Halló! Ég heiti Evgenia Goleva, ég hélt erindi á TeamLeadConf um endurgjöf og ég vil deila með þér ókeypis afriti þess. Með allt öðru verkefni tókst mér að kenna verkfræðingum að gefa mun betri endurgjöf en þeir gerðu áður. Til að gera þetta var ekki aðeins nauðsynlegt að útskýra í langan tíma og vandlega „af hverju og hvernig,“ heldur einnig að skipuleggja margar aðferðir við skotfærin undir árvekni stjórn og með mjúkum stuðningi. Leiðin var ekki auðveld, stráð hrífum og reiðhjólum, og ég vona að einhverjar ósjálfsögðar hugsanir og aðferðir muni nýtast þeim sem vilja innræta heilbrigðri endurgjöf menningu í liðinu sínu.

Í dag tala ég sem manneskja sem hefur kennt fullorðnum í meira en 10 ár. Og ég veit vel að endurgjöf er helsta tækið til að læra og hvetja. Hvers vegna það er þörf, hvernig það er og hvernig mér tókst að kenna starfsmönnum að gefa rétt endurgjöf er umfjöllunarefni skýrslu minnar í dag.

Hjá fyrirtækinu okkar starfa 4.5 þúsund starfsmenn í fullu starfi, þar af 300 sérfræðingar í upplýsingatækni. Af hverju þurfum við svona marga? Svarið er einfalt: Lamoda hefur næstum allt þróun - innri. Við gerum sjálfvirkan ferla í risastóru vöruhúsi, afhendingu til 600 borga í Rússlandi, þrjár símaver og okkar eigin ljósmyndastofa - þau vinna öll á kerfum sem við þróum innbyrðis fyrir okkur sjálf, því við höfum ekki fundið viðeigandi lausnir á markaðnum.

Og auðvitað kemur hið sígilda vandamál oft upp - margir af þessum sérfræðingum gefa samstarfsmönnum sínum alls ekki viðbrögð eða gefa það ekki á þann hátt sem við viljum. Hér að neðan mun ég reyna að segja þér hvers vegna þetta gerist, hvers vegna það er slæmt og hvernig hægt er að laga það.

Hvatning verkfræðinga

Til að byrja með vil ég segja nokkur orð um hvers vegna ég legg svo mikla áherslu á endurgjöfarhæfileika starfsmanna okkar. Hvað hvetur verkfræðinga áfram í starfi sínu? Það er mikilvægt fyrir strákana okkar hjá Lamoda að gera flotta hluti, taka ákvarðanir sjálfir í ferlinu og að lokum fá viðurkenningu frá samstarfsfólki sínu. Um það bil á sama hátt og hann lýsir hvatningu hugverkafólks hjá sér skýrslu Dan Pink, þekktur viðskiptaráðgjafi og höfundur bóka um nútímalega nálgun á hvatningu í viðskiptum.

Gæði endurgjöf frá samstarfsfólki ákvarðar að miklu leyti þriðja þáttinn í hvatningu verkfræðings - að fá viðurkenningu.

En, við skulum vera heiðarleg, hvernig gefur einstaklingur venjulega endurgjöf án sérstakrar þjálfunar? Hann gagnrýnir oft, hrósar sjaldan og dæmir án skilnings. Það kemur í ljós að slík endurgjöf hvetur aðra ekki í raun og veru og leiðir þar að auki oft til árekstra.

Þegar verkfræðingurinn fær stöðugt slík viðbrögð frá liðsstjóra sínum, bregst hann við fyrirsjáanlega: ef það er engin jákvæð viðbrögð, ákveður hann að hann sé ekki metinn. Ef það er engin endurgjöf á þroska finnst honum að hann hafi hvergi til að vaxa.

Og hvað gerir hann í þessum aðstæðum? Hann segir: "Ég er að fara!"

Afleiðingarnar eru skýrar: Á meðan við erum að leita að afleysingaverkfræðingi mistakast verkefni, álag á aðra eykst og fyrirtækið eyðir miklum peningum í að finna nýjan liðsmann.

Þess vegna er niðurstaðan: það er mjög mikilvægt hvers konar viðbrögð verkfræðingar okkar fá. Þetta þýðir að þeir sem gefa þessi endurgjöf (við erum aðallega að tala um hópstjóra) þurfa að geta gert það rétt. Af hverju gerist það að mjög oft vita liðsstjórar ekki hvernig á að gefa rétt viðbrögð?

Hvernig verður þú liðsstjóri?

