Quando quasi un anno fa scrivevo l'articolo "" partivo dall'assunzione della buona fede e dell'interesse di entrambe le parti in una cooperazione a lungo termine (vincere-vincere, ecco il concetto).
La pratica dell'ultimo anno mostra che la situazione sul mercato sta lentamente cambiando in peggio per il lavoratore, precisamente:
- se il lavoratore in generale è ancora interessato ad essere assunto a condizioni accettabili (sebbene a Charkiv e Krasnodar ci siano opzioni aggiuntive);
- allora l'HR da parte del datore di lavoro potrebbe non essere affatto interessato a questo.
TL:DR Di seguito sui metodi interessanti, nuovi e vecchi, di ottimizzazione prima, durante e dopo il colloquio e, come sempre, flusso di coscienza. Può essere saltato e semplicemente votato negativamente.
Cosa è cambiato nel mercato del lavoro
Negli ultimi due-tre anni il mercato del lavoro in RF (inclusa Mosca) è stato capovolto più volte. Ciò è stato influenzato da molti fattori:
- Diminuzione della domanda per alcuni dipendenti, a causa del trasferimento dei servizi nel cloud, all'esternalizzazione, ecc.
- Cambiamento nella struttura della domanda, da, diciamo, amministratori di sistema a ingegneri DevOps (mentre l'elenco delle esigenze è aumentato di 10 punti).
- Emigrazione di parte dei lavoratori dalla RF (mentre ne ritorna una quantità molto minore).
- Fine dell'afflusso di personale dalle regioni.
- L'economia "nel complesso" è diventata più parsimoniosa.
- Quella famosa "fossa demografica e educativa" di cui si parlava da tempo. Eccola qui — l'attuale lavoratore di 25-30 anni nella maggioranza ha già studiato "qualcosa e in qualche modo", mentre la natalità dal 1989 al 1999 è leggermente diminuita.
Di conseguenza, trovare un buon lavoratore a buon mercato a Mosca è diventato molto più difficile (a volte addirittura impossibile), mentre non ci sono più soldi per quelli costosi.
Nel caso delle regioni, i buoni lavoratori sono anche andati a Mosca/San Pietroburgo (e oltre), mentre i restanti sono abbastanza soddisfatti del loro attuale posto di lavoro, si sono sistemati.
Come ha risposto il business
I dipendenti sono necessari al business ieri, o al massimo oggi. Non c'è tempo, voglia e soldi per formare i dipendenti, anche il reparto HR è stato "ottimizzato".
Ci sono due uscite:
- Affidare la richiesta a contraenti esterni, magari loro possono trovare qualcosa, hanno database, contatti, liste nere e bianche (che ovviamente tutti negano, ma le liste nere sono emerse almeno una volta), e esperienza nella ricerca.
- Realizzare astute strategie in tutte le fasi del colloquio e del periodo di prova per adattarsi ai requisiti richiesti.
Questo post è dedicato all'elenco di tali astute strategie.
1. Ricerca tramite appaltatori esterni (agenzie e liberi professionisti)
Il contratto può essere affidato a più agenzie contemporaneamente. Di conseguenza, ricevevo una newsletter automatizzata da 2-3 diverse organizzazioni, che mi informava che avevo praticamente superato il secondo turno del concorso 'chi vuole lavorare nella nostra grande, affiatata e giovane azienda tecnologica', basta solo scrivere che sono d'accordo. Nel frattempo, poiché la newsletter è automatizzata, la selezione dei CV avviene in base a parole chiave.
Nel CV può essere scritto Linux (non l'ho mai visto) o Java (non è il mio linguaggio preferito) — per la selezione con la query 'select where *linux*' va bene così.
Poiché il KPI del dipendente (HR, agenzia) può essere considerato come il numero di chiamate, newsletter, colloqui confermati e in generale il numero di CV inviati, se il tuo CV è stato incluso nella selezione, è molto probabile che tu debba aspettarti una chiamata dopo, e sarebbe meglio se senza obiezioni del tipo 'ti ho scritto', anche se ci sono varianti come 'e allora che sia metà giornata lavorativa — devi comunque ascoltarmi, e no, non ti richiamerò più'.
In conclusione,
- il candidato riceve un sacco di newsletter automatizzate (spam)
- per il cliente passa tutto.
Tutto ciò infastidisce in una certa misura sia il cliente che il lavoratore, soprattutto considerando le successive lamentele dell'HR del tipo 'ho chiamato da numeri diversi, ho scritto in tutti i messenger, compreso Tinder, e lui riattacca immediatamente, è così difficile ascoltarmi', ma tuttavia, c'è sempre la possibilità che il lavoro sia interessante e si dovrà fare i conti con le peculiarità dell'offerta specifica.
