1. Introduzione
L'ingiustizia è incommensurabile: correggendo una, si rischia di commettere un'altra.
Romain Rolland
Lavorando come programmatore dall'inizio degli anni '90, mi sono trovato frequentemente ad affrontare problemi di sottovalutazione. Per esempio, sono così giovane, intelligente e positivo da ogni punto di vista, ma non riesco a progredire nella mia carriera come meriterebbe. Non è che non progredisca affatto, ma lo faccio in modo diverso da quanto dovrei. Oppure il mio lavoro non viene valutato con la giusta entusiastica, senza notare la bellezza delle soluzioni e il gigante contributo che io, proprio io, do al risultato collettivo. Rispetto agli altri, chiaramente non ottengo i vantaggi e i privilegi che merito. Cioè, sulla scala delle competenze professionali salgo in fretta ed efficacemente, ma sulla scala gerarchica la mia crescita è costantemente sminuita e bloccata. Sono tutti ciechi e indifferenti, o si tratta di una cospirazione?
Mentre leggete e nessuno ascolta, confessate onestamente, vi siete trovati ad affrontare problemi simili!
Arrivato all'età di "Argentina – Giamaica", passando dal ruolo di sviluppatore a quello di analista di sistema, project manager e infine direttore e co-proprietario di una società IT, ho spesso osservato simili situazioni, ma già dalla parte opposta. Molti degli schemi comportamentali del dipendente sottovalutato e del suo manager sottovalutatore si sono chiariti e sono diventati evidenti. Molti quesiti, che per lungo tempo hanno complicato la mia vita e ostacolato la mia autovalutazione, hanno finalmente trovato risposta.
Questo articolo può essere utile sia per i dipendenti sottovalutati che per i loro manager.
2. Analisi delle cause della sottovalutazione
Le nostre vite sono definite dalle opportunità. Anche quelle che perdiamo…
(La misteriosa storia di Benjamin Button).
Come analista di sistema, cercherò di analizzare questo problema, sistematizzare le sue cause e proporre soluzioni.
Le riflessioni su questo tema sono state stimolate dalla lettura del libro di D. Kahneman "Thinking, Fast and Slow" [1]. Perché nel titolo dell'articolo viene menzionato proprio il Psychoanalisi? Perché questo ramo della psicologia è spesso considerato non scientifico, pur essendo costantemente citato, come se fosse una filosofia priva di vincoli. Pertanto, la richiesta di chiarimenti sullo pseudonimo sarà minima. Dunque, "La Psychoanalisi è una teoria che aiuta a riflettere su come la conflittualità inconscia influisca sull'autovalutazione dell'individuo e sull'aspetto emotivo della sua personalità, sulle sue interazioni con l'ambiente circostante e con altri istituti sociali" [2]. Pertanto, proviamo a analizzare i motivi e i fattori che influenzano il comportamento dello specialista, e che sono "highly likely" imposti dalla sua esperienza di vita passata.
Per non ingannarci con illusioni, chiarifichiamo un punto chiave. Nell'era della rapidità delle decisioni, la valutazione di un dipendente e di un candidato avviene spesso in un lampo, basandosi sulla sua presentabilità. Su quell'immagine che si forma in base alla prima impressione, così come sui messaggi che una persona trasmette involontariamente (o intenzionalmente) all'"valutatore". È ciò che rimane di unico dopo curriculum standardizzati, questionari prefabbricati e metodi stereotipati di valutazione delle risposte.
Come deve essere, iniziamo la nostra analisi dai problemi. Definiamo i fattori che possono influenzare negativamente le performance menzionate sopra. Partiamo dai problemi che colpiscono i nervi dei neofiti, fino ai problemi che strizzano le vene ai professionisti esperti.
Il mio campione rappresentativo include:
1. Incapacità di formulare le proprie idee in modo qualitativo
Essere in grado di esprimere le proprie idee è altrettanto importante quanto le idee stesse,
poiché la maggior parte delle persone ha un orecchio da soddisfare,
e solo pochi hanno una mente capace di giudicare ciò che è stato detto.
