Suatu hari, di pabrik tempat saya bekerja sebagai direktur TI, mereka sedang menyiapkan laporan untuk beberapa acara rutin. Perlu dihitung dan disediakan indikator sesuai daftar yang dikeluarkan, di antaranya pergantian staf. Dan ternyata bagi saya itu sama dengan nol.
Saya adalah satu-satunya di antara para pemimpin, sehingga menarik perhatian pada diri saya sendiri. Yah, saya sendiri kaget - ternyata ketika karyawan tidak meninggalkan Anda, itu aneh dan tidak biasa.
Secara total, saya bekerja sebagai manajer selama 7-10 tahun (saya tidak tahu persis periode mana yang harus dimasukkan di sini), tetapi tidak ada turnover. Tidak ada yang pernah meninggalkan saya, saya tidak pernah mengusir siapa pun. Saya baru saja mengetik.
Nol turnover sebagai metrik tidak pernah menjadi tujuan saya. Namun saya mencoba memastikan bahwa upaya yang diinvestasikan pada masyarakat tidak sia-sia. Sekarang saya akan memberi tahu Anda kira-kira bagaimana saya mengelola sedemikian rupa sehingga orang tidak pergi - mungkin Anda akan menemukan sesuatu yang berguna untuk diri Anda sendiri. Saya tidak berpura-pura membahas topik ini sepenuhnya, karena... Saya hanya berdasarkan pengalaman pribadi. Sangat mungkin saya melakukan semuanya dengan salah.
Tanggung jawab manajer
Saya selalu percaya bahwa kegagalan seorang bawahan adalah kegagalan pemimpinnya. Itu sebabnya saya selalu tersenyum ketika mendengar atasan mencaci-maki bawahannya di suatu rapat.
Jika saya mengelola seseorang dan dia tidak bekerja dengan baik, maka saya melakukan sesuatu yang salah, dan membawanya ke tingkat yang saya perlukan adalah tugas saya. Ya, itu. Saya harus memikirkan bagaimana membuat dia menjadi laki-laki, bukan dia.
Saya tersandung pada hal ini beberapa kali. Seorang pria mendatangi saya dan ingin berhenti dalam sebulan. Saya bertanya - apa yang kamu lakukan? Dan dia - saya tidak memenuhi persyaratan. Saya berkata - mengapa kamu peduli? Ya, katanya, saya jahat, saya harus dipecat.
Saya harus menjelaskan bahwa jika tidak berfungsi dengan baik, berarti ada yang salah dengan sistem kendali saya, dan saya akan mengubahnya. Tapi dia harus berhenti khawatir dan mulai bekerja. Aku akan memikirkan sesuatu.
Mempertimbangkan karakteristik individu
Kedengarannya klise, tapi saya menggunakannya. Orang-orang sangat berbeda, dan kita perlu memanfaatkan ini. Salah satunya adalah pengembang yang baik dan membutuhkan privasi. Bagus, ini headphone Anda dan sudut terjauh, Anda akan menerima tugas Anda melalui surat. Orang lain menyukai dan tahu cara berbicara dan memenangkan hati orang lain - bagus, hilangkan persyaratan dan serahkan tugas.
Yang ketiga lambat dalam berpikir - oke, tidak ada yang bisa dia lakukan di garis support. Yang keempat memiliki 8 dari 10 dalam indikator "Keberuntungan" - yang berarti Anda mendapatkan tugas yang paling bodoh. Orang kelima belum mengembangkan pemikiran abstrak dan tidak dapat merancang solusi di kepalanya - bagus, mari gunakan sarapan ala Korea.
Yah, dll. Ada suatu masa ketika saya mencoba melukis semua orang dengan kuas yang sama - tidak berhasil, hal itu menyebabkan hambatan internal. Semua orang ingin menjadi dirinya sendiri.
Orang-orang di karyawan
Saya selalu berusaha melihat orang-orang dalam diri karyawan dan berbicara dengan orang lain, bukan dengan karyawan. Ini adalah entitas yang sangat berbeda.
Seorang karyawan perlu mengikuti rencana, berperilaku tertentu, pergi ke acara perusahaan, dll.
Seseorang perlu membayar hipotek, mengantar anak ke pelatihan selama jam kerja, menangis, mendapatkan lebih banyak uang, mendapatkan kepercayaan diri, dan memikirkan masa depan.
