Spesso dai datori di lavoro si sente parlare di un fenomeno chiamato "carenza di personale". Ritengo che si tratti di un mito, nel mondo reale non esiste carenza di personale. Invece ci sono due problemi reali. Uno oggettivo – il rapporto tra il numero di offerte di lavoro e il numero di candidati nel mercato del lavoro. E uno soggettivo – l'incapacità di un datore di lavoro specifico di trovare, attrarre e assumere dipendenti. I risultati della selezione dei candidati possono migliorare se si impara a formare offerte di lavoro tenendo conto delle regole per la preparazione di testi promozionali. Ho scritto sulle regole fondamentali nella seconda parte di questo articolo.
L'articolo contiene le mie impressioni soggettive. Non fornisco prove. Commenti accesi sono benvenuti.
Chi sono
Mi chiamo Igor Sheludko.
Sono un imprenditore nel settore dello sviluppo e della vendita di software dal 2000. Ho una laurea in ingegneria. Ho iniziato la mia carriera come programmatore, ho anche guidato piccoli team. Circa un anno e mezzo fa mi sono dedicato al reclutamento commerciale di professionisti IT, non solo per me stesso e i miei progetti, ma a beneficio di aziende esterne.
Nel 2018 ho "chiuso" 17 offerte di lavoro piuttosto complesse per 10 datori di lavoro. Ho rifiutato diverse aziende per vari motivi. Alcuni di questi motivi li rivelo in questo articolo.
Perché la "carenza di personale" è un fenomeno mitico?
Di solito si intende con questo le difficoltà nel reclutare specialisti con le qualifiche necessarie alle condizioni favorevoli per il datore di lavoro. Nel'affermazione "non riesco a trovare i giusti specialisti alle condizioni adatte al datore di lavoro" ci sono diverse variabili che possono variare ampiamente.
"Non riesco a trovare" non significa necessariamente che non ci siano specialisti nel mercato. Potrebbe darsi che gli specialisti non ci siano affatto, oppure che il datore di lavoro non sappia come trovarli e attrarli.
"Giusti specialisti" – quali specialisti sono realmente necessari? I HR comprendono correttamente le esigenze della produzione del datore di lavoro? I produttori comprendono correttamente le proprie necessità e tengono conto delle possibilità del mercato del lavoro?
«In condizioni che si adattano al datore di lavoro» – quali sono queste condizioni? Come si confrontano con il mercato del lavoro? Come si allineano queste condizioni con le esigenze dei «professionisti richiesti»?
Quando si parla di fame ordinaria, quando le persone non hanno nulla da mangiare, possiamo vedere molte persone morte di fame. Nel caso della fame di personale, non vediamo cumuli di cadaveri aziendali. I datori di lavoro si adattano e si arrangiano se c'è una reale minaccia di morte. In altre parole, dalle osservazioni, la fame di personale non è affatto fame, ma un «regime alimentare leggermente limitato». Se un manager inizia a parlare di «fame di personale», è urgente che il proprietario intervenga e faccia attenzione a ciò che accade nell'azienda. Probabilmente ci sono problemi gravi con la gestione, e forse si sta anche rubando.
Su questo si potrebbe anche concludere, ma voglio discutere due problemi realmente esistenti con il personale. Il problema oggettivo è il rapporto tra il numero di posti vacanti e il numero di candidati sul mercato del lavoro. E il problema soggettivo è l'incapacità di un datore di lavoro specifico di trovare, attrarre e assumere dipendenti. Ora approfondiamo questi problemi.
Mercato del lavoro – numero di posti vacanti e candidati
In generale, in Russia attualmente non c'è un problema acuto con la disponibilità di offerte di lavoro. In media, nel paese abbiamo una disoccupazione contenuta. Ci sono difficoltà molto sgradevoli con una differenza sostanziale nelle retribuzioni tra le capitali e le regioni. Nella maggior parte delle professioni, nelle regioni si paga onestamente poco, e la popolazione vive al limite della povertà. Il livello delle retribuzioni copre a malapena il minimo vitale. Per la maggior parte delle professioni ci sono meno offerte di lavoro che candidati, e i datori di lavoro hanno da scegliere. Quindi non c'è affatto fame di personale, piuttosto esiste la possibilità di fame tradizionale.
