Oft má heyra frá vinnuveitendum um slíkt fyrirbæri eins og „skortur á starfsfólki“. Ég tel að þetta sé goðsögn; í hinum raunverulega heimi er enginn skortur á starfsfólki. Þess í stað eru tvö raunveruleg vandamál. Markmið – sambandið milli fjölda lausra starfa og fjölda umsækjenda á vinnumarkaði. Og huglægt - vanhæfni tiltekins vinnuveitanda til að finna, laða að og ráða starfsmenn. Hægt er að bæta niðurstöður úr vali umsækjenda ef þú lærir að búa til laus störf með hliðsjón af reglum um gerð sölutexta. Ég skrifaði um grunnreglurnar í seinni hluta þessarar greinar.
Greinin hefur að geyma gildisdóma mína. Ég legg ekki fram sannanir. Ofbeldisfullar athugasemdir eru vel þegnar.
Um mig
Ég heiti Igor Sheludko.
Ég hef verið frumkvöðull í hugbúnaðarþróun og sölu frá árinu 2000. Ég er með meiri tæknimenntun. Ég byrjaði feril minn sem forritari og stýrði einnig litlum teymum. Fyrir um einu og hálfu ári hóf ég ráðningu upplýsingatæknisérfræðinga í atvinnuskyni - það er ekki bara fyrir mig og verkefnin mín, heldur í þágu þriðja aðila.
Árið 2018 „lokaði“ ég 17 frekar flóknum störfum fyrir 10 vinnuveitendur. Það voru allmörg fyrirtæki sem ég afþakkaði þjónustu mína af ýmsum ástæðum. Ég opinbera nokkrar af þessum ástæðum í þessari grein.
Hvers vegna er „starfsfólksskortur“ goðsagnakennt fyrirbæri?
Hér er venjulega átt við erfiðleika við að ráða sérfræðinga með tilskilda menntun á kjörum sem henta vinnuveitanda. Fullyrðingin „það er ekki hægt að ráða rétta fólkið á réttum kjörum fyrir vinnuveitandann“ inniheldur nokkrar breytur sem geta verið mjög mismunandi.
„Það er ómögulegt að ráða“ þýðir ekki endilega að það séu engir sérfræðingar á markaðnum. Kannski eru í raun engir sérfræðingar, eða kannski veit vinnuveitandinn ekki hvernig á að finna og laða að þeim.
"Nauðsynlegir sérfræðingar" - og hvaða sérfræðinga er raunverulega þörf? Skilur HR vinnuveitandinn þarfir framleiðslunnar rétt? Skilja framleiðslustarfsmenn þarfir sínar rétt og taka tillit til tækifæra á vinnumarkaði?
„Um aðstæður sem henta vinnuveitanda“ - hver eru þessi skilyrði? Hvernig tengjast þeir vinnumarkaðinum? Hvernig tengjast þessi skilyrði óskum „réttu sérfræðinga“?
Þegar talað er um venjulegt hungur, þegar fólk hefur ekkert að borða, þá getum við séð marga deyja úr hungri. Í tilviki starfsmannaskorts sjáum við ekki hrúgu af líkum fyrirtækja. Vinnuveitendur laga sig og komast út úr því ef raunveruleg hætta er á dauða. Það er, samkvæmt athugunum utan frá, er skortur á starfsfólki alls ekki hungur, heldur „örlítið takmarkað mataræði“. Ef framkvæmdastjóri byrjar að tala um „skort á starfsfólki“, þá ætti eigandinn að grípa inn í og fylgjast með því sem er að gerast hjá fyrirtækinu. Líklegast er allt slæmt hjá stjórnendum þar og kannski stela þeir jafnvel.
Við gætum endað hér, en ég vil ræða tvö raunveruleg vandamál við starfsfólk. Hið hlutlæga vandamál er sambandið milli fjölda lausra starfa og fjölda umsækjenda á vinnumarkaði. Og huglæga vandamálið er vanhæfni tiltekins vinnuveitanda til að finna, laða að og ráða starfsmenn. Nú skulum við tala meira um þessi vandamál.
