«Matrix» — un film dei fratelli Wachowski — è ricco di significati: filosofici, religiosi e culturali, e a volte si possono trovare . C'è un altro significato — quello di squadra. In squadra c'è un team leader esperto e un giovane professionista che deve essere rapidamente formato, integrato nel gruppo e inviato a svolgere il compito. Sì, ci sono specificità con cappotti di pelle e occhiali da sole in ambienti chiusi, ma per il resto il film parla di lavoro di squadra e conoscenze.
Prendendo spunto da «Matrix», parlerò di perché gestire le conoscenze all'interno della squadra, come inserire la loro gestione nel processo lavorativo, cosa si intende per «competenza» e «modelli di competenze», come valutare l'expertise e trasmettere l'esperienza. Inoltre, analizzerò casi pratici: la partenza di un collaboratore prezioso, come ottenere di più, e la gestione delle conoscenze durante il processo di sviluppo.
I team leader si pongono diverse domande. Come costruire una super squadra più rapidamente e con maggiore qualità? Sembra ci siano budget e progetti, ma mancano le persone o apprendono lentamente. Come non perdere conoscenze preziose? A volte le persone se ne vanno o arriva la direzione e dice: «Bisogna ridurre del 10% il personale. Ma affinché nulla vada storto!» Ci sarà se afterparty? A tutte queste domande risponde una disciplina: la gestione della conoscenza.
La gestione della conoscenza è la chiave per le risposte
Sicuramente hai esperienza nel far crescere un team o nel licenziare persone, ma non hai esperienza nell'organizzare feste dopo le conferenze. Ti chiederai: quale sia il nesso? Nella consapevolezza delle azioni.
Ho approcciato in modo più consapevole il tema di come lavorare con le persone, dopo le parole dell'HR:
— Ti servono sviluppatori senior, ma perché non assumiamo junior e tu farai crescere i senior?
Quanto tempo ci vorrà per trasformare un junior in un senior? 2 anni, 5 anni, 25? E quanto ci vuole per sviluppare un sito per la conferenza? ? Наверное, не больше пары-тройки месяцев. Получается, что мы, разработчики, умеем оценивать фичи: владеем практикой декомпозиции программных систем. А как декомпозировать людей, не знаем.
Le persone possono essere decomposte anche loro. Ognuno di noi può essere digitalizzato e scomposto nei "atomi" di conoscenza, abilità e competenze. È facile dimostrarlo con un esempio tratto da "The Matrix", un film che ha ormai 20 anni.
Benvenuti in Matrix
Per coloro che non l'hanno visto o che se ne sono dimenticati, una breve sintesi non canonica della trama. Ecco i protagonisti.
Il protagonista principale è Morpheus. Questo tizio padroneggiava vari stili di combattimento e offriva alle persone delle pillole.
Strana donna Pizia, ha dei biscotti ed è un'oracolo. Ma ora in Russia va di moda l'import substitution, quindi è una profetessa. Pizia era famosa per le sue risposte ambigue.
Due buttafuori e membri del team — Neo e Trinity.
Un giorno Morpheus è stato colto con le pillole e portato nella sua base da un 'agente della sicurezza' Smith con il soprannome 'Elfo'. Trinity e Neo si sono messi a salvarlo dalla prigione. Non sapevano come farlo, perciò decisero di chiedere a una persona esperta. Andarono da Pizia:
N&T: — Come possiamo liberare Morpheus?
P: — E cosa avete in grado di fare?
Per risolvere un problema, sono necessarie competenze o abilità specifiche — capacità di risolvere una certa classe di compiti. Quali competenze sono necessarie al team per raggiungere i suoi obiettivi?
Competenza
Ognuno di noi possiede un certo numero di competenze, ognuna delle quali è una combinazione di tre componenti.
La competenza è costituita da conoscenze, abilità e carattere.
