«Matrix» — il film delle sorelle Wachowski — è ricco di significati: filosofici, religiosi e culturali, e a volte si trovano . C'è un altro significato — quello del team. Nel team c'è un lead esperto e un giovane professionista che deve essere rapidamente formato, integrato nel team e inviato a svolgere un compito. Sì, c'è una specificità con i cappotti di pelle e gli occhiali da sole in ufficio, ma a parte questo, il film parla di lavoro di squadra e conoscenze.
Prenderò come esempio «Matrix» per spiegare perché sia importante gestire le conoscenze in un team, come integrare la gestione nel flusso di lavoro, cosa significa «competenza» e «modelli di competenza», come valutare l'expertise e trasferire l'esperienza. Inoltre, analizzerò dei casi: la partenza di un dipendente prezioso, voglio guadagnare di più, gestione delle conoscenze nel processo di sviluppo.
I team leader si preoccupano di diverse questioni. Come costruire una super squadra in modo più veloce e qualitativo? Sembra che ci siano budget e progetti, ma mancano le persone o si formano lentamente. Come non perdere le conoscenze preziose? A volte le persone se ne vanno o la direzione arriva e dice: «Dobbiamo ridurre il 10% del personale. Ma affinché nulla si rompa!» Ci sarà un afterparty? Per tutte queste domande c'è una disciplina che risponde — la gestione delle conoscenze.
La gestione delle conoscenze è la chiave per le risposte
Sicuramente hai esperienza nel far crescere un team o nel licenziare persone, ma potresti non avere esperienza nell'organizzare feste dopo le conferenze. Ti chiederai, quale è la somiglianza? Nella consapevolezza delle azioni.
Ho affrontato il tema di come lavorare con le persone in modo più consapevole, dopo le parole dell'HR:
— Ti servono sviluppatori senior, ma possiamo assumere junior e tu crescerai i senior?
Quanto tempo ci vorrà per trasformare un junior in un senior? 2 anni, 5 anni, 25? E quanto — per sviluppare il sito della conferenza ? Наверное, не больше пары-тройки месяцев. Получается, что мы, разработчики, умеем оценивать фичи: владеем практикой декомпозиции программных систем. А как декомпозировать людей, не знаем.
Le persone possono anche essere decomposte. Ognuno di noi può essere digitalizzato e scomposto in «atomi» di conoscenze, abilità e competenze. È facile dimostrare questo con un esempio dalla storia di «Matrix» — un film che ha già 20 anni.
Benvenuti nella Matrice
Per coloro che non hanno visto o hanno già dimenticato, un breve riassunto non canonico della trama. Ecco i protagonisti.
Il protagonista principale è Morpheus. Questo tizio possedeva diversi stili di arti marziali e offriva alle persone delle pillole.
Strana strana donna Pizia, ha biscotti e lei è un oracolo. Ma ora in Russia va di moda il potenziamento dell'importo, quindi - è una profetessa. Pizia era famosa per rispondere alle domande con frasi ambigue.
Due buttafuori e membri del team - Neo e Trinity.
Un giorno Morpheus è stato sorpreso con delle pillole e un "agente di sicurezza" Smith con il soprannome "Elfo" lo ha portato via al suo quartier generale. Trinity e Neo si sono messi a cercare di tirare fuori Morpheus dalla custodia. Non sapevano come fare e quindi hanno deciso di chiedere a una persona intelligente. Sono andati da Pizia:
NiT: - Come possiamo riportare Morpheus?
P: - E cosa avete per farlo, cosa sapete fare?
Per risolvere il problema sono necessarie determinate abilità o competenze - capacità di risolvere determinate classi di problemi. Quali competenze servono al team per raggiungere i suoi obiettivi?
Competenza
Ognuno di noi possiede un gran numero di competenze, ognuna delle quali è una combinazione di tre componenti.
La competenza è conoscenza, abilità e carattere.