Dengan orang itulah saya mencoba bekerja, dan bukan dengan proyeksinya terhadap standar perusahaan.
Keluar dari pekerjaan
Anehnya, banyak orang mengalami masalah ini - Anda tidak akan mendapatkan cuti kerja, apalagi jika hal itu perlu dilakukan secara sistematis. Entah Anda harus menyelesaikannya nanti, atau Anda harus berlibur dengan biaya sendiri, atau Anda harus mengoordinasikan jadwal individu.
Dan saya sendiri memiliki anak yang selalu mengikuti pelatihan. Dan selama empat tahun sekarang saya tidak pernah bekerja sepanjang hari.
Saya melakukan hal yang sama dengan karyawan saya. Ada seorang pria yang anaknya bersekolah di taman kanak-kanak terapi wicara, dan dia harus dijemput di sana sebelum pukul 17 - sayang sekali, biarkan dia berangkat satu jam lebih awal setiap hari. Ya, bermacam-macam pergi ke rumah sakit, ke pohon natal sekolah, sampai habis membeli asuransi - tidak masalah sama sekali.
Anehnya, tidak ada yang pernah menyalahgunakannya. Dan mereka sangat dihargai.
Nilai dan standar perusahaan
Saya tidak peduli dari menara lonceng yang tinggi. Dulu saya percaya dengan omong kosong ini ketika saya bekerja di kantor pertama, kemudian saya menyadari bahwa itu adalah omong kosong. Bagaimana toko-toko didekorasi - yang satu berwarna biru, yang lain berwarna merah, yang ketiga mereka memberi Anda sosis untuk dicoba, yang keempat ada roti segar. Saya tidak waras pergi ke toko hanya karena warnanya merah?
Saya tidak peduli, dan saya menasihati bawahan saya. Tentu saja, saya tidak akan melarang jika seseorang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk memiliki dan ingin mengambil bagian dalam produksi musikal, tapi saya juga tidak akan mendukungnya.
perlindungan
Biasanya, melindungi karyawan perusahaan berarti melindungi mereka dari perusahaan itu sendiri. Misalnya saja dari birokrasi. Jika setiap orang dipaksa untuk menulis semacam laporan, maka saya mencoba menyelamatkan orang-orang saya dari ini, terkadang saya mengambil sendiri laporan ini.
Terkadang Anda perlu melindungi diri Anda dari orang lain - manajer, pelanggan, bos lain, dll. Pemrogram sering kali introvert, dan mereka memiliki sedikit pengalaman dalam mengumpat di kantor, jadi saya mengalihkan konflik tersebut ke diri saya sendiri dan mencoba menyelesaikannya.
Penghasilan
Ada masalah dengan pemrogram - tidak selalu jelas untuk apa mereka dibayar. Oleh karena itu, sulit untuk membuat mereka membayar lebih. Tapi aku sedang mencoba.
Saya biasanya mengubah sistem motivasi - saya membuat sistem motivasi sehingga saya dapat memperoleh penghasilan lebih banyak dengan melakukan lebih banyak upaya atau meningkatkan efisiensi. Itu. Setiap orang mempunyai sistem motivasi yang sama, tetapi sistem motivasi saya berbeda. Kemudian mereka meminta departemen lain untuk membuat sistem motivasi ketika mereka melihat efektivitas program tersebut.
Bekerja setelah jam kerja
Saya benci bekerja setelah jam kerja. Oleh karena itu, saya sangat menyarankan agar semua orang tidak melakukan hal ini. Di pabrik, hal ini menjadi dasar konflik terus-menerus dengan manajer lain.
Mereka terbiasa meninggalkan orang-orangnya sepulang kerja dan mengajak mereka jalan-jalan di akhir pekan. Mereka membutuhkan seorang programmer pada hari Minggu - mereka datang dan memintanya. Dan saya mengirim. Menurut saya mereka adalah rusa yang bodoh, karena mereka tidak dapat merencanakan pekerjaan mereka sedemikian rupa sehingga dapat ditampung dalam 8 jam sehari.
Manipulasi
Siapapun bisa dimanipulasi, termasuk seorang pemimpin. Menurutku itu menjijikkan. Oleh karena itu, saya menghentikan segala upaya untuk memanipulasi saya.