Það er gott þegar fyrirtæki þróar markvisst liðsleiðtoga og gefur þeim tækifæri til að öðlast alla nauðsynlega hæfileika til að stjórna teymi áður en þeir taka forystu. En stundum gerist það að þeir velja þann sem skrifar kóðann best og skilur kerfið og gefur honum kerfið og skipunina.

Fyrir vikið geturðu misst af frábærum verkfræðingi og fengið áhugalausan liðsstjóra sem getur ekki tekist á við skyldur sínar.

Það er aðeins ein leið til að forðast þetta - kenna markvisst mögulegum (og núverandi) liðsforingjum hvernig á að vinna með teymi. En jafnvel hér reynist allt ekki vera svo einfalt.

Hvernig eru teymisstjórar undirbúnir til að vinna með fólki?

Staðlað lausn fyrir þjálfun liðsstjóra er þjálfun, og oftast er það einu sinni. Það er mikilvægt að skilja að hæfileikinn til að gefa rétt endurgjöf er færni sem aðeins er hægt að þróa með æfingu. Því miður er ekki hægt að þróa kunnáttu í einni þjálfun, í besta falli fær einstaklingur fræðilega þekkingu og hann verður að læra að beita henni á eigin spýtur, í raunverulegri vinnu. Spurningar sem óumflýjanlega munu vakna geta vaknað eftir þjálfun, en slíkir viðburðir eru ekki alltaf haldnir og fólk sækir þá sjaldan.

Þegar um er að ræða endurgjöf á námi „strax í bardaga“ flækist ástandið enn frekar vegna þess að einstaklingurinn virðist bara vera að læra, en við getum ekki athugað hversu vel honum gengur. Vegna þess að í raunverulegri vinnu gefur teymisstjórinn oftast endurgjöf til starfsmannsins í einrúmi (einn á móti einum). Og það er engin leið til að leiðrétta, eða stinga upp á eða gefa álit á endurgjöf, því þetta gerist bak við luktar dyr.

Þegar ég var að hugsa um hvernig ég ætti að komast í kringum þetta flókið, kom hugsunin til mín: ætti ég ekki að reyna að vefja endurgjöfarþjálfun inn í annað verkefni sem myndi virka í klúbbformi?

Hvers vegna hentar klúbbaformið betur til að kenna endurgjöf?

1. Heimsókn í klúbbinn er frjáls, sem þýðir að þeir sem koma hafa virkilega hvata til að læra.

2. Klúbbur, ólíkt þjálfun, er ekki einskiptisviðburður. Fólk heimsækir klúbbinn reglulega og í langan tíma þannig að það getur ekki aðeins öðlast fræðilega þekkingu heldur einnig lært hvernig á að beita henni.

3. Í klúbbforminu geturðu stjórnað námsferlinu. Einstaklingur gefur endurgjöf til einhvers, ekki einn á móti einum, heldur innan ramma leikjaástands sem aðrir klúbbmeðlimir fylgjast með. Þess vegna getum við gefið honum endurgjöf og hjálpað honum að bæta færni sína.

Speaker's Club. Að læra að tala opinberlega og gefa álit

Hvernig nákvæmlega innleiddum við þjálfun í endurgjöfarfærni í Lamoda? Endurgjöf er alltaf gefin fyrir eitthvað, þú þarft einhvers konar vinnu sem þú getur gefið endurgjöf á. Þess vegna er hægt að sameina endurgjöfarþjálfun við aðra starfsemi.

Á því augnabliki var ég, sem DevRel, að vinna að aðalverkefni mínu: Ég þurfti að sérfræðingar okkar færu reglulega að halda kynningar á þekktum upplýsingatækniráðstefnum. Margir sérfræðingar skildu að til að gera þetta þurftu þeir að bæta kunnáttu sína í ræðumennsku. Og að mestu leyti að tillögu samstarfsmanna minna stofnaði ég fyrirlesaraklúbb í fyrirtækinu (Lamoda Speakers Club).

En sem hluti af fyrirlesaraklúbbnum unnum við líka að endurgjöf. Ég kenndi fólki að gefa hvert öðru endurgjöf á þann hátt sem það var gagnlegt fyrir það. Og hún hjálpaði mér að sjá af eigin reynslu hvers vegna það er svo mikilvægt að fá rétt viðbrögð.

Hvað er Lamoda Speaker Club?

