Un altro giorno iniziava, come ci si aspetta da una giornata invernale in una settimana breve. Nella gestione dei compiti piovevano le classiche richieste — "ieri ho inviato una lettera a Vasily Ivanovich in Sportloto, invece di Ivan Vasilyevich in Lotto-Milione, dove ho scritto un sacco di sciocchezze su Vasily Ivanovich stesso, fate in modo che non legga la lettera" o "qui nella filiale lo scorso anno abbiamo ottimizzato il sistema, invece dell'amministratore abbiamo assunto il figlio del miglior amico del direttore, per cui il nostro amico direttore ci ha portato un contratto, solo che suo figlio ha perso il nostro database insieme al nuovo disco SSD, acquistato a buon mercato, fateci per favore bene come era prima«.
Io ascoltavo con un orecchio , mentre con l'altro — il rumore proveniente attraverso le sottili pareti di cartongesso di un manager efficiente , quando improvvisamente mi ha contattato un contatto sconosciuto nel %messenger%.
TL:DR Dobbiamo parlare di soldi, HR, e, come sempre, flusso di coscienza.
Ciao, ha detto il contatto, ho trovato il tuo numero su hh, non ti interessa un po' di lavoro?
Certo, ho risposto. Fateci sapere la vostra proposta: cosa, dove e a che prezzo?
Ho accuratamente archivato la corrispondenza con HR, ma credetemi — non c'era niente di nuovo o interessante lì. La giovane HR non era giovane, era moderatamente attraente, ma non è riuscita a spiegare quali prospettive potessero essere in un'organizzazione dove ero già stato a un colloquio 1,5 anni fa, e anche allora offrivano esattamente lo stesso stipendio e le stesse condizioni di oggi.
In un anno e mezzo, una grande e promettente (TM) organizzazione non ha comprato una macchina da caffè (500$), e non si è trasferita da un ufficio di classe "a soli trenta minuti a piedi attraverso le montagne di neve dalla stazione della metropolitana quasi più lontana". Non è riuscita a sorgere un amore reciproco e commerciale, ma, nonostante ciò, l'intera corrispondenza mi ha fatto riflettere su quali domande dovrei porre già prima di andare in ufficio e dei colloqui "su Skype"? l'avevo già scritto, ma prima di queste domande bisogna ancora arrivarci.
La prima domanda.
A mio avviso, la prima domanda più semplice da porre per risparmiare tempo sia a me che agli altri è la domanda riguardo il denaro.
Se HR non può o non vuole comunicare il range salariale — in generale, qualsiasi ulteriore conversazione non ha molto senso.
Ci sono ovviamente eccezioni: aziende con un'assunzione costante di personale e una buona reputazione "in generale".
Le ragioni di una tale apparente semplicità della questione e dell'astio dei HR verso questa semplicità sono diverse.
Prima ragione.
Citazione: Il problema principale degli specialisti IT in RF è che non sono necessari. In RF praticamente non ci sono affari IT seri, e in generale le imprese in RF sono in difficoltà. Negli enti pubblici è diffuso l'approccio 'va bene così', quindi
a) nepotismo totale (favoritismi. Un gufo )
b) non gli importa della professionalità (certificati, competenze, conoscenze).
Tuttavia, ci sono più specialisti IT in RF di quanto necessario, poiché il paese ha storicamente una forte formazione matematica. Ma non hanno posti di lavoro, quindi la concorrenza per posti di lavoro è (certo, piuttosto scarsa) sopra la media rispetto ai paesi occidentali.
Tuttavia, non c'è più bisogno di IT in alcuni posti rispetto ad altri. Dove i HR sono inviati a cercare senza indicare il salario, non ci sono affatto candidati. Succede - forse devono simulare attività di ricerca, forse devono mostrare a qualche specialista un pacco spesso di CV e dire 'guarda, Evgenij V.! Per il tuo posto si possono trovare così tante persone.'
Il metodo non è esattamente onesto, ma più o meno i dirigenti possono applicare anche di peggio.
Seconda ragione.
Qualunque cosa ne dicano nelle lezioni, i HR parlano a se stessi della motivazione immateriale e che 'i soldi non sono tutto e funzionano solo a breve termine', tuttavia la motivazione immateriale funziona solo in condizioni lavorative comparabili o migliori. Al primo posto, quasi sempre e quasi per tutti, ci sono i soldi formulati come 'non meno di' -
Il personale delle aziende russe è motivato da 'una retribuzione monetaria adeguata', e demotivato da 'un management incompetente'. Mantenere le persone è più facile se si offre loro un aumento di stipendio, hanno stabilito gli analisti della società Hays. L'importo della retribuzione monetaria è sia il principale fattore motivante che il principale fattore demotivante per la maggior parte dei lavoratori russi, secondo i risultati di uno studio della società di reclutamento Hays. Importanza particolare a questo fattore è stata data dal 93% dei 3600 intervistati durante la ricerca tra i dipendenti di 486 aziende russe e internazionali che operano in Russia, principalmente a Mosca.
