Hvernig ég vildi komast að því hvað væri ódýrara - að reka útbrunninn starfsmann, "lækna" hann eða reyna að koma í veg fyrir kulnun með öllu, og hvað kom út úr því.
Nú er stutt kynning á því hvaðan þetta efni kom.
Ég er næstum búinn að gleyma hvernig á að skrifa. Í fyrstu er enginn tími; svo virðist sem allt sem þú getur/viljir skrifa um sé augljóst og þá heyrir maður sögu frá samstarfsmanni frá einu þekktu fyrirtæki sem segir að á föstudaginn klukkan 10 skýri forstjóri þeirra í fullri alvöru: „Ég heimsótti hingað .” í þróunardeildinni fyrir 5 mínútum. Af hverju er klukkan bara 10 og það er enginn á skrifstofunni?“
Félagi hershöfðingi, ég verð að valda þér vonbrigðum fyrirfram - ég hef mjög slæmar fréttir handa þér, félagi.
Svo skulum við byrja. Ég skipti þessari smágrein í 5 hluta:
- Hugtök. Það er mjög mikilvægt að skilja nákvæmar skilgreiningar á tilteknum eiginleikum vegna þess að mörg þessara hugtaka eru oft notuð algjörlega rangt.
- Um hönnuði. Ég hef unnið við upplýsingatækni nánast allt mitt líf (að undanskildu ári í flutningum á fyrsta ári í háskóla), svo ég brást við athugasemd vinar míns sérstaklega um þróunardeildina. Og þess vegna munum við tala um forritara, stjórnendur o.s.frv. - fólkið sem mynda einmitt þessar deildir.
- Um kulnun í starfi. En þetta mun eiga við um alla utan upplýsingatækniheimsins.
- Um hvatningu og þátttöku. En þetta mun eiga við á öðrum sviðum lífsins (fyrir utan vinnu)
- Ályktanir. Hluti sem þú getur lesið strax, sleppt fyrri fimm, og farðu strax að nota hann í liðinu þínu. En ef þú vilt skyndilega styrkja sjálfan þig með sönnunargögnum eða áhugaverðum staðreyndum, þá er betra að láta það vera að lokum.
1. hluti. Hugtök
Skilvirkni – ná hámarksárangri með lágmarkskostnaði.
Skilvirkni – hlutfall raunverulegrar niðurstöðu (mældur vísir - svokallað „frammistöðuviðmið“) og fyrirhugaðrar.
Concept "framleiðni" kemur frá orðinu "vara". Eins og þú veist er vara (hlutur, hlutur, verkefni, þjónusta) búin til af einstaklingi í virkni. Og einstaklingur sem býr til verðmæta og gagnlega vöru með mikilli framleiðni má kalla afkastamikill.
Fagleg kulnun - algjörlega eða að hluta til tap á skilvirkni á vinnustað vegna vaxandi andlegrar og síðan líkamlegrar þreytu.
Part 2. Um forritara
Miðað við að við vinnum ekki á ríkisstofnun höfum við ekki hugmyndina um staðlaðan vinnudag frá 9:00 til 17:00. Þegar ég lít á strákana mína, sem koma að meðaltali um 10:00-11:00 og fara eftir 18:00-19:00, og líta nokkuð vel út á sama tíma, get ég dregið þá ályktun að þeir séu í samræmi við vinnuáætlun sína. Það eru eflaust aðstæður þar sem brýn þörf er á að laga eitthvað eða klára fljótt eitthvað sem er ekki tilbúið, en þetta er ekki venjulegur hlutur.
Nú, athygli.
4-5 klukkustundir er hreinn skilvirknitími meðalframkvæmdaaðila. Þetta er fínt.
Á þessum tímapunkti er óþarfi að grípa í hausinn og kveina hvað þetta er lítið, hvað er það, vinnudagurinn er að minnsta kosti 8 tímar, þarf að vinna o.s.frv. og svo framvegis.
Í fyrsta lagi, hver er átt við með „meðalframtaki“? Forritari sem skrifar framúrskarandi (ekki alltaf, en oft, ha-ha) vinnukóða, lokar sprettum, fer á fundi, drekkur kaffi, borðar hádegismat (eða ekki), reykir með strákunum (eða ekki), svo er listi af litlum gleði sem venjulegur maður leyfir sér á einum degi.