I primi due termini sono le nostre competenze o Hard Skills. Sappiamo qualcosa e sappiamo fare qualcosa - uno sa come arrivare da San Pietroburgo a Mosca, l'altro sa perché le chiusure sono rotonde. Ci sono anche abilità pratiche, come digitare velocemente o saper usare un clicker. Ognuno di noi ha tratti caratteriali - cioè Soft Skills. Insieme, questo costituisce le competenze. Neo e Trinity hanno le loro competenze: Neo sapeva volare e Trinity era brava a sparare.
Un insieme di competenze consente di agire in modo più mirato, competente e di successo.
Modello di competenze
Consideriamo, ad esempio, gli sviluppatori, di cosa è composto il modello di competenze.
Pratiche e strumenti. Per programmare, devi conoscere almeno un linguaggio di programmazione, i principi della creazione di sistemi complessi, saper testare. Inoltre, siamo in grado di utilizzare vari strumenti di sviluppo - sistemi di controllo delle versioni, IDE, famigliari con le pratiche di gestione - Scrum o Kanban.
Personale e lavoro con esso. Queste sono competenze legate alla formazione e al funzionamento di un team, al feedback e alla motivazione dei dipendenti.
Ambito tematico. Sono conoscenze e abilità in un'area tematica specifica. Ognuno ha il suo, grande o piccolo: fintech, retail, blockchain o istruzione, ecc.
Torniamo a "Matrix". Tutte le competenze che ci sono nel team di Neo e Trinity rispondono a tre semplici domande: cosa facciamo, come lo facciamo e chi fa. Quando Pizia ha raccontato questo a Neo e Trinity, hanno ragionevolmente osservato: «Bella storia, ma non capiamo affatto come costruire un modello delle nostre competenze».
Come costruire un modello di competenze
Se vuoi costruire un modello di competenze da usare poi nella tua attività, inizia riflettendo su ciò che fai.
Crea il modello partendo dai processi. Decostruisci passo dopo passo quali abilità, competenze e conoscenze sono necessarie per completare ogni fase del tuo lavoro.
Cosa serve per completare con successo il processo
Le competenze che erano necessarie a Neo e Trinity per liberare Morpheus includevano abilità di tiro, acrobazie, salti e percosse di guardie con vari oggetti. Poi dovevano capire dove andare: abilità di orientamento all'interno dell'edificio e utilizzo dell'ascensore. Infine, era necessaria la capacità di pilotare un elicottero, sparare con una mitragliatrice e usare una corda. Passo dopo passo, Neo e Trinity hanno identificato le abilità necessarie e costruito un modello di competenze.
Ogni attività si scompone in conoscenze e abilità necessarie per risolvere un compito specifico.
Ma è sufficiente avere solo un modello per utilizzarlo nella gestione delle conoscenze? Certamente no. Una lista di competenze necessarie è un tema inutile. Anche in un curriculum.
Per capire come gestire meglio le conoscenze, è necessario comprendere il livello di queste conoscenze nella tua squadra.
Valutazione del livello di conoscenza
Per capire chi svolgerà cosa durante l'operazione di salvataggio, Neo e Trinity devono capire chi possiede quali abilità migliori.
Qualsiasi sistema va bene per la valutazione. Misura pure in elefanti rosa, purché il sistema sia unico. Se in squadra valutate alcuni dipendenti in piante serpente e altri in pappagalli, sarà difficile confrontarli tra loro. Anche con il coefficiente x38.
Inventate un sistema di valutazione unico.
Il sistema più semplice, che conosciamo dalla scuola, sono i voti da 0 a 5. Zero significa zero assoluto: cos'altro potrebbe significare? Cinque significa che una persona può insegnare qualcosa. Ad esempio, posso insegnare a costruire modelli di competenze: ho cinque. Tra questi valori ci sono altre fasi: sono stata a conferenze, ho letto un libro, pratico spesso.
Possono esserci altri sistemi di valutazione. Puoi sicuramente scegliere uno più semplice.