Helstu markmið klúbbsins:
1. Framkvæma á öruggan hátt
2. Gerðu mistök
3. Tilraun

Hvernig er það skipulagt? Hver þátttakandi útbýr stutta skýrslu um hvaða efni sem er (5 mínútur fyrir skýrsluna sjálfa og aðrar 5 mínútur fyrir spurningar). Eftir að þátttakandinn hefur gefið skýrslu sína gefa hlustendur honum endurgjöf. Klúbbfundir eru haldnir einu sinni á tveggja vikna fresti, ekki fleiri en 6 fyrirlesarar á fundi (samtals klukkutími fyrir skýrslurnar sjálfar, annar klukkutími fyrir endurgjöf). Þátttaka er frjáls.

Rétt endurgjöf: hvað er það og hvernig á að „selja“ það öðrum?

Eins og ég sagði í upphafi skýrslunnar þá nota flestir ekki endurgjöf á besta hátt í upphafi - þannig að úr öflugu hvatningartæki breytist það í eitthvað afar óþægilegt fyrir bæði þann sem gefur endurgjöfina og þann sem fær þau . Þetta gerist vegna ónógrar þekkingar á því hvernig hvatning virkar, hvað nákvæmlega hjálpar fólki að byrja að vinna vinnuna sína betur.

Þess vegna var aðalverkefni mitt ekki bara að segja samstarfsfólki mínu frá því hvers konar endurgjöf er rétt, heldur einnig að „selja“ þessa hugmynd til þeirra svo að þeir sannfærðust um að þessi óvenjulega leið til að gefa álit virki betur en sú sem sem þeir eru vanir.

Svo, hvað er rétt viðbrögð? Hvaða hugmynd erum við að "selja"?

Við skulum reikna það út, hvers konar endurgjöf er það?.

1. Jákvæð og neikvæð
Jákvæð endurgjöf er svarið við spurningunni „Hvað var gott? Neikvæð endurgjöf er svarið við spurningunni „Hvað var slæmt?

Það var hér sem ég þurfti að koma því á framfæri við strákana að jákvæð viðbrögð eru algjörlega nauðsynleg fyrir hvatningu, en neikvæð viðbrögð virka ekki. Það er betra að gefa í staðinn endurgjöf um þroska, sem svarar spurningunni: "Hvað er hægt að bæta?"

2. Gagnlegt eða öfugt, óuppbyggilegt
Hvers konar endurgjöf getur talist gagnleg?
Það uppbyggjandi и sérstakur athugasemdir sem svara spurningunni: "Hvað á að gera?", en ekki "Hvað var slæmt?"

Til að gefa uppbyggilega endurgjöf lærðum við að greina persónulegt mat okkar og tilfinningar frá staðreyndum. Við erum öll mannleg, svo jafnvel í tæknisögum eru tilfinningar líka til staðar.

3. Fjarverandi
Já, þetta er líka eins konar endurgjöf og þátttakendur gátu vel gert sér grein fyrir mikilvægi þess einmitt í opinberum ræðum. Ímyndaðu þér: einstaklingur eyddi hálftíma af tíma sínum í að undirbúa sig, fór á sviðið, gaf skýrslu - og fékk ekkert svar. Engar spurningar, engar athugasemdir, engin andmæli. Á þessu augnabliki rennur einfaldlega upp fyrir honum sá skilningur að þegar engin endurgjöf er, þá er það sárt. Það er hræðilegt. Þetta var líklega fyrsta mikilvæga uppgötvunin mín: hjá Speakers Club reyndist það miklu auðveldara að koma þörfinni fyrir endurgjöf á framfæri en að útskýra það með orðum tíu sinnum.

Sá sem fær engin viðbrögð, af einhverjum ástæðum, heldur strax að hann hafi gert eitthvað illa. Það eru fáir sem halda að þeir séu enn frábærir, jafnvel þegar dauðaþögn ríkir í salnum. Þess vegna ættum við ekki að leyfa skort á endurgjöf þegar við viljum hvetja starfsmenn okkar - og klúbbmeðlimir skilja þetta vel af eigin reynslu.

Svo, endurgjöf er nauðsyn ætti að vera, það verður að innihalda jákvæð и þróast hluti, og það verður að vera gagnlegt, þ.e uppbyggjandi.

Auðvitað er þessi hugmynd um endurgjöf mjög frábrugðin þeirri sem margir eru vanir - ef allt er gott, þá er ekkert hægt að segja, og ef eitthvað er slæmt, þá ætti að gagnrýna það, án þess að vera sama um uppbyggilegar tillögur. Þess vegna mætti ​​ég andstöðu frá sumum samstarfsmönnum og ég varð að "selja" þeim hugmyndina um rétt endurgjöf - það er að segja í reynd að það virkar miklu betur.

Næst mun ég segja þér frá helstu efasemdum sem klúbbmeðlimir höfðu og hvernig ég vann með þeim.