Vinnumarkaður – fjöldi lausra starfa og umsækjenda
Almennt, í Rússlandi er eins og er engin bráð vandamál með framboð á atvinnutilboðum. Að meðaltali um allt land erum við með lítið atvinnuleysi. Það eru mjög óþægilegir erfiðleikar með verulegum launamun á höfuðborgarsvæðinu og héruðum. Flestar stéttir á svæðinu borga satt að segja lítið og íbúarnir búa á barmi fátæktar. Launastigið stendur vart undir framfærslukostnaði. Fyrir flestar sérgreinar eru færri laus störf en umsækjendur og vinnuveitendur hafa úr nógu að velja. Það er alls ekki skortur á starfsfólki heldur er möguleiki á hefðbundnum skorti.
Það eru borgir og svæði þar sem framleiðslustöðvar eru að lokast og klasar af hæfu starfsfólki eru að myndast, en í nágrannahéruðum má sjá skort á slíku starfsfólki. Svarið við slíkri áskorun er yfirleitt fólksflutningar. Hins vegar eru Rússar ekki enn vanir því að flytjast til vinnu og starfsframa, þeir kjósa oft að búa við fátækt, vinna ýmis störf, hvetja til þess með því að hlúa að fjölskyldum sínum (hér er allt kunnuglegt og nálægt, en það er hið óþekkta). Persónulega er mér þessi hvatning óskiljanleg - það er ólíklegt að það að búa við fátækt tákni umhyggju fyrir fjölskyldunni.
Vinnuveitendur almennt eru heldur ekki enn tilbúnir til að styðja fólksflutninga. Það er sjaldgæft að vinnuveitandi bjóði upp á stuðningsáætlanir fyrir flutning starfsmanna. Það er, í stað þess að leita að starfsfólki á öðrum svæðum, skapa aðlaðandi aðstæður og styðja við búferlaflutninga, eru vinnuveitendur líklegri til að væla yfir starfsmannaskorti.
Stundum, þegar talað er um skort á starfsfólki, viðurkenna vinnuveitendur að það sé enginn skortur á starfsfólki, en „hæfni starfsfólks er ófullnægjandi. Ég tel að þetta sé ósanngjarnt, þar sem aðrir vinnuveitendur (þeir sem eru ekki að væla) þjálfa einfaldlega starfsmenn, bæta færni sína. Þannig er kvörtun um „ófullnægjandi hæfi“ aðeins birtingarmynd löngun til að spara peninga við þjálfun eða flutning.
Í upplýsingatæknigeiranum er ástandið nú almennt mun betra en á öðrum sviðum. Fyrir sumar sérgreinar á upplýsingatæknisviðinu er svo mikil eftirspurn eftir starfsfólki að laun í upplýsingatækni á mörgum svæðum eru margfalt hærri en meðallaun. Í Moskvu og St. Pétursborg eru meðallaun í upplýsingatækni einnig hærri en svæðismeðaltalið, en þó ekki nokkrum sinnum.
Á stigi vandamála fyrir venjulegt starfsmannamál lítur staðan svona út: rétta fólkið er einfaldlega ekki á markaðnum eða það vill fá verulega hærri laun. Þetta á aðallega við um forritara og DevOps. Það er almennt jafnræði meðal verkefnastjóra, greiningaraðila, hönnuða, prófunaraðila og útlitshönnuða - þú getur fundið skynsaman sérfræðing nokkuð fljótt. Auðvitað er það ekki eins auðvelt og seljandi í matvörubúð, en áberandi auðveldara en framleiðandi verktaki.
Í þessum aðstæðum væla sumir vinnuveitendur (þetta er þeirra val) á meðan aðrir endurraða vinnuferlum. Dæmigerð lausn er að innleiða þjálfun og framhaldsþjálfun, starfsnám og skipulagsverkefni þannig að hægt sé að færa meiri vinnu yfir á minna hæft starfsfólk. Önnur góð lausn er að kynna framkvæmd fjarvinnu. Fjarlægur starfsmaður er ódýrari. Og málið snýst ekki bara um lægri laun heldur líka sparnað á skrifstofuleigu og vinnustaðabúnaði. Innleiðing fjarvinnu hefur vissulega áhættu í för með sér, en hún hefur einnig verulegan ávinning í för með sér til lengri tíma litið. Og landafræði starfsmannaleitar stækkar strax.
