🥇È così difficile iniziare il percorso di un IT recruiter?

Salve a tutti, stimati membri di Хабр!

Oggi parleremo di questioni urgenti + alcune spiegazioni su questo articolo.

Inizio dicendo che mi occupo di selezione del personale da oltre 11 anni. Ho attraversato tutte le fasi, da reclutatore junior a direttore delle risorse umane. Ho visto molte cose e ho tanto da raccontare.

La selezione del personale, come qualsiasi altra attività che coinvolge le persone, richiede una completa comprensione di questo settore, degli strumenti e della sua importanza per il business in generale. Molti, all'inizio della loro carriera, non si rendono conto di quanto sia contemporaneamente una professione complessa e affascinante. A causa di ciò, negli ultimi sei anni abbiamo assistito a un certo declino e a una carenza di specialisti di qualità. Parliamoci chiaro. Infatti, molti credono che il manager delle risorse umane/reclutatore sia qualcuno che ama intralciare, gonfiando le labbra e deridendo in modo pomposo i candidati. Questa è una visione dall'esterno del candidato. I futuri reclutatori pensano che sia semplice: trovare, chiamare, portare e voilà — magia, il lavoro è fatto. In pratica, si sbagliano entrambi.

Il processo di reclutamento, e in futuro di gestione, è molto laborioso, con molte insidie e sorprese, dove non si può fare affidamento su schemi predefiniti.

Perciò, al giorno d'oggi, riceviamo commenti infuriati da parte dei candidati, in particolare degli informatici. Poiché il 80% dei reclutatori è composto da donne, questo aggiunge anche un certo «charmes» e alimenta il fuoco.

Con la crescente popolarità dell'IT nei paesi della CSI, nel reclutamento è scoppiata la panica. Tutti si sono gettati in questa ambita nicchia, proprio come in passato con il mining. Naturalmente, non voglio offendere le donne di Хабр, ma per le ragazze è più difficile comprendere tutte le sfumature del settore IT e della selezione di specialisti in esso. Ed è qui che è iniziato il problema. "Com'è difficile", "partecipiamo a un webinar", "come entrare nel settore IT" e simili.
Sì, la nicchia non è semplice. Selezionare un IT di qualità non è come chiudere una posizione per un venditore o un contabile, dove tutto è chiaro. Qui bisogna accendere il cervello al massimo e non limitarsi a confrontare un documento con il profilo del lavoro, ma avere anche una comprensione di base del settore dello sviluppo e della programmazione.

E inizia... Le "divas" del reclutamento che riescono a prendere il filo e ad acquisire esperienza, gonfiano le labbra e attivano la modalità madame. Gli altri, invece, si dimenano come pesci sul ghiaccio, frequentando decine di corsi che "aiutano molto" nelle attività future. E non è solo nel settore IT, ragazzi, succede ovunque. Viviamo in un'epoca di corsi, conferenze, webinar e simili. Non possiamo portare le conoscenze sulle spalle, ma da tutto questo spazzatura di pseudo-insegnamenti, solo il 20-30% è materiale utile. Peccato che non tutti riescano a fare questa distinzione.

Ecco che abbiamo un recruiter che ha afferrato un po’ di acqua, ha capito/non ha capito e si lancia. E così è iniziata:

approccio diretto (in faccia);
completa assenza di logica nella scelta dei luoghi di ricerca degli IT-ers;
lettura superficiale del profilo della posizione;
confusione nei dettagli e nella specificità delle posizioni concrete;
telefono rotto e arroganza nelle comunicazioni a causa dei complessi derivati dai fattori sopra descritti.

E queste sono solo le cose principali.

In abbiamo chiarito il corretto completamento dei programmi che utilizzano il mediastreamer., che mi ha spinto a scrivere questo materiale, si parlava di: sono necessari i recruiter/manager del personale/headhunters? Si diceva che, ai tempi di piattaforme come dou e djinni, ogni IT-er può trovare da solo ciò che cerca. E io vi rispondo: certo che sono necessari, ma quelli bravi. I migliori dei migliori, non quelli di ieri che oggi cercano nei vasti spazi per mhed e sen.
Un esperto competente, anche se fosse solo un intermediario, non è mai di troppo. Risparmierà tempo e denaro sia per il Cliente che per il candidato.

In sintesi, voglio dire: il diavolo non è così terribile come lo dipingono, ma bisogna rendersi conto di ciò che si sta facendo. Sin dal 2017, si sono susseguite tendenze che nel futuro il reclutamento sarebbe stato automatizzato e il reclutamento manuale sarebbe svanito. L'anno scorso ho usufruito dei servizi di un'organizzazione all'avanguardia (secondo loro) che cercava di automatizzare il reclutamento del personale. Quando è stato necessario interrompere la collaborazione con loro (la posizione non era complicata e è stata chiusa secondo le modalità classiche), ho capito che l'era dell'automazione dei processi di reclutamento non arriverà presto da noi.

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