Una delle cose più frustranti nei colloqui tecnici è che sono una sorta di scatola nera. Ai candidati viene comunicato solo se sono passati o meno al turno successivo, senza ulteriori dettagli sul perché.
La mancanza di feedback o di feedback costruttivo non frustra solo i candidati, ma è anche dannosa per le aziende. Abbiamo condotto un'intera ricerca sul feedback e si è scoperto che molti candidati sottovalutano o sovrastimano costantemente il livello delle proprie abilità durante il colloquio. Più o meno così:
Come dimostrano le statistiche, esiste una correlazione tra il grado di fiducia di una persona nel successo del colloquio e la sua volontà di lavorare con voi. In altre parole, in ogni ciclo di colloqui una parte dei candidati perde interesse per la posizione solo perché crede di non aver performato bene, anche se in realtà tutto è andato benissimo. Questo gioca un brutto tiro: se una persona è nervosa e sospetta di non aver svolto il compito, tende a fustigarsi e, per uscire da questo stato spiacevole, comincia a razionalizzare e convincere se stessa che in fin dei conti non desiderava nemmeno tanto lavorare lì..
Praticamente, un feedback tempestivo ai candidati di successo può fare miracoli, aumentando notevolmente il numero di posizioni chiuse.
Inoltre, oltre a migliorare le probabilità di avere candidati di successo nella propria squadra al momento, il feedback è cruciale nelle relazioni con i candidati che non si è pronti ad assumere proprio ora, ma che potrebbero rivelarsi fondamentali tra sei mesi per coprire una posizione vacante. I risultati dei colloqui tecnici sono estremamente ambivalenti. Secondo i nostri dati, solo circa il 25% dei candidati in cerca di occupazione supera costantemente tutte le fasi del colloquio. Perché è importante? Perché se i risultati sono ambivalenti, c'è una grande possibilità che il candidato non assunto oggi diventi un prezioso membro del team in futuro e quindi è nel vostro interesse stabilire fin da subito buone relazioni con lui, formare il suo profilo professionale e, al prossimo reclutamento, evitare molte difficoltà.
Penso che questo tweet rifletta perfettamente i miei sentimenti al riguardo.
Le grandi squadre si occupano dei rifiuti dei candidati con la stessa attenzione dei loro approvazioni. È folle vedere come le persone commettano errori fatali, soprattutto nei confronti dei giovani talenti. Perché? Non avete idea di come cresceranno questi ragazzi in 18 mesi. Per farvi capire, avete appena messo Michael Jordan in panchina al liceo.
Quindi, nonostante i chiari vantaggi di un feedback dettagliato dopo i colloqui, perché la maggior parte delle aziende preferisce temporeggiare o non fornire affatto un riscontro? Per capire perché a tutti coloro che hanno mai ricevuto formazione come intervistatori viene vivamente raccomandato di non dare feedback, ho svolto un sondaggio tra fondatori di aziende, HR manager, reclutatori e avvocati specializzati in diritto del lavoro (e ho anche posto alcune domande sull'argomento su Twitter).
A quanto pare, in primo luogo il feedback è deprezzato perché molte aziende temono cause legali in questo ambito... E perché i dipendenti che conducono i colloqui temono una reazione difensiva aggressiva da parte dei candidati potenziali. A volte il feedback viene trascurato semplicemente perché le aziende lo considerano irrilevante e poco importante.
La triste verità è che la pratica di assunzione non corrisponde alle attuali realtà di mercato. Quegli approcci di reclutamento che oggi sembrano scontati sono emersi in un mondo con un eccesso di candidati e una carenza tangibile di posti di lavoro. Questo tocca tutti gli aspetti del processo, dall'ingiustificatamente lunga durata dei compiti assegnati ai candidati fino alla scarsa formulazione delle descrizioni delle mansioni delle offerte di lavoro. Ovviamente, il feedback post-colloquio non fa eccezione. Come Gail Laakmann McDowell, autrice del libro "Cracking the Coding Interview" su Quora:
Le aziende non stanno cercando di creare il processo più perfetto per te. Stanno cercando di assumere — idealmente in modo efficiente, più economico ed efficace. Questo riguarda i loro obiettivi, non i tuoi. Forse quando sarà facile aiuteranno anche te, ma in realtà l'intero processo riguarda loro... Le aziende non credono che dare feedback ai candidati possa aiutarli. Francamente, ciò che vedono è solo il lato negativo.