Þannig að í upplýsingatækni er ekkert verulegt vandamál af skorti á starfsfólki, það er óvilji stjórnenda til að endurbyggja vinnuferla.
Vanhæfni vinnuveitenda til að finna, laða að og ráða starfsmenn
Þegar ég fékk beiðni um að velja sérfræðing er það fyrsta sem ég geri að reyna að komast að raunverulegum ástæðum þess að vinnuveitandinn getur ekki leyst valvandann á eigin spýtur. Ef fyrirtækið hefur ekki HR, og valið er framkvæmt af yfirmanni teymisins, verkefnisins, sviðsins eða jafnvel fyrirtækis, þá er þetta tilvalinn viðskiptavinur fyrir mig og slík umsókn er hægt að taka með í reikninginn. Þetta þýðir ekki að það verði engin vandamál þar sem stjórnendur þjást oft af skort á tengslum við raunveruleikann og vinnumarkaðinn.
Ráðningaraðili innanhúss eða HR er venjulega óþarfa flutningshlekkur sem skekkir upplýsingar. Ef HR ber ábyrgð á valinu, þá geng ég lengra í rannsóknum mínum á ástæðum. Ég þarf að skilja skap HR - mun það trufla vinnu mína eða mun það hjálpa.
Um helmingur beiðna til ráðningaraðila eða starfsmannaleigur kemur frá vinnuveitendum sem hafa allt sem þeir þurfa til að finna þá starfsmenn sem þeir þurfa á eigin spýtur. Þeir hafa starfsmenn sem hafa nægan tíma til að leita og ráða. Þeir hafa peninga til að borga fyrir atvinnutilkynningar og kaupa aðgang að gagnagrunnum á nýskrá. Þeir eru jafnvel tilbúnir að bjóða frambjóðendum algjörlega markaðsaðstæður. Hins vegar hafa valtilraunir þeirra ekki borið árangur. Ég held að líklegasta skýringin á þessu ástandi sé sú að atvinnurekendur vita ekki sjálfir hvernig þeir eiga að finna og laða að sér þá starfsmenn sem þeir þurfa. Þetta þýðir ekki alltaf að þeir séu alveg hræðilegir við að finna og ráða. Venjulega koma vandamál upp aðeins í sumum störfum þar sem ekki er mikill straumur af fólki sem er tilbúið að vinna í þessu fyrirtæki. Þar sem biðröð er af umsækjendum getur vinnuveitandinn ráðið við það sjálfur og þar sem umsækjendur eru fáir getur hann ekki ráðið við það sjálfur. Dæmigerð skýring á þessu ástandi frá vinnuveitanda er „við erum mjög upptekin og höfum engan tíma til að leita að okkur“ eða „það eru engir verðugir umsækjendur í opnum heimildum. Mjög oft eru þessar afsakanir ekki sannar.
Þannig að staðan er sú að vinnuveitandinn hefur mannauð og fjármagn til að finna og ráða starfsmenn, en vandamálið er ekki hægt að leysa af sjálfu sér. Við þurfum utanaðkomandi aðstoð, við þurfum að draga frambjóðendur upp úr myrku hornunum þar sem þeir fela sig fyrir vinnuveitandanum.
Ég skil 3 raunverulegar ástæður fyrir þessu ástandi:
- Skortur á getu til að móta laus störf á réttan hátt og leita verkefna.
- Skortur á hvatningu til að gera allt mögulegt.
- Tregðu til að samþykkja markaðsaðstæður og laga tilboð þitt að aðstæðum.
Fyrsta, ef annað er til staðar, er hægt að laga. Til að gera þetta mun ég frekar gefa ráðleggingar mínar sem þú getur aukið val skilvirkni. Venjulega, ef HR er fullnægjandi, þá mótmælir hann ekki beinum samskiptum ráðningaraðila og höfundar valbeiðninnar. „Góður“ HR gefur einfaldlega eftir, stígur til hliðar og allt gengur upp hjá okkur. Fyrirtækið finnur rétta manneskjuna, HR losnar við vandamálið, ráðningaraðili vinnur sér inn þóknun. Allir eru ánægðir.
