Ciao! Mi chiamo Evgenia Goleva, ho tenuto un discorso al TeamLeadConf sul feedback e voglio condividere con voi la sua trascrizione gratuita. Utilizzando un progetto completamente diverso, sono riuscito a insegnare agli ingegneri a fornire feedback molto meglio di prima. Per fare ciò, è stato necessario non solo spiegare a lungo e attentamente "perché e come", ma anche organizzare molti approcci al proiettile sotto vigile controllo e con supporto morbido. Il percorso non è stato facile, disseminato di rastrelli e biciclette, e spero che alcuni pensieri e metodi non scontati possano essere utili a chi vorrebbe instillare una cultura del sano feedback nel proprio team.

Oggi parlo come una persona che insegna agli adulti da più di 10 anni. E so benissimo che il feedback è il principale strumento di apprendimento e motivazione. Perché è necessario, com'è e come sono riuscito a insegnare ai dipendenti a fornire feedback correttamente è l'argomento del mio rapporto oggi.

La nostra azienda impiega 4.5mila dipendenti a tempo pieno, di cui 300 specialisti IT. Perché ne abbiamo bisogno così tanti? La risposta è semplice: Lamoda ha quasi tutto sviluppo - interno. Automatizziamo i processi di un enorme magazzino, consegna in 600 città in Russia, tre call center e il nostro studio fotografico: lavorano tutti su sistemi che sviluppiamo internamente per noi stessi, perché non abbiamo trovato soluzioni adeguate sul mercato.

E, naturalmente, spesso sorge il classico problema: molti di questi specialisti non danno affatto feedback ai loro colleghi o non lo danno come vorremmo. Di seguito cercherò di dirti perché ciò accade, perché è negativo e come può essere risolto.

Motivazione dell'ingegnere

Per cominciare, voglio spendere alcune parole sul motivo per cui presto così tanta attenzione alle capacità di feedback dei nostri dipendenti. Cosa motiva gli ingegneri nel loro lavoro? È importante che i nostri ragazzi di Lamoda facciano cose interessanti, prendano decisioni da soli nel processo e, infine, ricevano riconoscimenti dai loro colleghi. Più o meno nello stesso modo in cui descrive la motivazione dei lavoratori intellettuali nel suo rapporto Dan Pink, rinomato consulente aziendale e autore di libri su un approccio moderno alla motivazione negli affari.

La qualità del feedback dei colleghi determina in gran parte la terza componente della motivazione di un ingegnere: ricevere il riconoscimento.

Ma, siamo onesti, come fa di solito una persona a dare feedback senza una formazione speciale? Spesso critica, raramente loda e giudica senza comprendere. Si scopre che tale feedback non motiva realmente gli altri e, inoltre, spesso porta a conflitti.

Ricevendo costantemente feedback di questo tipo dal caposquadra, l'ingegnere reagisce in modo prevedibile: se non c'è feedback positivo, decide di non essere apprezzato. Se non c'è feedback sullo sviluppo, sente di non avere nessun posto dove crescere.

E cosa fa in questa situazione? Dice: “Vado!”

Le conseguenze sono chiare: mentre cerchiamo un ingegnere sostitutivo, i progetti falliscono, il carico di lavoro sugli altri aumenta e l’azienda spende molti soldi per trovare un nuovo membro del team.

Da qui la conclusione: è molto importante il tipo di feedback che ricevono i nostri ingegneri. Ciò significa che chi fornisce questi feedback (stiamo parlando principalmente di team leader) deve essere in grado di farlo correttamente. Perché capita che molto spesso i team leader non sappiano come dare feedback correttamente?

Come si diventa caposquadra?

È positivo quando un’azienda sviluppa in modo mirato i team leader, dando loro l’opportunità di acquisire tutte le competenze necessarie per gestire una squadra prima di assumere una posizione di leadership. Ma a volte capita che scelgano colui che scrive meglio il codice e capisce il sistema, e gli dà il sistema e il comando.

Di conseguenza, puoi perdere un ingegnere eccellente e ottenere un team leader demotivato che non riesce a far fronte alle sue responsabilità.

C'è solo un modo per evitarlo: insegnare intenzionalmente ai potenziali (ed esistenti) team leader come lavorare con una squadra. Ma anche qui tutto risulta non essere così semplice.

Come sono preparati i team leader a lavorare con le persone?

La soluzione standard per la formazione dei responsabili dei team è la formazione e, molto spesso, avviene una sola volta. È importante capire che la capacità di fornire un feedback corretto è un'abilità che può essere sviluppata solo attraverso la pratica. Sfortunatamente, un'abilità non può essere sviluppata in una formazione, nella migliore delle ipotesi, una persona riceverà conoscenze teoriche e dovrà imparare ad applicarle da sola, nel lavoro reale. Le domande che inevitabilmente sorgeranno possono essere poste dopo la formazione, ma tali eventi non sempre si tengono e le persone raramente vi partecipano.