Saya tidak pernah punya favorit, bebek jelek, tangan kanan, atau favorit. Dan siapa pun yang mencoba menjadi seperti itu akan menerima ceramah tentang manipulasi.
Tujuan
Saya selalu melengkapi atau mengganti seluruh tujuan yang ditetapkan perusahaan. Tujuan akhir saya selalu lebih tinggi dan lebih luas.
Secara umum, sejujurnya, tidak ada perusahaan yang tujuan karyawannya dirumuskan dengan baik. Ada beberapa hal umum yang tidak berarti apa-apa dan karenanya tidak memotivasi.
Dan saya menaruh yang ambisius. Sesuatu seperti menggandakan produktivitas Anda.
Tujuan pribadi
Saya mencoba mencari tahu tujuan pribadi setiap orang dan membantu mereka mencapainya melalui pekerjaan. Biasanya, tujuan pribadi programmer terkait dengan profesinya, atau dapat diwujudkan dengan bantuannya.
Misalnya, jika seseorang ingin menjadi bos, saya bantu dia. Sekarang saya sebenarnya telah membuka program magang, kotak pasir untuk para manajer - saya hanya memberikan sebagian dari tim kepada manajemen, membantu, dan, dengan hasil normal, orang tersebut menerima tim tersebut sesuai keinginannya.
Pembangunan yang dipaksakan
Saya memaksa Anda untuk berkembang. Berdasarkan kenyataan bahwa saya mengakui perkembangan hanya melalui latihan, seseorang hanya menerima tugas-tugas yang sulit baginya.
Tidak semua, tapi 30 persen - sesuatu yang asing, baru, kompleks. Sehingga otak terus menerus tegang, dan tidak bekerja secara otomatis.
Sekarang saya secara umum telah menjadikan pembangunan sebagai norma, memasukkannya ke dalam metrik. Itu. Tidak ada nirwana sama sekali - Anda harus tumbuh setiap bulan. Tampaknya berhasil sejauh ini.
Konflik
Saya menyukai konflik karena konflik mengungkap masalah. Saya tidak lewat begitu saja, tapi saya memilahnya dan mencari solusinya. Hal ini berlaku baik pada konflik internal maupun eksternal.
Secara umum, kita harus bersukacita dalam konflik. Tidak ada yang lebih buruk daripada masalah tersembunyi yang muncul pada saat yang paling tidak tepat.
Kontak di luar pekerjaan
Saya menguranginya menjadi nol. Tidak ada acara perusahaan, rapat, jalan-jalan, atau perjalanan ke tag laser. Jika mereka bertemu di suatu tempat tanpa saya, tidak masalah, itu urusan mereka.
Bagi saya, pertemuan antara tim dan pemimpin dalam suasana informal adalah penipuan diri sendiri. Tampaknya semua orang mengerti bahwa bos sudah tidak ada lagi. Tapi semua orang ingat bahwa besok mereka berangkat kerja. Dan mereka tidak bisa bersantai sepenuhnya. Artinya, suasananya tidak lagi sepenuhnya informal.
Suasana
Di sinilah sulit untuk dijelaskan. Selalu ada suasana, suasana hati, sikap, ketegangan, relaksasi, listrik, kelesuan, dll tertentu dalam sebuah tim. Singkatnya, suasananya.
Bos harus bertanggung jawab atas suasana ini, mis. SAYA. Saya terus memantau suasana ini. Bahkan bukan itu: Saya yang menciptakannya. Lalu saya pantau dan koreksi. Itu. Saya bekerja sebagai animator, badut, atau pemanggang roti.
Saya baru menyadari bahwa atmosfer memiliki efek ajaib terhadap efisiensi. Saya bahkan memiliki gambaran tentang topik ini, dikumpulkan selama dua tahun, saya akan menulisnya suatu hari nanti. Dengan suasana yang tepat, pertumbuhan dapat berlipat ganda atau tiga kali lipat tanpa menggunakan metode lain.
Pada prinsipnya, cukup membawa atmosfer ke dalam wilayah tanggung jawab Anda, dan kemudian atmosfer itu mulai berjalan dengan sendirinya. Saya tidak tahu bagaimana lagi menjelaskannya.
Tanpa upacara
Saya mencoba meminimalkan upacara pengadilan dan etika sosial. Untuk membuat komunikasi sesederhana dan seefektif mungkin.
