Hvaða mjúka færni þarf verktaki? Skoðanir frá Yandex

Stóra Ólympíumót stúdenta hefst fljótlega „Ég er atvinnumaður“. Það hefur verið í gangi á netinu og án nettengingar í nokkur ár núna. Nemendur úr ýmsum sérgreinum, þar á meðal tæknifræði, geta tekið þátt. Ólympíuhátíðin er skipulögð af 26 leiðandi háskólum: National Research University Higher School of Economics, Moscow State University, Moscow State Technical University, Moscow Institute of Physics and Technology, MEPhI, St. Petersburg State University, ITMO University og fleiri.

Yandex er tæknilegur samstarfsaðili verkefnisins. Fyrir okkur hefur „I'm a Professional“ orðið gott tækifæri annað árið í röð til að tala um mikilvægi mjúkrar færni (soft skills) í starfi þróunaraðila og annarra sérfræðinga. Fyrir ári síðan stóð skrifstofan okkar í Moskvu fyrir fundi fyrir þátttakendur á Ólympíuhátíðinni sem var helgaður mjúkri færni. Yfirmaður Yandex þróunarskrifstofunnar í Novosibirsk, Sergei Brazhnik, talaði einnig um þá og talaði á þjálfunarfundi sem er innifalinn í „I am a Professional“ áætluninni. Í dag Sergey og tveir aðrir stjórnendur hjá Yandex - Anna Fedosova og Oleg Mokhov Ólegbl4 — þeir munu segja Habr um mjúka færni: hvað þeir eru, hverjar verktaki þarf, hvar á að fá þá og hvernig nærvera þeirra hefur áhrif á vöxt í fyrirtækinu.

Sergey Brazhnik, yfirmaður þróunarskrifstofunnar í Novosibirsk, forstöðumaður þróunar svæðisbundinna fræðsluverkefna

— Fyrir þróunaraðila eru „4Ks“ mikilvæg: gagnrýnin hugsun, sköpunarkraftur, samvinnu og samskipti. Það er almennt viðurkennt að samskipti í þessu fagi séu ekki mikilvæg kunnátta, en ef þú hugsar um það þá er hún nauðsynleg fyrir faglegan vöxt: þú þarft að geta spurt spurninga, hlustað og heyrt viðmælanda þinn, útskýrt sjónarhorn þitt og samþykkja einhvers annars, tala og semja. Nemandi getur ekki unnið í teymi eða hugsað gagnrýnt - og það er eðlilegt, því hann hefur ekki enn slíkan bakgrunn.

Ef þegar þroskaður sérfræðingur kemur til okkar í viðtal, þá metum við alla þessa færni meðan á samtalinu stendur. Við skoðum hvernig einstaklingur talar um sjálfan sig. Í leiðinni spyrjum við leiðandi spurninga og skýrum margt. Við prófum gagnrýna hugsun með því að nota vandamál. Annars vegar er mikilvægt fyrir okkur að hann leysi þær, hins vegar skoðum við hvernig hann leysir þær nákvæmlega.

Fyrir þróunaraðila sem þegar vinnur fyrir fyrirtæki eru tvær leiðir til að ákvarða hvaða hæfileika hann vantar. Í fyrsta lagi er að biðja um endurgjöf frá yfirmanni þínum. Ef þeir segja þér ekkert þýðir það ekki að allt sé í lagi. Ef þú efast um það skaltu spyrja aftur. Mitt í núverandi verkefnum og viðskiptamarkmiðum geta stjórnendur gleymt hugbúnaðarstefnunni - það er mikilvægt að minna þá á hana. Önnur leiðin er að reyna að meta sjálfan sig miðað við aðra samstarfsmenn í teyminu, til dæmis í hugarflugi, þegar allir kasta fram hugmyndum og síðan ræða þær og gagnrýna.