Í öðru lagi hugsa forritarar öðruvísi en annað fólk. Þetta þýðir ekki að þeir séu endilega klárari, rökréttari og skynsamlegri en aðrir, en það er munur á því. Ekki alls fyrir löngu fóru vísindamenn að rannsaka heilaverk forritara og komust að áhugaverðum niðurstöðum.
Hjá einstaklingi sem tekur þátt í að hugsa um frumkóðann eru fimm mismunandi svæði heilans virk, aðallega ábyrg fyrir málvinnslu, athygli, rökréttri og tengslalegri hugsun og minni. FIMM. Auðvitað er þörf á frekari rannsóknum á þessu sviði, en það er erfitt að finna starfsemi sem krefst meiri hugarkrafts og stöðugs náms en forritun.
Ef það fyrsta er bætt við það síðara fáum við þá staðreynd að 4-5 tímar á dag er EÐLEGT.
Það er góður tímamæling fyrir forritara - WakaTime. Þetta er nú ekki auglýsing, það er bara að fyrir þessa grein hafði ég aldrei áhuga á slíku, það fyrsta sem þeir sýndu var hvað mér líkaði, lol.
WakaTime veitir nákvæma tölfræði um hvað verktaki var að gera á tilteknum degi eða viku - hvaða verkefni hann vann, hvaða tungumál hann notaði, hvaða skrár hann gerði breytingar á.
Almennt, með leyfi mjög góðs þróunaraðila samkvæmt útgáfunni:
- liðsstjóri hans
- höfuð af lén, þar sem hann starfar
- Forbes
- viðskiptavinum sem það samþættir API við
- mamma hans og ég
Ég er að birta tveggja vikna tölfræði hans um að skrifa kóða og vinna með hann. Eins og við sjáum koma að meðaltali um þessar sömu 4-5 klukkustundir út í hreinu formi á dag.
Aftur, stundum eru dagar eða vikur þar sem klukkustundum fjölgar. Það er líka allt í lagi, svo lengi sem það er ekki áframhaldandi saga. Höldum áfram.
3. hluti. Um kulnun í starfi
„Brunnunarheilkenni í starfi er innifalið í 11. endurskoðun alþjóðlegrar sjúkdómsflokkunar“
Svo virðist sem við séum að nálgast tímabil vandaðrar umhyggju fyrir sálfræðilegu ástandi fólks - þetta er mjög gott. Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin ætlar að byrja að þróa gagnreyndar leiðbeiningar um geðheilbrigði á vinnustað. En á meðan þeir eru að ganga frá áætlunum sínum...
Snúum okkur aftur til ágúst 2019, þar sem forstöðumenn spyrja hvers vegna starfsmenn séu ekki á skrifstofunni á miðnætti.
Til þess að starfsmönnum líði vel, sofi vel og noti tíma þægilega í vinnunni þarf að passa upp á þetta. Ef kerfið felur í sér framlengingu, spennuþrungið ástand í liðinu o.s.frv., endar það venjulega með kulnun.
Svo. Einkenni kulnunar (við skrifum niður, munum, tökum á samtölum og hegðun samstarfsmanna, hringjum viðvörun):
- vaxandi skeytingarleysi um skyldur sínar og hvað er að gerast í vinnunni
- aukin neikvæðni bæði gagnvart vinnu almennt og samstarfsfólki
- tilfinning um persónulegt faglegt bilun, óánægju í starfi
- aukin tortryggni og pirringur
Hvað hefur áhrif á ofangreind ástand starfsmanns? Í kringum skörp hornin á viðkvæmri einstaklingseinkenni hvers einstaklings sérstaklega, snýst allt í grundvallaratriðum um þessa fjóra punkta:
- það eru engin skýr gagnsæ markmið í starfi
- mikil vinna vs lítil hvíld
- umframálag vegna fjölda verkefna, eitrað umhverfi í fyrirtækinu o.fl.
- skortur á mannsæmandi launum fyrir vinnu sína
Strákarnir frá My Circle gerðu nýlega rannsókn sem sýndi: meira en 50% upplýsingatæknisérfræðinga hafa upplifað kulnun í starfi og helmingur þeirra hefur farið í gegnum þessa reynslu 2 eða oftar.