I primi due fattori — sono le nostre abilità o Hard Skills. Sappiamo qualcosa e abbiamo delle competenze: uno sa come arrivare da San Pietroburgo a Mosca, l'altro perché i tombini sono rotondi. Ci sono anche abilità pratiche, come digitare velocemente o utilizzare un clicker. Ognuno di noi ha tratti caratteriali — queste sono le Soft Skills. Insieme, formano le competenze. Neo e Trinity hanno le loro competenze: Neo sapeva volare, mentre Trinity era brava a sparare.
Un insieme di competenze permette di agire in modo più consapevole, competente e di successo.
Modello delle competenze
Consideriamo l'esempio degli sviluppatori per comprendere di cosa è composto un modello di competenze.
Pratiche e strumenti. Per programmare, è necessario conoscere almeno un linguaggio di programmazione, i principi di costruzione di sistemi complessi e saper testare. Inoltre, sappiamo utilizzare diversi strumenti di sviluppo: sistemi di controllo versione, IDE, e siamo familiari con pratiche di gestione come Scrum o Kanban.
Personale e gestione del personale. Queste competenze sono legate alla formazione di un team e al lavoro all'interno di esso, al feedback e alla motivazione dei dipendenti.
Area tematica. Sono conoscenze e competenze in un'area tematica specifica. Ognuno ha la sua, grande o piccola: fintech, retail, blockchain o istruzione, ecc.
Torniamo a "Matrix". Tutte le competenze presenti nel team di Neo e Trinity rispondono a tre semplici domande: cosa facciamo, come lo facciamo e chi lo fa. Quando l'Oracolo ha parlato di questo con Neo e Trinity, hanno giustamente osservato: «Bella storia, ma non abbiamo idea di come costruire un modello delle nostre competenze».
Come costruire un modello di competenze
Se desiderate costruire un modello di competenze da utilizzare nella vostra attività, iniziate riflettendo su ciò che fate.
Create il modello a partire dai processi. Passo dopo passo, decompilate quali abilità, competenze e conoscenze sono necessarie per completare ciascuna fase del vostro lavoro.
Cosa serve per completare con successo il processo
Le competenze richieste a Neo e Trinity per salvare Morpheus includevano abilità nel tiro, acrobazie, salti e colpi ai guardiani con vari oggetti. Successivamente, dovevano capire dove andare — competenza nell'orientamento all'interno dell'edificio e nell'utilizzo dell'ascensore. Infine, erano necessarie abilità di pilotaggio di un elicottero, uso di mitragliatori e utilizzo di corde. Passo dopo passo, Neo e Trinity hanno identificato le competenze necessarie e costruito un modello di competenze.
Ogni attività è suddivisa in conoscenze e abilità necessarie per risolvere un compito specifico.
Ma è sufficiente un modello per utilizzarlo nella gestione delle conoscenze? Certo che no. Una lista di abilità necessarie è un argomento inutile. Anche in un curriculum.
Per capire come gestire meglio le conoscenze, è necessario comprendere il livello di tali conoscenze nella propria squadra.
Valutazione del livello di conoscenze
Per decidere chi si occuperà di cosa durante l'operazione di salvataggio, Neo e Trinity devono capire chi possiede quali abilità meglio.
Qualsiasi sistema può essere utilizzato per la valutazione. Misurate anche in elefanti rosa, purché ci sia un unico sistema. Se nella vostra squadra alcuni membri sono valutati in anaconde e altri in pappagalli, sarà difficile paragonarli tra loro. Anche con un coefficiente di x38.
Inventate un sistema di valutazione unico.
Il sistema più semplice che conosciamo fin dalla scuola è la valutazione da 0 a 5. Zero significa zero assoluto — cosa può significare di più? Cinque significa che la persona può insegnare qualcosa. Ad esempio, io posso insegnare a costruire modelli di competenza — ho un cinque. Tra questi valori ci sono altre fasi: sono stato a conferenze, ho letto un libro, pratico spesso.
Possono esserci altri sistemi di valutazione. Potete anche scegliere qualcosa di più semplice.
Qui ci sono solo 4 opzioni, è difficile confondersi.