Segjum að þú skiljir hvaða færni þig vantar. Þetta er fyrsta og mikilvægasta skrefið - að átta mig á því að já, vissulega, eitthvað er að mér hér. Næst skaltu finna leiðbeinanda - að minnsta kosti vin sem hefur þróað þessa hæfileika. Þú getur bara horft á vin. Og ef þú finnur leiðbeinanda mun hann geta gefið ráð og fylgst með vexti þínum. Leiðbeinandi getur verið samstarfsmaður þinn (það er strax ljóst hvers vegna hann þarfnast eftirlits - þú ert að vinna að sama markmiði) eða stundum jafnvel utanaðkomandi sérfræðingur (en þetta er venjulega einhver sem þú þekkir, annars er hvatning hans ekki skýr). Bækur, fyrirlestrar, þjálfun eru líka valkostur, en þannig öðlast þú aðeins þekkingu. Til þess að þekking breytist í færni þarf reglulega æfingu.

Samskiptahæfni batnar til muna í uppistandi - daglega stutta skipulagsfundi, þar sem hver og einn liðsmaður segir frá því sem hann er að vinna að núna. Öll ræðumennska hjálpar líka. Og reyndu að hafa meiri samskipti við samstarfsmenn og deila reynslu innan teymisins.

Ef þú þarft að velja liðsstjóra á milli tæknilegs verkefnastjóra og þróunaraðila, þá er ekkert skýrt svar hvor er betri. Í Yandex getur jafnvel verkefni, að jafnaði, skrifað kóða. Þess vegna myndi ég fyrst bera saman stjórnandann og þróunaraðilann út frá nokkrum breytum: hvernig þeir vita hvernig á að setja verkefni og stjórna framkvæmd, hvernig þeir keyra teymið áfram og almennt hvers konar tengsl þeir hafa við teymið. Það kemur fyrir að maður setur verkefni vel og fylgist með tímamörkum, en fer um leið verr saman við liðið. Það fer líka allt eftir því hver tekur ákvörðunina. Einhver sem var þróunaraðili sjálfur frekar en stjórnandi er líklegri til að velja annan þróunaraðila sem stjórnanda.

Með bara hörkukunnáttu geturðu orðið liðsstjóri - það hafa komið upp tilvik. En stjórnendur sem efla slíka manneskju til liðsstjórnar þurfa að fá skell á úlnliðinn. Vegna þess að hann, þegar hann lærir á meðan hann fer, mun klúðra svo miklu að liðið mun minnka áhugann. Svo fer þetta allt eftir því hversu sterkir strákarnir eru. Eða þeir munu bíða þar til viðkomandi verður fullorðinn og áttar sig á hvað er að gerast. Eða þeir munu ekki bíða og byrja að flýja.

Ef þú gerir samt harðkjarna verktaki að stjórnanda, þá þarftu fyrst að undirbúa hann vandlega og vera viss um að leiðbeina honum fyrstu þrjá til sex mánuðina.

Anna Fedosova, yfirmaður þjálfunar- og þróunardeildar

— Það er erfitt að setja saman heildarlista yfir færni. Þannig er Lominger hæfnilíkanið felur í sér 67 stöður. Inni í Yandex skiptum við færni í alhliða og þá sem stjórnendur þurfa.

Alhliða færni tengist persónulegri virkni og samskiptum við aðra. Persónuleg skilvirkni tengist til dæmis hæfni til að stjórna sjálfum sér, tíma sínum, vinnuferlum, árangursmiðun, gagnrýnni hugsun og hæfni til að læra. Það sem aðgreinir nútímahagkerfið frá hagkerfinu fyrir þrjátíu árum er að ólíklegt er að þú gerir það sama allt þitt líf. Líklegast mun eitthvað breytast og þú þarft að vera tilbúinn fyrir það.

Annar hópur alhliða færni er tengdur samskiptum við annað fólk. Við lifum ekki lengur á tímum færibandsframleiðslu. Hvað sem þú gerir þarftu líklegast að semja og ræða það við annað fólk. Samskiptaferlið í þessu tilfelli verður mjög mikilvægt. Í upplýsingatæknifyrirtækjum, þar sem áætlunartíminn er mjög stuttur vegna stöðugrar þróunar tækninnar, þurfa jafnvel tæknifræðingar að taka margar sameiginlegar ákvarðanir sem fæðast í umræðuferlinu. Og starfsmenn geta ekki leyft samningaviðræðum að komast í hnút, annars hættir vinnan einfaldlega.