Pada awalnya, ketika seorang karyawan baru datang, itu sangat sulit. Ini tidak biasa bagi orang-orang ketika ungkapan "omong kosong apa yang Anda tulis" bukanlah sebuah kutukan, tetapi hanya sebuah penilaian terhadap kode tersebut. Kami harus menjelaskan, untuk menangkap mereka yang berpikir bahwa mereka mengisyaratkan perlunya berhenti.
Sensasi sesungguhnya datang kemudian, ketika semua orang sudah terbiasa. Tidak perlu mengunyah ingus dan mendandani ucapan dengan standar tertentu. Apakah kodenya jelek? Itu yang kami katakan. Bung bodoh? Bodoh. Dan tidak menuju ke arah yang salah.
Penyerahan tanpa syarat
Saya selalu mencari penyerahan tanpa syarat. Kalau saya bilang tidak kerja hari ini, berarti tidak kerja hari ini. Jika saya meminta Anda untuk menulis kode selama satu jam dan berjalan keluar selama satu jam lagi, lakukanlah. Dia menyuruh saya melepas monitor kedua - itu harus dilepas. Saya meminta kita berpindah tempat - tidak ada gunanya mengomel.
Ini bukan kebodohan, tapi eksperimen dan pengujian hipotesis. Semua orang mengetahui hal ini, jadi mereka tidak menolak. Mereka, seperti yang mereka katakan, melakukan apa saja kecuali mogok makan. Karena hasil percobaan tersebut meningkatkan efisiensi, pendapatan dan mengembangkan kompetensi. Oleh karena itu, tidak diperlukan penjelasan.
Spesial
Saya memperhatikan bahwa orang ingin merasa istimewa dibandingkan dengan anggota perusahaan lainnya. Itu sebabnya saya menjadikannya istimewa.
Kita hampir selalu mempunyai sistem motivasi kita sendiri, tujuan kita sendiri, metode kita sendiri, kinerja kita sendiri, pendekatan kita sendiri dan filosofi kita sendiri.
Orang-orang terutama suka jika ciri mereka ini dilihat dari samping, atau bahkan dari atas. Saya mencoba membuatnya demikian. Nah, agar direktur mengetahui bahwa kita meningkatkan efisiensi di sini, dan kita berhasil, dan dia mendapat lebih banyak uang. Lalu saya mendorong dia untuk datang dan memuji orang. Ya, mereka bergembira seperti anak-anak dan terus berusaha.
Persyaratan kualitas
Saya memiliki tuntutan tinggi terhadap kualitas. Nah, Anda ingat - agar anak laki-laki tidak malu untuk memamerkannya. Saya memperluas persyaratan ini kepada bawahan saya.
Hanya karena menurutku itu adalah keterampilan yang berguna. Ya, karena saya bertanggung jawab atas apa yang dilakukan bawahan saya.
Saya sering memaksanya untuk dibuat ulang jika memungkinkan. Namun lebih sering saya mencoba hadir pada tahap desain agar semuanya langsung normal.
Namun orang-orang menjadi terbiasa dan mulai menyukainya. Pertama-tama, karena perusahaan lain memiliki persyaratan yang lebih rendah, yang berarti perusahaan saya mempunyai keunggulan kompetitif.
Saya banyak membantu
Yah, saya tidak akan berhenti. Jika suatu tugas perlu diselesaikan, maka kitalah yang melakukannya, bukan dia. Itu. Seluruh tim menjawab, dan karena saya bagian dari tim ini, maka aturan ini berlaku untuk saya.
Jika ada sesuatu yang perlu segera dilakukan, tetapi orang tersebut tidak dapat mengatasinya, saya duduk dan membantu. Jika saya tidak terburu-buru, dan tenggat waktu hampir habis, saya akan mengusirnya dan duduk untuk melakukannya sendiri. Lalu ketika kami lulus, saya jelaskan bagaimana dan apa yang seharusnya dilakukan, apa kesalahannya, dll.
Saya memaksa Anda untuk saling membantu
Sekali lagi, karena suatu alasan. Di bidang kita, kompetensi sangatlah penting, terutama di bidang mata pelajaran dan metodologi. Dan mereka selalu tersebar di antara manusia. Oleh karena itu, efektivitas pemecahan masalah bervariasi secara signifikan dari satu pelaku ke pelaku lainnya.
