Við uppfærum hönnuði í fyrirtækinu: frá yngri til liststjóra

Ókeypis endursögn af fyrirlestrinum Alexander Kovalsky með fyrri QIWI eldhúsum okkar fyrir hönnuði

Líf klassískra hönnunarstofnana byrjar á nokkurn veginn sama hátt: nokkrir hönnuðir vinna um það bil sömu verkefnin, sem þýðir að sérhæfing þeirra er nokkurn veginn sú sama. Hér er allt einfalt - maður fer að læra af öðrum, þeir skiptast á reynslu og þekkingu, vinna saman að ólíkum verkefnum og eru á sama upplýsingasviði.

Erfiðleikar hefjast á því augnabliki þegar nýjar rekstrareiningar birtast, vinnustofulíkanið breytist í umboðs- eða vöruteymislíkan. Sérfræðingum fer fjölgandi og færni þeirra er svo blönduð að nánast ómögulegt verður að fylgjast með þeim. Við lentum í þessu vandamáli þegar við, auk hefðbundinnar vefhönnunar, eignuðumst þjónustuhönnunar- og vörumerkjateymi og myndun erlends UX teymi hófst. Spurningin vaknaði um hvernig eigi að stafræna þekkingu sína, koma henni í sameinað kerfi og búa til einstaklingsáætlun um uppfærslu færni fyrir hvern og einn.

Ég hef starfað sem hönnuður, skapandi og liststjóri, en núna sem hönnunarstjóri Skapandi fólk Ég er upptekinn við að setja saman skapandi teymi innan stofnunarinnar og viðskiptavinamegin, dæla þeim upp og koma þeim á nýtt skilvirknistig. Í þessari grein mun ég deila reynslu okkar og tala um árangursríkar leiðir til að þróa bæði einstaka starfsmenn og teymið í heild.

Í dag starfa 65 manns á skrifstofu CreativePeople í Moskvu. Aðrir 11 eru frá Prag teyminu og um 30 vinna að verkefnum. Verulegur hluti af teyminu okkar eru hönnuðir og það er auðvelt að ímynda sér hversu erfitt það er að fylgjast með hverjum þeirra, þróa og skipuleggja þá á réttum tíma.

Grundvöllur hönnuðajöfnunarkerfisins er stafræn væðing núverandi færni hans. Til að fá hlutlæga mynd könnuðum við hönnuði okkar um hvernig þeir skynja stöðu sína í raun og veru og hvernig þeir sjá framtíðarþróunina og ræddum einnig við deildarstjóra vöruteyma viðskiptavina okkar. Skoðanir voru skiptar: hönnuðir gáfu til kynna erfiðleika sem grunnfærni til að vaxa starfsframa og deildarstjórar tóku fram að þeir þyrftu í auknum mæli mjúka færni til að ávinningur einstaklings væri meiri. Vandamálið er að í markaðshugmyndinni er oftast hönnunarstjórinn/liststjórinn venjulega flottasti hönnuðurinn hvað varðar færni sem hefur bestu hugbúnaðarhæfileikana. Á sama tíma gleyma margir mjúkri færni, þó fyrirtæki þurfi á henni að halda. Og teiknikunnátta er langt frá því að vera mikilvægust.

Og að okkar mati, og að mati þeirra stofnana sem við vinnum með erlendis, er junior sá sem þarf bara að þjálfa. Middle er sá sem hefur lært, ég get skilið eftir verkefni á morgnana, komið aftur á kvöldin, tekið það upp og sent til viðskiptavinarins án þess að athuga með hann. Og Senior er einhver sem getur kennt öðrum og útfært verkefni með ýmsum sérfræðingum.

Við höfum alltaf kappkostað að hönnuðir vaxi innan fyrirtækisins og höfum því þróað okkar eigið kerfi til að meta hæfni starfsmanna. Við köllum það DEMP: hönnun, menntun, peningar, ferli - helstu hæfileikaeiningar sem hægt er að þróa hjá hönnuði.

Í hönnun dælum við upp rökfræði og myndefni. Í menntun er aðalatriðið spurningin um hvernig hann lærir sjálfur og getur kennt öðrum. Peningar snúast um skynjun á fjármálum í verkefni, teymi og þínu eigin. Ferlar sýna hvort hönnuður sé fróður um gerð skapandi vöru og möguleika á hagræðingu hennar.