Fonte:
Poiché su RBC non riescono a stabilire quando bloccare cosa, ecco .
Seconda domanda.
La seconda domanda è ancora più semplice: chi, in effetti, stanno cercando e il futuro responsabile ha letto la descrizione della posizione?
Se l'HR non riesce a rispondere alla seconda domanda se non con «beh, ci sono computer, server, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL», oppure risponde con sicurezza «no, ho fatto tutto io» — significa che il dipendente non è realmente necessario, si sta solo creando un'illusione di attività.
In queste condizioni, chiedere dell'istruzione specifica, DMS e altro è già senza senso: in realtà, cosa ci si può aspettare da un'organizzazione dove la direzione del reparto non si interessa a chi e come cerca l'HR?
È più semplice dire (o scrivere) «grazie mille, esaminerò attentamente la vostra offerta più tardi e, se mi sembrerà interessante, vi risponderò».
Risparmia molto tempo, sia per voi che per l'HR.
Certo, c'è il rischio di finire nelle blacklist dei «cattivi e avari» — di recente ne sono state pubblicate per l'Ucraina, e non ho alcun dubbio sulla loro esistenza in RF, ma le blacklist per la diffusione tra organizzazioni che non necessitano di personale hanno valore… solo tra tali organizzazioni.
Fine.
P.S. Flusso di coscienza sulle forchette di alluminio.
TL:DR Come sempre, alla fine del testo c'è un flusso di coscienza senza alcuna struttura.
Il mercato del lavoro nell'IT per quanto riguarda l'amministrazione di sistema a Mosca si trova in uno stato piuttosto strano, o almeno così mi sembra, forse mi manca solo una visione più ampia, ma da diversi link, la situazione appare simile.
Link:
, , .
Dal lato del datore di lavoro, a volte si sente un lamento del tipo «non ci sono candidati con la qualifica richiesta». In generale non è così, i candidati ci sono, solo che il datore di lavoro omette un po' il fatto che la frase completa suona così — «non ci sono candidati con la qualifica richiesta per la retribuzione proposta, oppure i nostri HR stanno facendo qualcosa di sbagliato, ma non possiamo ammetterlo a noi stessi». Uno dei link contiene una lamentela del tipo «non siamo pronti a pagare quanto chiedono».
Dal lato dei lavoratori sembra che non ci siano lavori con uno stipendio NNN (in questo caso non è particolarmente importante se NNN sia 100 o 500 mila rubli).
Anche questa non è così, ci sono posti vacanti come questi, ma raramente sono disponibili pubblicamente al di fuori di una certa fascia di prezzo. Ad esempio, le offerte di lavoro da 100 a 150 mila rubli si trovano su hh molto più frequentemente rispetto a due anni fa, mentre le offerte oltre 200 mila sono quasi assenti in pubblico, anche se di fatto ci sono posti vacanti di questo tipo, e non si tratta nemmeno di posizioni dirigenziali. Tuttavia, bisogna considerare anche la Sov. Sova
Un problema simile è 'voglio guadagnare, ma non lavorare', purtroppo, non è scomparso.
Dal mio punto di vista, sembra che il mercato del lavoro nell'amministrazione di sistema a Mosca (e in Russia) in generale si stia restringendo sotto la pressione di vari fattori. Questi fattori sono:
— Stagflazione nell'economia, accompagnata anche dal nepotismo (favoritismi).
— Aumento della produttività della tecnologia, dove i problemi possono essere risolti 'semplicemente acquistando un SSD'.
— Semplificazione del deployment dei sistemi di virtualizzazione. Metodo X-X (e in produzione)
— Maggiore accessibilità alle nuvole e ai servizi cloud, a partire da Office 365 fino ad AWS.
— Esternalizzazione di aree non principali; nei moderni servizi di monitoraggio e gestione delle attività è praticamente indifferente quante posizioni si stia monitorando — che siano 100 o 500, il che consente di ottimizzare il personale (ovvero spostarlo da Mosca), e in alcuni casi, persino di sostituire un uomo con una macchina.
— Tagli in loco.
— Rifiuto di investire in specialisti come una forma di taglio (con variazioni).
Scriverò più dettagliatamente sugli ultimi due punti.
— Tagli in loco.
Lo sviluppo della domanda di IT a Mosca è stato irregolare. Sull'onda dei soldi del petrolio e in assenza della varietà di cloud e strumenti presenti oggi, fino alla crisi dell'estate-autunno 2008, la domanda di personale stava crescendo. Dalla crisi, dall'autunno 2008 al 2012, il mercato ha subito la pressione di un gran numero di professionisti, tra cui anche esperti altamente qualificati (con esperienza e certificazioni reali).