Fyrir vinnuveitanda hefur slík kulnun starfsmanna mjög alvarlegar afleiðingar: allt að 20% starfsmanna eru reglulega í svipuðu ástandi, aðeins 25% þeirra sem brenna út eru áfram á fyrri vinnustað. Þetta þýðir að nokkuð stór hluti starfsmanna vinnur afar árangurslaust og truflar aðra.
Hér kemur sagan loksins að efnisatriðum hvað sé ódýrara - að reka útbrunninn starfsmann, lækna hann eða reyna að koma í veg fyrir kulnun með öllu.
Ef þú hefur ekki gert þetta enn vegna skorts á áhuga á þessu efni eða öðrum aðstæðum mæli ég með eftirfarandi.
- Farðu í HR og biddu þá að reikna út hvað það kostar að leita - ráða - hætta hverjum starfsmanni
- Við þetta bætist mánaðarleg útgjöld félagsins vegna launa hans, skatta, leigu á því húsnæði sem vinnustaður hans er í, te/kaffi/snakk sem hann drekkur/borðar á hverjum degi, sjúkratryggingar o.fl.
- Bættu við tíma starfsmanna úr teyminu sem viðkomandi er að ganga í, varið í að kynna honum gang verkefnisins
- Bættu við líkunum (í fjárhagslegu tilliti) að starfsmaður ljúki ekki reynslutímanum
- Taktu tillit til þeirrar staðreyndar að innan sex mánaða eftir að starfsmaður hættir er hann ekki að fullu virkur
Þú færð mjög glæsilega mynd sem er alltaf þess virði að hafa í huga áður en endanleg ákvörðun er tekin um að reka starfsmann. Að ráða hvern nýjan mann og halda áfram um borð í þeim mun kosta miklu meira en að gera ráðstafanir til að meðhöndla kulnun eða upphafseinkenni hennar hjá núverandi starfsmönnum.
Hver er áhættan ef starfsmenn lenda í slíkum aðstæðum?
Hægt verður að taka veikindaleyfi vegna greiningar á „tilfinningalegri kulnun“ frá 1. janúar 2022, ef breytingar verða gerðar á rússneskri löggjöf. Enn eru tvö ár til þessa dags og það er nú þegar nóg af útbrunnu fólki.
Það óþægilegasta er að af þeim sem gengu í gegnum mikla kulnun héldu aðeins 25% fyrri vinnu. Hugsaðu um það, af 100% fólks sem brennur út í vinnunni, yfirgefa 75% fyrirtækið.
Hvers vegna er nauðsynlegt að grípa til fyrirbyggjandi aðgerða til að koma í veg fyrir kulnun?
Vandamál faglegrar kulnunar fyrir hvern starfsmann sérstaklega takmarkast ekki við árangurslausa vinnu og uppsagnir í kjölfarið. Ef einhver brennur út í nágrenninu hefur það einnig áhrif á heildarvirkni strákanna í deildinni, og jafnvel í fyrirtækinu í heild. Helmingur svarenda sagðist hafa orðið var við faglega kulnun meðal samstarfsmanna sinna. Einn af hverjum þremur tók fram að kulnun samstarfsmanns truflaði vinnu þeirra.
Til viðbótar við minnkun á framleiðni, sem mun greinilega hafa áhrif á gæði og magn verkefna sem starfsmaðurinn framkvæmir, mun hann byrja að veikjast. Líkaminn okkar er þannig hannaður að það að vera í streituvaldandi aðstæðum í langan tíma byrjar að hafa áhrif á líkamlega líðan okkar – svokallað sálfræðilegt ástand. Líkaminn er að reyna að draga úr erfiðu ástandi fyrir hann og einn af kostunum til frelsunar eru líkamleg veikindi. Lausnin á slíku vandamáli passar ekki inn í banal „hættu að vera kvíðin og allt mun líða hjá“.
Sögulega eru hinir klassísku sálfræðilegu sjúkdómar („helgir sjö“) flokkaðir sem streituvaldandi: berkjuastmi, sáraristilbólga, ómissandi háþrýstingur, taugahúðbólga, iktsýki, magasár og skeifugarnarsár. Eins og er, eru þessir sjúkdómar einnig geðrofssjúkdómar í skjaldkirtli, sykursýki af tegund 2, offita og hegðunarsjúkdómar.