Philip D. S. Chesterfield
In un colloquio, un giovane che valutava molto in alto il proprio potenziale, pur non essendo in grado di rispondere adeguatamente a domande standard e dando un'impressione piuttosto piatta durante una discussione tematica, si è molto risentito per il rifiuto ricevuto. In base alla mia esperienza e intuizione, ho pensato che non fosse molto preparato sull’argomento. Mi è venuta curiosità di conoscere le sue impressioni sulla situazione. È emerso che si sentiva una persona ben informata su questo materiale, tutto gli era chiaro e comprensibile, ma allo stesso tempo non riusciva a esprimere i propri pensieri, a formulare risposte, a comunicare il proprio punto di vista, ecc. Posso sicuramente considerare anche questa possibilità. Forse la mia intuizione mi ha tradito e lui è davvero molto talentuoso. Ma: in primo luogo, come posso confermare ciò? E soprattutto, come si comporterà con i colleghi nell’esecuzione delle sue mansioni professionali, se non riesce a spiegarsi in modo elementare con le persone?
Una sorta di sistema intellettuale, completamente privo di un'interfaccia per comunicare con il mondo esterno. A chi interessa?
Come dicono gli esperti, questo comportamento può essere causato da un innocuo disturbo chiamato fobia sociale. "La fobia sociale è una paura irrazionale di trovarsi in situazioni che implicano interazioni sociali o di essere in esse. Si riferisce a situazioni che in un modo o nell’altro sono collegate ai contatti con altre persone: discorsi pubblici, svolgimento delle proprie mansioni professionali, persino semplicemente trovarsi in compagnia di altre persone." [3]
Per facilitare ulteriori analisi, assegniamo delle etichette ai vari tipi psicologici che stiamo esaminando. Il primo tipo considerato lo chiameremo "#Informale", sottolineando ancora una volta che non possiamo identificare esattamente come "#Nesci", così come non possiamo smentirlo.
2. Soggettività nella valutazione del proprio livello di professionalità
Tutto dipende dall'ambiente.
Il sole nel cielo non ha un'opinione così alta su se stesso come una candela accesa in cantina.
Maria von Ebner-Eschenbach
È assolutamente obiettivo affermare che qualsiasi valutazione delle capacità professionali di uno specialista è soggettiva. Tuttavia, esiste sempre la possibilità di stabilire determinati livelli di qualificazione del dipendente attraverso vari indicatori chiave che influenzano l'efficacia del lavoro, come abilità, capacità, principi di vita, stato fisico e psicologico, e così via.
Il problema principale dell'autovalutazione dello specialista spesso consiste nell'incomprensione (molto forte sottovalutazione) dell'ampiezza delle conoscenze, del livello di abilità e capacità necessarie per la valutazione.
All'inizio degli anni 2000, sono rimasto profondamente colpito da un colloquio con un giovane candidato per una posizione di programmatore Delphi, durante il quale il candidato ha dichiarato di avere ancora solo una buona padronanza del linguaggio e dell'ambiente di sviluppo, poiché li stava studiando da poco più di un mese, ma per essere obiettivo, gli servivano ancora un paio di settimane per comprendere perfettamente tutte le sottigliezze dello strumento. Non è uno scherzo, è andata proprio così.
Probabilmente ognuno ha avuto il proprio primo programma che visualizzava un qualche "Hello World". Questo evento viene spesso percepito come il passaggio nel mondo dei programmatori, elevando l'autostima alle stelle. Poi, come un fulmine, arriva il primo compito reale, riportando tutti sulla terra.
Questo problema è senza fine, come l'eternità. Spesso si trasforma semplicemente con l'esperienza di vita, passando ogni volta a un livello superiore di incomprensione. La prima consegna di un progetto al cliente, il primo sistema distribuito, la prima integrazione, e poi l'architettura avanzata, il management strategico e così via.
Questo problema può essere misurato da una metrica chiamata "Livello di aspirazioni". Un livello che una persona cerca di raggiungere in vari ambiti della vita (carriera, status, benessere, ecc.).
Semplificando, l'indicatore può essere calcolato in questo modo: Livello di aspirazione = Grandezza del successo — Grandezza del fallimento. Inoltre, questo coefficiente può anche essere nullo — null.
Da un punto di vista delle distorsioni cognitive [4] è evidente qui:
- "Effetto di sovrastima" — la tendenza a sovrastimare le proprie capacità.
- "Percezione selettiva" — considerare solo i fatti che sono in linea con le aspettative.
