21-22 marzo 2019, io e i miei colleghi abbiamo partecipato a una conferenza AgileDays 2019, e vorrei raccontare un po' di questo.
Luogo dell'evento: Mosca, Centro internazionale del commercio
Che cos'è AgileDays?
AgileDays è una conferenza annuale sulla gestione agile dei processi, che si tiene per la tredicesima volta. Se non ti sono familiari concetti come "struttura organizzativa piatta" e "auto-organizzazione del team", ti consiglio di leggere qualcosa sull'Agile.
Come è andata
La conferenza si è svolta in due giorni: giovedì e venerdì (ammetti, è un finale fortunato della settimana lavorativa già da mercoledì).
Il programma della conferenza comprendeva quasi 100 interventi e laboratori su vari argomenti. Gli oratori erano dipendenti e dirigenti di diverse aziende che applicano con successo approcci Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek e altre).
Di solito, l'intervento di un oratore durava 45 minuti, al termine del quale era possibile porre domande. Purtroppo, non era fisicamente possibile assistere a tutte le presentazioni - gli interventi si svolgevano contemporaneamente in diverse sale, quindi ognuno di noi doveva scegliere dove andare (non ci eravamo accordati, ma spesso i nostri interessi si sovrapponevano).
Come scegliere dove andare?
Innanzitutto, ci siamo orientati sul tema dell'intervento. Alcuni di essi sono più adatti a Scrum Master, altri ai Product Owner. Ce ne sono anche alcuni che interessano principalmente i dirigenti delle aziende. Non so perché, ma c'era il tutto esaurito per l'intervento dal titolo "Come rovinare il lavoro di squadra: una guida per i manager". A quanto pare, gli organizzatori non si aspettavano un tale interesse, dato che l'intervento si teneva in una sala stampa relativamente piccola (tutti volevano evidentemente sapere come rovinare i propri team).
Durante le pause tra le presentazioni c'erano dei coffee break, durante i quali ci riunivamo per discutere le presentazioni degli oratori.
E cosa utile abbiamo appreso
Non dirò che la conferenza ha stravolto la mia visione e mi ha fatto riconsiderare gli approcci al nostro lavoro. Anche se, molto probabilmente, questo sarebbe accaduto se un anno fa i nostri colleghi (o più precisamente la dirigenza) non fossero stati a un evento simile, AgileDays 2018. Da quel momento (forse anche un po' prima) abbiamo intrapreso un percorso di trasformazione in Agile e cerchiamo di applicare determinati principi e approcci di cui si è parlato nelle presentazioni.
Questa conferenza mi ha aiutato a mettere a posto nella mia mente tutto ciò che avevo già sentito in precedenza dai ragazzi.
Ecco i principali (ma non tutti) approcci al lavoro di cui hanno discusso i relatori nei loro monologhi:
Valore del prodotto
Ogni compito, ogni funzionalità rilasciata in produzione deve portare con sé un certo beneficio e valore. Ogni membro del team deve comprendere perché e per cosa lo fa. Non è necessario lavorare per il semplice gusto di farlo, sarebbe meglio andare a giocare a calcio con i colleghi. (forse mentre calciate il pallone vi verrà qualche idea valida).
Sfortunatamente, nel nostro settore pubblico (e noi ci occupiamo specificamente di sviluppo per clienti pubblici) non sempre riusciamo a definire i valori delle funzionalità specifiche. A volte, la richiesta arriva "dall'alto" e deve essere eseguita, anche se tutti capiscono che non è conveniente. Ma ci impegneremo a trovare comunque quel "valore del prodotto" anche in tali situazioni.
Auto-organizzazione e team autonomi
Si è dedicato molto tempo all'auto-organizzazione dei dipendenti e dei team in generale. Se hai un responsabile sopra di te che assegna compiti, ti 'spinge' e cerca di controllare tutto, non ne verrà fuori nulla di buono. Sarà difficile per tutti.
Ti sarà più difficile crescere e svilupparti come buon professionista, e in un certo momento il responsabile non potrà comunque controllare tutti i processi (parte delle informazioni sarà distorta secondo il principio del 'telefono senza fili', altre potrebbero anche andare completamente perse). E cosa succederà quando quella persona (il manager) andrà in ferie o si ammalerà? Oh cielo, il lavoro si fermerà senza di lui! (non penso che tutti vogliano davvero questo).
Il manager deve saper fidarsi dei propri collaboratori e non cercare di essere "l'unico punto di accesso" per tutti. I dipendenti, da parte loro, devono cercare di prendere iniziative e mostrare il loro interesse per i progetti. Vedendo questo, sarà molto più facile anche per il manager allontanarsi dal controllo totale su tutti.
Un team autonomo è prima di tutto un team auto-organizzato, in grado di raggiungere gli obiettivi prefissati (progetti). Il team sceglie autonomamente i modi per raggiungerli. Non ha bisogno di un manager esterno che indichi cosa e come fare. Tutte le domande e i problemi devono essere discussi congiuntamente all'interno del team. Sì, il team può (e deve) andare dal manager, ma solo se comprende che non può risolvere la questione al proprio interno (ad esempio, se è necessario aumentare le risorse del team per portare a termine il progetto con successo).
