Nell'articolo precedente Ho esaminato 7 modi per una rapida verifica delle competenze degli specialisti IT, che possono essere applicati prima di un colloquio tecnico ampio e impegnativo. Lì ho analizzato l'essenza di questi metodi e la mia esperienza nel loro utilizzo, così come le ragioni per cui mi piacciono o non mi piacciono.
In questo articolo voglio parlare del concetto moderno di presa di decisione da parte dell'uomo, di come è legato alla verifica delle abilità lavorative e di cosa effettivamente testano i metodi di verifica delle competenze, come i colloqui e i compiti di prova.
Un po' di teoria
Gli scienziati si sono posti per secoli la questione – come e perché una persona prende determinate decisioni? In ogni epoca, questa domanda ha ricevuto risposte diverse: per millenni ha dominato la fede nel destino e nella volontà degli dèi, poi per lungo tempo è stata popolare l'opinione che l'uomo sia una creatura razionale, che agisce principalmente in modo saggio e calcolato. La rivoluzione scientifica ha portato al fatto che nella seconda metà del XX secolo sono stati condotti numerosi studi sulle reazioni comportamentali dell' 'homo sapiens'. Al giorno d'oggi, il concetto più moderno e riconosciuto nel mondo scientifico è il modello ibrido del comportamento umano, di cui il psicologo Daniel Kahneman ha parlato molto bene nei suoi articoli scientifici e nei suoi libri di divulgazione scientifica. Daniel ha ricevuto il Premio Nobel per l'economia poiché i suoi lavori hanno confutato molte teorie economiche basate su modelli di razionalità decisionale. Daniel Kahneman ha dimostrato con forza che il comportamento umano nella maggior parte delle situazioni è determinato da reazioni comportamentali automatiche che si formano sulla base dell'esperienza di vita.
Secondo il concetto di Daniel Kahneman, il comportamento umano è guidato da due sistemi di decisione interagenti. Il Sistema 1 – veloce e automatico, garantisce la sicurezza dell'organismo e non richiede sforzi significativi per prendere una decisione. L'accuratezza delle decisioni di questo sistema dipende dall'esperienza e dalla pratica, mentre la velocità dipende dalle caratteristiche del sistema nervoso dell'individuo. Il Sistema 2 – lento, richiede sforzo e concentrazione. Questo sistema ci permette di elaborare ragionamenti complessi, deduzioni logiche e previsioni fondate. La velocità di decisione di questo sistema è decine o centinaia di volte inferiore a quella del Sistema 1. È proprio durante il funzionamento del Sistema 2 che si manifesta tutto il potenziale dell'intelletto umano. Tuttavia, durante l'attivazione di questo sistema, vengono consumate risorse in modo intenso – sia fisiche (energia), sia attenzione, che è derivata da molteplici risorse. Pertanto, la maggior parte delle decisioni viene presa dal Sistema 1.
Penso che ognuno di voi abbia notato di non poter pensare intensamente e risolvere compiti complessi per più di un certo intervallo di tempo consecutivo. Questo intervallo varia da persona a persona. Alcuni possono pensare intensamente solo per mezz'ora al giorno, mentre altri possono affrontare le sfide più difficili per 3 ore di seguito. Questa abilità può essere sviluppata, ma richiede un impegno e uno sforzo considerevoli, e comunque le risorse di attenzione rimarranno limitate.
Entrambi i sistemi lavorano insieme. Le informazioni provenienti dagli organi di senso vengono inizialmente elaborate dal veloce Sistema 1, che riconosce situazioni pericolose e reagisce immediatamente in caso di minaccia. Inoltre, il Sistema 1 riconosce situazioni a lui sconosciute e decide se ignorarle o attivare il Sistema 2.
Per favore, moltiplicate 65 per 15 e prendete nota di quanto tempo vi hanno richiesto questi calcoli.
Come funziona? Hai mai osservato come giocano i giocatori di scacchi professionisti – con quale velocità fanno le mosse all'inizio della partita? Per una persona che gioca raramente a scacchi sembra impossibile prendere decisioni così complesse così rapidamente. Tuttavia, puoi correggere automaticamente gli errori dei tirocinanti quando fai una revisione del codice. Il tuo Sistema 1 è in grado di riconoscere gli errori tipici dei programmatori principianti e correggerli automaticamente, proprio come un giocatore di scacchi professionista legge la situazione sulla scacchiera e sa come muoversi, senza praticamente sforzare il suo Sistema 2 consapevole.