Chiamiamo questo tipo di persona – «#Münchhausen». Sebbene il personaggio sia complessivamente positivo, tende un po', leggermente, a esagerare.
3. Mancanza di volontà di investire nel proprio sviluppo a lungo termine.
Non cercate un ago in un pagliaio. Comprate semplicemente l'intero pagliaio!
John (Jack) Bogle
Un altro caso caratteristico che porta a un effetto di sottovalutazione è la mancanza di volontà di un professionista di immergersi in qualcosa di nuovo, di studiare qualcosa di promettente, ragionando più o meno così: «Perché spendere tempo extra? Se mi capitasse un compito che richiede una nuova competenza, la apprenderò allora».
Ma spesso il compito che richiede una nuova competenza va a chi lavora in anticipo. A chi ha già cercato di immergersi in essa e che, discutendo di un nuovo problema, può descrivere in modo chiaro e completo le varie opzioni di soluzione.
Questa situazione può essere illustrata con una allegoria. Siete andati da un medico per un intervento chirurgico, e lui vi dice: «In effetti, non ho mai fatto chirurgia, ma io sono un professionista, adesso darò un'occhiata veloce all'«Atlante dell'anatomia umana» e vi farò tutto al meglio. State tranquilli».
Per questo caso si considerano i seguenti distorsioni cognitive [4]:
- «Deformazione verso il risultato» — la tendenza a giudicare le decisioni in base ai loro risultati finali, invece di valutare la qualità delle decisioni in base alle circostanze del momento in cui sono state prese («ai vincitori non si giudica»).
- «Deformazione verso lo status quo» — la tendenza delle persone a desiderare che le cose rimangano più o meno le stesse.
Per questo tipo utilizzeremo un'etichetta relativamente nuova – «#Aspettatore».
4. Inconsapevolezza delle proprie debolezze e mancata manifestazione dei propri punti di forza.
L'ingiustizia non è sempre legata a qualche azione;
spesso consiste proprio nell'inazione.
(Marco Aurelio)
Un'altra importante problematica, a mio avviso, sia per l'autovalutazione sia per la valutazione del livello di uno specialista, è la tendenza a consolidare l'opinione sulle capacità professionali come un tutto unico e indivisibile. Buono, medio, cattivo, ecc. Ma capita anche che un programmatore apparentemente medio inizi a svolgere una nuova funzione per lui, ad esempio, controllare e motivare un team, e la produttività del gruppo decolla. Al contrario, può succedere che un eccellente sviluppatore, brillante e molto apprezzato, non riesca a organizzare i suoi colleghi per un'impresa ordinaria in caso di emergenza. E così il progetto finisce male, portando con sé la sua fiducia in sé stesso. Lo stato psicologico-morale si comprime e si disperde, con tutte le conseguenze che ne derivano.
In tutto ciò, il management, a causa della sua limitatezza, forse legata all'occupazione, alla mancanza di perspicacia o alla sfiducia nei miracoli, tende a vedere nei suoi dipendenti solo la parte visibile dell'iceberg, ovvero il risultato che producono. E in assenza di risultati, seguendo il calo dell'autovalutazione, le valutazioni della dirigenza precipitano, si crea disagio nel gruppo e "come prima, non avrà mai più nulla...".
L'insieme stesso di parametri per valutare uno specialista in diverse aree è probabilmente più o meno universale. Tuttavia, il peso di ciascun indicatore specifico per varie specializzazioni e funzioni varia notevolmente. E quanto intensamente si manifestano e si dimostrano i propri punti di forza influisce sul modo in cui viene percepito il vostro contributo all'attività del team. Infatti, non siete valutati per i vostri punti di forza in sé, ma per come li applicate in modo efficace. Se non li manifestate in alcun modo, come possono conoscerli i vostri colleghi? Non ogni organizzazione ha la possibilità di scavare nelle profondità del vostro mondo interiore e svelare i vostri talenti.
Qui si manifestano distorsioni cognitive [4], come:
- «Effetto di contagio, conformismo» — paura di distinguersi dalla folla, tendenza a fare (o credere) cose perché molte altre persone lo fanno (o ci credono). Riguarda il pensiero di gruppo, il comportamento gregario e le manie.
- La «regolazione» è una trappola di ordini continui che ci facciamo, invece di agire impulsivamente e spontaneamente quando è più appropriato.