Struttura organizzativa piatta
Abbandonare il principio "io sono il capo — tu sei il subordinato" ha un effetto molto positivo sul clima aziendale. Le persone iniziano a comunicare più liberamente tra loro e smettono di costruire confini convenzionali "ma lui è il capo".
Quando un'azienda adotta il principio della "struttura organizzativa piatta", la posizione diventa una formalità. Ciò che inizia a prevalere è il ruolo della persona che riveste nel team, che può essere diverso per ciascuno: può essere la persona che comunica con il cliente e raccoglie i requisiti; può essere lo scrum master che si occupa dei processi del team cercando di migliorare e ottimizzare.
Motivazione del team
Anche la questione della motivazione dei dipendenti non è passata inosservata.
Lo stipendio non è l'unico criterio che spinge una persona a lavorare. Esistono molti altri aspetti che contribuiscono a un lavoro produttivo. È necessario comunicare di più con i propri collaboratori (non solo per lavoro), fidarsi di loro e chiedere le loro opinioni, mantenendo sempre un feedback costante. È davvero stimolante quando in un team emerge un proprio "spirito di squadra". Si possono inventare dei gadget aziendali, come loghi, magliette, cappelli (noi tra l'altro li abbiamo già). Si può cercare di organizzare eventi aziendali, uscite nella natura e altre attività.
Quando una persona si sente a proprio agio e piacevolmente lavorare in gruppo, il lavoro appare anche più interessante; non ha mai pensieri come "che ora sarebbe di andare via alle 18:00".
Ricerca di nuovi collaboratori in team
A prima vista, la ricerca di nuovi collaboratori dovrebbe spettare al servizio HR (infatti, quello è il loro scopo) e ai responsabili (anche loro devono pur fare qualcosa). Ma perché la squadra dovrebbe partecipare a questo processo? Ha già abbastanza lavoro sul progetto. La risposta, in realtà, è semplice: nessuno conosce meglio della squadra stessa cosa desidera ottenere da un candidato. È proprio la squadra che lavorerà con questa persona in futuro. Quindi, perché non darle l'opportunità di fare essa stessa questa scelta così importante?
Team distribuito
Siamo già nel XXI secolo e non è affatto necessario che ciascuno di noi si rechi in ufficio alle 9 del mattino (specialmente nel settore IT). Si può lavorare in modo produttivo anche da casa. E se una persona lavora da casa, cosa impedisce di lavorare anche in un'altra città o addirittura in un altro paese? Esatto, non c'è nulla che lo impedisca.
Il team distribuito è vantaggioso perché offre più possibilità di trovare il collaboratore giusto in base ai criteri desiderati (competenze, esperienza, livello retributivo). Concedetelo, la selezione di candidati da tutta la Russia sarà significativamente più alta rispetto a quella limitata a una sola città. Inoltre, si riducono notevolmente i costi per tali collaboratori (mantenimento dell'ufficio, attrezzature).
C'è anche un aspetto negativo in questo tipo di lavoro: le persone non si vedono. È molto difficile lavorare con qualcuno che non conosci di persona. Videochiamate regolari e occasionali eventi aziendali congiunti (almeno una volta all'anno) possono facilmente risolvere questo problema.
Stipendi trasparenti e altre questioni finanziarie aziendali
Sembrerà strano, ma credetemi, in alcune aziende funziona. L'approccio consiste nel permettere a ogni collaboratore di vedere quanto guadagnano i suoi colleghi (! e persino quanti guadagna la sua direzione).
Questo è un processo piuttosto complesso e per passare a stipendi trasparenti è necessario procedere in modo molto graduale. Prima di tutto, è necessario allineare gli stipendi dei dipendenti, in modo da evitare situazioni in cui, per lo stesso lavoro, Vasja guadagna 5 rubli e Pètja 15. Bisogna essere pronti a rispondere a domande come "Perché Pètja guadagna di più di me?".
Vale la pena notare che la rivelazione degli stipendi è solo la punta dell'iceberg. Ci sono molti altri indicatori finanziari di cui potrebbe essere utile e interessante informare i dipendenti.
E infine (così terminava il suo intervento praticamente ogni relatore): non bisogna pensare che un certo approccio ai processi all'interno dell'azienda e dei team funzionerà al 100% per tutti. Se fosse così, tutti sarebbero già riusciti. È fondamentale comprendere che siamo tutti esseri umani e diversi. Ognuno di noi ha bisogno di un approccio individuale. Il successo consiste proprio nel trovare quella “chiave” personale. Se ti risulta scomodo lavorare con Scrum, non costringerti né costringere il tuo team. Prova, ad esempio, Kanban. Potrebbe essere proprio ciò di cui hai bisogno.
Prova, sperimenta, sbaglia e riprova, e allora otterrai sicuramente risultati.
Fonte: habr.com
