Il 21-22 marzo 2019 abbiamo partecipato alla conferenza con i colleghi. AgileDays 2019E vorrei raccontarvi un po' di più su di essa.
Luogo: Mosca, Centro Internazionale del Commercio
Cos'è AgileDays?
AgileDays è una conferenza annuale sulla gestione agile dei processi, giunta alla sua tredicesima edizione. Se termini come 'struttura organizzativa piatta' e 'autorganizzazione del team' ti sono sconosciuti, ti consiglio di informarti sull'Agile.
Come si è svolto
La conferenza si è svolta in due giorni: giovedì e venerdì (non è una buona conclusione della settimana lavorativa già da mercoledì?).
Il programma della conferenza comprendeva quasi 100 interventi e laboratori su vari temi. Gli oratori erano dipendenti e dirigenti di diverse aziende che applicano con successo i metodi Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek e altri).
In genere, la presentazione di un singolo relatore durava 45 minuti, al termine della quale era possibile fare domande. Purtroppo, non era fisicamente possibile partecipare a tutte le relazioni – le presentazioni si svolgevano contemporaneamente in diverse sale, quindi ognuno di noi doveva scegliere dove andare (non ci eravamo organizzati, ma spesso i nostri interessi coincidevano).
Come scegliere dove andare?
In primo luogo, ci orientavamo sul tema della relazione. Alcune erano più adatte per gli Scrum Master, altre per i Product Owner. Ce n'erano anche alcune che interessavano principalmente i dirigenti aziendali. Non so perché, ma c'era una grande affluenza alla presentazione sul tema «Come distruggere il lavoro di squadra: guida per i manager». A quanto pare, gli organizzatori non si aspettavano tale entusiasmo, poiché la presentazione si svolgeva in una sala stampa relativamente piccola (tutti volevano probabilmente scoprire in fretta come distruggere i propri team).
Durante le pause tra le presentazioni ci sono stati dei coffee break, nei quali ci riunivamo e discutevamo delle presentazioni dei relatori.
E cosa utile abbiamo appreso
Non dirò che la conferenza ha cambiato la mia visione e mi ha costretto a rivedere i nostri approcci al lavoro. Tuttavia, probabilmente sarebbe successo proprio questo se un anno fa anche i nostri colleghi (o più precisamente, la direzione) non avessero partecipato a un evento simile, AgileDays 2018. Da quel momento (forse anche un po' prima) abbiamo intrapreso un percorso di trasformazione verso Agile e cerchiamo di applicare determinati principi e approcci di cui si è parlato durante le relazioni.
Questa conferenza mi ha aiutato a chiarire in mente tutto ciò di cui avevo già sentito parlare dai ragazzi.
Ecco i principali (ma non tutti) approcci al lavoro di cui hanno discusso gli oratori nei loro monologhi:
Il valore del prodotto
Ogni compito, ogni caratteristica rilasciata in produzione deve portare con sé un valore e un beneficio specifici. Ogni membro del team deve comprendere perché e per cosa lo sta facendo. Non bisogna lavorare solo per lavorare, sarebbe meglio andare a giocare a calcio con i colleghi. (magari mentre calciate il pallone vi verrà in mente qualcosa di utile).
Purtroppo, nel nostro settore pubblico (in cui ci occupiamo appunto di sviluppo per committenti statali) non sempre è possibile definire il valore specifico delle singole funzionalità. A volte il compito arriva dall'alto e deve essere eseguito, anche se tutti capiscono che non è opportuno. Tuttavia, faremo del nostro meglio, anche in queste situazioni, per trovare quel "valore del prodotto".
Auto-organizzazione e team autonomi
Si è prestata molta attenzione all'auto-organizzazione dei dipendenti e dei team in generale. Se hai sempre un superiore che ti sovrasta, assegna compiti, ti "spinge" e cerca di controllare tutto, non verrà a buon fine. Sarà un problema per tutti.
Ti sarà più difficile crescere e svilupparti come professionista competente, e alla fine il manager non potrà controllare tutti i processi (parte delle informazioni sarà distorta secondo il principio del "telefono senza fili", altre semplicemente scompariranno). E cosa succede quando quella persona (il manager) va in vacanza o si ammala? Oh cielo, il lavoro si fermerà senza di lui! (non credo che tutti desiderino questo).
Il manager deve saper fidarsi dei propri dipendenti e non cercare di essere "l'unico punto di accesso" per tutti. I dipendenti, a loro volta, dovrebbero cercare di mostrare iniziativa e dimostrare il proprio interesse per i progetti. Vedendo ciò, per il manager sarà molto più facile allontanarsi dal controllo totale su tutti.
Un team autonomo è prima di tutto un team auto-organizzato, in grado di raggiungere gli obiettivi stabiliti (progetti). Il team sceglie autonomamente i percorsi per raggiungerli. Non ha bisogno di un manager esterno che dica cosa e come fare. Tutte le questioni e i problemi devono essere discussi insieme all'interno del team. Sì, il team può (e deve) rivolgersi al manager, ma solo nel caso in cui capisca che non è possibile risolvere la questione internamente (ad esempio, se è necessario aumentare le risorse del team per completare con successo il progetto).