Hver blokk er skipt í þrjú stig. Sú fyrsta, undirstöðu er persónuleg reynsla hönnuðarins og persónulegt ábyrgðarsvið. Á næsta stigi fer hann að hugsa út frá verkefnum. Og á síðasta stigi kemur skilningur á því hvernig deildin/fyrirtækið virkar. Í sambandi við hönnun lítur það svona út: Ég teikna sjálfur, ég teikna í samvinnu, ég teikna með hjálp annarra (með því að safna teymi og koma því á framfæri við þá sýn mína á verkefnið).

Einum áfanga er skipt í 3 undirþrep og er hraðasti tími fyrir hönnuði til að ljúka undirstigi um það bil 3-4 mánuðir.

En það gerist náttúrulega ekki að sérfræðingur láti fylla hverja blokk að hámarki. Og hér vaknar spurningin. Er einstaklingur sem hefur hönnun á fyrsta stigi en allt annað ekki, góður liststjóri eða slæmur?

Samkvæmt þessu fylki komumst við að því að það eru margir strákar sem eru ekki svo þróaðir með sjónræna færni, en það er margt annað sem getur verið mjög gagnlegt í teymi. Þar að auki, ef þú horfir á tvö neðstu línuritin, þá mynda tveir einstaklingar í pari mjög flott samstarf hvað varðar færni. Góð þekking á ferlum, skilningur á verkefnastigi á því hvernig vinna fer með peninga, námsgetu, færniþróun liðs, þjálfun, ásamt mjög sterkum hönnunarmanni gerir mjög flotta samsetningu. Og þökk sé stafrænni væðingu gátum við valið einhvern sem bætti liðinu með styrkleikum sínum.

Og þá kemur þróunaráætlun starfsmanna við sögu. Svona lítur hann út.

Stig 1. Nýr starfsmaður

Afleiðing hinna öru breytinga á okkar fagi er hversu oft sérfræðingur skjátlast í eigin mati á viðtalsstigi. Það er ekki óalgengt að einstaklingur komi til okkar í viðtal og meti sjálfan sig á efri eða að minnsta kosti miðstigi. En í samskiptum skiljum við að ekki er hægt að líta á hann sem neitt annað en yngri, vegna þess að hann hefur ekki helmingi nauðsynlegra hæfileika. Og þetta er ekki ofmat á eigin styrkleikum, heldur einfaldlega afleiðing af gangverki hönnunarþróunar. Þetta á ekki bara við um byrjendur sem sannfærðust á námskeiðum um að þau væru nú 100 þúsund virði heldur líka fyrir fólk með mikla reynslu. Ef þeir gátu fyrir fimm árum sótt um stöðu liststjóra í litlu fyrirtæki, þá verða þeir algjörlega áhrifalausir í vöruteymi.

Á þessu stigi þurfum við að „komast til botns“ sérfræðingsins: skilja raunverulegt stig hans og tengja þetta við hvort við getum uppfært hann á áhrifaríkan hátt. Til að gera þetta búum við til kort af færni hans.

Sjáðu hvernig hæfileikasettið er byggt upp á svipaðan hátt í Figma teyminu. Ekki aðeins er einkunnin mismunandi, heldur er það einnig fjöldi færni sem þú þarft að vita. Fullkomlega þróuð færni ein og sér er greinilega ekki nóg til að vaxa í starfi. Þær skiptast ekki í jafn stóra kubba og við, heldur vinna þær í sömu rökfræði.

Stig 2. Samstilling við liðið

Að jafnaði höfum við aðeins þrjá mánuði til að sökkva einstaklingi í vinnu, samstilla við ferla okkar og flytja uppsafnaða þekkingu. Stundum felur þetta stig einnig í sér rekstraruppfærslur á erfiðum færni, þegar þú þarft að bæta þekkingu þína á ákveðnum hugbúnaði.