- Nessuna conoscenza, nessuna pratica — non è la nostra persona, è improbabile che condivida conoscenze.
- Ci sono conoscenze e pratica — può sicuramente condividere conoscenze. Prendiamolo!
- Due punti intermedi — bisogna pensare a dove applicare la persona.
Possiamo complicare le cose. Misurare profondità e larghezza, come facciamo in Cloveri.
Avete deciso la scala? Ma come valutare il livello di competenze che possedete o la vostra squadra?
Metodi comuni di valutazione
Autovalutazione. Il modo più semplice è stato inventato da Neo. Ha detto: «So fare kung-fu!», e molti hanno creduto che, dato che lo ha detto, lo sa davvero — dopotutto è un prescelto.
Il metodo di autovalutazione funziona, ma ci sono delle sfide. È possibile chiedere all'impiegato di valutare quanto padroneggia una determinata competenza. Ma non appena questa valutazione influisce su qualcosa di finanziario — il livello di conoscenza misteriosamente aumenta. Pam! E tutti diventano esperti. Pertanto, non appena ci sono soldi coinvolti nella valutazione, è meglio allontanare l'autovalutazione.
Il secondo punto — l'effetto Dunning-Kruger.
Le persone incompetenti non riconoscono la propria incompetenza a causa della loro stessa incompetenza.
Interviste con esperti. Siamo chiamati dalle aziende per valutare il livello dei dipendenti, per poi pianificare lo sviluppo. I dipendenti compilano dei questionari autovalutativi sulle loro , noi li esaminiamo: «Bello, un altro esperto, ora ci parleremo». Ma durante la conversazione, la persona smette rapidamente di sembrare un esperto. Spesso, questa situazione si verifica con i junior, a volte con i mid-level. Solo a un certo livello di sviluppo del professionista si può fare affidamento sull'autovalutazione con certezza.
Quando Neo ha detto di sapere il kung fu, Morpheus ha proposto di verificare chi ha il kung fu migliore. nella pratica. È subito diventato chiaro: Neo era solo un maestro di parole come Bruce Lee, ma non nelle azioni.
La pratica è il modo più difficile. Determinare il livello di competenza attraverso casi pratici è più complesso e richiede più tempo rispetto a un colloquio. Ad esempio, ho partecipato al concorso 'Leader della Russia' e in totale ci hanno valutato per 5 giorni per definire i livelli su 10 competenze.
Lo sviluppo di casi pratici è costoso, quindi spesso ci si limita ai primi due metodi: autovalutazione e colloqui con esperti. Questi possono essere esperti esterni oppure membri del tuo stesso team. Infatti, ogni membro del team è esperto in qualche ambito.
Matrice delle competenze
Quindi, quando Neo e Trinity si preparavano a salvare Morpheus, prima hanno analizzato quali competenze fossero necessarie per svolgere il lavoro. Poi si sono valutati a vicenda e hanno deciso che a sparare sarebbe stato Neo. All'inizio Trinity lo aiuterà, ma in seguito piloterà l'elicottero, poiché Neo non ha dimestichezza con gli elicotteri.
Il modello insieme alle valutazioni ci fornisce una matrice delle competenze.
Così una gestione efficace delle conoscenze ha portato Neo e Trinity alla vittoria, salvando Morpheus.
Come gestire tramite modelli
La storia dei tizi con occhiali e pantaloni di pelle è interessante, ma cosa c'entra con lo sviluppo? Passiamo ai casi di applicazione nella vita reale del modello di competenze, costruito a partire dai vostri processi.
Selezione
Chiunque si rivolga all'HR per un nuovo dipendente sente la domanda: «Di chi hai bisogno?». Per avere una risposta rapida, prendiamo la descrizione del lavoro dell'ultima persona e la usiamo per cercare qualcuno di simile. È giusto fare così? No.