Struttura organizzativa piatta
Allontanarsi dal principio "io sono il capo — tu sei il subordinato" ha un effetto molto positivo sul clima aziendale. Le persone iniziano a comunicare più liberamente tra loro, smettono di costruire confini artificiali tra di loro come "ma lui è il capo".
Quando un'azienda adotta il principio della "struttura organizzativa piatta", la posizione diventa una formalità. Inizia a prevalere il ruolo della persona, che può variare all'interno del team: può essere qualcuno che comunica con il cliente e raccoglie i requisiti; può essere un Scrum Master che monitora i processi del team e si impegna a migliorarli e ottimizzarli.
Motivazione del team
Non è passato inosservato neppure il tema della motivazione dei dipendenti.
Lo stipendio non è l'unico criterio che spinge una persona a lavorare. Ci sono molti altri aspetti che favoriscono un lavoro produttivo. Bisogna comunicare di più con i propri dipendenti (non solo per lavoro), fidarsi di loro e chiedere le loro opinioni, mantenere una comunicazione costante. È fantastico quando nel team emerge un proprio "spirito aziendale". Si possono creare dei gadget aziendali, come loghi, magliette, cappellini (noi, tra l'altro, li abbiamo già). Si potrebbe cercare di organizzare eventi aziendali, gite nella natura e altre attività.
Quando una persona si sente a suo agio e felice di lavorare in gruppo, il lavoro diventa più interessante, e non gli viene in mente il pensiero "che arrivino le 18:00 per scappare da qui".
Ricerca di nuovi membri del team
A prima vista, dovrebbe essere il dipartimento HR a occuparsi della ricerca di nuovi dipendenti (dopotutto, è il loro compito) e il responsabile (che dovrebbe fare qualcosa anch'esso). Ma perché la squadra dovrebbe partecipare a questo processo? Ha già abbastanza lavoro da fare nel progetto. La risposta è semplice: nessuno conosce meglio della squadra stessa cosa desidera da un candidato. Sarà proprio la squadra a lavorare con questa persona in futuro. Perché allora non darle la possibilità di fare questa scelta così importante per loro?
Team distribuito
Siamo nel 21° secolo, e non è più necessario che ognuno di noi vada in ufficio alle 9 del mattino (specialmente nel settore IT). È possibile lavorare in modo produttivo anche da casa. E se una persona lavora da casa, cosa le impedisce di lavorare da casa, ma in un'altra città o addirittura in un altro paese? Esatto, niente la ferma.
Un team distribuito offre maggiori opportunità per trovare il dipendente giusto secondo criteri specifici (competenze, esperienza, livello salariale). D'accordo, avere la possibilità di scegliere tra candidati in tutta Italia è decisamente migliore che limitarsi a una sola città. Inoltre, si riducono notevolmente le spese per tali dipendenti (mantenimento dell'ufficio, attrezzature).
C'è anche un aspetto negativo in questo tipo di lavoro — le persone non si vedono. È difficile lavorare con qualcuno che non si conosce personalmente. Videochiamate regolari e eventi aziendali periodici (almeno una volta all'anno) possono facilmente risolvere questo problema.
Stipendi trasparenti e altre questioni finanziarie aziendali
Può sembrare insolito, ma credetemi, in alcune aziende funziona. L'approccio consiste nel permettere a ogni dipendente di vedere quanto guadagnano i propri colleghi (! e persino quanto guadagna la dirigenza).
È un processo piuttosto complesso e per passare a stipendi aperti bisogna procedere con molta gradualità. Innanzitutto, è necessario allineare i salari dei dipendenti, in modo che non ci si trovi nella situazione in cui, per lo stesso lavoro, Vanya guadagna 5 rubli mentre Petya ne guadagna 15. Bisogna essere pronti a rispondere a domande come "Perché Petya guadagna più di me?".
È importante notare che la divulgazione degli stipendi è solo la punta dell'iceberg. Ci sono molti altri indicatori finanziari che possono essere utili e interessanti per i dipendenti.
E infine (così concludeva il suo intervento praticamente ogni relatore): non bisogna pensare che un certo approccio ai processi all'interno dell'azienda e dei team funzionerà al 100% per tutti. Se fosse così, tutti sarebbero già stati di successo. Bisogna capire che siamo tutti persone e tutti siamo diversi. Ognuno di noi ha bisogno di un approccio personalizzato. Il successo consiste proprio nel trovare quella "chiave" giusta. Se non ti senti a tuo agio a lavorare con Scrum, non costringere te stesso e il tuo team. Prendi, ad esempio, Kanban. Potrebbe essere proprio quello di cui hai bisogno.
Prova, sperimenta, commetti errori e riprova, e allora tutto andrà per il meglio.
Fonte: habr.com