Vandamál: Ótti við að móðga
Það fyrsta sem ég þurfti að horfast í augu við. Fólk er hrætt við að gefa bæði jákvæðar og neikvæðar athugasemdir. Sú hugmynd að endurgjöf sé ekki notuð til að gefa endurgjöf, heldur frekar til að þróa hana, er ekki mjög algeng í menningu okkar. Þess vegna er það einfaldlega skelfilegt fyrir flesta að gefa og taka á móti endurgjöf.
Lausn: persónulegt dæmi og tími til að venjast því

Vandamál: of árásargjarn
Oft, þegar einstaklingur gefur endurgjöf, virðist sem hann sé að fullyrða um sjálfan sig á kostnað einhvers annars. Það lítur einhvern veginn svona út: "Nú skal ég segja þér hvað þú átt ekki að gera!" Og hann stendur svo myndarlegur, eins og hann væri hinn snjallasti. Og svo veltir hann fyrir sér hvers vegna þeir hlusta ekki á hann og neita að samþykkja hugmyndir hans. Þegar ég rakst á slíkt fólk var mikilvægt fyrir mig að skilja innra með mér að manneskjan væri í raun og veru góð og hann vildi ekki gera öllum neitt illt hér, heldur hugsaði bara um sannleikann. Vandamál hans er að hann veit einfaldlega ekki enn hvernig hann á að koma hugsunum sínum rétt á framfæri. Mitt verkefni er að kenna honum þetta.
Lausn: meginreglan um „allir eru jafnir“ og reglan „ef þú hefur ekki gefið viðbrögð, þá gefurðu það ekki“
Ég minnti þátttakendur á að allir mættu í klúbbinn til að kynna sér efni sem enginn þekkir (opinber ræðumennska). Þess vegna getur hver sem er gert mistök og skoðun allra er jafn mikilvæg. Við notum endurgjöf í klúbbnum ekki til að finna út hver er betri, heldur til að deila reynslu og finna saman leiðir til að leysa vandamál. Til að gera þetta er alls ekki nauðsynlegt að segja öðrum að þeir séu ekki allir frábærir.

Í þessu sambandi komum við fram með aðra reglu: ef þú talar ekki, gefur þú ekki endurgjöf. Aðeins þegar maður hefur verið í sporum ræðumanns getur hann skilið hvernig það er. Viðbrögð hans munu strax hljóma öðruvísi og verða miklu uppbyggilegri og gagnlegri.

Vandamál: tregða til að gefa jákvæð viðbrögð
Sumir telja að jákvæð viðbrögð sé alls ekki þörf. Liðsstjóri eins liðsins kom til mín með um það bil sömu skilaboð: „Ég vil standa mig en ég vil ekki gefa öðrum endurgjöf.“

Lausn: sýna fram á árangur jákvæðrar endurgjöf
Það er mikilvægt að meta hlutlægt (þ.e. að tala ekki aðeins um gallana, heldur einnig um plúsana); án þess virkar endurgjöf einfaldlega ekki sem hvatningartæki.

Í slíkum aðstæðum finnst mér gaman að vitna í sögu manneskju sem eitt sinn var liðsstjóri og varð síðan þjónustustöð. Þegar hann fór yfir kóðann skildi hann eftir margar athugasemdir um það sem þyrfti að laga og fólk myndi kjarklaus. Og hann las einhvers staðar grein um mátt jákvæðra viðbragða, þar sem ráðlagt var að segja fólki hvað það gerði vel í starfi sínu. Síðan byrjaði hann að bæta við einni eða tveimur jákvæðum athugasemdum við hverja endurskoðun kóðans. Þess vegna var umsagna hans beðið með heilbrigðri forvitni þar sem fólki fannst verk þeirra skoðuð og dæmd af sanngirni.

Vandamál: tregða til að fá jákvæð viðbrögð
Það kemur fyrir að einstaklingur sem fær endurgjöf vill ekki hlusta á styrkleika sína, telur það tímasóun. Þetta stafar af gengisfellingarmenningu sem ríkir í geimnum eftir Sovétríkin. Þegar okkur er sagt að við höfum gert eitthvað vel sleppum við því miður. En um leið og okkur er bent á galla þá tökum við stóra stækkunargler og skoðum þangað. Það er, við einbeitum okkur aðeins að vandamálum okkar og tökum ekki eftir sigrum okkar.

Ég reyndi að sýna klúbbfélögum í reynd hvernig þeir geta notað jákvæð viðbrögð sem þeir fá til að hjálpa þeim að skilja mikilvægi þess.

