🥇Come abbiamo formato un analista di sistema da zero

Ti è mai capitata la situazione in cui le esigenze della tua azienda aumentano, ma mancano le persone necessarie per soddisfarle? Cosa fare in questo caso? Dove cercare persone con le competenze richieste e vale la pena impegnarsi in questo processo?

Poiché il problema, a dirla tutta, non è nuovo, esistono già delle soluzioni. Alcune aziende adottano schemi di outsourcing e coinvolgono esperti provenienti da organizzazioni esterne. Altre ampliano la geografia della ricerca, avvalendosi dei servizi di agenzie per il lavoro. E altre ancora trovano persone senza esperienza e le formano internamente.

Uno dei nostri progetti più significativi per la formazione di analisti sistemici da zero è stata, probabilmente, la Scuola di Analisi Sistemica, di cui ha parlato Kirill Kapranov al recente AnalyzeIT MeetUp #3. Tuttavia, prima di entrare nel progetto, abbiamo deciso di condurre un esperimento: abbiamo preso una persona senza esperienza e abbiamo cercato di formarla in un analista sistemico che soddisfacesse le nostre esigenze. Dietro il link — come abbiamo preparato l'analista e quali sono stati i risultati.

Ho incontrato Dasha al primo meetup degli analisti, organizzato dai dipendenti di Alfa-Bank. Nello stesso giorno mi è stato proposto di diventare il suo mentore e di condurre l'onboarding di un analista da zero. Ho accettato.

A ottobre è iniziato l'onboarding. In generale, non è stato molto diverso dall'onboarding di un analista sistemico con esperienza (maggiori dettagli sulla selezione, l'onboarding e lo sviluppo degli analisti sistemici in Alfa-Bank sono stati presentati nella relazione di Svetlana Mikheeva a AnalyzeIT MeetUp #2). A Dasha e a me aspettava di affrontare le stesse fasi: definire il "Piano dei 100 giorni", affrontare una valutazione intermedia e completare con successo il periodo di prova. Tuttavia, ogni fase aveva le proprie peculiarità.

Piano dei 100 giorni

Per ogni nuovo analista, redigiamo un piano per 100 giorni. Qui vengono fissati gli obiettivi del nuovo collaboratore e le metriche per valutare il loro raggiungimento. Ma se gli obiettivi e le metriche per i professionisti esperti sono più o meno chiari (poiché esiste una base di piani accumulati), quali stabilire per un analista da zero? Beh, a parte memorizzare come si chiamano le persone, cosa facciamo qui e dove si può mangiare qualcosa.

Per rispondere a questa domanda, è stato organizzato un incontro con la partecipazione dei leader. Sono state formulate le aspettative riguardo al nuovo analista dopo 100 giorni. E sono state fissate nel piano sotto forma di tre blocchi — Scrum, Architettura, Analitica.

Scrum. Dasha è stata preparata per il team di prodotto, e la maggior parte dei nostri team di prodotto lavora secondo Scrum (tenendo presente le nostre specificità, naturalmente). Pertanto, a seguito dell'esecuzione del piano ci aspettavamo che il nuovo analista comprendesse la terminologia e l'approccio adottato nello sviluppo dei prodotti della Banca.

Architettura. I nostri analisti sono "mini-architetti" e si occupano della progettazione dell'architettura del futuro prodotto. È chiaro che non si diventa architetti in 100 giorni (neanche "mini"). Ma la comprensione dei principi dell'architettura aziendale, del processo di progettazione delle applicazioni del nuovo internet banking per le persone giuridiche e gli imprenditori individuali (l'onboarding si è svolto nel team che sviluppa applicazioni per questo canale), la loro struttura deve formarsi.