Per favore, moltiplica ancora 65 per 15 e prendi nota mentalmente di quanto tempo ti sono serviti questi calcoli.
Numerosi esperimenti hanno dimostrato che in situazioni a noi familiari, quasi sempre le decisioni vengono prese dal Sistema 1 automatico e questo è abbastanza razionale in termini di sopravvivenza dell'organismo e consumo di energia. In questo senso, agiamo in modo piuttosto razionale e ottimale, non in termini di riflessione e ottimalità delle decisioni stesse, ma in termini di equilibrio tra il risultato e le risorse che il nostro organismo impiega. Quando guidi in città per andare al lavoro, la tua traiettoria durante le curve e il numero di accelerazioni e frenate potrebbero non essere ottimali, ma in termini di compito di portarti da casa al lavoro, tutto funziona piuttosto bene. Se invece sei un pilota e guidi una vettura da corsa su un circuito, le tue decisioni riguardo a traiettoria, accelerazioni e frenate saranno molto più calcolate.
Nelle situazioni sconosciute che ci interessano o che non siamo riusciti a evitare, siamo costretti ad agire in modo consapevole, attivando l'attenzione e il Sistema 2. Dopo alcuni ripetizioni di situazioni molto simili, il risultato dell'operato del Sistema 2 viene conservato nella memoria sotto forma di segnali e reazioni, e poi non dovrai più spendere energie e tempo per deduzioni logiche – il Sistema 1 sarà già addestrato per quel compito e la prossima volta fornirà una soluzione automaticamente. Alcune reazioni automatiche con il tempo si perdono, se non vengono richieste periodicamente. Le abilità che non alleniamo tendono a svanire.
Per favore, moltiplica di nuovo 65 per 15. Hai notato progressi rispetto al tentativo precedente di risolvere questo compito?
Come si collega tutto ciò all'attività lavorativa e alla verifica delle competenze?
Numerosi esperimenti hanno dimostrato che inizialmente una persona sana di mente si adatta nel nuovo ambiente di lavoro e cerca di accettare le regole, le condizioni e i processi lavorativi del nuovo posto. Tuttavia, dopo un po' di tempo, ognuno di noi si rilassa e inizia a lavorare come sa fare. Gli sforzi e la diligenza lasciano il posto a reazioni automatiche e schemi consolidati nel Sistema 1. Inoltre, anche durante il periodo di prova, in situazioni stressanti dove è richiesta una soluzione rapida, rispondiamo con il Sistema automatico 1 e non sempre nel modo in cui siamo stati istruiti in questo nuovo posto di lavoro.
In generale, si può dire che il nostro valore principale come dipendente è in gran parte determinato dalla nostra esperienza, cioè dalla formazione del nostro Sistema 1 nella risoluzione di compiti specifici richiesti dal datore di lavoro. Pertanto, i datori di lavoro cercano spesso un dipendente non con un'intelligenza eccezionale, ma con esperienza in un determinato campo. L'esperienza è molto più valorizzata rispetto all'intelligenza. Questo è spiegato da semplici calcoli. Se c'è abbastanza tempo, qualsiasi dipendente con un'intelligenza sufficiente può comprendere l'argomento e risolvere i compiti assegnati. Tuttavia, dovrà dedicare tempo all'apprendimento e all'acquisizione di esperienza e solo dopo potrà risolvere i compiti assegnati con qualità. Il suo Sistema 2 dovrà risolvere molti compiti di allenamento prima che il suo Sistema 1 possa risolvere rapidamente e con qualità compiti reali. Questo richiede tempo, che il datore di lavoro spesso non è disposto a pagare a una tariffa elevata per un professionista. Un altro dipendente, che ha già affrontato compiti simili, farà il lavoro molto più velocemente, perché la maggior parte delle soluzioni gli verrà fornita dal suo Sistema 1, addestrato per risolvere compiti nel campo richiesto. Un dipendente esperto fornirà soluzioni di qualità non solo più rapidamente, ma anche con minore sforzo. Ciò significa che le risorse di attenzione inutilizzate possono essere indirizzate verso la risoluzione di nuovi compiti complessi e l'acquisizione di nuove esperienze.