A mio avviso, questo tipo di persona merita perfettamente l'etichetta di «#Comune».
5. Adattare i propri impegni alla propria valutazione alternativa del contributo.
L'ingiustizia può essere trasferita relativamente facilmente;
ciò che ci ferisce davvero è la giustizia.
Henry Louis Mencken
Ho incontrato nella mia esperienza casi in cui i tentativi di un dipendente di definire da solo il proprio valore all'interno del gruppo o nel mercato del lavoro locale portavano alla conclusione che veniva pagato molto meno rispetto ai colleghi. Eccone alcuni vicini, esattamente simili, svolgono esattamente lo stesso lavoro, eppure guadagnano di più e ricevono maggiore rispetto. Si genera una sensazione inquietante di ingiustizia. Spesso, tali conclusioni sono legate agli errori di autovalutazione menzionati sopra, in cui la percezione del proprio posto nell'industria IT globale risulta oggettivamente distorta e non in direzione della sottovalutazione.
Il passo successivo, per quel dipendente, per cercare di ripristinare in qualche modo la giustizia sulla Terra, è cercare di fare un po' meno lavoro. Circa quanto non viene pagato. Rifiuta dimostrativamente le ore straordinarie, entra in conflitto con gli altri membri del team che sono così ingiustamente esaltati e, probabilmente per questo, si comportano in modo pomposo e vanitoso.
Qualsiasi fosse la posizione assunta dalla persona «offesa»: ripristinare la giustizia, rendere i meriti e simili è percepito, dall’esterno, unicamente come una conflitto e una manifestazione.
È del tutto logico che, insieme alla diminuzione della sua produttività ed efficienza, possa diminuire anche il suo stipendio. La cosa più triste in questa situazione è che il malcontento del dipendente collega il deterioramento della sua posizione non alle proprie azioni (o meglio, mancanze e opposizioni), ma alla continua discriminazione della propria persona da parte della dirigenza testarda. Il complesso di risentimento cresce e si approfondisce.
Se una persona non è stupida, dopo il secondo o terzo ripetersi di situazioni simili in diversi team, inizia a guardarsi di sottecchi e comincia a nutrire vaghi dubbi sulla propria eccezionalità. In caso contrario, tali persone diventano dei viaggiatori eterni tra aziende e team, maledicendo tutti intorno a loro.
Le distorsioni cognitive caratteristiche [4] per questo caso:
- «Effetto di aspettativa dell'osservatore» — manipolazione inconscia del corso dell'esperienza per rilevare il risultato atteso (simile all'effetto Rosenthal);
- «Fallacia nello spirito del cecchino del Texas» — scelta o adattamento di ipotesi ai risultati delle misurazioni;
- «Pregiudizio di conferma» — tendenza a cercare o interpretare informazioni in modo da confermare concetti preesistenti;
Sottolineiamo separatamente:
- «Resistenza» — bisogno dell'individuo di agire in modo contrario a ciò che qualcuno lo spinge a fare, a causa della necessità di opporsi a presunti tentativi di limitare la libertà di scelta.
- «Contrasto» — manifestazione di inerzia mentale, incredulità nella minaccia, continuazione del corso d'azione precedente in condizioni di necessità urgenti di cambiare: quando procrastinare il cambiamento comporta deterioramento della situazione; quando il rinvio può portare alla perdita dell'opportunità di migliorare la situazione; di fronte a situazioni d'emergenza, opportunità inaspettate e ostacoli improvvisi.
Definiamo questo tipo come «#Nomade».
6. Approccio formale alla questione
Il formalismo come qualità personale — la tendenza a dare, contrariamente al buonsenso, un'eccessiva importanza all'aspetto esteriore della questione, eseguire i propri doveri senza metterci il cuore.
attribuire un'eccessiva importanza all'aspetto esteriore delle cose, svolgere i propri doveri senza metterci il cuore.