Ef það er engin hvatning til að gera tilraunir til að velja sérfræðinga, þá mun jafnvel ráðningarstofa (RA) ekki geta hjálpað. Ráðunautar KA munu finna góða umsækjendur fyrir slíkan vinnuveitanda, en ef hvatning er ekki til staðar mun vinnuveitandinn líklega sakna þessara umsækjenda. Í mínu starfi hafa slík tilvik komið upp oftar en einu sinni. Dæmigerðar ástæður: HR og stjórnendur gleyma viðtölum, gefa ekki endurgjöf innan umsamins tímaramma, hugsa lengi (í margar vikur) hvort gera eigi tilboð, vilja skoða að minnsta kosti 20 umsækjendur áður en þeir velja og margar fleiri ástæður. Sannarlega áhugaverðir umsækjendur ná að taka tilboðum frá öðrum vinnuveitendum. Þetta er blindgata, þannig að ef ég greini skort á hvatningu meðal fulltrúa vinnuveitanda, þá vinn ég einfaldlega ekki með slíkum viðskiptavinum.
Tregða til að samþykkja markaðsaðstæður og laga tilboð þitt að aðstæðum greinist á einfaldan og fljótlegan hátt. Ég vinn heldur ekki með slíkum vinnuveitendum þar sem vandamálið liggur í vinnuskilyrðum sem eru ófullnægjandi fyrir vinnumarkaðinn. Það er hægt að finna umsækjendur, en það er mjög langt og erfitt. Annað vandamálið er að umsækjendur hlaupa oft frá slíkum vinnuveitendum á ábyrgðartímanum og þeir þurfa að leita eftir staðgengil án aukagreiðslu. Það reynist vera tvöföld vinna. Þess vegna er betra að neita strax.
Nú förum við yfir í vandamálið við að búa til laus störf, sem er alveg mögulegt að leysa bæði af ráðningaraðila og af vinnuveitanda sjálfstætt.
Grunnreglur um að búa til laus störf
Í fyrsta lagi verðum við að viðurkenna að ráðning er söluathöfn. Þar að auki verður vinnuveitandinn að reyna að selja umsækjanda tækifæri til að vinna með honum. Þessa hugmynd er oft erfitt fyrir vinnuveitendur að samþykkja. Þeir kjósa þá hugmynd að umsækjandinn ætti að selja faglega þjónustu sína, beygja sig aftur á bak og vinnuveitendur, eins og vandlátir kaupendur, líta, hugsa og velja. Mjög oft er markaðurinn raunverulega stilltur á þennan hátt - það eru fleiri umsækjendur en góð laus störf. En fyrir eftirsótta og mjög hæfa sérfræðinga (til dæmis forritara) er allt algjörlega öfugt. Þeir vinnuveitendur sem samþykkja hugmyndina um að selja laus störf sín til umsækjenda ná betri árangri í að ráða vandaða sérfræðinga. Textar lausra starfa og skilaboða sem þú sendir til umsækjenda ættu að vera skrifaðir samkvæmt reglum um að búa til sölutexta, þá ná þeir markmiðinu í mun meira mæli.
Hvað gerir góðan sölutexta áberandi í hafsjó upplýsinga sem sprengja fólk þessa dagana? Fyrst af öllu, einblína á hagsmuni lesandans. Textinn ætti strax að svara spurningunni - hvers vegna ætti ég (lesandinn) að eyða tíma í að lesa þennan texta? Og þá ætti laus staða að svara spurningunni - hvers vegna ætti ég að vinna í þessu fyrirtæki? Það eru aðrar skylduspurningar sem umsækjandi vill fá einfalt og skýrt svar við. Hvað þarf ég að gera? Hvernig mun ég átta mig á möguleikum mínum í þessu starfi? Hvar get ég vaxið og hvernig mun vinnuveitandi minn hjálpa mér með þetta? Hvaða greiðslu mun ég fá fyrir vinnu mína? Hvaða félagslegar tryggingar mun vinnuveitandi minn veita mér? Hvernig er vinnuferlum skipulagt, hverju mun ég bera ábyrgð á og gagnvart hverjum? Hvers konar fólk mun umkringja mig? Og svo framvegis.