Ci sono città e regioni in cui le produzioni chiudono e si formano accumuli di personale qualificato, mentre nelle regioni vicine si può notare una carenza di tale personale. La risposta a questa sfida è solitamente la migrazione della popolazione. Tuttavia, i russi non sono ancora abituati a migrare per lavoro e carriera, spesso preferendo vivere in miseria, arrangiandosi con guadagni occasionali, motivandolo con la preoccupazione per le famiglie (qui tutto è familiare e vicino, mentre là c'è l'incertezza). Personalmente, non capisco questa motivazione: è difficile credere che vivere nella miseria simboleggi preoccupazione per la famiglia.
In generale, anche i datori di lavoro non sono ancora pronti a supportare la migrazione. Raramente si trovano programmi di supporto per la rilocazione dei dipendenti da parte di un datore di lavoro. Cioè, invece di cercare personale in altre regioni, creare condizioni attraenti e sostenere la migrazione, i datori di lavoro tendono più spesso a lamentarsi della carenza di personale.
A volte, parlando di carenza di personale, i datori di lavoro ammettono che non c'è realmente carenza, ma 'la qualificazione del personale è insufficiente'. Credo che questo sia un inganno, poiché altri datori di lavoro (quelli che non si lamentano) semplicemente formano i propri dipendenti, migliorando le loro qualifiche. Così, il lamento per 'qualifiche insufficienti' è solo un modo per esprimere il desiderio di risparmiare sulla formazione o sulla rilocazione.
Nel settore IT la situazione è notevolmente migliore rispetto ad altri settori. Per alcune specializzazioni nel campo IT si osserva una domanda così alta di personale che gli stipendi in IT in molte regioni sono di gran lunga superiori alla retribuzione media. A Mosca e a San Pietroburgo, anche gli stipendi in IT sono superiori alla media regionale, sebbene non in modo così significativo.
A livello di problemi degli HR di base, la situazione appare così: le persone necessarie sul mercato semplicemente non ci sono o vogliono stipendi significativamente più elevati. Questo riguarda principalmente programmatori e DevOps. Per quanto riguarda i project manager, gli analisti, i designer, i tester e i grafici, in generale c'è parità: è possibile trovare rapidamente uno specialista competente. Certo, non è così facile come trovare un venditore in un supermercato, ma è decisamente più semplice rispetto a un front-end developer.
In questa situazione alcuni datori di lavoro si lamentano (è una loro scelta), mentre altri ristrutturano i processi lavorativi. Una soluzione tipica è l'implementazione di corsi di formazione e aggiornamento, stage e strutturazione dei compiti in modo da poter trasferire più lavoro a personale meno qualificato. Un'altra buona soluzione è l'introduzione della pratica del lavoro a distanza. Un dipendente remoto costa meno. E non si tratta solo di un salario inferiore, ma anche di risparmi sull'affitto degli uffici e sull'attrezzatura del posto di lavoro. L'implementazione del lavoro a distanza presenta certo dei rischi, ma porta anche a un notevole vantaggio nel lungo termine. Così si amplia immediatamente la geografia della ricerca di personale.
Pertanto, anche nel settore IT non c'è un problema sostanziale di mancanza di personale, ma c'è la mancanza di volontà da parte della direzione di ristrutturare i processi lavorativi.
Incapacità dei datori di lavoro di trovare, attrarre e assumere personale
Ricevendo una richiesta di selezione di uno specialista, cerco prima di tutto di scoprire le vere ragioni per cui al datore di lavoro non riesce di risolvere autonomamente il problema della selezione. Se in azienda non c'è un HR e la selezione è gestita dal capo del team, del progetto, del dipartimento o addirittura dell'azienda, per me questo è un cliente ideale e posso prendere in carico questa richiesta. Questo non significa che non ci saranno problemi, poiché i dirigenti spesso soffrono per la mancanza di collegamenti con il mondo reale e con il mercato del lavoro.
Un recruiter interno o un HR è solitamente un anello di collegamento superfluo che distorce le informazioni. Se la selezione è gestita da un HR, allora approfondisco la mia ricerca delle cause. È necessario capire quale sia l'atteggiamento dell'HR: ostacolerà il mio lavoro o mi aiuterà.