Nel caso del feedback di apprendimento “immediatamente in combattimento”, la situazione è ulteriormente complicata dal fatto che la persona sembra semplicemente imparare, ma non possiamo verificare quanto bene si sta comportando. Perché nel lavoro reale, il leader del team molto spesso fornisce feedback al dipendente in privato (uno a uno). E non c’è modo di correggere, suggerire o dare feedback su feedback, perché ciò avviene a porte chiuse.

Mentre stavo pensando a come aggirare questa complessità, mi è venuto in mente il pensiero: non dovrei provare a inserire la formazione sul feedback in un altro progetto che funzionerebbe in un formato di club?

Perché il formato del club è più adatto per il feedback didattico?

1. La visita al club è volontaria, il che significa che chi viene ha davvero la motivazione per imparare.

2. Un club, a differenza di un allenamento, non è un evento unico. Le persone visitano il club regolarmente e per molto tempo, quindi non solo possono acquisire conoscenze teoriche, ma anche imparare come applicarle.

3. Nel formato club, puoi controllare il processo di apprendimento. Una persona fornisce feedback a qualcuno non individualmente, ma nel quadro di una situazione di gioco osservata dal resto dei membri del club. Pertanto, possiamo dargli un feedback e aiutarlo a migliorare le sue abilità.

Club degli oratori. Imparare a parlare in pubblico e dare feedback

Come abbiamo implementato esattamente la formazione sulle competenze di feedback in Lamoda? Il feedback viene sempre dato per qualcosa; hai bisogno di qualche tipo di lavoro svolto su cui puoi dare un feedback. Pertanto, la formazione sul feedback può essere combinata con altre attività.

In quel momento, come DevRel, stavo lavorando al mio compito principale: avevo bisogno che i nostri esperti iniziassero a fare regolarmente presentazioni a famose conferenze IT. Molti esperti hanno capito che per fare questo avevano bisogno di migliorare le proprie capacità di parlare in pubblico. E, soprattutto su suggerimento dei miei colleghi, ho organizzato un club di relatori in azienda (Lamoda Speakers Club).

Ma come parte del club dei relatori, abbiamo lavorato anche sulle capacità di feedback. Ho insegnato alle persone a scambiarsi feedback in un modo che fosse loro utile. E mi ha aiutato a capire per esperienza personale perché ricevere il giusto feedback è così importante.

Cos'è Lamoda Speakers Club?

Obiettivi principali del club:
1. Esegui in sicurezza
2. Commetti errori
3. Esperimento

Come è organizzato? Ogni partecipante prepara una breve relazione su qualsiasi argomento (5 minuti per la relazione stessa e altri 5 minuti per le domande). Dopo che il partecipante ha presentato la sua relazione, gli ascoltatori gli danno un feedback. Le riunioni del club si tengono una volta ogni due settimane, con non più di 6 relatori per riunione (un totale di un'ora per le relazioni stesse, un'altra ora per il feedback). La partecipazione è volontaria.

Feedback corretto: cos'è e come “venderlo” agli altri?

Come ho detto all'inizio del report, inizialmente la maggior parte delle persone non utilizza il feedback nel migliore dei modi, tanto che da potente strumento di motivazione si trasforma in qualcosa di estremamente spiacevole sia per chi dà il feedback sia per chi lo riceve . Ciò accade a causa della conoscenza insufficiente di come funziona la motivazione, di cosa aiuta esattamente le persone a iniziare a svolgere meglio il proprio lavoro.

Pertanto, il mio compito principale non è stato solo quello di dire ai miei colleghi quale tipo di feedback è corretto, ma anche di “vendere” loro questa idea in modo che si convincessero che questo modo insolito di dare feedback funziona davvero meglio di quello di dare feedback cui sono abituati.

Allora, qual è il feedback giusto? Quale idea stiamo “vendendo”?

Scopriamolo, che tipo di feedback c'è?.

1. Positivo e negativo
Il feedback positivo è la risposta alla domanda “Cosa è andato bene?” Il feedback negativo è la risposta alla domanda “Che cosa è andato male?”

È stato qui che ho dovuto trasmettere ai ragazzi che il feedback positivo è assolutamente necessario per la motivazione, ma il feedback negativo non funziona. È meglio dare invece feedback sullo sviluppo, che risponde alla domanda: “Cosa può essere migliorato?”