Í röðun yfir pirrandi galla lausra starfa er leiðtoginn skortur á upplýsingaefni. Frambjóðendur vilja sjá launabilið þitt, starfslýsingu, vinnuaðstæður og upplýsingar um vinnustaðabúnað.
Í öðru sæti í röðinni yfir pirrandi þætti er narcissismi fyrirtækja. Flestir umsækjendur hafa engan áhuga á að lesa um skilning á áliti og stöðu fyrirtækisins á markaðnum í fyrstu málsgreinum starfsins. Nafn fyrirtækisins, starfssvæði og hlekkur á síðuna nægir. Ef laust starf þitt er áhugavert mun umsækjandi lesa um þig. Og ekki aðeins hið góða, heldur einnig hið neikvæða, mun leita að því. Þú þarft ekki bara að draga „seljandi“ efni úr auglýsingaefni fyrir viðskiptavini fyrirtækisins, heldur endurskapa efnið með svipuðum aðferðum, en með það að markmiði að selja ekki vörur fyrirtækisins, heldur tækifæri til að starfa í fyrirtækinu.
Næsta mikilvæga hugmynd, sem ekki allir skilja, er að þú þurfir að hafa texta fyrir laus störf, bréf og tillögur, sniðna á nokkrum sniðum. Hver upplýsingamiðlunarrás gefur til kynna sitt eigið snið. Mjög oft eru laus störf mætt með höfnun og höfnun vegna misræmis á milli textasniðs og rásarsniðs. Skilaboðin þín verða ekki lesin, en í staðinn verða þau hunsuð eða send í ruslafötuna bara vegna misræmis sniðs. Ef þú tekur heimskulega starfslýsingu af vefsíðu og sendir hana í persónulegum skilaboðum á VK, þá er mjög líklegt að það lendi í kvörtun og bann. Eins og með önnur auglýsingaskilaboð er skynsamlegt að prófa lausa stöðutexta (söfnun og greiningu mæligilda) og betrumbæta þá.
Það er annar fyndinn misskilningur sem dregur úr líkunum á að finna starfsmann jafnvel með ábatasamt tilboði. Sumir vinnuveitendur telja að ef þeir krefjast góðrar þekkingar á erlendu tungumáli, þá ætti starfið að vera laust á því tungumáli. Eins og "frambjóðandi okkar mun lesa og skilja." Ef hann skilur það ekki þýðir það að hann er ekki okkar. Og svo kvarta þeir yfir því að það sé engin viðbrögð. Lausnin á vandamálinu er mjög einföld - skrifaðu laus störf á móðurmáli hugsanlegs umsækjanda. Enn betra, skrifaðu á aðaltungumáli landsins þar sem laust starf er auglýst. Frambjóðandinn þinn mun skilja textann þinn, en fyrst verður hann að taka eftir honum, og fyrir það verður textinn að ná auga hans. Leitartæki eru venjulega tungumálssértæk. Ef ferilskrá umsækjanda er á rússnesku og laust starf er á ensku, þá mun sjálfvirki aðstoðarmaðurinn líklegast ekki tengja þig. Þegar leitað er handvirkt geta svipuð atvik einnig gerst. Margir, jafnvel þeir sem tala erlend tungumál vel, eiga engu að síður erfitt með að skynja heimilisföng á erlendu tungumáli þegar þeir eru í slökunarástandi. Mín skoðun er sú að betra sé að prófa kunnáttu umsækjanda í erlendum tungumálum á annan og hefðbundnari hátt eftir að hann sækir um laust starf.
Takk fyrir athyglina! Ég óska öllum að svelta ekki og finna það sem þeir vilja!
Aðeins skráðir notendur geta tekið þátt í könnuninni. , takk.
Að hverju tekurðu fyrst þegar þú hittir nýtt laust starf?
-
Kröfur
-
Ábyrgð
-
Laun
-
Skrifstofa eða fjarstýring
-
Starfsheiti
-
verkefni
-
Tæknistafla / Vinnutæki
-
Aðrir, ég skal segja þér það í athugasemdunum
163 notendur kusu. 32 notendur sátu hjá.
Heimild: www.habr.com