La teoria della "gestione" ha fatto notevoli progressi nell'analisi del comportamento dei dirigenti, nello studio delle cause dei loro successi e fallimenti, nella sistematizzazione delle conoscenze su come sviluppare in sé le proprie qualità forti e combattere quelle deboli.
I teorici stranieri suscitano un particolare interesse. Chiedi al tuo superiore cosa leggere su questo argomento o chiedi di nominare il suo "libro preferito". Sicuramente sentirai i nomi di Goldratt, Adizes, Machiavelli... Ho avuto molte volte la conferma personale che le "conoscenze preziose" acquisite da questi libri sostituiscono per sempre dalla mente dei "dirigenti" il programma scolastico. Una persona fatica e risponde già in modo errato alla domanda "Qual è la radice quadrata di 9 e -9?"... Ma questo è un discorso a parte.
A mio avviso, il classico della gestione nazionale Vladimir Tarasov, che ha studiato questo tema fin dai tempi dell'era sovietica, lo ha svelato egregiamente nelle sue opere, specialmente nei libri "L'arte della gestione personale" e "Otto passi verso la maestria gestionale". Consiglierei di iniziare a familiarizzare con la "gestione", che per definizione è "L'arte di fare il lavoro con le mani altrui" (sic), a partire dall'ultimo.
Ma se non si ha il tempo di avvicinarsi a una letteratura seria, ma si deve approfondire l'argomento per un “rapido avvio” o semplicemente per curiosità, è opportuno estrarre un quadro chiaro da un tema che sembra confuso a prima vista. Questo è ciò di cui ci occuperemo.
Consideriamo solo due “manager”. Il primo è il “dirigente ideale” di Tarasov, di cui si sa solo una cosa: che esiste. Il secondo tipo, che chiameremo il Custode, è l'antitesi del primo. Su questo contrapposto, studiando i loro motivi — costruiremo una teoria, e comprendendo i loro valori — scopriremo la causa delle loro differenze.
Dunque. Entrambi comprendono che la posizione è temporanea. O la manterranno/rimuoveranno, o la porteranno più in alto. Ma il primo ha fiducia in se stesso, quindi è certo che verrà promosso, perciò si pone come obiettivo quello di lasciare una struttura funzionante, di cui non ci sia necessità immediata di lui stesso. Il secondo teme che questo sia il suo tetto, o è semplicemente stanco e vuole rimanere in quella posizione. Da qui la grande differenza negli approcci.
Alla delega. L'obiettivo del primo è non diventare insostituibile. E delega, attribuendo sempre ai subordinati una reale responsabilità. Delega il delegare: crea strutture organizzative. Il suo obiettivo finale è delegare TUTTO. Risponderà del risultato finale, ma lo otterrà — tramite le mani degli altri. In caso di vittoria, un leader così dirà al team: siete stati VOI a vincere. E sarà sincero.
Il secondo — può delegare l’esecuzione, ma non la responsabilità. Tutti i documenti passeranno attraverso di lui, si intrometterà in ogni dettaglio. Proprio come un tipico guardiano delle forniture. Desidera, a livello subconscio, essere insostituibile!
All'insegnamento dei subordinati diretti. Il primo — impara da solo e si sforza di istruire gli altri. Perché i subordinati qualificati sono assolutamente necessari per il lavoro e la carriera. Al primo posto — la condivisione dell’esperienza personale, incontri sistematici, analisi delle 'missioni'.
Il guardiano delle forniture — e lui stesso non apre più un libro da tempo. Forse è incline a gelosire per i successi. Sicuramente crede che i subordinati sappiano già tutto, dato che sono nelle loro posizioni. Se organizza un incontro, è più per mettersi in mostra che per insegnare!
Alla libertà presa di decisioni manageriali. I subordinati lavorano in autonomia, senza dipendere dal capo, pur sapendo bene che, in caso di deviazioni significative, questi si occuperà del loro lavoro, e lo farà in modo professionale. Le questioni operative, comprese quelle finanziarie, le risolvono da soli.
Per il custode — al contrario. Minima autonomia, tutte le decisioni devono essere approvate da lui. Prova a non portare per la firma o non approvare la tua decisione, l'acquisto, il premio!...
Alla responsabilità per i propri e altrui errori. Primo: abbiamo fallito, ma è colpa mia. Più facilmente verrà punito non il colpevole diretto, ma il suo responsabile.
Secondo — organizza una commissione, e nel nominare i colpevoli non include se stesso nell'ordine di punizione.
Alla documentazione. Il primo sostiene il principio che "la conoscenza deve appartenere all'azienda". I processi tecnologici e organizzativi sono documentati. Non formalmente, ma veramente. Viene mantenuta una base di conoscenze, registrazioni sulla qualità…
Il custode ha un approccio molto formale alla documentazione. Cioè, potrebbe anche esserci — giusto per dire che esiste. La cultura lavorativa del team "secondo gli standard" è debole (il lavoro reale può differire da quello documentato).
Alle persone. E questo è ciò che conta di più. Anche se entrambi tendono a circondarsi delle persone giuste, il primo non si sente a disagio se incontra qualcuno più intelligente/talentuoso. Infatti, è più facile trovare un successore e risolvere il problema principale! Dirà: “Le persone fanno la differenza” (C). Lo dirà sinceramente, perché apprezza ciascuno, tiene a loro e si basa sulla fiducia. Se decide di licenziare, lo farà di persona con grande tristezza nel cuore.
Il secondo — richiede lealtà. Potresti sentirlo dire — “non ci sono persone insostituibili”, “trova qualcuno di insostituibile e licenzia” e così via. E molto probabilmente, cercherà di trasferire il peso del licenziamento sulle spalle del subordinato. Potrebbe fare un accenno: “un subordinato non dovrebbe essere più intelligente del capo” (un sottile allontanamento verso una totale disonestà). Ecco perché spesso non c'è alternativa accanto a lui. Voleva essere insostituibile, e lo è diventato!
… Si può continuare. Se le RAGIONI sono chiare, non è difficile immaginare le possibili conseguenze. Penso che abbiate capito tutto perfettamente. I personaggi sono idealizzati e probabilmente si incontrano solo nella letteratura. Arrivare al N-mo livello della direzione secondo Tarasov è magnifico, ma essere un fattore chiave non è male e, a volte, è vitale. In fin dei conti, il lavoro di un “manager” viene valutato in base al risultato del suo gruppo: volume di produzione, profitto dell'azienda…
Ma una persona rispettabile e onesta con sé stessa probabilmente seguirà la prima strada. La cosa più difficile nella gestione è mantenere, mentre si ricopre il ruolo di leader, di essere una persona rispettabile. La posizione è scelta individualmente, se viene scelta. L'onestà è concessa dall'alto, se concessa. (C)
Fonte: habr.com