Circa la metà delle richieste ai reclutatori o alle agenzie per il lavoro proviene da datori di lavoro che hanno tutto il necessario per trovare autonomamente i dipendenti desiderati. Hanno lavoratori che dispongono di tempo sufficiente per dedicarsi alla ricerca e all'assunzione. Hanno il budget per pagare le pubblicazioni di annunci e acquistare l'accesso ai database dei curriculum. Sono persino disposti a offrire ai candidati condizioni di mercato abbastanza competitive. Tuttavia, i loro tentativi di selezione falliscono. Ritengo che la spiegazione più probabile di questa situazione sia che gli stessi datori di lavoro non sappiano trovare e attrarre i dipendenti di cui hanno bisogno. Ciò non significa sempre che non siano affatto in grado di cercare e assumere. Di solito, i problemi sorgono solo per alcune posizioni per le quali non c'è un elevato numero di candidati disposti a lavorare per quell'azienda. Lì dove ci sono code di candidati, il datore di lavoro riesce a gestire la situazione, mentre dove ci sono pochi candidati, non riesce a farlo. Una spiegazione tipica di questa situazione da parte del datore di lavoro è: "siamo molto occupati e non abbiamo tempo per cercare noi stessi" oppure "non ci sono più candidati validi nelle fonti aperte". Molto spesso queste giustificazioni risultano false.
Quindi, la situazione è questa: il datore di lavoro ha un HR e risorse per la ricerca e l'assunzione di dipendenti, ma il compito non si risolve da solo. È necessaria un'assistenza esterna, è necessario tirare fuori i candidati dagli angoli oscuri in cui si nascondono dai datori di lavoro.
Identifico 3 vere ragioni per questa situazione:
- Mancanza di capacità nel formulare correttamente le offerte di lavoro e i compiti di ricerca.
- Mancanza di motivazione ad applicare tutti gli sforzi possibili.
- Rifiuto di accettare le condizioni di mercato e di adattare la propria offerta alla situazione.
La prima, in presenza della seconda, è correttibile. Per questo, fornirò ulteriori raccomandazioni che possono aumentare l'efficacia della selezione. Di solito, se l'HR è ragionevole, non si oppone al contatto diretto tra il reclutatore e l'autore della richiesta di selezione. Un "buon" HR semplicemente cede il posto, si mette da parte e noi otteniamo tutti i risultati desiderati. L'azienda trova la persona giusta, l'HR si libera del problema, il reclutatore guadagna la sua commissione. Tutti sono soddisfatti.
Se non c'è motivazione a fare uno sforzo per trovare specialisti, nemmeno un'agenzia di reclutamento (AR) potrà aiutare. I reclutatori dell'AR troveranno buoni candidati per un datore di lavoro simile, ma in assenza di motivazione, è probabile che il datore di lavoro perda questi candidati. Nella mia esperienza, tali situazioni si sono verificate più volte. Le motivazioni tipiche: gli HR e i dirigenti dimenticano i colloqui, non forniscono un feedback entro i termini stabiliti, ci pensano a lungo (settimane) prima di fare un'offerta, vogliono vedere non meno di 20 candidati prima di scegliere e molte altre ragioni. I candidati realmente interessanti riescono a ricevere offerte da altri datori di lavoro. Si tratta di un vicolo cieco, quindi, se diagnostico la mancanza di motivazione nei rappresentanti del datore di lavoro, semplicemente non lavoro con questi clienti.
La riluttanza ad accettare le condizioni di mercato e adattare la propria offerta alla situazione viene diagnosticata in modo abbastanza semplice e rapido. Anche con questi datori di lavoro non collaboro, poiché il problema risiede nelle condizioni lavorative, non adeguate al mercato del lavoro. I candidati si possono trovare, ma è davvero lungo e difficile. Un secondo problema è che i candidati spesso fuggono da questi datori di lavoro durante il periodo di garanzia e bisogna cercare loro un sostituto senza pagamento aggiuntivo. Risulta quindi un doppio lavoro. È meglio rinunciare subito.
Ora passiamo al problema della formazione delle offerte di lavoro, che può essere risolto sia con l'intervento del reclutatore sia con le forze del datore di lavoro autonomamente.
Regole principali per la formazione delle offerte di lavoro
Per cominciare, bisogna riconoscere che l'assunzione è un atto di vendita. Inoltre, il datore di lavoro deve cercare di vendere al candidato l'opportunità di lavorare per lui. Spesso i datori di lavoro faticano ad accettare questa idea. Preferiscono pensare che sia il candidato a dover vendere i propri servizi professionali, facendo di tutto, mentre i datori di lavoro, come compratori esigenti, osservano, riflettono e selezionano. Molto spesso il mercato è effettivamente orientato in questo modo: ci sono più candidati che buone offerte di lavoro. Ma per i professionisti ricercati e altamente qualificati (ad esempio, programmatori) è esattamente l'opposto. I datori di lavoro che accettano l'idea di dover vendere la propria offerta di lavoro ai candidati sono più vincenti nell'assunzione di specialisti di alto livello. I testi delle offerte di lavoro e dei messaggi che inviate ai candidati devono essere scritti secondo le regole della creazione di testi di vendita; solo così raggiungono il loro obiettivo in misura molto maggiore.