Come risultato, tra alcuni specialisti delle risorse umane e operatori HR, è emersa l'opinione che ci siano buoni specialisti IT sul mercato, a prezzi accessibili, e non è difficile trovare tali specialisti in particolare, e nell'IT in generale. Cioè, si può assumere chiunque e la sua qualificazione sarà sufficiente.
Tuttavia, nello stesso tempo è aumentato il flusso di specialisti dall'amministrazione IT ad aree adiacenti (sviluppo, test e talvolta anche attraverso 1C in contabilità).
Inoltre, a partire dal 2008, è aumentato (e non si è mai fermato) il deflusso di specialisti dalla RF in generale. Di per sé, con centinaia di persone all'anno, questo deflusso è invisibile, ma non partono certo solo i neolaureati e i junior admin: al contrario, dal contesto IT russo e russofono escono specialisti di alto livello. Questo è confermato indirettamente da un'analisi precedente dei blog "in russo" e dalla triste sorte di un noto sito, che nella ricerca di visualizzazioni pubblicitarie ha mischiato marketing, coworking e storie su spazio, cibo, oltre a cuffie con suono caldo e valvolare.
Purtroppo, un'analisi pubblica simile (sui posti di lavoro) non è effettuata dall'unico grande portale di lavoro rimasto, HH. Tuttavia, il portale HH fornisce API per monitorare la lealtà dei dipendenti, e ci sono voci che la base dati possa essere ottenuta in un modo o nell'altro, ma non ci sono statistiche pubbliche disponibili, né strumenti per i lavoratori per valutare le offerte di lavoro.
Forse, la statistica sul deflusso di personale può essere ottenuta dai sistemi di registrazione delle certificazioni, come VUE.
Forse, il deflusso di personale può essere valutato indirettamente attraverso le liste pubblicate di esperti di vario tipo.
— Rifiuto di investire in specialisti come una forma di taglio (con variazioni).
Un altro rumore proveniente dal basso è dato dalla direzione e dal personale, e si chiama "non bisogna insegnare, altrimenti scapperà".
Questo è legato, a mio avviso, al fatto che anche un corso di formazione economico (500$) può dare allo specialista la consapevolezza che sul mercato vale di più di quanto gli venga offerto "qui", e come risultato lo specialista se ne va, già dopo la formazione. Come risultato, in gran parte (in termini di numeri) delle organizzazioni non ci sono corsi di formazione, e c'è anche un divieto implicito (non dichiarato) persino sulla formazione gratuita - sia online che nei concorsi pubblici per mangiare pizza. A volte non c'è nemmeno la possibilità di allestire un proprio stand, per almeno verificare gli aggiornamenti di determinati servizi. Le varianti si presentano sotto forma di un periodo aggiuntivo obbligatorio per il lavoro, come "o recupero della formazione o restituzione di NNN % dei costi", o un brusco cambiamento di management su tale, apparentemente, promettente, includendo l'approccio "sviluppa le tue competenze autonomamente, io alla tua età leggevo libri".«.
Conclusione.
Ora tutto quanto detto sopra porta a risultati che si traducono in un rumore proveniente dal fondo di:
— «oh, io sono uno studente, mi hanno detto di aggiornare l'exchange in prova, così l'abbiamo installato dai torrent, abbiamo comprato un SSD, ma ancora non funziona come dovrebbe, aiutatemi gente gentile, non ho soldi per il supporto».
— oh, è un disastro, non ci sono personale.
— oh, non è chiaro cosa studiare, non aumentano i soldi per la certificazione, non pagano comunque 100(200, 300)mila.
— oh, per il mio tempo di lavoro basterà, poi ci saranno 65 anni e pensione, vivrete bene!
— non c'è assolutamente NESSUN personale in alcuni posti. In più, tu sei a Mosca, mentre i compiti sono nelle regioni, quindi è un tuo problema, %username%.
L'ultimo punto (non c'è assolutamente NESSUN personale in alcuni posti) deve essere affrontato separatamente.
1. Svuotamento del personale dalle regioni.
Quasi tutto il personale valido è già sistemato o si è trasferito a Mosca (San Pietroburgo) e ora si è messo a lavorare su un trattore. Le eccezioni sono poche, anche se ci sono.
2. L'ottimizzazione di ciò che è rimasto ha portato al fatto che non ci sono persone in grado di fare qualcosa di necessario anche solo una volta all'anno. C'è qualcuno che lo sostituisce, se necessario, ma quel 'qualcosa' non è la sua specializzazione.