2. Astute strategie nella fase di discussione prima, durante e dopo l'intervista
Recentemente abbiamo di nuovo discusso dell'attrazione dei russi per uno stipendio fisso... stipendio di 120 mila rubli, premio trimestrale pari a un stipendio, annuale tre stipendi... lo stipendio mensile effettivo è di 190 mila rubli. I candidati dicono: "120 sono pochi, mi offrono 180". Ma noi ti offriamo 190 — va bene, ma sarebbe bello se venissero pagati ogni mese. È chiaro che avere garanzie è positivo, che i premi possono essere tolti, ma lo stipendio è sempre lì... Questa generazione di millennials cerca davvero stabilità in questo modo? (citazione da internet)
2.1 Trucchi furbi prima dell'intervista
- Pronto, stiamo cercando talenti. In effetti, l'organizzazione non cerca un dipendente, ma sta costruendo un database "per riserve in generale". In definitiva, ti richiameranno praticamente mai.
- Lo stipendio dichiarato non esiste affatto, "abbiamo un approccio individuale eccetera". Le ragioni di questo metodo sono note, ma in generale, se non si presenta il range prima di 2-3 interviste, è un pessimo segnale.
- Lo stipendio dichiarato è lordo (bene che sia al netto dell'IRPEF e non al netto dei contributi), con un KPI del 100% e tutti i possibili premi.
- Lo stipendio dichiarato in realtà non è disponibile. Ad esempio, nell'annuncio di lavoro potrebbe esserci scritto "fino a 200" con un range reale "fino a 150 e questo con premio" (per Mosca) o "fino a 80" (con un reale non superiore a 50) in regione. Entrambi i casi sono reali, i numeri sono arrotondati.
- Non possiamo offrire tanto. Qui non si tratta di trucchi, ma a volte, dopo un mese o due, nella pausa sigaretta si può scoprire da colleghi che era possibile offrire di più. Spesso si combina con il divieto di discutere gli stipendi con i colleghi.
- Ufficio di classe A. Situato però in una zona piuttosto scadente. Un esempio per Mosca è l'ufficio K alla stazione della metropolitana R.
- Ufficio di classe A, ma c'è una particolarità — il tuo posto di lavoro sarà presso il cliente.
- Ufficio di classe A, ma c'è una particolarità — non verrà fornito un posto auto. Quando scrissi il post
- , ho incluso solo il parcheggio per biciclette, mentre in alcuni uffici "di classe A" il parcheggio non è incluso nel minimo "per impostazione predefinita".
In condizioni moderne è necessario chiedere di auto, moto, biciclette e la disponibilità di un posto nel parcheggio coperto con presa per ricaricare il monopattino. E i posti non devono essere "poi se ci sarà", ma "adesso".
Scopri il candidato prima dell'intervista
- I sistemi automatizzati consentono di monitorare l'aggiornamento del curriculum di un dipendente su hh INDIPENDENTEMENTE dall'impostazione "non mostrare il mio curriculum alla mia attuale azienda"
- Le connessioni stabilite consentono di informare i colleghi che «questo dipendente sta per lasciare il vostro ufficio» - cosa che a volte porta a effetti vari e interessanti. Alla fine, sembrerebbe che non avessi intenzione di lasciare la tua barca natale, ma alla fine si scopre che dovrai farlo. Certamente, questa sotto-sezione è solo una voce, non può essere così nella realtà.
2.2 Giochi di prestigio durante l'intervista
- Conferma di una certa somma durante l'intervista con una successiva diversa somma nel contratto di lavoro. È incredibile, ma succede.
- Requisiti vaghi per il periodo di prova. Ad esempio, durante il periodo di prova lo stipendio può essere inferiore di circa il 30%, ma il periodo di prova può essere di un mese, ma può anche essere di tre (superiore a quanto consentito dal codice di lavoro russo per posizioni normali. Per posizioni non normali, è possibile).
- Un sistema bonus complicato non annunciato con aspetti poco chiari. Ad esempio: non si possono ricevere bonus senza effettive ore straordinarie.
- Una pressione semplice e abituale sul dipendente con domande che vanno in una direzione completamente diversa. Cosa, non sapete dell'implementazione della tecnologia che avete utilizzato una volta sei mesi fa» - uuu, ci aspettavamo di più da voi, ma siete promettenti, quindi ora vi offriamo 2/3 di N e tra un anno parleremo, discuteremo e forse vi aumenteremo lo stipendio del 5%. Vediamo potenziale in voi!