Lausn 1: Jákvæð endurgjöf hjálpar til við að prófa tilgátur

Með hjálp jákvæðrar endurgjöf er hægt að prófa tilgátur. Til dæmis, þegar þú gerir skýrslu, heldurðu að þessi sannfærandi staðreynd sem allir kunna að meta gæti farið vel. En svo heyrir þú í endurgjöf að á meðan þú telur upp kosti vinnu þinnar hafi enginn minnst á þá. Þá áttarðu þig á að þetta eru ekki mikilvægustu rökin og næst þegar þú reynir að einbeita þér að einhverju öðru.

Lausn 2: Jákvæð endurgjöf hjálpar þér að skilja hvar þú átt að leggja þig fram og hvar ekki.

Dæmi úr starfi klúbbsins okkar. Einn deildarstjóri er með mjög hljóðláta rödd og átti erfitt með að tala hátt. Hann vann að þessu í nokkuð langan tíma og nú tókst honum loksins. Hann hefur náð því að geta talað við allan salinn án hljóðnema. Á þremur klúbbfundum var honum sagt að hljóðstyrkurinn væri nægur, hann heyrðist alls staðar. Það er það, á þessari stundu geturðu hætt og haldið áfram að þróa næstu færni, ekki gleyma að treysta á styrkleika þína.

Lausn 3: Jákvæð endurgjöf hjálpar þér að bæta færni þína

Það eru tvær leiðir til þróunar:

1. Að draga upp eyður. Þegar einstaklingur greinir veikleika sína og reynir að bæta þá á einhvern hátt.
2. Þvert á móti, að dæla upp sterkri færni. Jafnvel þó að það séu einhverjir veikleikar eru styrkleikarnir svo góðir að þeir bæta upp alla veikleikana.

Segjum að þú veist nú þegar að þú ert ekki mjög góður í að skipuleggja ræðumennsku þína, en þú ert frábær í að spuna þegar þú ert gagnvirkur við fólk. Allt í lagi, ekki skipuleggja frammistöðu þína nákvæmlega, ekki hafa áhyggjur. Undirbúðu lykilatriðin, spunaðu síðan. Ekki gera það sem dregur úr þér – gerðu það sem virkar best fyrir þig. En til að gera það sem þú gerir best þarftu að vita um það.

Vandamál: hlutdræg endurgjöf

Ég þreytist ekki á að endurtaka: Rétt endurgjöf er öflugt tæki sem hjálpar okkur að vinna vinnuna okkar betur. En til að það virki þarf það að vera hlutlægt, það er að innihalda tilvísanir í bæði jákvæða þætti vinnunnar og hvað má (eða ætti) að bæta. Eins og þú sérð var erfitt fyrir fólk að gefa jákvæð viðbrögð, þannig að almennt var viðbrögðin ekki mjög hlutlæg.

Lausn 1: „þrír plúsar eða haltu kjafti“ reglan

Til þess að nýta fullan kraft jákvæðrar endurgjöf höfum við innleitt eina reglu í viðbót hjá klúbbnum: Sá sem finnur ekki 3 plúsa í frammistöðu einstaklings og getur ekki tjáð þá í endurgjöf verður að þegja. Þetta hvatti þátttakendur til að finna það jákvæða við að geta tjáð sig. Þannig urðu viðbrögð okkar hlutlægari.

Lausn 2: Ekki koma með afsakanir

Þú þarft að geta samþykkt jákvæð viðbrögð. Í okkar landi, aftur vegna gengisfellingarmenningar, byrja menn oft að koma með afsakanir eftir að vinnu þeirra hefur verið hrósað. Eins og, þetta gerðist allt óvart, það var ekki allt sem ég gerði, krakkar. Og líttu á ókostina sem ég sé í starfi mínu.

Þetta er ekki uppbyggilegt. Þú kemur hingað og gerir það sem þú gerir. Þeir munu segja þér hvað þeir sáu í verkum þínum. Þetta er algjörlega þitt verðleika, sættu þig við það. Og ef eitthvað virkaði ekki mjög vel fyrir þig þarftu ekki að tala um það strax, jafnvel þó þú hafir ekki tekið eftir einhverju. Það er engin þörf á að skoða gallana með stækkunargleri, það er miklu gagnlegra að meta á hlutlægan hátt kosti og galla.

Eins og þú sérð snérist þessi hluti aðallega um að selja hugmyndina um jákvæð viðbrögð, því það er mjög erfitt fyrir fólk að sætta sig við.

Yfirlit yfir hluta: hvað hjálpar mér að „selja“ hugmyndir fyrir rétta endurgjöf?