Analitica. I primi due blocchi costituivano rispettivamente il 10% e il 20% del successo del piano dei 100 giorni. Tuttavia, l'attenzione principale è stata dedicata allo sviluppo delle hard skills — le competenze nel lavoro con moduli specifici dei sistemi master e delle applicazioni sviluppate, la capacità di individuare le discrepanze tra le implementazioni e i requisiti dichiarati e di redigere le richieste di correzione, la capacità di mantenere la struttura della documentazione sui progetti e di gestire la documentazione sui vari livelli delle applicazioni. Non abbiamo trascurato neanche le soft skills, che giocano un ruolo importante, ad esempio, nella ricerca delle informazioni necessarie per il team. Tuttavia, eravamo consapevoli che questo non è un compito rapido, quindi è stata fatta una maggiore attenzione alla prima categoria di competenze.

Nell'ambito di ogni blocco sono stati formulati obiettivi e risultati attesi. Per ciascun obiettivo sono stati proposti materiali destinati ad aiutare nel raggiungimento (letteratura raccomandata, corsi di formazione interni e altre utilità). Sono stati definiti criteri di valutazione per il raggiungimento dei risultati attesi.

Valutazione intermedia

Dopo un mese e mezzo, facciamo il punto della situazione. L'obiettivo è raccogliere feedback, valutare i progressi del nuovo analista e apportare modifiche al suo onboarding se necessario. È stata effettuata una valutazione intermedia anche per Dasha.

Nella valutazione hanno partecipato cinque persone, tutte del team in cui si è svolto l'onboarding. Ogni partecipante è stato invitato a fornire un feedback in forma libera attraverso le risposte a una serie di domande. Le domande erano piuttosto basilari: "Come valuti Dasha come analista? In cosa è brava e in cosa no? Dove dovrebbe svilupparsi?".

Curiosamente, quattro delle cinque persone non sono riuscite a formulare una valutazione. Abbiamo così identificato il seguente problema. Tutti i compiti analitici passavano inizialmente a me, e poi una parte la passavo a Dasha. I risultati del lavoro di Dasha venivano prima esaminati da me e poi comunicati al team. Di conseguenza, tutta la comunicazione tra il team e la nostra nuova analista si concentrava su di me; il team non vedeva Dasha come un'analista e non riusciva a fornirle feedback. Pertanto, nella seconda metà dell'onboarding ci siamo concentrati sull'instaurare una comunicazione diretta tra la nuova analista e i membri del team (benvenuti soft skills).

Conclusione del periodo di prova

Sono passati 100 giorni e stiamo facendo il bilancio. È riuscita Dasha a rispettare il piano e a raggiungere tutti gli obiettivi fissati? Siamo riusciti a far crescere un analista da zero?

Il piano per i 100 giorni è stato realizzato per l'80%. È stato raccolto feedback da cinque membri del team. Questa volta sono riusciti a sottolineare gli aspetti positivi nel lavoro della nostra nuova analista e a darle delle raccomandazioni per il futuro sviluppo. È interessante notare cosa ha sottolineato Dasha durante il bilancio. Secondo lei, un professionista esperto sarebbe stato in grado di realizzare il piano assegnatole in un paio di settimane. A mio avviso, questo è un indicatore che Dasha si è integrata nel processo lavorativo e ha una chiara comprensione delle conoscenze e competenze che ha acquisito durante l'onboarding.

Dopo un anno

È passato un anno dalla fine del periodo di prova. Dasha sta ottenendo risultati eccezionali. Ha già partecipato al lancio di due nuovi prodotti. Attualmente si occupa dell'analisi di uno dei moduli chiave del nuovo internet banking per le persone giuridiche e i liberi professionisti, il modulo di corrispondenza. Inoltre, Dasha è un mentore e sta conducendo l'onboarding di un nuovo analista con esperienza.

Grazie all'esperienza acquisita nella formazione di un analista di sistema da zero, siamo riusciti a lanciare la Scuola di Analisi dei Sistemi, preparando e assumendo altre sette persone. Hai mai avuto un'esperienza simile nella formazione di specialisti da zero? E quanto pensi sia giustificato un approccio del genere nella selezione delle persone con le competenze necessarie?

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