- Molti colloqui con persone diverse. Nella migliore delle ipotesi ci saranno 2 diversi responsabili delle assunzioni, nel peggiore dei casi, l'idea copiaincollo di un colloquio «con tutti in modo da formare un'opinione». Parzialmente, una reincarnazione dei test sui camini. Per il lavoratore, una perdita che va da 2-3 settimane a 1.5-2 mesi solo per i colloqui. Chiarite subito quanti colloqui sono previsti, con chi e quando. Il problema è che questi colloqui possono essere sia essenzialmente (burocraticamente) necessari, sia diventare uno strumento per trattenere un candidato, che sembra non essere il primo, ma se il primo rifiuta.
2.3 Giochi di prestigio dopo l'intervista
- Messa in attesa o vi richiameremo. Traduzione: abbiamo già un candidato (o due) che ci piace un po' di più (o costa un po' di meno), ma se rifiuta, potremmo contattarvi, ma non è sicuro. Il mio record di «in attesa» è stato di 1.5 mesi (non ho voluto aspettare).
- Metodo complesso di erogazione dello stipendio, del tipo "il primo stipendio viene erogato a metà del secondo mese."
- Assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato. Il contratto di lavoro a tempo determinato ha vantaggi per tutte le parti, ma a volte i datori di lavoro poco coscienziosi possono usarlo per esercitare pressione sul lavoratore.
- Registrazione complessa del tempo lavorativo effettivo. Ci sono molte varianti in questo caso. È sempre opportuno chiarire questo aspetto, partendo dall'inizio della giornata lavorativa e arrivando fino al conteggio delle ore e della gestione in generale.
- Pagamento effettivo degli straordinari. Qui c'è spazio per le più svariate manovre e compensazioni, partendo dal semplice "hai un orario di lavoro non standard, quindi non è consuetudine andare via prima delle 20:00."
- "Servizio di guardia", ovvero on-call. Questo tema è emerso recentemente in una discussione con le parole "è obbligatorio per noi". Questa questione mi ha toccato in un lavoro di tre posizioni fa e consiste nel fatto che nei giorni di riposo legittimi bisogna essere pronti ad arrivare sul posto di lavoro 2-3 ore prima.
Formalmente non sei al lavoro e non sono obbligati a pagarti per questo tempo (e non lo faranno – i soldi non ci sono, ma voi resistete), tuttavia per Mosca arrivare 2 ore prima significa che devi essere relativamente libero, e inoltre sobrio e riposato. Così facendo, da un tempo completamente libero non scivola via solo un giorno, ma un giorno e mezzo, e in alcuni casi anche tutti i fine settimana – non potrai andare in campagna a fare un barbecue.
Alcuni anni fa in quel lavoro mi hanno spiegato questa situazione già durante il colloquio, dicendo che "l'indennità è di tale importo, la frequenza dei turni è tale." In quel momento mi andava bene, ma nel prossimo posto di lavoro potrebbero non dirlo fino alla formalizzazione.
- Crescita professionale e altri gradi e valutazioni. Un altro meccanismo in grado di migliorare o rovinare il lavoro. Da un lato, la carota pendente davanti al naso può davvero stimolare a correre più velocemente. Dall'altro, la semplice promessa di questa carota può aiutare a correre... per un certo periodo. Dopo aver determinato l'impossibilità di raggiungere la carota, correre per seguirla diventa già meno interessante.
- Buste. L'aumento dello stipendio "bianco" si è bloccato di nuovo sul fatto che il contributo sociale (OPS, OMS, VNiM) più infortuni più IRPEF non sempre conviene pagare, mentre con la busta ci sono sempre possibilità.
- Svalutazione di una parte della motivazione immateriale sotto forma di formazione interna. Questa formazione può essere attivamente proclamata, ma di fatto può consistere in un racconto di mezza giornata ogni sei mesi "lavorare con noi è un grande onore" e in altri giochi di squadra. Dalla mia personale esperienza — formazione dopo l'orario di lavoro "per la civetta o come dire ai dipendenti che il loro stipendio sta per essere aumentato", e "ora ci concentreremo sulla costruzione del team con queste persone che vedi per la prima e ultima volta."
- Svalutazione di una parte della motivazione immateriale. Circa 5 anni fa, avere la possibilità di studiare attivamente nuove tecnologie a portata di mano era essenziale. Ora solo l'elenco dei corsi gratuiti o quasi gratuiti occupa una pagina di testo, per esempio questa selezione per , ecco , ecco , per non parlare degli abbonamenti didattici su AWS e Azure.
Grazie al noto per l'idea generale.
Fonte: habr.com