• Persónulegt dæmi
• Reglan um „allir eru jafnir“
• Útskýring og sjónræn sýning á því hversu gagnleg hlutlæg endurgjöf er (þ.e. að tala endilega um kosti verksins) - gagnlegt bæði þeim sem gefur það og þeim sem fær það

Hingað til hef ég talað um hvers konar endurgjöf er gagnlegust og hvernig á að sannfæra aðra um þetta. Nú vil ég tala um hvernig ég byggði upp námsferlið sjálft til að kenna fólki að gefa einmitt slík endurgjöf.

Hvernig á að kenna að gefa nákvæmari endurgjöf

Mjög oft er ekki nóg viðbrögð sérhæfni. Til dæmis segja þeir þér að þú sért frábær og gerðir allt vel. Allt í lagi, en hvað nákvæmlega gerði ég vel? Af slíkum viðbrögðum er ekki mjög ljóst hvað ég ætti að halda áfram að gera til að halda áfram að ná árangri. Ef þú getur ekki útskýrt sérstaklega hvað var gott við vinnu einstaklings, þá er álit þitt ekki sértækt.

Dæmi um ósértæk endurgjöf

Hvernig leysti ég þetta vandamál?

1. Þekkja matstæki og viðmið. Við komumst að því að við mat á ræðumennsku munum við hafa 3 stórar blokkir, þar sem einnig eru undirliðir.

Síðan héldum við svipaðan fund með deildarstjórum og tæknistjóra um efnið hvers vegna við metum almennt verkfræðinga. Og þú veist, við eyddum klukkutíma eða tveimur í að reyna að samræma þessi matsviðmið og væntingar okkar. Þar til við settum þessi viðmið var frekar erfitt að segja að mismunandi deildir meti það sama.

2. Athugaðu upplýsingar. Ég stakk upp á því að taka minnispunkta á meðan þátttakendur hlustuðu á skýrslur annarra. Ef þú vilt gefa ákveðnar athugasemdir við ræðu einhvers, þá þarftu að skrifa niður orðrétt farsælar og misheppnaðar setningar/rök ræðumanns. Sérstök endurgjöf krefst smáatriði og það er ómögulegt að muna þær í röð jafnvel 2-3 sögur í röð. Ef þú tekur ekki minnispunkta meðan á vinnu liðsins þíns stendur: prófunaraðilar, greiningaraðilar, þróunaraðilar, þá muntu ekki muna upplýsingarnar síðar, sem þýðir að þú munt ekki geta gefið sérstaka endurgjöf.

3. Talaðu fyrir sjálfan þig. Stundum eru endurgjöf óskýr og þakin almennu mati eins og „þessi rök voru ósannfærandi“. Bíddu, hvers vegna sannfærði þetta þig nákvæmlega ekki? Talaðu fyrir sjálfan þig, ekki fela þig á bak við abstrakt „við“. Þetta felur líka í sér nauðsyn þess að athuga tilfinningar annarra. Þessi staðreynd var ósannfærandi fyrir þig, en aðrir gætu haft aðra skoðun ef þú spyrð þá um það. Þess vegna kenndi ég fólki að tala ekki fyrir alla og stundum að spyrja um tilfinningar annarra.

4. Ekki sætta þig við skoðanir heldur taka tillit til þeirra. Það er ekki nauðsynlegt að svara öllum athugasemdum. Eins og, þetta er sannleikurinn, þetta er sannleikurinn í æðsta valdinu, og ég mun samþykkja það strax og fara að framkvæma það! Nei, þetta er bara skoðun eins manns. Kannski er hann sérfræðingur eða yfirmaður þinn - þá ættir þú að taka tillit til hans álits, en þú ert ekki skyldug til að samþykkja hana alveg. Og þetta er líka hluti af öryggismenningunni sem við höfum skapað innan klúbbsins - einstaklingur á rétt á að kinka kolli, en taka sjálfur ákvörðun um hverju hann mun breyta í frammistöðu sinni og hverju ekki.

5. Hugleiddu stigið. Við erum með prófunaraðila sem hefur verið hjá fyrirtækinu í 6 ár og hann hefur prófað hvert innra kerfi sem hefur verið til. Hann er frábær prófunarmaður, svo hann tók saman 28 punkta gátlista til að meta frammistöðu sína og fylgdi honum alltaf.