Sérstakt stórt lag er færni stjórnenda. Þetta felur í sér hæfileikann til að setja og meta verkefni, hvetja aðra og þróa sjálfan þig, vera leiðtogi, byggja upp lið þitt og hafa samskipti við önnur teymi.

Hjá Yandex eru mjúkfærniþjálfunaráætlanir hönnuð þannig að starfsmenn geti unnið í gegnum ýmsar aðstæður í öruggu umhverfi. Þetta geta verið aðstæður sem þeir hafa ekki lent í áður, eða sérstök tilvik af reynslu þeirra þar sem þeir vilja fá betri niðurstöðu. Það er ýmislegt sem hægt er að vinna úr, allt frá því að ráða nýtt fólk og setja sér markmið, til hagsmunaárekstra og hvatningarmála. Að jafnaði eru aðstæður þar sem misskilningur er á milli starfsmanns og yfirmanns erfiðar fyrir báða aðila, en þú getur lært að takast á við þau.

Hægt er að nota mismunandi kennsluaðferðir. Svo það er frekar erfitt að læra teymisvinnu. Í skólanum er okkur kennt að vinna einstaklingsbundið, einkunnir eru gefnar fyrir persónulegan námsárangur. En það er í teymi sem fólk lærir að taka ábyrgð, skipta hlutverkum á milli sín og koma sér saman um sameiginleg markmið og niðurstöður. Og það kemur oft í ljós að maður þarf að læra þetta sem fullorðinn maður í vinnunni. Núna stunda sumir skólar verkefnamiðað nám og sameiginlega frágang verkefna. Þetta ætti að hjálpa til við að læra teymisvinnu frá barnæsku.

Hvernig á að kenna fullorðnum að læra og afla sér þekkingar sjálfstætt? Stundum hjálpar reynsla af æðri menntun. Meistara- og framhaldsnámskeið kenna nemendum að skilja hvað er mikilvægt og hvað er ekki mikilvægt og hvert á að leita að viðeigandi þekkingu. En oft þarftu að ná tökum á þessu þegar í vinnuferlinu. Það kemur ekki á óvart að eitt vinsælasta námskeiðið á Coursera sé kallað Að læra að læra.

Það er fátt gagnlegra til að læra en að kynnast sjálfum þér betur: að horfa á sjálfan þig utan frá með hjálp viðbragða frá samstarfsfólki, hugsa enn og aftur um hvað virkar vel og hvað ekki, finna fólk sem þú vilt vera eins og, og berðu þig saman við þá.

Það ætti að hafa í huga að hvatning er kjarninn í öllu. Ef þú skilur að þú ert ófélagslegur en þú þarft að breyta þessu, þetta er til dæmis mikilvægt fyrir liðið, þá kemur bæði hvatning og þörfin fyrir að breyta til. Ef þú þarft ekki að eiga samskipti við neinn vegna vinnu, hvers vegna þá að stíga yfir þig?

Oleg Mokhov, yfirmaður þróunar HR-verkefna og Yandex.Contest þjónustunnar, sem hýsir nethluta Ólympíuleikanna

— Hönnuðir án metnaðar í liðsforystu þurfa í raun ekki mjúka færni. Það er mikilvægt að geta spurt spurninga, hlustað og komið hugsunum sínum á framfæri. Til að bæta þessa færni geturðu gefið skýrslu á ráðstefnu eða lesið fyrirlestra í háskóla. Við lærðum öll á einhverjum tímapunkti, sem þýðir að við getum kennt einhverjum sjálf. Nemendur eru brjálaðir og spyrja hinna huldu spurninga. Hæfni til að svara þeim fljótt og hengja tunguna hjálpar þér að vera rólegur í heitum umræðum.

Bækur hjálpa ekki við mjúka færni. Æfingar hjálpa aðeins ef þú sækir þær reglulega. En það er mjög gagnlegt að koma á ráðstefnuna og taka virka afstöðu. Spyrðu bara spurninga til ræðumanns.

