Un'ulteriore comunicazione da parte di un Headhunter mi ha fatto riflettere sul motivo per cui la ricerca di personale non è sempre efficace, e a volte risulta addirittura controproducente per i loro clienti.
Ogni professionista nel settore IT riceve regolarmente richieste da Headhunter. Alcuni ignorano completamente tali richieste, mentre altri continuano a rifiutare cortesemente i fastidiosi cacciatori di teste.
A mio avviso, ci sono diverse ragioni che riducono significativamente l'efficacia del lavoro dei reclutatori.
Probabilmente, la principale causa di insuccesso nella ricerca di personale è la totale mancanza di un approccio personalizzato ai potenziali candidati.
In cosa consiste questo? Esaminiamo un esempio fittizio.
Diversi anni fa, un dipendente dell'agenzia di reclutamento Best Headhunters ha contattato tramite la piattaforma Xing (la piattaforma più popolare nel web di lingua tedesca) uno specialista del settore Cloud, il signor Cloudman. Il signor Cloudman ha gentilmente ringraziato per l'offerta, informando il reclutatore che era completamente soddisfatto del suo attuale datore di lavoro. Dopo un po' di tempo, il signor Cloudman riceve nuovamente un'offerta dallo stesso dipendente dell'agenzia di reclutamento. Per la seconda volta, il signor Cloudman ringrazia gentilmente per l'offerta, comunicando al reclutatore che era completamente soddisfatto del suo datore di lavoro. Ma questa volta, si tratta del suo nuovo datore di lavoro, al quale il signor Cloudman è passato solo pochi mesi prima. Incuriosito, il signor Cloudman chiede con curiosità se l'annuncio riguarda l'azienda XYZ e quale salario venga offerto per quella posizione. Nel suo risposta, il dipendente conferma che si tratta dell'azienda XYZ, ma la risposta alla domanda sul salario rimane aperta. La sua lettera termina con un augurio assolutamente formale e banale, nella forma solitamente utilizzata per rifiutare un candidato.
Quindi, cosa ritengo fosse sbagliato:
Il reclutatore non ha mostrato particolare interesse per le informazioni presenti nel profilo di Mr. Cloudman. Avrebbe dovuto notare il cambiamento di posto di lavoro e reagire di conseguenza. Perché non porre una domanda su cosa abbia portato a tale decisione? Sarebbe stato opportuno chiedere anche del nuovo datore di lavoro, se fosse soddisfatto e come stessero andando le prime settimane di lavoro. Infatti, non tutti coloro che cambiano lavoro lo mantengono. Ignorare la questione dello stipendio è, a mio avviso, poco saggio. Una reazione corretta sarebbe stata quella di offrire di discutere questa questione per telefono.
In conclusion
Pertanto, non essendo un esperto nel campo della selezione del personale, permettetemi di fornire alcune raccomandazioni sia agli impiegati delle agenzie di reclutamento che ai loro clienti.
Gentili reclutatori, i vostri clienti si aspettano dai candidati le seguenti qualità:
- un modo di lavorare analitico, sistematico, strutturato e indipendente
- iniziativa e approccio creativo nella risoluzione dei compiti assegnati.
Ritengo che questi requisiti si applichino anche a voi.
A mio avviso, per un dipendente di un'agenzia di reclutamento, il candidato potenziale è solo un numero in una lista. Non vede in lui una persona.
Gentili reclutatori, aggiungete nella vostra email almeno un accenno di personalità. Fate attenzione ai dati riportati nel profilo dell'utente, utilizzateli. Fate capire al candidato potenziale che vi state rivolgendo proprio a lui, e non ad altre centinaia con profili simili.
Installa un sistema simile a un CRM per sistematizzare il database dei potenziali candidati e le informazioni sulle comunicazioni con loro. È preferibile sapere esattamente quando è stato l'ultimo contatto. Se avete deciso di iniziare a rivolgervi a lui in modo informale, tornare a un approccio formale risulterebbe piuttosto inappropriato.
Esaminiamo un'altra storia fittizia, ora dal punto di vista dei clienti delle agenzie di reclutamento.
Supponiamo che un integratore di sistema di medie dimensioni, situato in una grande città nel sud della Germania, stia cercando un collaboratore per la posizione di "Senior (Company or ProductName: ad es. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant." La principale clientela di questo integratore di sistema è situata nella stessa area. Pertanto, tutti i dipendenti tornano a casa dopo la giornata lavorativa, anziché in hotel.
Per trovare il candidato giusto, l'integratore di sistema si è rivolto a Headhunter. Un requisito fondamentale del cliente è che il candidato possieda due certificazioni, Professional ed Expert (ad esempio VCAP e VCDX oppure CCP-V e CCE-V). Probabilmente, in un primo momento, Headhunter controlla il proprio database, ma se non trova candidati adatti, potrebbe procedere nel seguente modo:
- Aprirà Xing (forse anche LinkedIn) e inserirà nella barra di ricerca i nomi delle certificazioni sopra menzionate.
- Quindi si troverà davanti a un elenco di diverse centinaia di nomi:
- Proviamo a escludere coloro che vivono abbastanza lontano dalla sede di lavoro indicata. Non tutti sono disposti a trasferirsi, specialmente in una regione con immobili molto costosi.
- È necessario escludere coloro che occupano già una posizione più alta (Head of …, Lead …), lavorano per datori di lavoro più noti e prestigiosi, per il produttore stesso o come Freelancer.
Quindi, quanti candidati potenziali sono rimasti… Non saranno più di 10 in totale… Ecco perché molte posizioni rimangono vuote per lungo tempo.
Anche se si verificasse un miracolo e tra i candidati rimanenti ci fosse qualcuno disposto a cambiare lavoro, quell candidato deve ancora piacere al cliente per essere invitato a un colloquio. In definitiva, anche un colloquio multi-step non garantisce che tu abbia trovato proprio il professionista che stavi cercando. Come diceva un mio collega di un altro ex collega: «è il migliore per 10 minuti».
È davvero vero che gli headhunter sono indispensabili nella ricerca del personale giusto? Cosa impedisce a un collaboratore interno di svolgere le azioni descritte sopra? Un collaboratore interno ha persino un piccolo vantaggio rispetto al reclutatore. Infatti, può vedere la catena di contatti tra la sua azienda e il candidato di interesse. In questo modo, è possibile tentare di offrire un lavoro "direttamente", utilizzando la catena di contatti.
A mio avviso, molti datori di lavoro sottovalutano il reclutamento interno. Sono pronti a pagare decine di migliaia a un'agenzia di reclutamento che cerca ciecamente corrispondenze nei profili, senza nemmeno capire cosa significhino tutte le abbreviazioni IT. Un dipendente interno, invece, può non solo valutare le conoscenze e le capacità, ma anche capire quanto un potenziale candidato sia realmente adatto per un determinato progetto. Non raccomanderà qualcuno di cui non è sicuro al 100%. Nessuno vorrà imbarazzarsi di fronte ai colleghi e ai superiori, o consigliare di passare a un'azienda con cui non è soddisfatto. In effetti, un dipendente interno funge da garanzia della qualità del candidato e, a mio parere, merita di ricevere più di 2000-3000 euro.
P.S. Spero di non aver offeso nessuno con il mio articolo, poiché l'approccio al lavoro delle diverse agenzie di reclutamento è notevolmente diverso tra loro. Forse non ho incontrato veri professionisti.
Fonte: habr.com