Il compito del manager è ridurre il numero di colli di bottiglia nel team. Meno competenze sono possedute da una sola persona, meglio è per il team. Meno colli di bottiglia = maggiore capacità del team = lavoro più veloce. Pertanto, durante la ricerca di una persona, utilizzate la matrice delle competenze.
Il criterio principale nella selezione è: quali competenze necessarie per il vostro team saranno coperte da questa persona.
In questo modo aumenterete la capacità del vostro team.
La domanda principale a cui rispondere quando si crea una nuova offerta di lavoro è: «Chi in realtà ci serve?» La risposta ovvia non è sempre quella giusta. Quando parliamo di problemi di prestazioni del sistema, è sempre necessario coinvolgere un architetto per trovare una soluzione? No, a volte è sufficiente acquistare e configurare dell'hardware. E questo richiede competenze completamente diverse.
Adattamento
Come possiamo adattare più rapidamente i nuovi membri del team che sono ancora in periodo di prova? È utile avere una base di conoscenze e, se è aggiornata, è davvero fantastico. Ma c'è un aspetto da considerare. È legato al fatto che una persona apprende in tre modi.
- Attraverso la teoria — legge libri, articoli su Habr, partecipa a conferenze.
- Attraverso l'osservazione. Inizialmente siamo animali sociali — la prima scimmia ha preso un bastone, ha colpito la seconda e la terza ha organizzato un corso "Sette modi efficaci per maneggiare un bastone". Pertanto, osservare qualcuno è un modo abituale di apprendimento.
- Attraverso la pratica. Gli scienziati che studiano i sistemi cognitivi affermano che il primo metodo è buono, il secondo è fantastico, ma il più efficace è attraverso la pratica. Senza pratica, l'adattamento è più lento.
Pratica? Dobbiamo gettare una persona direttamente nella mischia? Ma da solo potrebbe non farcela.
Pertanto, di solito gli assegniamo un mentore. A volte non funziona:
— Ho un sacco di impegni e ora mi hanno caricato anche questo. Sei il team leader, per questo ti pagano, occupatene tu!
Perciò, l'opzione che utilizziamo per sviluppare il piano di crescita del team è molti diversi mentori per diverse competenze. Un esperto in prototipazione aiuta il frontend nel creare prototipi, un esperto in testing insegna a scrivere test o almeno mostra cosa fa di solito, con quali strumenti e checklist.
Il microlearning e la mentorship da parte di molti specialisti funziona meglio di un solo mentore.
Funziona meglio anche perché la maggior parte dei problemi nelle aziende è legata alla comunicazione. Se si abitua subito una persona a comunicare frequentemente e a scambiare informazioni, allora, probabilmente, non ci saranno problemi di comunicazione in azienda. Quindi, più persone sono coinvolte nell'inserimento della nuova figura, meglio è.
Sviluppo
— Dove trovare tempo per formarsi? Non ho tempo per lavorare!
Quando utilizzi i modelli di competenza, è più facile comprendere come apprendere direttamente durante il lavoro. Quale compito pratico assegnare affinché la persona acquisisca conoscenze.
Molti di voi conoscono la matrice di Eisenhower, che indica cosa può essere delegato e cosa deve essere fatto personalmente. Ecco il suo equivalente per la gestione delle conoscenze.
Quando desideri coltivare continuamente la conoscenza all'interno del team, fallo almeno di tanto in tanto in coppia — metti insieme le persone a fare la stessa cosa contemporaneamente. Anche se è urgente e importante, lascia che il neofita si occupi di questa task insieme all'esperto — perlomeno annoti perché l'esperto affronta il problema in quel modo, e chieda chiarimenti su ciò che non è chiaro — perché in questo caso ha riavviato il server, mentre in precedenza non lo ha fatto.
In ogni quadrante della matrice c'è sempre un compito per una seconda persona. Il neofita può quasi sempre svolgere tutto in autonomia, ma talvolta è necessario supervisionarlo, mentre in altre occasioni è utile offrire un aiuto attivo.
