Un'altra comunicazione di Headhunter mi ha fatto riflettere sul perché la ricerca di personale non sempre sia efficace e, a volte, anche controproducente per i loro clienti.
Chi lavora nel settore IT riceve con sorprendente regolarità richieste da parte dei cacciatori di teste. Alcuni ignorano del tutto queste richieste, mentre altri continuano a rifiutare educatamente i pressanti cacciatori di teste.
A mio avviso, ci sono diverse ragioni che riducono significativamente l'efficacia del lavoro dei reclutatori.
Forse la principale causa dei fallimenti nella ricerca di personale è la totale mancanza di un approccio personalizzato verso i potenziali candidati.
In cosa si manifesta questo? Esaminiamo un esempio fittizio.
Qualche anno fa, un dipendente dell'agenzia di reclutamento Best Headhunters ha contattato attraverso la piattaforma Xing (la piattaforma più popolare su internet in lingua tedesca) uno specialista nel settore Cloud, il signor Cloudman. Il signor Cloudman ha gentilmente ringraziato per l'offerta, informando il reclutatore che era completamente soddisfatto del suo attuale datore di lavoro. Dopo un po' di tempo, il signor Cloudman riceve nuovamente un'offerta dallo stesso collaboratore dell'agenzia di reclutamento. Ancora una volta, il signor Cloudman ringrazia educatamente per l'offerta, comunicando al reclutatore che era completamente soddisfatto del suo datore di lavoro. Ma questa volta si tratta del suo nuovo datore di lavoro, al quale il signor Cloudman è passato solo pochi mesi fa. A questo punto, il signor Cloudman, per semplice curiosità, chiede se l'annuncio riguardi l'azienda XYZ e quale sia lo stipendio offerto per questa posizione. Nella sua risposta, il collaboratore conferma che si tratta dell'azienda XYZ, ma la risposta alla domanda sullo stipendio rimane aperta. Il suo messaggio si conclude con un augurio assolutamente formale e banale di ogni bene, in una forma abitualmente usata nel rifiuto a un candidato.
Quindi, a mio modesto parere, cosa non andava:
Il recruiter non si è particolarmente interessato alle informazioni fornite nel profilo del signor Cloudman. Doveva notare il cambiamento di lavoro e reagire di conseguenza. Perché non fare una domanda su cosa abbia portato a una decisione simile? Sarebbe utile chiedere anche del nuovo datore di lavoro, se è soddisfatto e come stanno andando le prime settimane di lavoro? Infatti, non tutti coloro che passano a un nuovo lavoro lo mantengono. Ignorare la questione dello stipendio, è estremamente irragionevole. A mio avviso, una reazione corretta sarebbe stata quella di proporre di discutere questa questione al telefono.
In conclusione
Quindi, non essendo un esperto nel campo del reclutamento, mi permetto di dare alcune raccomandazioni sia agli agenti di reclutamento sia ai loro clienti.
Signori reclutatori, i vostri clienti si aspettano dai candidati le seguenti qualità:
- un approccio di lavoro analitico, sistematico, strutturato e indipendente
- iniziativa e approccio creativo nella risoluzione dei compiti assegnati.
Ritengo che queste richieste si applichino anche a voi.
A mio avviso, per un agente di reclutamento, un potenziale candidato è solo un numero nella lista. Non vede in lui una persona.
Gentili reclutatori, aggiungete nella vostra email almeno un accenno di personalità. Fate attenzione ai dati forniti nel profilo utente e utilizzateli. Fate capire al potenziale candidato che vi state rivolgendo a lui e non a centinaia di altri con profili simili.
Stabilite per voi stessi una sorta di sistema CRM, per cercare di sistematizzare il database dei potenziali candidati e le informazioni sulle comunicazioni con loro. Sarebbe utile sapere esattamente quando è stato l'ultimo contatto. Se avete deciso di iniziare a rivolgervi a qualcuno in modo informale, tornare a un tono formale sembra un po' inappropriato.
Esaminiamo un'altra storia fittizia, ora dal punto di vista dei clienti delle agenzie di reclutamento.
Supponiamo che un integrazione di sistema di medie dimensioni, situata in una grande città nel sud della Germania, stia cercando un dipendente per la posizione di "Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. La principale clientela di questo integratore di sistema si trova lì. Di conseguenza, tutti i dipendenti tornano a casa dopo il lavoro, e non in hotel.
Per trovare un candidato adatto, l'Integratore di Sistema si è rivolto a Headhunter. La richiesta obbligatoria del cliente è che il candidato possieda due certificati, Professional ed Expert (ad esempio VCAP e VCDX o CCP-V e CCE-V). Probabilmente, in primo luogo Headhunter consulterà il proprio database, ma se non troverà un candidato adeguato, potrebbe procedere come segue:
- Aprirà Xing (forse anche LinkedIn) e inserirà nella barra di ricerca il nome dei certificati sopra indicati.
- Ecco, di fronte a lui si trova un elenco di alcune centinaia di nomi:
- Proviamo a escludere coloro che abitano abbastanza lontano dal luogo di lavoro indicato. Non tutti sono disposti a trasferirsi, soprattutto in una regione con immobili molto costosi.
- Dopodiché, è necessario escludere coloro che, ad esempio, occupano già una posizione più elevata (Head of …, Lead …), lavorano per un datore di lavoro più noto e prestigioso, per il produttore stesso o come Freelancer.
Allora, quanti candidati potenziali sono rimasti... Non saranno più di 10, in totale... Ecco perché molte posizioni rimangono vacanti per lungo tempo.
Anche se si verificasse un miracolo e tra i candidati rimanenti ci fosse qualcuno disposto a cambiare lavoro, questo candidato deve comunque piacere al cliente per essere invitato a un colloquio. Alla fine, anche un colloquio a più fasi non garantisce che tu abbia trovato esattamente lo specialista che stavi cercando. Come diceva un mio collega riguardo a un altro ex collega: «è il migliore per 10 minuti».
È davvero vero che gli Headhunter sono insostituibili nella ricerca del personale giusto? Cosa impedisce a un dipendente interno di svolgere le azioni sopra descritte? Il dipendente interno ha persino un piccolo vantaggio rispetto al reclutatore. Infatti, può vedere la catena di contatti tra la propria azienda e il candidato che lo ha interessato. In questo modo, è possibile cercare di proporre un lavoro "direttamente", utilizzando la catena di contatti.
A mio avviso, molti datori di lavoro sottovalutano il reclutamento interno. Sono disposti a pagare decine di migliaia a un'agenzia di reclutamento, che cerca ciecamente corrispondenze nei profili, senza nemmeno comprendere cosa ci sia dietro tutte le abbreviazioni IT. Un dipendente interno può non solo valutare le conoscenze e le capacità, ma anche capire quanto un potenziale candidato sia realmente adatto per un determinato progetto. Non consiglierà qualcuno di cui non è completamente sicuro. Nessuno vorrà sfigurare di fronte ai colleghi e ai superiori, o raccomandare di passare a un'azienda di cui non sei soddisfatto. Di fatto, un dipendente interno funge da garanzia della qualità del candidato e, a mio avviso, merita di ricevere più di 2000-3000 euro.
P.S. Spero di non aver offeso nessuno con il mio articolo, poiché l'approccio al lavoro delle varie agenzie di reclutamento differisce notevolmente l'una dall'altra. Forse non ho incontrato veri professionisti.
Fonte: habr.com