Hinir síðarnefndu eru tíðir félagar í daglegu lífi: tilfinning um ófullnægjandi, erfiða innöndun, stirðleika í brjósti við öndun, stingandi sársauki og þrýstingur í hjarta, hjartsláttarónot, svitnar lófa og skjálfti í líkamanum, óstaðbundinn flutningsverkur í kvið o.s.frv. .
Allt ofangreint eru alvarleg heilsufarsvandamál sem geta þróast yfir í enn alvarlegri sjúkdóma.
Viltu bera ábyrgð á því að starfsmenn þínir, sem eru undir stöðugu álagi í vinnunni, fari að veikjast stöðugt og alvarlega? Ég held ekki.
Það eru í raun tveir valkostir fyrir þróun viðburða hér:
- Ef þú í hreinskilni sagt vorkennir ekki fólkinu sem vinnur fyrir þig, ef þú hefur mikinn tíma og peninga, vertu þá tilbúinn til að fjárfesta stöðugt í að ráða og laga nýja starfsmenn í stað útbrunna starfsmanna (ég mæli ekki með því) )
- Lærðu að stjórna kulnunarferlinu og reyndu að hámarki að forðast það með öllu. Þetta mun spara mikla efnislega og siðferðilega fyrirhöfn fyrir allt fyrirtækið (ég mæli með)
Tillaga mín um hvernig eigi að byrja að meðhöndla starfsmenn:
- Finndu út orsök yfirvofandi eða áframhaldandi kulnunar á trúnaðarfundum 1-1
- Ef vandamálið er í „aðgerðum“ →
- gefa önnur verkefni
- flytja mann yfir á aðra deild
- taka þátt í einhverju öðru en venjulegri starfsemi
- Ef vandamálið er of mikil vinna → að lágmarki, sendu að minnsta kosti tvær vikur í frí, og að hámarki, styrktu lið þess sem venjuleg yfirvinna á sér stað
Ég var til dæmis með ótrúlegt dæmi um hvernig við lækuðum fyrir slysni þreytta starfsmenn í útvistunarfyrirtæki sem hafði unnið að sama verkefninu í 8 ár. Þegar við ákváðum að fjárfesta í ungu fólki til að ala upp gott og almennilegt starfsfólk (fyrir okkur sjálf, ha ha), þá fórum við af stað með þróunarnámskeið. Höfundar námsins, kennarar og prófdómarar fyrir þetta námskeið voru einmitt strákarnir úr því átta ára verkefni. Eldur í augum, athafnaþorsti, tillögur um nýja möguleika til að kenna „yngri“ huganum bentu fljótlega til þess að engin snefil væri eftir af einkennum kulnunar.
4. hluti. Um hvatningu og þátttöku
Það er ekki hægt að endurmennta fullorðna. Hins vegar er hægt að beina því varlega í rétta átt.
Þátttaka einstaklings fer beint eftir trú hans á fyrirtækinu og leiðtogum þess. En þessi trú er ekki hægt að ná nema þú safnir saman teymi af sama hugarfari sem deilir gildum fyrirtækisins. Fólk mætir ekki í vinnuna til að passa á borðin. Þeim líkar ekki að vera horft á í smásjá. Og formlega einkunnakerfið fyrir ákveðna tegund athafna, sérstaklega skapandi, einstaka, gegnir ekki jákvæðu, heldur neikvæðu hlutverki. Fólk hættir að vinna þegar það missir áhugann. Eða þeir virka ekki "eins og þeir ættu," ef það var aldrei nokkur áhugi.
Áhugalaus starfsmaður mun ekki leitast við að gera meira og betur.
Það geta verið nokkrar ástæður fyrir skorti á hvatningu:
- ófullnægjandi þóknun;
- óþægilegt andrúmsloft í liðinu;
- lélegt samband við stjórnendur;
- skortur á vaxtarmöguleikum í starfi;
- eðli vinnunnar - starfsmaðurinn gæti verið áhugalaus, leiðist eða þessi vinna er alls ekki „hans“.
Hefur þú tekið eftir því að ástæðurnar eru sums staðar mjög svipaðar því sem ég lýsti í hlutanum um kulnun? Pam Pam.