Traduzione: "Le aziende non cercano di organizzare un processo comodo per voi. Cercano di assumere dipendenti nel modo più efficace, economico e produttivo possibile. Si tratta dei loro obiettivi e della loro comodità, non della vostra. Forse, se non comporta alcun costo per loro, vi aiuteranno, ma in realtà tutto questo processo riguarda loro stessi… Le aziende non credono che il feedback possa in qualche modo aiutarle."
A proposito, un tempo mi comportavo così. Ecco una lettera di rifiuto che ho scritto durante il mio lavoro come responsabile del reclutamento tecnico in TrialPay. Guardandola, mi viene voglia di tornare indietro nel tempo e mettere in guardia me stessa da futuri errori.
Ciao. Grazie mille per aver dedicato del tempo a considerare la possibilità di collaborare con TrialPay. Sfortunatamente, al momento non abbiamo posizioni aperte che corrispondano alle tue attuali competenze. Terremo in considerazione la tua candidatura e ti contatteremo se ci sarà qualcosa di adatto. Ancora una volta grazie per il tempo dedicato e ti auguriamo il meglio per i tuoi futuri impegni.
A mio avviso, un rifiuto scritto del genere (che è certamente meglio che non dire nulla e lasciare la persona in sospeso) può essere giustificato solo se hai un flusso infinito di candidati usa e getta. Ed è del tutto inappropriato nel mondo moderno, dove i candidati hanno molte leve di influenza, proprio come le aziende. Tuttavia, poiché il personale HR nell'azienda ha come compito principale la riduzione dei rischi e delle spese (e non l'aumento dei profitti, dove l'obiettivo è, ad esempio, migliorare la qualità dei servizi), e poiché spesso gli specialisti tecnici hanno molte altre attività oltre ai loro doveri, continuiamo a procedere in modalità autopilota, perpetuando usanze obsolete e dannose come questa.
In un clima di assunzione come questo, le aziende devono muoversi verso un nuovo approccio, che offra ai candidati una nuova e migliore esperienza di colloquio. È giustificato il timore di cause legali e del conseguente disagio, al punto che le aziende rinunciano al feedback? Ha senso ottimizzare le spese in questo modo, per paura e a causa di alcuni casi sfortunati, in un contesto di grave carenza di specialisti tecnici qualificati? Cerchiamo di capire.
C'è qualche senso nel temere possibili controversie legali?
Analizzando questa questione e volendo capire quanto spesso i feedback costruttivi dell'azienda al termine di un colloquio (ossia non "uhm, non ti abbiamo assunto perché sei donna") nei confronti di candidati esclusi portavano a contenziosi legali, ho parlato con diversi avvocati specializzati in diritto del lavoro e ho cercato informazioni in Lexis Nexis.
Sapete una cosa? NULLA! CASI DEL GENERE NON SI SONO MAI VERIFICATI. MAI.
Come hanno notato alcuni dei miei contatti legali, molti casi si risolvono al di fuori del tribunale e ottenere statistiche su di essi è molto più complicato. Tuttavia, in questo mercato, creare una cattiva impressione dell'azienda davanti ai candidati solo per proteggersi da qualcosa di altamente improbabile sembra, nel migliore dei casi, irrazionale e, nel peggiore, distruttivo.
E per quanto riguarda la reazione dei candidati?
A un certo punto ho smesso di scrivere lettere di rifiuto banali, come quelle citate in precedenza, ma ho comunque rispettato le regole del mio datore di lavoro riguardo ai feedback scritti. Inoltre, come esperimento, ho provato a fornire ai candidati feedback verbali al telefono.
A proposito, ho avuto un ruolo insolito e ibrido in TrialPay. Sebbene la posizione di "responsabile del reclutamento tecnico" comportasse compiti piuttosto comuni per questo campo, mi veniva richiesto di svolgere un ulteriore compito atipico. Poiché prima ero uno sviluppatore software, per ridurre il carico sulla nostra squadra di programmatori, ho ricoperto il ruolo di prima linea di difesa nei colloqui tecnici e solo lo scorso anno ne ho condotti circa cinquecento.
Dopo numerosi colloqui quotidiani, ho smesso di sentirmi in imbarazzo nel concluderli prima del previsto, se mi era chiaro che le competenze del candidato non raggiungessero il livello richiesto. Pensate che terminare un colloquio in anticipo portasse a delusione da parte del candidato?