Cosa scegliere – esperienza o intelligenza – il datore di lavoro decide caso per caso in modo individuale. Dove è necessaria una risposta rapida a un compito tipico e una soluzione veloce, si sceglie spesso l'esperienza. Se invece è necessario affrontare molteplici compiti variegati, ma il tempo di soluzione è comunque molto apprezzato, si opta per una persona esperta e intelligente. Se il tempo non è particolarmente critico, si può dare la preferenza a un intellect senza esperienza. Come comprendete, nel mondo reale dei posti di lavoro, ci sono pochi ambienti in cui il tempo non è critico.
Per favore, moltiplicate nuovamente 65 per 15 e annotate mentalmente quanto tempo vi ha preso questo calcolo. Avete notato in che modo avete ottenuto il risultato?
Metodi di verifica delle competenze secondo il test «Sistema 1» e «Sistema 2»
L'esperienza – cioè l'addestramento del Sistema 1 – è spesso un criterio importante, forse persino decisivo, nella scelta di un nuovo dipendente da parte del datore di lavoro. Come possiamo quindi valutare l'esperienza di un candidato in modo più efficace e preciso? Diamo un'occhiata ai metodi di valutazione delle competenze più popolari da un punto di vista di ciò che valutano.
Colloqui
Questo formato implica una conversazione tra il candidato e chi valuta. Principalmente, le domande vengono poste da chi valuta, ma il candidato ha l'opportunità di percepire segnali non verbali, porre domande di chiarimento e, per così dire, modificare la propria risposta «al volo». Questo è il consueto «esame orale» a cui tutti noi siamo abituati. Di norma, il colloquio segue un piano standard e molte domande sono anch'esse standard, il che significa che è possibile prepararsi. In altre parole, allenare il proprio Sistema 1 per superare con successo i colloqui.
Il successo nella valutazione del candidato dipende dalle capacità comunicative di entrambi i partecipanti. Un candidato con sufficiente esperienza nel superare colloqui può sicuramente fare una buona impressione. Tuttavia, questo risultato non si ottiene grazie all'esperienza lavorativa, ma grazie all'esperienza di comunicazione e alla partecipazione ai colloqui. Un candidato preparato, che risponde bene alle domande standard, influisce sull'esaminatore, il quale diventa più leale nei confronti del candidato.
Questo metodo testa principalmente il Sistema 1 del candidato, anche se spesso non riguarda l'esperienza necessaria nel lavoro. Si adatta bene alla valutazione di specialisti che devono comunicare molto per motivi lavorativi e adattarsi rapidamente, ma per valutare le competenze tecniche, secondo me, non è molto efficace. È possibile migliorare la precisione della valutazione grazie a domande non standard e scenari di colloquio, oltre alla partecipazione di più specialisti valutatori al colloquio, il che porta a un aumento dei costi di questa attività.
Compiti di prova
Il candidato riceve un compito che deve risolvere autonomamente e poi dimostrare il risultato. In sostanza, è il consueto "esame scritto". Il candidato ha a disposizione un tempo sufficiente, può porre domande di chiarimento e cercare informazioni online, e persino chiedere aiuto agli amici. Se il compito è complesso e c'è abbastanza tempo, questo metodo testa più il Sistema 2 che il Sistema 1, cioè l'intelligenza piuttosto che l'esperienza. Tuttavia, se si riduce il tempo per completare il compito, c'è un'alta probabilità che i candidati rifiutino di svolgere compiti di prova complessi. Se nel contempo si semplifica il compito, si danno più compiti e si riduce il tempo, questo metodo diventa uno strumento piuttosto funzionale, familiare a noi dai tempi della scuola. Testa bene il Sistema 1. Tuttavia, il suo difetto è che la verifica dei risultati richiede sforzi notevoli da parte dei valutatori, poiché ogni soluzione può essere unica e i valutatori devono comprendere il merito della soluzione.
Live Doing
Il candidato riceve un compito semplice, che risolve sotto la supervisione di un esperto valutatore. Questo metodo è spesso utilizzato durante i colloqui di lavoro: gli esperti valutatori iniziano con una conversazione e poi propongono di risolvere alcuni problemi. Per i candidati introversi, che non hanno sostenuto colloqui da tempo, questo approccio può risultare psicologicamente scomodo, mostrando così risultati non molto soddisfacenti. A mio avviso, questo metodo dovrebbe essere proposto ai candidati come alternativa al compito di test. In altre parole, o 3-4 ore di lavoro autonomo, o 1-1,5 ore di colloquio e risoluzione di problemi online. Se il candidato è pronto, questo metodo consente di testare le competenze di base del Sistema 1 su compiti standard che fanno parte di compiti lavorativi più complessi. Pertanto, è utile scegliere come compiti di test elementi di compiti lavorativi reali. Non è consigliabile proporre compiti astratti che il vostro collaboratore non si troverà mai di fronte nel suo lavoro.