Á þessu stigi er mjög mikilvægt ekki bara að flytja alla gripina og senda gagnlegar greinar, heldur einnig að sökkva hönnuðinum inn í ferlana og koma á þægilegri vinnu í teyminu. Og eftir þrjá mánuði getum við farið að rannsaka styrkleika starfsmanns í venjulegu vinnuumhverfi.

Stig 3: Að bera kennsl á styrkleika

Við skiptum öllum hönnuðum með skilyrðum í „þrjá trausta hringi“. Í fyrsta hringnum eru allir sem vinna stöðugt, í þeim seinni eru þeir sem vinna með okkur á verkefnagrundvelli og skila fyrirsjáanlegri niðurstöðu og í þriðja hringnum er fólk sem við höfum unnið með að minnsta kosti einu sinni og athugað stigið. CreativePeople innviðirnir eru búnir til á þann hátt að hönnuðir flæða úr einum hring til annars og auðveldasta leiðin til að fá fasta vinnu er bara að komast í „þriðja hringinn“, eftir að hafa í upphafi reynt að gera að minnsta kosti eitt verkefni með okkur. Þetta er miklu fljótlegra og skilvirkara en að leita sjálfkrafa að nýjum einstaklingi á markaðnum. Fólk úr öðrum og þriðja hring er samstillt í bakgrunni - þetta sparar tíma þegar farið er yfir í fyrsta hring.

Stig 4. Náttúruleg dæling

Ef það voru engin sérstök vandamál með samstillingu, þá var stig náttúrulegs vaxtar tengt erfiðleikum. Hönnuðir skildu ekki alltaf hvernig sérfræðingur vex og hvernig ferill getur þróast.

Og þetta er eðlilegt, því fyrir 5 árum voru nokkrar reglur á markaðnum, nú eru þær öðruvísi og eftir 5 ár munu þær líklegast breytast líka. Stóra spurningin er: hvað á að gera núna og hvernig á að sveifla til að ná sem bestum árangri yfir langa vegalengd.

Stig 5. Þróunaráætlun

Auðvitað er fátt betra til að stíga upp hönnuði en blanda af meistara og lærlingi. Í stjórnun er þetta kallað Shadowing - aðferð þegar einhver "fylgir skugga" af reyndari sérfræðingi og lærir með því að endurtaka hann. Auk þess er leiðbeinandi, það er markþjálfun, mentoring, og allir þessir hlutir eru ólíkir hver öðrum hvað varðar ábyrgðarstig: til dæmis ber leiðbeinandi ábyrgð á þeim sem hann kennir og leiðbeinandi flytur einfaldlega þekkingu. Inni á stofunni notum við alla þessa möguleika, allt eftir því hvernig og hvaða hæfileika hönnuða við viljum vinna að. En það eru margir aðrir möguleikar til að uppfæra liðið þitt, aðalatriðið er að fylgjast með frammistöðu hvers og eins tímanlega og vinna með þeim.

Í færnisettinu okkar tökum við eftir matinu sem hönnuðurinn gaf sjálfum sér og mat annars einstaklings (stjórnanda eða samstarfsmanns).

Fyrir vikið gerir kerfið þér kleift að koma dælingunni á það stig að þú hættir nánast að vera háður ytri vinnumarkaði. Undanfarin 6-7 ár hafa allir liststjórar CreativePeople verið ræktaðir innbyrðis.

Samantekt

Það mikilvægasta, þegar hönnuður kemur til liðsins þíns, er að samþykkja strax á ströndinni að þú hafir ákveðið samstillingarstig. Á þessum tíma muntu skilja hvernig þú munt vinna hvað varðar reglur og skilmála.

Næst byrjarðu að greina styrkleika með því að nota hæfnifylki. Life hack: það er betra að uppfæra mann í þá átt að hann er nú þegar góður. Það er að segja, ef honum tekst vel í „menntun“ blokkinni, þá er betra að styrkja þessa hæfni enn frekar og þróa hann í góðan ræðumann. Og eftir að það hefur náð hámarksstigi hér, þróaðu næsta blokk.

En þetta verður þegar stig náttúrulegs vaxtar þar sem starfsmaðurinn, ásamt teyminu, mun taka til sín nýja þekkingu og verða sterkari.

Hægt er að horfa á myndbandsútgáfu af ræðunni hér.

Heimild: www.habr.com