Dalla mia esperienza, più spesso la fornitura di feedback dopo un colloquio era percepita come un invito al dibattito o, peggio ancora, a una disputa. Tutti dicono di voler ricevere feedback dopo l’intervista, ma in realtà non è così.
Secondo le mie osservazioni, è proprio il silenzio e la riluttanza a spiegare al candidato cosa ha portato al rifiuto a deludere molto di più i candidati e a metterli contro di voi, piuttosto che spiegare cosa sia andato storto. Certamente, alcuni candidati adottano una posizione difensiva (e in quel caso è meglio semplicemente concludere la conversazione educatamente), mentre altri sono disposti ad ascoltare feedback costruttivo e in questi casi è necessario far capire chiaramente cosa sia andato storto, raccomandare libri, indicare i punti deboli del candidato e dove migliorare, ad esempio in LeetCode — e molti saranno solo grati. La mia esperienza personale nell'offrire un feedback dettagliato è stata semplicemente straordinaria. Mi piaceva inviare libri ai candidati e con molti di loro ho stabilito rapporti solidi, alcuni di loro sono diventati i primi utenti di interviewing.io diversi anni dopo.
In ogni caso, il modo migliore per evitare reazioni negative da parte dei candidati è fornire feedback costruttivo. Di questo parleremo in seguito.
Quindi, se il feedback non comporta realmente rischi seri, ma solo vantaggi, come farlo correttamente?
Il lancio di interviewing.io è stato il culmine dei miei esperimenti durante il mio lavoro in TrialPay. Ho compreso senza dubbio che il feedback suscita risposte positive nei candidati e, nelle realtà di questo mercato, ciò significa che è utile anche per le aziende. Tuttavia, abbiamo dovuto combattere non poco con le preoccupazioni delle potenziali aziende clienti (abbastanza irrazionali), secondo cui la maggior parte dei candidati si presenta ai colloqui con un registratore e un avvocato a portata di mano.
Per fornire un contesto, il portale interviewing.io è una piattaforma di lavoro. Prima di passare al contatto diretto con i datori di lavoro, i professionisti possono tentare di affrontare un colloquio in modo anonimo e, in caso di successo, sbloccare il nostro portale di offerte di lavoro, dove possono, evitando la consueta burocrazia (invio di candidature online, conversazione con reclutatori o "manager dei talenti", ricerca di amici in grado di indirizzarli) e prenotare colloqui reali con aziende come Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e molte altre. Spesso già il giorno successivo.
Il principale vantaggio è che sia i colloqui di prova che quelli reali con i datori di lavoro avvengono all'interno dell'ecosistema interviewing.io, e ora vi spiegherò perché questo è importante.
Prima di iniziare a lavorare a pieno regime, abbiamo impiegato del tempo per ottimizzare la nostra piattaforma e condurre tutti i test necessari.
Per i colloqui di prova, i nostri moduli di feedback erano così:
Modulo di feedback che compila l'intervistatore.
Dopo ogni colloquio di prova, gli intervistatori compilano il modulo sopra riportato. I candidati compilano un modulo simile valutando il loro intervistatore. Quando entrambe le parti compilano i loro moduli, possono vedere le risposte reciproche.
A chi fosse interessato, consiglio di dare un'occhiata ai nostri . Ecco uno screenshot:
Attirando i datori di lavoro, abbiamo proposto loro questo formato di feedback dopo l'intervista e abbiamo chiesto di lasciare commenti sui candidati per aiutarli a migliorare e minimizzare le esperienze negative derivanti da colloqui andati male.
Con nostra sorpresa e gioia, i datori di lavoro hanno lasciato volentieri i loro commenti. Grazie a ciò, sulla nostra piattaforma, i professionisti vedevano se avevano superato l'intervista o meno e perché fosse successo in un modo specifico; cosa più importante, ricevevano feedback letteralmente pochi minuti dopo la fine del colloquio, evitando la consueta ansia del'attesa e i corsi di auto-flagellazione dopo l'intervista. Come ho già scritto, questo aumenta la probabilità che candidati talentuosi accettino un'offerta.
Un colloquio reale e di successo con un'azienda su interviewing.io
Ora, se un candidato fallisce in un colloquio, vede quali sono le ragioni e su cosa deve lavorare. Forse per la prima volta nella storia dei colloqui.
