Kesalahan umum yang kita lihat ketika memberi nasihat kepada perusahaan adalah menetapkan arah pergerakan tanpa menanyakan keinginan orang tersebut untuk menuju ke sana. Apakah ada motivasi? Apakah dia ingin mengembangkan pengujian beban atau melakukan otomatisasi pengujian?
Poin penting ketika kita berbicara tentang pembangunan manusia adalah memahami motivasinya: apa yang ingin dia pelajari, apa yang menarik minatnya. Kalau seseorang tidak tertarik maka ilmu tidak akan masuk. Otak kita dirancang sedemikian rupa sehingga sangat takut akan perubahan. Perubahan itu mahal, menyakitkan dan membutuhkan pengeluaran energi. Otak ingin bertahan hidup, sehingga ia mencoba dengan cara apa pun untuk melepaskan diri dari pengetahuan baru. Pergi makan siang atau merokok. Atau bermain. Atau baca jejaring sosial. Ya, ya, lakukan apa yang biasa kita lakukan ketika kita perlu mempelajari sesuatu.
Jika tidak ada motivasi, mengajar tidak ada gunanya. Oleh karena itu, lebih baik belajar sedikit, tetapi hanya yang menarik. Ketika otak tertarik, ia tidak keberatan berbagi energi demi pengetahuan baru.
Perawatan
Apa yang harus dilakukan dengan pengetahuan karyawan yang keluar? Ada kalanya seseorang keluar dari perusahaan. Seringkali, setelah dia menandatangani lamaran dan membanting pintu, ternyata dia sedang melakukan sesuatu yang penting, namun dilupakan. Ini masalah.
Ketika Anda memiliki matriks kompetensi, Anda memahami di mana hambatan yang ada di dalamnya, siapa satu-satunya orang yang Anda miliki yang dapat menembak atau mengemudikan helikopter. Sebagai pemimpin tim, Anda harus melakukannya memecahkan masalah sebelum masalah itu terjadi: Jika Anda hanya mempunyai satu orang yang tahu cara menerbangkan helikopter, ajari orang lain untuk melakukannya.
Gandakan orang sebelum mereka pergi atau mereka akan ditabrak bus. Yang terpenting, jangan lupa bahwa Anda juga perlu menduplikasi diri Anda sendiri. Pemimpin tim yang baik adalah yang bisa keluar dan tim akan terus bekerja.
Dan akhirnya.
Apa yang tidak kami pahami membuat kami takut. Apa yang membuat kami takut, kami berusaha sebaik mungkin untuk tidak melakukannya.
Ada alat yang memungkinkan Anda terlibat secara lebih bermakna dalam manajemen dalam suatu organisasi. Salah satunya adalah model manajemen berbasis digitalisasi proses dan manusia untuk tindakan yang lebih bermakna oleh manajer. Berdasarkan model ini, kami mempekerjakan, mengembangkan dan mengelola orang dengan lebih baik, serta menciptakan produk dan layanan.
Terapkan model kompetensi, jadilah manajer yang lebih bermakna.
Jika Anda tertarik dengan topik artikel dan Anda merasa perlunya manajemen pengetahuan terstruktur di perusahaan, saya mengundang Anda untuk — konferensi pertama di Rusia tentang manajemen pengetahuan di bidang TI. Kami telah mengumpulkannya Ada banyak topik penting: penerimaan pendatang baru, bekerja dengan basis pengetahuan, melibatkan karyawan dalam berbagi pengetahuan, dan banyak lagi. Datang untuk pengalaman kerja memecahkan masalah sehari-hari.
Sumber: www.habr.com