Cosa distingue un buon testo di vendita in mezzo al mare di informazioni che si abbatte sulle persone al giorno d'oggi? In primo luogo, l'accento sugli interessi del lettore. Il testo deve subito rispondere alla domanda: perché dovrei (io lettore) perdere tempo a leggere questo testo? Inoltre, l'offerta di lavoro deve rispondere alla domanda: perché dovrei lavorare proprio in questa azienda? Ci sono anche altre domande fondamentali a cui il candidato vuole avere una risposta semplice e chiara. Di cosa mi occuperò? Come realizzerò il mio potenziale in questo ruolo? Dove posso crescere e come il datore di lavoro mi aiuterà in questo? Quale stipendio riceverò? Quali garanzie sociali mi offrirà il datore di lavoro? Come sono organizzati i processi di lavoro, di cosa sarò responsabile e di fronte a chi? Quali persone mi circonderanno? E così via.
Nella classifica dei difetti più irritanti delle offerte di lavoro, primeggia la scarsa informatività. I candidati desiderano assolutamente vedere la vostra fascia di stipendio, la descrizione delle responsabilità lavorative, le condizioni di lavoro e le informazioni sulle attrezzature del posto di lavoro.
Al secondo posto nella classifica dei fattori irritanti ci sono il narcisismo delle aziende. La maggior parte dei candidati non è affatto interessata a leggere la comprensione del prestigio e della posizione dell'azienda sul mercato nei primi paragrafi dell'annuncio di lavoro. È sufficiente il nome dell'azienda, il settore e un link al sito. Se il tuo annuncio interessa, il candidato leggerà di più su di voi. E non solo le recensioni positive, ma cercherà anche qualche critica. Non basta semplicemente trasferire il contenuto "vendente" dai materiali promozionali per i clienti dell'azienda, è necessario ricreare i materiali utilizzando tecniche analoghe, ma con l'obiettivo di vendere non il prodotto dell'azienda, ma l'opportunità di lavorare in essa.
La prossima idea importante, che non tutti comprendono, è che è necessario avere testi di annunci di lavoro, lettere e proposte formattati in diversi modi. Ogni canale di consegna delle informazioni prevede il proprio formato. Molto spesso gli annunci di lavoro vengono accolti con rifiuto e avversione a causa della non corrispondenza tra il formato del testo e il formato del canale. Il tuo messaggio non verrà letto e, invece, verrà ignorato o inviato nel cestino solo a causa della non corrispondenza di formato. Se prendi semplicemente la descrizione di un lavoro dal sito e la invii come messaggio diretto su VK, c'è una grande probabilità di ricevere una segnalazione e un divieto. Come nel caso di altri messaggi pubblicitari, ha senso testare i testi degli annunci di lavoro (raccogliendo e analizzando le metriche) e migliorarli.
C'è un'altra divertente erronea convinzione che riduce le possibilità di trovare un dipendente anche con un’offerta vantaggiosa. Alcuni datori di lavoro pensano che, se è richiesta una buona conoscenza di una lingua straniera, l'offerta di lavoro debba essere scritta in quella lingua. Tipo «il nostro candidato leggerà e comprenderà». Se non comprende, allora non è per noi. E poi si lamentano che non ci sono risposte. La soluzione al problema è molto semplice: scrivete le offerte di lavoro nella lingua madre del vostro potenziale candidato. E ancor meglio: scrivete nella lingua principale del paese in cui è pubblicata l’offerta. Il vostro candidato comprenderà il vostro testo, ma prima deve notarlo, e per questo il testo deve saltare agli occhi. Gli strumenti di ricerca di solito dipendono dalle lingue. Se il curriculum del candidato è in russo e l'offerta di lavoro è in inglese, è probabile che l'assistente automatico non vi metta in contatto. Anche nella ricerca manuale potrebbero verificarsi simili inconvenienti. Molte persone, anche se parlano bene lingue straniere, a maggior ragione, faticano a comprendere comunicazioni in una lingua straniera quando si trovano in uno stato di relax. La mia opinione è che sia meglio verificare la conoscenza della lingua straniera del candidato in un altro modo, più tradizionale, dopo che si è candidato all'offerta.
Grazie per l'attenzione! Auguro a tutti di non soffrire la fame e di trovare ciò che desiderano!
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Fonte: habr.com
