Þekkir þú aðstæðurnar þegar þarfir fyrirtækis þíns eru að aukast, en það er ekki nóg fólk til að framkvæma þær? Hvað á að gera í þessu tilfelli? Hvar á að leita að fólki með nauðsynlega hæfni og er það þess virði að gera það yfirleitt?
Þar sem vandamálið, satt að segja, er ekki nýtt, þá eru þegar leiðir til að leysa það. Sum fyrirtæki grípa til umframmönnunar og laða til sín sérfræðinga frá utanaðkomandi stofnunum. Aðrir víkka út leitarsvæðið og nýta sér þjónustu ráðningarstofa. Og enn aðrir finna fólk án reynslu og ala það upp við sitt hæfi.
Eitt af alvarlegustu verkefnum okkar fyrir þjálfun kerfisfræðinga frá grunni var líklega kerfisgreiningarskólinn, sem Kirill Kapranov greindi frá á viðburðinum í nóvember. . Hins vegar, áður en við fórum í verkefnið, ákváðum við að gera tilraun, tókum mann með enga reynslu og reyndum að þróa hann í kerfisfræðing sem myndi uppfylla kröfur okkar. Fyrir neðan niðurskurðinn er hvernig sérfræðingur var undirbúinn og hvað kom að lokum út úr þessu verkefni.
Ég hitti Dasha kl , á vegum starfsmanna Alfa-bankans. Sama dag bauðst mér að verða leiðbeinandi hennar og sinna inngöngu í sérfræðing frá grunni. Ég samþykkti.
Innritun hófst í október. Almennt séð var það ekki mikið frábrugðið því þegar kerfissérfræðingur með reynslu kom í notkun (nánari upplýsingar um val, inngöngu og þróun kerfissérfræðinga hjá Alfa-Bank í skýrslu Svetlana Mikheeva kl. ). Við Dasha þurftum að ganga í gegnum sömu stig - að mynda „100 daga áætlun“, standast bráðabirgðamat og klára reynslutímann með góðum árangri. Hver áfangi hafði þó sín sérkenni.
100 daga áætlun
Fyrir hvern nýjan sérfræðing búum við til 100 daga áætlun. Það skráir lista yfir markmið og mælikvarða nýja starfsmannsins til að meta árangur þeirra. En ef markmiðin og mælikvarðar eru meira og minna skýrar fyrir reyndan sérfræðinga (þar sem það er uppsafnaður grunnur áætlana), hvaða greiningar ættu þá að vera settar upp frá grunni? Jæja, fyrir utan að muna hver heitir hvað, hvað við erum að gera hér hvort sem er og hvar við getum fengið okkur bita að borða.
Til að svara þessari spurningu skipulögðum við fund með þátttöku leiðtoga. Við mótuðum væntingar frá nýjum sérfræðingi eftir 100 daga. Og þeir voru skráðir í áætluninni í formi þriggja blokka - Scrum, Architecture, Analytics.
Scrum. Dasha var þjálfað fyrir vöruteymi og flest vöruteymi okkar vinna samkvæmt Scrum (að sjálfsögðu með hliðsjón af eiginleikum okkar). Þess vegna, vegna áætlunarinnar, bjuggumst við við að nýi sérfræðingur myndi skilja hugtök og viðurkennda nálgun við að þróa vörur bankans.
arkitektúr. Sérfræðingar okkar eru „mini-arkitektar“ og hanna arkitektúr framtíðarvörunnar. Það er ljóst að þú verður ekki arkitekt (jafnvel „lítill“) á 100 dögum. En með því að skilja meginreglur fyrirtækjaarkitektúrs, ferlið við að hanna umsóknir fyrir nýjan netbanka fyrir lögaðila og einstaka frumkvöðla (inngangur fór fram í teyminu sem þróar forrit fyrir þessa rás), ætti uppbygging þeirra að mótast.
Analytics. Fyrstu tvær blokkirnar voru skilyrt 10% og 20% af árangursríkri lokun 100 daga áætlunarinnar. Megináherslan var lögð á þróun erfiðrar færni - hæfni til að vinna með einstakar einingar meistarakerfa og þróaðra forrita, hæfni til að bera kennsl á ósamræmi í innleiðingu tilgreindra krafna og skrifa yfirlýsingar til að útrýma þeim, hæfni til að viðhalda uppbyggingu skjala fyrir verkefni og viðhald skjala fyrir mismunandi lög af forritum. Við horfðum heldur ekki framhjá mjúkri færni, sem gegnir mikilvægu hlutverki, til dæmis þegar leitað er að þeim upplýsingum sem teymið þarfnast. Þeir skildu þó að þetta væri ekki það hraðasta og því var lögð meiri áhersla á fyrsta flokk færni.