Test a scelta multipla
Come saprete, gli esami finali nelle scuole russe sono attualmente svolti sotto forma di test (ГИА e ЕГЭ). Questo ha sollevato vivaci discussioni in passato. I cittadini hanno generalmente accolto negativamente questa decisione del ministero dell'istruzione. Personalmente, ritengo che, a parte le nuove opportunità di corruzione, la sostituzione degli esami scritti con i test sia una buona decisione. La verifica dei risultati dei test non richiede molto tempo e attenzione, può essere facilmente automatizzata. Inoltre, si minimizza la soggettività nella valutazione delle conoscenze. I test permettono di valutare in modo efficace conoscenze ed esperienze accumulate in anni di studio o lavoro in 1-2 ore. Un neopatentato impara le norme della circolazione stradale per diversi mesi, ma durante l'esame deve rispondere a 20 domande in 20 minuti. La pratica di decenni nell'applicazione di questo tipo di esami dimostra che è sufficiente, se le domande del test sono formulate correttamente e ci sono abbastanza domande.
Nel mondo moderno, la maggior parte delle decisioni umane si riduce alla scelta di una delle opzioni esistenti, la più adatta alla situazione. È improbabile che tu abbia bisogno di uno specialista che inventi la ruota. Tuttavia, avrai bisogno di uno specialista che conosca bene i pregi e i difetti di diversi tipi di ruote e mezzi di trasporto simili, che possa aiutarti a scegliere rapidamente il modello giusto e ad adattarlo per risolvere i tuoi problemi. Di solito, è necessario affrontare i problemi di logistica in modo rapido e non c'è tempo per inventare qualcosa di innovativo. A volte (molto raramente) ci sono situazioni in cui effettivamente hai bisogno di una nuova ruota che attualmente non esiste e deve essere creata. Tuttavia, anche in questo caso, una persona che comprende bene le strutture delle ruote si rivelerà più utile di un inventore universale.
Un altro esempio. Se un programmatore può implementare diversi algoritmi di ordinamento, sicuramente è molto bravo, ma nella vita reale gli sarà più utile conoscere i metodi di base della libreria classi del linguaggio – lì sono già sicuramente implementate diverse varianti di ordinamento, basta solo chiamare la funzione giusta.
Conclusione
È importante che quando scegli un metodo per verificare le competenze, tu attivi il tuo Sistema 2 e scelga un metodo in modo consapevole, e non per tradizione – "perché abbiamo sempre fatto così". Quando scegli un metodo per verificare le competenze, ti consiglio innanzitutto di stabilire quali saranno le cose più importanti per te come datore di lavoro nell'attività quotidiana del tuo dipendente. Sarà in grado di risolvere rapidamente un certo insieme di compiti standard o dovrà affrontare problemi complessi, originali e non standard.
Nella maggior parte dei casi, come primo test per i candidati, sono perfetti i test a tempo limitato. Raccomando test brevi, che richiedano non più di 15-20 minuti per essere completati. In questo lasso di tempo, è possibile porre 30-40 domande e testare in modo abbastanza dettagliato le conoscenze dei candidati. Successivamente, si può condurre un colloquio, durante il quale si possono discutere gli errori commessi dai candidati. Il test può anche fungere da piano di riferimento per l'intervista, durante la quale puoi chiarire ai candidati le ragioni per cui hanno risposto alle domande del test in quel modo e come avrebbero risposto se la domanda fosse stata formulata diversamente.
Se per te è importante sapere come un futuro dipendente lavora autonomamente su compiti abbastanza ampi e isolati, allora è opportuno iniziare con un colloquio e poi proporre di svolgere un compito di prova. Vale la pena ricordare che solo il 20-25% dei candidati accetta di svolgere compiti di prova prima del colloquio e in questo caso si riduce notevolmente il funnel di selezione.
Nell'articolo successivo approfondirò le peculiarità della creazione di test per valutare le competenze dei candidati.
Fonte: habr.com