Non di rado, in un team, ci si può imbattere in un individuo che è molto esigente con tutti, tranne che con se stesso. Può essere estremamente infastidito, ad esempio, da persone che non rispettano gli orari, di cui si lamenta incessantemente, mentre lui stesso arriva in ritardo al lavoro di 20-30 minuti. O da un servizio scadente, che quotidianamente lo immerge in un mare di indifferenza e insensibilità da parte di esecutori inefficaci, che nemmeno si sforzano di indovinare i suoi desideri e prevedere le sue esigenze. Quando iniziate a scavare insieme nelle cause della frustrazione, arrivate alla conclusione che, nella maggior parte dei casi, questo è legato a un approccio formale ai problemi, a una riluttanza ad assumersi responsabilità e alla mancanza di volontà di occuparsi di ciò che si considera estraneo.
Ma se non vi fermate qui e andate oltre, esaminando la giornata lavorativa di questo dipendente, oh Dio, nel suo comportamento si rivelano tutti gli stessi segni che poco prima vi avevano infastidito negli altri. Inizialmente negli occhi appare un'inquietudine, e alcune analogie attraversano la mente come un brivido, e scatta l'intuizione che è esattamente un formalista come gli altri. Eppure, in qualche modo, tutti gli altri devono tutto a lui, mentre per lui ci sono semplicemente dei principi: da questo a quello - questo è il mio lavoro, e oltre, scusate, non è una mia responsabilità e non è per nulla personale.
Per illustrare un ritratto tipico di questo comportamento, si può portare il seguente esempio. Un dipendente, dopo aver letto nel tracker il testo del compito e constatando che il problema non è descritto in modo sufficientemente dettagliato e informativo, e non gli consente di risolverlo immediatamente senza sforzo, scrive semplicemente nei commenti: "Informazioni insufficienti per risolvere". Dopodiché, con la coscienza tranquilla e il senso del dovere adempiuto, si tuffa nel feed delle notizie.
Nei progetti dinamici e a basso budget, succede talvolta che in assenza di descrizioni burocratiche ampie, l'efficienza del lavoro non si perda, grazie a una costante e intensa comunicazione all'interno del team. E, cosa più importante, grazie a una cura sincera, a una partecipazione attiva, e a tutti gli 'anti'. Un giocatore di squadra non divide la responsabilità tra sua e altrui, ma cerca in ogni modo di portare alla luce un problema stagnante. Sono proprio queste persone le più preziose e di conseguenza, spesso hanno un prezzo più elevato.
Dal punto di vista delle distorsioni cognitive [4] in questo caso si manifesta:
- L'«effetto framing» è la dipendenza della scelta di un'opzione dalla forma in cui vengono presentate le informazioni iniziali. Pertanto, modificare la formulazione di una domanda, pur mantenendo il contenuto semantico identico, può provocare una variazione della percentuale di risposte positive (negative) dal 20% all'80% e oltre.
- Il «punto cieco rispetto alle distorsioni» rappresenta una maggiore facilità nel riconoscere i difetti negli altri piuttosto che in se stessi (si notano le schegge negli occhi altrui, ma non i tronchi nel proprio).
- L'«effetto della fiducia morale» indica che una persona che crede di non avere pregiudizi ha maggiori possibilità di manifestarne. Si percepisce come innocente, ed emerge l'illusione che qualsiasi suo atto sarà anch'esso privo di peccato.
Per questo tipo di persona useremo l'etichetta – «#Funzionario». Oh, e così va bene.
7. Indecisione nelle decisioni
L'indecisione timorosa e sognante si trascina dietro la pigrizia e porta con sé impotenza e miseria…
William Shakespeare
A volte un buon professionista è considerato un outsider nel team. Se si guarda ai risultati del suo lavoro in confronto agli altri colleghi, i suoi successi appaiono superiori alla media. Tuttavia, la sua opinione non viene mai ascoltata. È impossibile ricordare quando sia stata l'ultima volta che ha insistito sulla sua posizione. Molto probabilmente la sua opinione è finita nel repertorio di qualche chiassoso.
Poiché non è proattivo, anche il lavoro che gli viene assegnato è di seconda classe, dove è difficile mettersi in mostra. Si crea così un circolo vizioso.
I suoi costanti dubbi e paure ostacolano una valutazione adeguata delle proprie azioni e la loro presentazione in proporzione al contributo.
Oltre alle semplici fobie, dal punto di vista delle distorsioni cognitive [4] in questo tipo si possono osservare:
- La «reversione» è il ritorno sistematico ai pensieri su azioni ipotetiche nel passato per prevenire perdite, risultanti da eventi irreversibili, riparare l'irreparabile, modificare un passato immutabile. Le forme di reversione includono la colpa e la vergogna.