Innan hverrar blokkar voru sett fram markmið og væntanlegur árangur. Fyrir hvert markmið var boðið upp á efni til að hjálpa til við að ná því (ráðlögð bókmenntir, innri þjálfun og annað gagnlegt). Mótuð voru viðmið til að meta árangur væntanlegs árangurs.
Áfangamat
Eftir einn og hálfan mánuð erum við að draga saman árshlutauppgjör. Markmiðið er að safna viðbrögðum, meta framfarir nýja sérfræðingsins og gera breytingar á inngöngu þeirra ef þörf krefur. Einnig var gert bráðabirgðamat fyrir Dasha.
Fimm manns tóku þátt í matinu, allir úr teyminu sem farið var um borð í. Hver þátttakandi var beðinn um að veita endurgjöf í frjálsu formi með því að svara röð spurninga. Spurningarnar voru frekar einfaldar - „Hvernig metur þú Dasha sem sérfræðingur? Hvað gerir hún vel og hvað gerir hún ekki svona vel? Hvar ætti það að þróast?"
Athyglisvert er að fjórir af hverjum fimm gátu ekki gefið einkunn. Þannig að við greindum eftirfarandi vandamál. Öllum greiningarverkefnum var úthlutað mér fyrst og síðan flutti ég sum þeirra yfir á Dasha. Niðurstöður vinnu Dasha voru fyrst skoðaðar af mér og síðan sendar teyminu. Fyrir vikið beindust öll samskipti teymisins og nýja sérfræðingsins okkar að mér; teymið leit ekki á Dasha sem greinanda og gat ekki gefið endurgjöf um hana. Þess vegna lögðum við áherslu á að byggja upp bein samskipti milli nýja sérfræðingsins og liðsmanna (halló mjúk færni) á seinni hluta um borð.
Lok reynslutímans
Og nú eru liðnir 100 dagar, við erum að draga saman niðurstöðurnar. Tókst Dasha að uppfylla áætlunina og ná öllum markmiðum sínum? Tókst okkur að rækta greinanda frá grunni?
100 daga áætlunin var 80% uppfyllt. Viðbrögðum var safnað frá fimm liðsmönnum. Að þessu sinni gátu þeir tekið eftir jákvæðu hliðunum í starfi nýja sérfræðingsins okkar og gefið honum tillögur um frekari þróun. Það er athyglisvert hvað Dasha tók fram þegar hann tók saman niðurstöðurnar. Að hennar mati gæti reyndur sérfræðingur klárað áætlunina sem henni var úthlutað á nokkrum vikum. Að mínu mati er þetta vísbending um að Dasha hafi farið inn í vinnuferlið og skilur vel hvaða þekkingu og færni hún öðlaðist við inngöngu.
Eftir eitt ár
Ár er liðið frá lokum reynslutímans. Dasha sýnir framúrskarandi árangur. Hún hefur þegar tekið þátt í kynningu á tveimur nýjum vörum. Og nú er hann að greina eina af lykileiningum nýja netbankans fyrir lögaðila og einstaka frumkvöðla - bréfaskiptaeininguna. Þar að auki er Dasha leiðbeinandi og annast inngöngu í nýjan sérfræðingur með reynslu.
Að hluta til þökk sé reynslunni sem fengist hefur við að vaxa upp kerfisfræðing frá grunni, gátum við hleypt af stokkunum Kerfisgreiningarskólanum, þjálfað og ráðið sjö manns til viðbótar. Hefur þú haft svipaða reynslu af þjálfun sérfræðinga frá grunni? Og að hvaða marki, að þínu mati, er þessi aðferð við að velja fólk með nauðsynlega hæfni réttlætanleg?
Aðeins skráðir notendur geta tekið þátt í könnuninni. , takk.
Rækta sérfræðinga frá grunni:
-
80,0%æskileg framkvæmd8
-
20,0%ekki þess virði, þeir munu nota fyrirtækið sem stökkpall2
-
0,0%langt og dýrt, utanstarfsfólk er betra0
-
0,0%láta ráðningarstofur ráða ráðningu0
10 notendur greiddu atkvæði. 3 notendur sátu hjá.
Heimild: www.habr.com