Þetta reyndist ekki vera mjög gagnlegt, þar sem það er samt þess virði að taka tillit til stigi þess sem við erum að gefa endurgjöf. Við samþykktum upphaflega að við hefðum 3 blokkir til mats. Fyrir byrjendur er grunnurinn til að meta þá fyrsti reiturinn (sem varðar uppbyggingu ræðunnar). Maðurinn skilur ekki enn fyrir hvern hann er að tala; hvað nákvæmlega vildi hann segja; endirinn er óskýr o.s.frv. Ef einstaklingur hefur ekki enn áttað sig á þessu, hvers vegna ætti hann þá að segja honum að hann hafi lítil samskipti við áhorfendur? Slík endurgjöf mun ekki nýtast honum, þar sem hann getur ekki enn áttað sig á því. Í námi er mikilvægt að fara stöðugt, í litlum skrefum. Þess vegna bað ég prófandann að takmarka sig við þrjár matsblokkir okkar og gefa endurgjöf út frá stigi þess sem hann var að meta skýrsluna um. Í kjölfarið fór hann að koma með dýpri og áhugaverðari ábendingar um hvernig mætti ​​bæta hlutina og endurgjöf hans varð gagnlegri vegna þess að einblínt var á mikilvægustu atriðin sem auðvelt var að ná fram.

6. Þriggja plata regla. Þegar 5 manns gefa þér 3 plúsa hver, þá reynist það vera ansi mikið. Maður reynir að taka þetta allt með í reikninginn og koma því strax í framkvæmd og breytist í gúll með of marga diska. Þegar þú undirbýr þig fyrir hverja frammistöðu skaltu velja aðeins 2-3 færni sem þú munt skerpa á og framkvæma með áherslu á þá. Næst skaltu einblína á aðra færni. Þannig muntu bæta útkomuna í hverri endurtekningu.

7. Þróa hæfni. „Ekki horfa á rennibrautirnar fyrir aftan þig,“ segir sá sem gefur álit. Og rökrétt svar kemur til hans: "Hvað ætti ég að gera í staðinn?" Sá sem gefur endurgjöf vill einlæglega hjálpa þegar hann segir: "Ekki gera það!" En seinni manneskjan hefur ekki næga þekkingu og reynslu til að koma í staðinn fyrir „forboðnu“ aðgerðina.

Hvernig á að þróa hæfni?

1. Deila eigin reynslu.
2. Laða að reynslu þátttakendur.

Sjálfur segist ég ekki vera sérfræðingur í ræðumennsku. Ég hef aðeins meiri reynslu en hver og einn þátttakandi, en heildarupplifun þátttakendanna fimm mun nú þegar vera meiri en mín. Og ég spyr: „Hvernig gerirðu þetta? Hvað myndir þú gera í þessari stöðu? Ef þú værir að gefa þessa skýrslu, hvaða markmið myndir þú setja þér? Hér hefur hver og einn ekki bara sín eigin svör heldur einnig svör annarra þátttakenda.

Hlutverk mitt hér er að sannreyna hugmyndir. Stundum er einstaklingur ákveðinn og það sem virkar fyrir hann virkar ekki fyrir aðra. Eða ég veit að tillagan gæti valdið skaða. Þá segi ég mína skoðun en læt þátttakendum ákvörðun um það.

Þannig höfum við myndað eina reglu í viðbót í klúbbnum: Ef þú veist það ekki skaltu biðja um ráð. Og mér líkar það mjög, því þegar einhver, til dæmis, veit ekki hvaða efni hann á að tala um, getur hann bara komið á almenna ræðumannaklúbbsspjallið og spurt: „Hvernig bregst þú við X? Hvað gerir þú ef Y?” Vegna þess að við náðum að byggja upp öruggt andrúmsloft inni er fólk ekki hrætt við að spyrja spurninga, jafnvel þótt það virðist heimskulegt.

Til að draga saman: hvað hjálpar þar af leiðandi að læra?

Í mjög stuttu máli má skrifa áætlunina um að vinna að endurgjöfarfærni sem við komum að á eftirfarandi hátt:

1. Endurgjöf geta aðeins veitt af þeim sem hafa komið fram sjálfir.
2. Fyrst segjum við þrjá plúsa, sem var gott.
3. Við nefnum þrjú atriði sem mætti ​​bæta.
4. Við notum matsviðmiðin sem við vorum sammála um og tökum mið af stigi ræðumanns.
5. Við vinnum að þremur færni í einu, ekki meira.
6. Deila reynslu og nýta reynslu annarra.
7. Og síðast en ekki síst, við leyfum ekki skort á endurgjöf.