Ci sono solo 4 opzioni, è difficile confondersi.
- Nessuna conoscenza, nessuna pratica — non è la nostra persona, è improbabile che condivida le sue conoscenze.
- Ci sono conoscenze e pratica — può sicuramente condividere le sue conoscenze. Prendiamolo!
- Due punti intermedi — bisogna pensare a dove applicare la persona.
Si può complicare. Misurare profondità e larghezza, come facciamo in Cloveri.
Hai deciso la scala? Ma come valutare il livello di competenze di cui disponi o la tua squadra?
Metodi di valutazione comuni
Autovalutazione. Il modo più semplice è stato ideato da Neo. Ha detto: «So il kung-fu!», e molti hanno creduto — se lo ha detto, allora lo sa — in fondo è l'eletto.
Il metodo di autovalutazione funziona, ma ci sono delle sfumature. Si può chiedere ai dipendenti di valutare quanto siano esperti in una certa skill. Ma non appena l'influenza di questa valutazione tocca qualcosa di monetario — il livello di conoscenza per qualche motivo aumenta. Flick! E tutti esperti. Quindi, non appena ci sono dei soldi attorno alla valutazione, allontana subito l'autovalutazione.
Un secondo punto — effetto Dunning-Kruger.
Gli incompetenti non capiscono la loro incompetenza a causa della loro incompetenza.
Interviste con esperti. Siamo chiamati nelle aziende per valutare il livello dei dipendenti, per pianificare ulteriormente lo sviluppo. I dipendenti compilano autodichiarazioni delle loro , noi le esaminiamo: «Bene, un altro esperto, ora parleremo con lui». Ma mentre parli, la persona smette rapidamente di sembrare un esperto. Nella maggior parte dei casi, questa storia si verifica con i junior, a volte con i middle. Solo a un certo livello di sviluppo del professionista ci si può basare sull'autovalutazione con certezza.
Quando Neo ha detto di sapere il kung-fu, Morpheus ha proposto di verificare chi ha il kung-fu migliore nella pratica. È diventato subito chiaro — Neo è esperto solo a parole o nei fatti.
La pratica è il modo più difficile. Definire il livello di possesso della competenza attraverso casi pratici è più complicato e richiede più tempo rispetto a un'intervista. Ad esempio, ho partecipato al concorso «Leader della Russia» e ci hanno esaminato per 5 giorni in totale per determinare il livello su 10 competenze.
Lo sviluppo di casi pratici è costoso, quindi spesso ci si limita ai primi due modi: autovalutazione e interviste con esperti. Questi possono essere esperti esterni o membri del vostro stesso team. Infatti, ogni partecipante alla squadra è esperto in qualcosa.
Matrice delle competenze
Quindi, quando Neo e Trinity si preparavano a salvare Morpheus, prima hanno capito quali competenze erano necessarie per realizzare il processo di lavoro. Poi si sono valutati e hanno deciso che a sparare sarebbe stato Neo. Trinity inizialmente lo aiuterà, ma poi guiderà l'elicottero, poiché Neo non ha dimestichezza con gli elicotteri.
Il modello insieme alle valutazioni ci fornisce la matrice delle competenze.
Questo è come una gestione efficace delle conoscenze ha portato Neo e Trinity alla vittoria, e hanno salvato Morpheus.
Come gestire attraverso i modelli
La storia dei ragazzi con occhiali e pantaloni di pelle è interessante, ma cosa c'entra con lo sviluppo? Passiamo ai casi di applicazione nella vita reale del modello delle competenze, costruito a partire dai vostri processi.
Selezione
Chiunque si rivolga a HR per un nuovo dipendente ascolta la domanda: «Di chi hai bisogno?». Per una risposta rapida, prendiamo la descrizione della posizione dell'ultima persona e inviamo a cercarne una simile. È corretto fare così? No.