- Il «procrastinare» è il rinvio sistematico e ingiustificato, l'allungamento dell'inizio di un lavoro inevitabile.
- La «sottovalutazione dell'inattività» implica la preferenza per danni maggiori causati dall'inattività piuttosto che da azioni, a causa del mancato riconoscimento della colpa per l'inattività.
- «Sottomissione all'autorità» — la tendenza delle persone a sottomettersi all'autorità, ignorando i propri giudizi sulla razionalità dell'azione.
Queste persone innocue di solito piacciono e non provocano irritazione. Pertanto, per loro, introduciamo un soprannome affettuoso – «#Avoska» (dal termine Avos). Inoltre, sono così poco rappresentative, ma estremamente affidabili.
8. Rivalutazione (esagerazione) del ruolo dell'esperienza precedente
L'esperienza aumenta la nostra saggezza, ma non riduce la nostra stupidità.
G. Shaw
A volte, un'esperienza positiva può anche tirare brutti scherzi. Questo fenomeno si manifesta, ad esempio, nel momento in cui si cerca di replicare l'uso efficace di una metodologia "leggera" in un progetto più grande.
Lo specialista ha già percorso più volte il cammino della produzione di qualcosa. Un cammino difficile, che richiedeva la massima concentrazione la prima volta, analisi, consulenze e sviluppi di determinate soluzioni. Ogni progetto successivo simile è stato più semplice ed efficace, scivolando su binari già tracciati. Nasce una sensazione di tranquillità. Il corpo si rilassa, le palpebre diventano pesanti, una piacevole calura scorre lungo le braccia, un dolce torpore avvolge, la calma e la serenità ti riempiono…
Ed ecco un nuovo progetto. Ed ehi, è più ampio e complesso. Si desidera entrare in azione il prima possibile. Beh, qual è il senso di perdere tempo nella sua elaborazione dettagliata, se tutto procede così bene lungo il solco già tracciato?
Sfortunatamente, in una situazione del genere, la maggior parte degli specialisti, a volte molto capaci e pazienti, non pensa nemmeno che la loro esperienza passata non funzioni affatto in nuove condizioni. Anzi, potrebbe funzionare in alcune parti del progetto, ma ci sono comunque delle sfumature.
Questa illuminazione di solito arriva nel momento in cui tutte le scadenze sono state perse, il prodotto richiesto non è in vista, e il cliente, per usare un eufemismo, inizia a preoccuparsi. A sua volta, questa preoccupazione mette notevolmente in difficoltà la gestione del progetto, costringendo a inventare varie scuse e stressare gli esecutori. Il quadro è sconfortante.
Ma la cosa più frustrante è che, in caso di un'altra situazione simile, si ripropone la stessa identica scena con lo stesso esito. Da un lato, la esperienza positiva rimane come un modello, mentre dall'altro, la negativa è solo il frutto di un mostruoso insieme di circostanze, di cui è meglio dimenticare in fretta, come se fosse un brutto sogno.
Questa situazione è un esempio delle seguenti distorsioni cognitive [4]:
- «Generalizzazione di casi particolari» — trasferimento ingiustificato delle caratteristiche di casi specifici o addirittura isolati a vaste aggregazioni di essi.
- «Effetto di focalizzazione» — errore nelle previsioni, che si verifica quando le persone prestano troppa attenzione a un singolo aspetto di un fenomeno; provoca errori nella previsione corretta dell'utilità di un risultato futuro.
- «Illusione di controllo» — tendenza delle persone a credere di poter controllare o, almeno, influenzare i risultati di eventi sui quali in realtà non possono esercitare alcuna influenza.
L'etichetta – «#Sappiamo-Come», a mio avviso è adatta.
Di solito, #Sappiamo-Come diventano ex #Münchhausen. E qui viene subito in mente la frase: «#Münchhausen non si è mai ex».
9. L'incapacità di un professionista affermato di ricominciare da capo
Tutti noi avremmo bisogno di ricominciare da capo — possibilmente dall'asilo.