Un colloquio reale e deludente con un'azienda su interviewing.io
L'anonimato facilita il feedback
Su interviewing.io i colloqui sono anonimi: il datore di lavoro non sa nulla del candidato fino e durante il colloquio (è possibile anche attivare ). L'identità del candidato viene rivelata solo dopo un colloquio di successo e dopo aver ricevuto il feedback da parte del datore di lavoro.
Sottolineiamo l'importanza dell'anonimato, poiché circa il 40% dei migliori candidati sulla nostra piattaforma non sono uomini eterosessuali bianchi dell'Europa occidentale, il che porta a pregiudizi. Grazie all'anonimato dei colloqui, la possibilità di discriminare una persona in base all'età, al sesso o all'origine è praticamente inesistente. Puntiamo alla massima costruttività del feedback, dunque l'unica informazione richiesta al datore di lavoro è quanto bene il candidato adempia alle sue responsabilità durante il colloquio. Inoltre, l'anonimato dà al professionista una vera chance per un'ottima opportunità di lavoro, e tutela anche il datore di lavoro: costruire un caso di discriminazione basato sul feedback è significativamente più difficile se l'identità del candidato non è nota al datore di lavoro.
Osservando il processo dei colloqui, abbiamo nuovamente visto come l'anonimato renda la persona più sincera, disinvolta e amichevole, aumentando la qualità dell'intervista sia per i candidati che per i datori di lavoro.
Implementazione della pratica di feedback dopo il colloquio nella vostra azienda
Anche se non utilizzerete il nostro servizio, in base ai fatti sopra citati, vi consigliamo vivamente di adottare questa tecnica e di fornire un feedback costruttivo via email a ciascun candidato, indipendentemente dal fatto che abbia superato o meno il colloquio.
Ecco alcuni consigli su come fornire un feedback costruttivo:
- Comunicare chiaramente al candidato che la risposta è 'no' se non ha superato il colloquio. L'incertezza, soprattutto in una situazione stressante, genera le emozioni più negative. Ad esempio: Grazie per aver risposto al nostro annuncio. Sfortunatamente, non hai superato il colloquio.
- Dopo aver chiarito che il colloquio non è andato bene, dite qualcosa di incoraggiante. Sottolineate qualcosa che vi è piaciuto del processo di colloquio: una risposta data o come il professionista ha analizzato il problema, e condividetelo con il candidato. Diventerà significativamente più ricettivo alle vostre parole successive quando sentirà di essere dalla sua parte. Ad esempio: Nonostante questa volta non sia andata bene, avete davvero fatto un buon lavoro con {a, b e c} e credo che in futuro inizierete a farlo ancora meglio. Ecco alcuni punti su cui vale la pena lavorare.
- Quando segnali errori, sii specifico e costruttivo. Non dire al candidato che ha fatto tutto in modo sbagliato e che dovrebbe pensare a un'altra professione. Indica aspetti specifici su cui la persona potrebbe lavorare. Ad esempio: «leggi in merito alla lettera 'O' maiuscola. Sembra spaventoso, ma è una cosa semplice e viene spesso richiesta nei colloqui, come questo». Non dire «sei stupido e la tua esperienza lavorativa è stupida e dovresti vergognarti».
- Raccomanda materiali per lo studio. C'è un libro che il candidato dovrebbe leggere? Se lo specialista è promettente ma ha carenze di conoscenze, sarà più saggio da parte tua inviargli quel libro.
- Se vedi che il candidato si sviluppa continuamente e percepisci in lui potenziale (soprattutto se utilizzerà le tue raccomandazioni e consigli!), proponi di contattarti di nuovo tra qualche mese. In questo modo costruirai buone relazioni con persone che, anche se non diventeranno in futuro i tuoi dipendenti, parleranno comunque positivamente di te. E se il loro livello professionale un giorno raggiungerà quello richiesto, diventerai un datore di lavoro prioritario per loro.
Segui il nostro sviluppatore su Instagram
Solo gli utenti registrati possono partecipare al sondaggio. , per favore.
Fornisci un feedback dettagliato dopo il colloquio?
46,2%Sì6
15,4%No2
38,5%Solo in rari casi5
Hanno votato 13 utenti. 9 utenti si sono astenuti.
Fonte: habr.com