Il compito del leader è ridurre il numero di colli di bottiglia nel team. Meno competenze sono possedute da un solo individuo, meglio è per il team. Meno colli di bottiglia = maggiore capacità del team = il lavoro procede più velocemente. Pertanto, durante la ricerca di una persona, utilizzate la matrice delle competenze.
Il criterio principale nella selezione è quali competenze necessarie al vostro team verranno soddisfatte da questa persona.
Così aumenterete la capacità del vostro team.
La domanda principale a cui rispondere nella creazione di una nuova posizione è: «Chi è davvero che ci serve?» La risposta ovvia non è sempre quella giusta. Quando diciamo che abbiamo problemi con le prestazioni del sistema, è davvero necessario chiamare un architetto per risolverlo? No, a volte basta comprare e configurare un 'hardware'. E ciò richiede competenze completamente diverse.
Adattamento
Come adattare più rapidamente i professionisti che sono entrati recentemente nel team e sono ancora in fase di prova? Va bene quando esiste una base di conoscenze, e se è attuale è ancora meglio. Ma c'è una particolarità. Si tratta del modo in cui una persona apprende in tre modi.
- Attraverso la teoria — legge libri, articoli su Habr, partecipa a conferenze.
- Attraverso l'osservazione. Inizialmente siamo animali da branco: la prima scimmia ha preso un bastone, ha colpito la seconda, e la terza ha organizzato un corso "Sette modi efficaci per gestire un bastone". Pertanto, osservare qualcuno è un modo abituale di apprendere.
- Attraverso la pratica. Gli scienziati che si occupano di sistemi cognitivi dicono che il primo metodo è buono, il secondo è notevole, ma il più efficace è attraverso la pratica. Senza pratica, l'adattamento procede più lentamente.
Pratica? Dobbiamo buttare una persona direttamente nella mischia? Ma da sola potrebbe non farcela.
Pertanto, di solito le diamo un mentore. A volte non funziona:
— Ho un sacco di mie cose da fare, e adesso ho anche questo peso. Sei il team leader, ti pagano per questo, occupati tu di lui!
Pertanto, l'opzione che applichiamo nella costruzione del piano di sviluppo della squadra è molti mentori diversi per diverse competenze. Un esperto di prototipazione aiuta il frontend a creare prototipi, un esperto di testing insegna a scrivere test o almeno mostra cosa fa di solito, con quali strumenti e checklist.
Microformazione e mentoring da parte di un gran numero di specialisti funziona meglio di un solo mentore.
Funziona meglio anche perché la maggior parte dei problemi nelle aziende è legata alla comunicazione. Se si abitua subito la persona a comunicare molto e a scambiare informazioni, è probabile che non ci siano problemi di comunicazione in azienda. Pertanto, più persone sono coinvolte nell'adattamento di un individuo, meglio è.
Sviluppo
— Dove trovare il tempo per formarsi? Non ho tempo per lavorare!
Quando utilizzate modelli di competenza, è più facile capire come apprendere direttamente durante il lavoro. Quale compito pratico dare affinché la persona acquisisca conoscenze.
Molti di voi conoscono la matrice di Eisenhower, che indica ciò che si può delegare e ciò che si deve fare da soli. Ecco la sua analogia per la gestione della conoscenza.
Quando volete coltivare costantemente la conoscenza nella squadra, fatelo almeno a volte in coppie — fate lavorare le persone insieme su un'unica attività. Anche se è urgente e importante, lasciate che il nuovo si occupi di essa insieme a un esperto: almeno prenda appunti su perché l'esperto risolve il problema in quel modo, e chieda se c'è qualcosa che non capisce — perché in questo caso ha riavviato il server, mentre nei precedenti no.
In ogni square della matrice c'è sempre un compito per una seconda persona. Un principiante può quasi sempre fare tutto da solo, ma a volte deve essere sorvegliato e a volte deve ricevere aiuto attivo.