Maður að nafni Adizes, sem er mér nokkuð skemmtilegur í anda, svaraði spurningu um hvernig á að hvetja starfsmenn, sagði: „Taktu áhugasama starfsmenn og ekki draga úr þeim.“
Ef það fyrsta er frekar auðvelt að eiga við ef það eru meira eða minna gáfaðir HR-menn í fyrirtækinu, þá verður að vinna í þeim síðari.
Ég elska að lesa alls kyns rannsóknir um hvatningu. Sem dæmi má nefna Gallup Institute - bandaríska almenningsálitsstofnun, sem var stofnuð árið 1935 og gerir reglulega almennar kannanir um málefni innanlands og utan. Gallup nýtur virðingar á alþjóðavettvangi sem ein traustasta uppspretta upplýsinga.
Ef vald hans er nóg fyrir þig, taktu þá eftirfarandi upplýsingar til umhugsunar - í næstu rannsókn kom í ljós að þátttaka og hvatning starfsmanns fer 70% eftir aðgerðum stjórnenda.
Hér eru nokkrar reglur fyrir yfirmann sem getur og, síðast en ekki síst, vill auka framleiðni og hvatningu:
- Gættu að jafnvægi milli vinnu og einkalífs starfsmanna. Maður er ekki vélmenni, en jafnvel vélmenni bila. Ekkert tæmir góðan starfsmann eins og yfirvinna.
- fylgdu næstu mjög mikilvægu reglu - komdu fram við fólk eins og það vill að þú komir fram við það.
- Mundu að samskipti í vinnunni eru gagnkvæmt ferli. Það er mjög gagnlegt ekki aðeins að tjá óánægju þína með manneskju, heldur einnig að byggja upp samskipti við hann á þann hátt að fá endurgjöf um stjórnunarstíl þinn og frá honum
- vera hreinskilinn. Stjórnendur sem tala heiðarlega um áætlanir og markmið fyrirtækisins öðlast ímynd stjórnanda sem ber virðingu fyrir undirmönnum sínum í augum starfsmanna.
5. hluti. Ályktanir
Með því að draga saman allt ofangreint get ég sagt að enginn er ónæmur fyrir skyndilegu tapi á hvatningu starfsmanna sinna eða frá hægfara kulnun. Hins vegar geturðu reynt að koma í veg fyrir þetta. Hér eru nokkur atriði sem ég mæli með að þú fylgist með. Þetta er engin töfralausn, en regluleg fylgni við sumar reglur mun hjálpa þér að halda ástandinu með tilfinningalegt ástand starfsmanna þinna í skefjum.
- Nauðsynlegt er að safna viðbrögðum um ástand starfsmanns í vinnunni. Það eru mörg verkfæri fyrir þetta á mismunandi stigum samskipta - yfirlit eftir sprettir, 1-1 liðsforysta með þróunaraðila o.s.frv.
- Reyndu að dreifa upplýsingum um það sem er að gerast í fyrirtækinu þínu eins gagnsætt og mögulegt er til allra starfsmanna þess. Gagnsæi leiðir til dýpri skilnings á því sem er að gerast, trausts starfsmanna, eykur tryggð við fyrirtækið og tiltrú á framtíðina.
- Skipuleggðu reglulega nafnlausar spurningar og svör við starfsmönnum þínum. Tilkynntu viðburðinn með tengli til að fylla út nafnlaust eyðublað með öllum spurningum sem varða samstarfsmenn þína, frekari svör sem þú munt tilkynna opinberlega á viðburðinum. Mundu að ef einhver þegir um aðstæður þýðir það ekki að hann hugsi ekki um það. Og líka sú staðreynd að kulnun eins starfsmanns hefur áhrif á þriðja hvern mann í teyminu og það er alveg fyrirsjáanlegt að það muni hafa áhrif á einn þeirra í náinni framtíð.
- Kulnun er ódýrara að meðhöndla. Það er aðeins minna ódýrara að forðast það. Það er mjög dýrt að reka útbrunninn mann og leita að honum í stað hans.
Ég óska öllum engri ofhleðslu, góðu andrúmslofti í liðum og gagnkvæmu ánægjulegu samstarfi :)
Heimild: www.habr.com