Í viðtölum efast ég stundum jafnvel um rétt svar frambjóðandans - ég skoða hvernig hann hugsar. En þetta virkar bara ef einstaklingur er öruggur með sjálfan sig. Almennt séð er betra að greina mjúka færni í lokaviðtölum. Til dæmis bið ég þig að segja okkur frá áhugaverðasta verkefninu sem frambjóðandinn hefur unnið. Þannig geturðu fundið út hvað er áhugaverðara fyrir mann - að kóða, rannsaka, fá niðurstöður eða hafa samskipti.

Margir sem hafa þróað með sér mjúka færni verða háttsettir stjórnendur sem allan daginn samanstendur af fundum. Hvernig á að viðhalda kóðunarkunnáttu þinni? Þú segir við sjálfan þig: Ég hef verið að forrita í tvo tíma. Þú slekkur á öllum tilkynningum, símanum þínum, það er eina leiðin. Ég þekki leiðtoga sem gera þetta. Jæja, viðtöl og tæknilegir hlutar hjálpa líka til við að þróa heilann. Í Yandex hættirðu bara að vera yngri og þér verður þegar boðið í viðtal. Þetta er eins og skattur á það að þú vinnur hjá stóru fyrirtæki.

Ef þú þarft að velja liðsstjóra á milli stjórnanda og þróunaraðila, þá veltur það allt á framtíðarábyrgð leiðtogans. Það er eitt ef stjórnandinn var einu sinni verktaki sjálfur. Þá á hann fleiri möguleika. Það er öðruvísi ef það er verkstæðisbíll. Hann hefur samskipti við bakenda- og framendateymi, hönnuði og sérfræðinga. En hann veit ekki hvernig tiltekið bókasafn virkar í framendanum, hann þekkir ekki ósamstillta forritun í bakendanum og hann skilur ekki hvers vegna það er erfitt. Vöxtur þróunaraðila snýst um að kafa dýpra. Og kjarninn í stjórnun er að safna yfirborðslaginu, skilja vandamálið og setja upp tengingar og ferla. Þess vegna tel ég að stjórnandi muni líklegast ekki geta bætt þroskahæfileika fólks.

Liðið getur þróað andúð á utanaðkomandi aðila. Þannig að ég myndi velja leiðtoga úr hópi þróunaraðilanna sjálfra og kannski myndi ég ekki velja þann sterkasta af þeim. Segjum sem svo að einstaklingur hafi unnið í fimm ár, nú er hann háttsettur verktaki, en á þessum fimm árum stækkaði aðeins harður vélbúnaður og hugbúnaður óx ekki. Þá get ég ekki búist við því að þeir hækki upp úr öllu valdi ef ég gef honum stöðu. En þegar þróunaraðili hefur starfað í eitt ár, en ég sé að hann hefur góða tungu, hann hefur samskipti, getur tengt nokkra aðila, leyst ágreining á milli þeirra - þetta er liðsstjóri fyrir mig, jafnvel þótt hann sé ekki háttsettur verktaki .

Ég trúi ekki á sögu þar sem manneskja verður leiðtogi byggður á erfiðum hæfileikum einum saman. Liðsforysta án hugbúnaðar uppfyllir líklegast ekki hlutverk sitt einhvers staðar. Hvenær gæti þetta virkað? Þegar undirmenn eru sjálfbjarga. Ég hef orðatiltæki fyrir nýja stjórnendur: auðvelt er að stjórna ketti. Liðsstjórar verða í uppnámi þegar þeir lenda í erfiðum málum - einn starfsmaður vill hætta, annar er þunglyndur og fer að standa sig minna, sá þriðji á í átökum. Við þessu segi ég við liðsstjórann þeirra - fagnið, þetta er í fyrsta skipti sem þú þarft að starfa sem leiðtogi. Vegna þess að kettir - þeir mjáa, eru góðir, glaðir - eru mjög auðvelt að stjórna.

Heimild: www.habr.com