Questo è il modo di insegnare alle persone quando non c'è tempo per l'apprendimento, ma solo tempo per lavorare. Coinvolgi i dipendenti nelle cose che possono fare al momento e sviluppale nel processo.
Carriera
Ogni team leader un giorno riceve un dipendente che chiede: «Come posso guadagnare di più?» E deve inventare urgentemente cosa deve fare il dipendente affinché dopo tre mesi gli venga aumentato lo stipendio.
Con la matrice delle competenze, hai sempre le risposte a portata di mano. Ricordiamo che è necessario duplicare il team e distribuire il sapere tra le diverse persone. Se capiamo dove c'è un problema nel team, naturalmente, il primo compito per chi chiede è migliorare quell'area.
Non appena utilizzi l'approccio basato sulle competenze, inizia immediatamente una direzione di sviluppo dei dipendenti più consapevole. Con la matrice delle competenze c'è sempre una risposta su come guadagnare di più.
Per guadagnare di più — sviluppa le competenze necessarie per il team.
Ma fai attenzione. Un errore comune che osserviamo quando consultiamo le aziende è quello di dare una direzione di movimento senza chiedere se la persona desidera andarci. C'è motivazione? Vuole svilupparsi nel testing di carico o dedicarsi all'automazione dei test?
Un punto importante quando parliamo di sviluppo personale è comprendere la sua motivazione: cosa vuole imparare, cosa gli interessa. Se a una persona non interessa, le conoscenze non entreranno. Il nostro cervello è strutturato in modo tale da avere molta paura del cambiamento. Il cambiamento è costoso, doloroso e richiede energia.Il cervello vuole sopravvivere, quindi cerca in tutti i modi di scappare dalle nuove conoscenze. Andare a pranzo o fumare. O giocare. O leggere i social. Sì, fare ciò che di solito facciamo quando dobbiamo imparare qualcosa.
Se non c'è motivazione — insegnare è inutile. Quindi è meglio insegnare poco alla volta, ma su ciò che è interessante. Quando il cervello è interessato, non è riluttante a condividere energia per nuove conoscenze.
Uscita
Cosa fare con le conoscenze dei dipendenti che se ne vanno? Ci sono casi in cui una persona lascia l'azienda. Spesso, dopo che ha firmato le dimissioni e sbattuto la porta, si scopre che si occupava di qualcosa di importante, ma ce ne si è dimenticati. Questo è un problema.
Quando hai una matrice di competenze, capisci dove si trovano i punti critici, chi è l'unica persona che sa pilotare un elicottero o sparare. Come team leader, devi risolvere i problemi prima che si presentino: se hai solo una persona che sa pilotare un elicottero, insegnali a un'altra persona.
Duplica le persone prima che se ne vadano o che vengano investite da un autobus. È fondamentale non dimenticare che è necessario duplicare anche te stesso. Un buon team leader è colui che può andarsene, ma la squadra continua a lavorare.
E infine.
Ciò che non comprendiamo ci spaventa. Ciò che ci spaventa, cerchiamo di evitarlo in tutti i modi.
Esistono strumenti che consentono di gestire il management in modo più consapevole all'interno dell'organizzazione. Uno di questi è la modello di gestione basato su digitalizzazione dei processi e delle persone per azioni più consapevoli da parte dei manager. Sulla base di questo modello assumiamo, sviluppiamo e gestiamo le persone in modo più qualitativo, creando prodotti e servizi.
Applica i modelli di competenze, sii un manager più consapevole.
Se l'argomento dell'articolo ti ha interessato e senti la necessità di una gestione strutturata delle conoscenze all'interno dell'azienda, ti invito il 26 aprile alla — prima conferenza in Russia sulla gestione delle conoscenze in IT. Abbiamo raccolto nel molti argomenti importanti: onboarding dei nuovi assunti, lavoro con le basi di conoscenza, coinvolgimento dei dipendenti nel knowledge sharing e molto altro. Vieni per esperienze pratiche di risoluzione delle attività quotidiane.
Fonte: habr.com