Afrakstur fyrirlesaraklúbbsins fyrir þátttakendur og félagið

Áður en ég kom á þessa ráðstefnu spurði ég strákana: „Hjálpar hæfileikarnir sem þú öðluðumst hjá Speaker Club þér í starfi þínu? Og hér eru viðbrögðin sem ég fékk frá klúbbmeðlimum:

1. Það hefur orðið auðveldara að koma hugmyndum þínum á framfæri við teymið.
2. Þroskafræðileg endurgjöf í stað neikvæðrar endurgjöf hjálpar mjög við yngri og nýja starfsmenn.
3. Að nota jákvæð viðbrögð hjálpar virkilega að hvetja liðið.
4. Viðbragðshæfileikar hjálpa þér líka að skipuleggja viðbrögð þín á öðrum fundum og reyna að gefa það sem viðkomandi vill heyra frá þér.

Mér líkaði best við umsögn ERP þróunarstjórans okkar: „Nú koma þeir stundum sjálfir til að fá endurgjöf. Ég held að öll þessi endurgjöf sé mjög mikilvægur vísbending um að fólk hafi í raun lært eitthvað.

Ef þú hefur ekki næga endurgjöf frá yfirmanni þínum, samstarfsmönnum eða undirmönnum, reyndu þá að biðja um það beint. Stundum geturðu gert þetta í eigin persónu. Ef það er mikilvægt fyrir þig að fá nákvæmari endurgjöf skaltu skipuleggja beiðni þína. Skrifaðu bréf þar sem þú biður yfirmann þinn/félaga/teymisstjóra að svara ákveðnum spurningum. Vertu viss um að tilgreina hvað er mikilvægt fyrir þig og hvað þú vilt ræða við yfirmann þinn. Kannski hafa ekki allir stjórnendur hæfileika til að gefa hágæða endurgjöf - þetta er eðlilegt. En ef þú sjálfur hefur þessa kunnáttu geturðu fengið endurgjöf um gæðin sem þú þarft frá hvaða aðila sem er.

Inndæling endurgjöf menning. Já, það eru ekki allir sem heimsækja klúbbinn okkar reglulega. Sumir komu til að hittast og létu aldrei sjá sig aftur. En jafnvel þeir sem fóru geta nú sýnt öðrum hvernig þeir geta gefið betri endurgjöf. Fólk lærir af dæmunum og ef dæmin eru mörg um áþreifanleg og þroskandi endurgjöf mun endurgjöfarmenningin breiðast út. Sérstaklega ef þessi fordæmi eru sett af fólki með viðurkennt vald.

Hvernig á að byggja upp endurgjöfarþjálfun í teyminu þínu?

Auðvitað er hægt að kenna endurgjöf ekki á grundvelli hátalaraklúbbs heldur á einhvern annan hátt. Það er frábært ef þú hefur þegar hugmyndir! Mikilvægast er að eftirfarandi skilyrði verða að uppfylla:

1. Rétt umhverfi. Öruggt rými þar sem pláss er fyrir mistök og tækifæri til að gera tilraunir.

2. Nýtt áhugavert efni í aðalumræðu. Það gæti verið hvað sem er: ný tækni, ný æfing, tækni.

3. Auðvelt að komast inn. Til að unnt sé að taka að sér nýja þátttakendur hvenær sem er þarf að gæta jafnræðis þannig að álit nýliða heyrist og sé tekið tillit til þeirra á sama hátt og álits gamalmenna.

4. Lengd og reglusemi. Leyfðu mér að endurtaka: að gefa rétt endurgjöf er erfið færni. Þetta er ekki hægt að kenna fljótt. Ég tók eftir því að strákarnir mínir lærðu að finna það jákvæða í kringum þriðju endurgjöfina. Einhvers staðar í kringum 6. endurgjöfina voru þær þegar meira og minna sértækar, gagnlegar og uppbyggilegar. Fólk þarf stöðugt að æfa sig til að læra hvernig á að gera það rétt.

5. Endurgjöf um endurgjöf. Okkur vantar svo sannarlega einhvern til að laga hvernig fólk þjálfar endurgjöf sína. Í fyrstu gaf ég álit á ræðumennsku. Svo fóru klúbbfélagar að gera þetta sjálfir og ég gaf bara viðbrögð við athugasemdum þeirra. Það er, ef þú vilt vera leiðtogi þessa verkefnis, klúbbur, þá muntu líka hafa hlutverk leiðtoga, þú verður að hjálpa fólki að öðlast þessa færni.

Þar af leiðandi, að mínu mati, í baráttunni milli þjálfunar og klúbbsins um að kenna starfsmönnum endurgjöfarhæfileika, vinnur klúbburinn örugglega. Heldurðu að það sé hægt að stofna svona klúbb hér?

Heimild: www.habr.com