3. Lo stesso vale per la manutenzione di varie piccole cose, come registratori di cassa, computer, monitor e così via. Queste sono piccole cose, ma bisogna conoscerle e farle, insieme a quel **** codice a barre e non meno simile *** sistema di contabilità delle bevande alcoliche, EGAIS.
4. La situazione peggiora a strappi, perché in generale ci vogliono circa 10 buoni specialisti per 100.000 persone (nel mercato di p. 3, dove ci sono piccole cose). Ci sarà uno strappo nel momento in cui il prossimo specialista o avrà un infarto-ictus o si trasferirà a MoscaPeter. Subito la situazione scenderà a un livello inferiore.
Per esempio, prendiamo una piccola città con circa 50.000 abitanti. Qui c'è un negozio di catena, qualsiasi cosa — monetine — cinque — magneti — diksì — nastro — incrociato — chi altro c'è. Ma c'è. Nel negozio ci sono registratori di cassa, praticamente — piccoli PC con stampanti attaccate con del nastro adesivo e terminali per carte, che inviano in qualche modo report sulle vendite. Ci sono installatori SCS in città.
Qualcuno in grado di affrontare il problema di livello "stampa sì, stampa no" e riparare, ripristinare o decidere di sostituire il collegamento computer - stampante - terminale di pagamento, ora non c'è più. In realtà, non ci sono difficoltà. Ma. Ma i prossimi tecnici sono a 100 chilometri di distanza. Non hanno problemi a percorrere questi 100 km; bisogna solo fare due viaggi su strade difficili (e due, perché su un veicolo si può viaggiare solo in estate, e in inverno, beh, non vale la pena rischiare), e il prezzo per i loro servizi cresce subito di *10 — perché ci sono due mezzi e due conducenti e i relativi rischi, e questo per un giorno, inoltre hanno anche un lavoro attuale nel luogo in cui si trovano.
Lo stesso vale per qualsiasi questione un po' più complessa di "tagliare con una smerigliatrice". Sì, ci sono alcuni tecnici disponibili per garantire il funzionamento attuale, ma tutto il resto — non c'è o è molto poco. Non sono necessari.
Cosa fare con questo, potrebbe chiedere qualcuno, come si vive? Mi piacerebbe, ma…
Non è stato inventato nulla di nuovo qui.
— Certificazione VUE (Prometric, ecc.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, ecc.)
— Tre uscite ampiamente conosciute.
Per chi ha letto fino a qui.
Per molti è stata un'improvvisa scoperta che su Internet ci sono non solo corsi su YouTube, ma anche corsi completi, laboratori e simulatori, e tutto questo è gratuito.
Senza SMS e ad alta velocità.
Elencherò i più noti:
AWS e Azure. Sorprendentemente, ad entrambi per un periodo da un mese a un anno offrono una sorta di "gratuito", comunque in Azure ti verrà addebitato un certo importo, dicono che poi restituiranno.
MS
e a MS Hands-on lab —
I suddetti pizza maker: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Russia
Vmware
e il loro
e il loro recente
SCD.
Elenco degli Appliance di Storage Virtuale VSA e Simulatori di Storage SAN
Reti.
I simulatori di rete sono descritti anche qui — da packet tracer a GNS3, dove con trucchi noti puoi inserire anche ASA.
Come si collega tutto questo al titolo originale?
Come si ricollega tutto questo al titolo originale?
È abbastanza semplice.
Il mercato del lavoro nel mondo in generale e nella Federazione Russa in particolare, nell'amministrazione dei sistemi, si sta restringendo e riqualificarsi diventa sempre più difficile. Di conseguenza, potrebbe succedere che non ci sarà più scelta di lavoro; qualsiasi offerta, se disponibile, sarà già un buon risultato - ma, a mio avviso, è una situazione da evitare, e per farlo bisogna monitorare sia le tendenze "in generale", sia le proprie prospettive in termini di crescita (sia salariale che di qualifiche) e stabilità. A tal fine, è importante spendere meno tempo possibile in colloqui in posti evidentemente poco promettenti, e ancora meno in lavori in tali posti, se, naturalmente, non si desidera trovarsi improvvisamente a 50 anni con conoscenze risalenti al 2005 durante un colloquio per una posizione dove le competenze non sono molto richieste.
A mio parere, è molto meglio quando sei tu a decidere se richiamare o meno, %username%
Solo gli utenti registrati possono partecipare al sondaggio. , per favore.
Ti è mai capitato di incontrare diversi tipi di selezione del personale, e sei stato mai in posti dove non ci sono richieste di personale?
32.1%Sì, mi è capitato72
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17.8%Autore! Scrivi di gatti, leggere è impossibile40
0.4%Altro nei commenti1
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Fonte: habr.com