Kurt Vonnegut (Ghiacciaio per gatti)
È anche interessante osservare i professionisti già affermati che la vita ha costretto ai margini dell'industria IT e li ha costretti a cercare una nuova occupazione. Scrollando via la scorza della delusione e dell'insicurezza, superano con entusiasmo il primo colloquio. I loro curriculum vengono mostrati con entusiasmo tra gli HR impressionati, come un esempio di come scrivere. Tutti sono su di giri, in attesa, almeno, che accada un qualche tipo di miracolo, e anche nel più breve tempo possibile.
Ma ecco, le giornate lavorative iniziano a scorrere, passa giorno dopo giorno, e la magia non si materializza.
Questo è un punto di vista. Dall'altra parte, un professionista esperto ha già sviluppato nel profondo del suo subconscio abitudini e idee su come tutto dovrebbe funzionare. E non è detto che questo coincida con le norme stabilite nella nuova azienda. E deve davvero coincidere? Spesso non c'è né la forza né il desiderio di discutere o provare a convincere un esperto stanco, già provato dalle prove. Cambiare abitudini non è cosa da poco, e sembra poco serio, dopotutto non siamo più dei ragazzi.
Tutti insieme si trovano in una zona di turbolenza e disagio, di speranze deluse e aspettative non realizzate.
Per le persone esperte esiste naturalmente un bouquet di distorsioni cognitive [4] più ricco:
- «Distorsione nella percezione della scelta effettuata» — eccessiva ostinazione, attaccamento alle proprie decisioni, percepirle come più corrette di quanto non siano in realtà, con una successiva giustificazione.
- «Effetto familiarità» — la tendenza delle persone a esprimere una simpatia ingiustificata per un determinato oggetto semplicemente perché ne sono familiari.
- L'escalation irrazionale — la tendenza a ricordare le proprie scelte come più corrette di quanto non siano state in realtà.
- «Maleficio della conoscenza» — difficoltà per le persone informate nel tentare di considerare un problema dal punto di vista di persone meno informate.
E infine, il culmine della creatività:
- «Deformazione professionale» — disorientamento psicologico dell'individuo nel corso dell'attività professionale. La tendenza a vedere le cose secondo le regole comunemente accettate nella propria professione, scartando una prospettiva più ampia.
Con un'etichetta per questo tipo non c'è molto da inventare, è già ben noto – «#Othello». Quello che ha sbagliato. Già, sì, gli hanno aiutato a sbagliare. Ma lui è un leader morale, avrebbe dovuto in qualche modo evitare di trovarsi in una situazione simile.
10. Riassunto della sezione
Ci sono muri oltre i quali si può saltare, scavare, aggirare o persino far saltare in aria. Ma se il muro esiste nella tua mente, risulterà immensamente più solido di qualsiasi recinto alto.
Chiun, il Maître Reale di Sinandju
Riassumendo quanto detto sopra.
Spesso la percezione che uno specialista ha del suo ruolo, della sua posizione e della sua importanza all'interno di un team o di un progetto è notevolmente distorta. È più corretto dire che ciò che vede lui e ciò che vedono la maggior parte delle persone intorno a lui è profondamente diverso nelle valutazioni. Se è cresciuto rispetto agli altri, se non è all'altezza, o se i criteri di valutazione appartengono a vite diverse, ma è chiaro una cosa: nella collaborazione si osserva un dissonanza.
I giovani specialisti spesso affrontano problemi simili legati a una comprensione insufficiente dei criteri di valutazione, così come a una distorsione della loro percezione riguardo ai volumi e alla qualità delle richieste relative alle loro conoscenze, abilità e competenze.
Gli specialisti più esperti, invece, tendono a costruire nella loro mente recinzioni di idee su come tutto dovrebbe essere organizzato e reprimono qualsiasi manifestazione di pensiero alternativo, anche quelli più desiderabili e progressisti.
Dopo aver identificato i motivi che causano nei dipendenti schemi comportamentali negativi che ostacolano la crescita professionale, cercheremo di trovare scenari che permettano di mitigare la loro influenza. Se possibile senza farmaci.
Bibliografia[1] D. Kahneman, Pensare lento... pensare veloce, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Introduzione alla psicoanalisi, San Pietroburgo: Aletheia SPb, 1999.
[3] "Sociofobia," Wikipedia, [Online]. Disponibile: .
[4] "Elenco delle distorsioni cognitive," Wikipedia, [Online]. Disponibile: .
Fonte: habr.com