Secara umum, cukup memastikan bahwa setiap orang mengetahui tugas setiap orang. Di pagi hari kami segera berbicara dengan suara keras, dan segera kami menemukan kontak. Seseorang berkata - oh, saya melakukan hal serupa. Bagus, kamu akan membantu.
Seperti itu. Satu orang menyelesaikan tugas, tidak ada yang bisa membantu, dia menghabiskan 10 jam. Kali kedua akan melakukannya dalam 1 jam. Orang lain, jika Anda tidak membantunya, juga akan menghabiskan 10 jam. Dan jika Anda membantunya, dia akan menghabiskan waktu 2 jam. Dan itu akan memakan waktu 5-10 menit untuk membantu. Hasilnya, kami menghemat waktu dan mendapatkan dua orang yang tahu cara mengatasi masalah ini.
Ya, tapi Anda pasti harus memaksakannya. Pemrogram tidak suka berbicara satu sama lain.
Paket pemecatan
Saya sudah menulis artikel tentang kit pemecatan di suatu tempat, saya tidak akan mengulanginya. Inilah yang selalu saya katakan kepada orang-orang: Anda di sini untuk sementara, jadi ambillah semua yang Anda bisa dari pekerjaan. Satu-satunya hal yang tidak dapat mereka ambil dari Anda adalah kompetensi, pengalaman, koneksi, dan keterampilan Anda. Inilah yang harus Anda fokuskan.
Tidak perlu mencoba berintegrasi ke dalam perusahaan, mempelajari sejarahnya, prospeknya, siapa yang tidur dengan siapa, siapa yang berpenghasilan berapa, dll. Ini adalah informasi yang tidak berarti karena tidak dapat digunakan dengan cara apa pun setelah pemecatan. Oleh karena itu, Anda tidak boleh membuang waktu untuk itu.
Ciri utama dari paket pemecatan adalah orang yang bekerja di dalamnya membawa lebih banyak keuntungan bagi perusahaan dibandingkan orang yang baru masuk kerja. Karena berguna bagi perusahaan juga termasuk dalam paket pemberhentian. Keterampilan yang sangat berguna.
Tunjukkan pada dunia
Tidak, saya tidak mengatur tur bus untuk karyawan. Saya hanya mencoba untuk berbicara lebih banyak tentang apa yang dilakukan di industri ini secara keseluruhan, di perusahaan lain, dengan orang lain. Hanya agar orang-orang memahami lokasi mereka saat ini.
Dalam harga diri dan penetapan tujuan seseorang, konteks, atau skala, atau standar yang dengannya dia membandingkan dirinya sangatlah penting. Jika dia hanya melihat dua rekannya, mungkin dia adalah programmer terbaik di dunia ini. Dan jika Anda melihat apa yang dilakukan orang-orang dari perusahaan tetangga, penilaian Anda akan langsung berubah.
Saya ingin peringkat saya mendapat peringkat yang paling memadai. Sehingga mereka berpikir dalam konteks seluruh negara, dan bukan departemen TI atau desa. Kemudian mereka ingin berkembang.
Temuan
Terserah Anda untuk menarik kesimpulan. Saya telah menguraikan pintu masuk dan keluarnya, tetapi saya tidak tahu apakah yang satu dikondisikan oleh yang lain.
Login - bagaimana saya memimpin.
Solusinya adalah zero turnover.
Sangat mungkin bahwa orang-orang tidak pergi bukan karena, namun karena cara saya memimpin. Lalu aku bingung kenapa mereka duduk di sini.
Tapi ada spidol yang saya kumpulkan dengan cermat.
Yang pertama adalah ketika saya berhenti, tim hampir selalu tercerai-berai. Mereka tidak bisa bekerja dengan bos baru.
Kedua, baru-baru ini salah satu mantan saya pergi untuk wawancara di sebuah pabrik besar, dan direktur siap mempekerjakannya hanya karena pria itu bekerja di tim saya.
Ketiga, orang asing mulai mendatangi saya, yang datang khusus kepada saya, dan bukan ke perusahaan.
Keempat, orang asing secara berkala menulis surat kepada saya di Internet dan meminta untuk datang menemui saya.
Kelima, orang-orang dari tim tetangga mulai mendatangi saya. Dalam jumlah sedemikian rupa, tim berkembang secara eksponensial.
Bagaimana menurutmu?
Sumber: www.habr.com