Questo è un modo per insegnare alle persone quando non c'è tempo per una formazione, ma solo tempo per lavorare. Coinvolgi i collaboratori nelle attività per cui sono pronti in quel momento, e sviluppali nel processo.
Carriera
Ogni tanto, un dipendente si avvicina al team leader e chiede: «Come posso guadagnare di più?» E si è costretti a pensare rapidamente a cosa deve fare il dipendente affinché, dopo tre mesi, possa ricevere un aumento.
Con la matrice delle competenze, avrete le risposte a portata di mano. Ricordiamo che è necessario duplicare il team e distribuire al massimo le conoscenze tra le diverse persone. Se capiamo dove si trova il problema nel team, naturalmente, il primo compito per chi chiede è migliorare quell'area.
Non appena si utilizza un approccio basato sulle competenze, inizia subito una direzione più consapevole per lo sviluppo dei dipendenti. Con la matrice delle competenze c'è sempre una risposta alla domanda su come guadagnare di più.
Per guadagnare di più, sviluppa le competenze necessarie per il team.
Ma fate attenzione. Un errore comune che osserviamo quando consuliamo le aziende è quello di stabilire una direzione senza informarsi sui desideri della persona riguardo a quel percorso. C'è motivazione? Vuole svilupparsi nel collaudo di carico o dedicarsi all'automazione dei test?
Un aspetto importante quando parliamo dello sviluppo di una persona è comprendere la sua motivazione.: cosa vuole imparare, cosa lo interessa. Se a una persona non interessa, le conoscenze non entreranno. Il nostro cervello è fatto in modo tale da temere molto il cambiamento. Il cambiamento è costoso, doloroso e richiede energia.. Il cervello vuole sopravvivere, quindi cerca in ogni modo di fuggire dalle nuove conoscenze. Andare a pranzo o fumare. O giocare. O leggere i social. Sì, esattamente, fare quello che di solito facciamo quando dobbiamo imparare qualcosa.
Se non c'è motivazione, insegnare è inutile. È quindi meglio insegnare poco a poco, ma su ciò che è interessante. Quando al cervello interessa, non è avaro nel condividere energia per nuove conoscenze.
Uscita
Cosa fare con le conoscenze dei dipendenti che se ne vanno? Ci sono casi in cui una persona lascia l'azienda. Spesso, dopo aver firmato le dimissioni e chiuso la porta, ci si rende conto che stava lavorando a qualcosa di importante, ma se ne era dimenticati. Questo è un problema.
Quando hai una matrice di competenze, capisci dove sono i punti critici, chi è l'unica persona che può sparare o pilotare un elicottero. Come team leader, devi risolvere i problemi prima che si presentino.: se hai solo una persona che sa pilotare un elicottero, insegna a qualcuno altro.
Duplica le persone prima che se ne vadano o prima che le investa un autobus. La cosa più importante è non dimenticare che devi duplicare anche te stesso. È un buon team leader colui che può andarsene, mentre il team continua a lavorare.
E per concludere.
Ciò che non comprendiamo ci spaventa. Ciò che ci spaventa, cerchiamo di evitarlo in tutti i modi.
Ci sono strumenti che consentono di gestire l’organizzazione in modo più consapevole. Uno di questi è modello di gestione basato su la digitalizzazione dei processi e delle persone per azioni manageriali più consapevoli. Sulla base di questo modello, assumiamo, sviluppiamo e gestiamo le persone in modo migliore, creando prodotti e servizi.
Utilizzate modelli di competenza, siate manager più consapevoli.
Se sei interessato all'argomento dell'articolo e senti il bisogno di una gestione strutturata della conoscenza in azienda, ti invito il 26 aprile a — la prima conferenza in Russia sulla gestione della conoscenza nell'IT. Abbiamo riunito molte questioni importanti: onboarding dei neofiti, gestione delle basi di conoscenza, coinvolgimento dei dipendenti nel knowledge sharing e molto altro. Venite per esperienze pratiche nella risoluzione di compiti quotidiani.
Fonte: habr.com