2. Utile o, al contrario, non costruttivo
Che tipo di feedback può essere considerato utile?
Essa disegno и specifico osservazioni che rispondono alla domanda: “Cosa fare?”, e non “Che cosa è andato male?”

Per dare un feedback costruttivo, abbiamo imparato a distinguere le nostre valutazioni e sentimenti personali dai fatti. Siamo tutti umani, quindi anche nelle storie tecniche sono presenti anche i sentimenti.

3. Assente
Sì, anche questo è un tipo di feedback, e i partecipanti hanno potuto ben rendersi conto della sua importanza proprio nei discorsi pubblici. Immagina: una persona ha trascorso mezz'ora del suo tempo a prepararsi, è salita sul palco, ha tenuto un rapporto e non ha ricevuto nulla in risposta. Nessuna domanda, nessun commento, nessuna obiezione. In questo momento, gli viene semplicemente in mente che quando non c'è feedback, fa male. È orribile. Probabilmente questa è stata la mia prima scoperta importante: allo Speakers Club trasmettere il bisogno di feedback si è rivelato molto più semplice che spiegarlo a parole dieci volte.

Una persona che non riceve alcun feedback, per qualche motivo, pensa immediatamente di aver fatto qualcosa di male. Sono poche le persone che pensano di essere ancora grandi, anche quando nella sala regna un silenzio mortale. Pertanto, non dobbiamo permettere la mancanza di feedback quando vogliamo motivare i nostri dipendenti - e i membri del club lo capiscono bene per esperienza personale.

Quindi, il feedback è d’obbligo dovrebbe essere, deve includere positivo и sviluppando componenti, e deve essere utile, cioè costruttivo.

Naturalmente, questa idea di feedback è molto diversa da quella a cui molti sono abituati: se tutto va bene, allora non si può dire nulla, e se qualcosa va male, allora dovrebbe essere criticato, senza preoccuparsi dei suggerimenti costruttivi. Pertanto, ho incontrato resistenza da parte di alcuni colleghi, e ho dovuto “vendere” loro l’idea del feedback corretto, cioè dimostrare nella pratica che funziona molto meglio.

Successivamente ti parlerò dei principali dubbi che avevano i membri del club e di come ho lavorato con loro.

Problema: paura di offendere
La prima cosa che ho dovuto affrontare. Le persone hanno paura di dare commenti sia positivi che negativi. L’idea che il feedback non serva a dare feedback, ma piuttosto a svilupparlo, non è molto comune nella nostra cultura. Pertanto, dare e ricevere feedback è semplicemente spaventoso per la maggior parte delle persone.
Soluzione: esempio personale e tempo per abituarsi

Problema: eccessivamente aggressivo
Spesso, quando una persona dà un feedback, sembra che si stia affermando a spese di qualcun altro. Sembra qualcosa del genere: "Ora ti dirò cosa non fare!" Ed è così bello, come se fosse il più intelligente. E poi si chiede perché non lo ascoltano e si rifiutano di accettare le sue idee. Quando incontravo queste persone, era importante per me capire dentro di me che quella persona era effettivamente buona e non voleva fare niente di male a tutti qui, ma si preoccupava solo della verità. Il suo problema è che semplicemente non sa ancora come trasmettere correttamente i suoi pensieri. Il mio compito è insegnargli questo.
Soluzione: il principio “tutti sono uguali” e la regola “se non hai dato un feedback, non lo darai”
Ho ricordato ai partecipanti che tutti venivano al club per studiare un argomento che nessuno conosce (parlare in pubblico). Pertanto, chiunque può commettere errori e l'opinione di tutti è ugualmente importante. Usiamo il feedback nel club non per scoprire chi è il migliore, ma per condividere esperienze e trovare insieme modi per risolvere un problema. Per fare questo non è affatto necessario dire agli altri che non sono tutti bravi.

A questo proposito abbiamo pensato ad un’altra regola: se non parli non dai feedback. Solo quando una persona è stata nei panni di chi parla può capire cosa vuol dire. Il suo feedback suonerà immediatamente diverso e sarà molto più costruttivo e utile.

Problema: riluttanza a dare un feedback positivo
Alcune persone credono che il feedback positivo non sia affatto necessario. Il caposquadra di una delle squadre è venuto da me più o meno con lo stesso messaggio: "Voglio esibirmi, ma non voglio dare feedback agli altri".

Soluzione: dimostrare l'efficacia del feedback positivo
Valutare oggettivamente (cioè parlare non solo degli svantaggi, ma anche dei vantaggi) è importante; senza questo, il feedback semplicemente non funziona come strumento motivazionale.

In una situazione del genere, mi piace citare la storia di una persona che una volta era caposquadra e poi è diventata stazione di servizio. Quando eseguiva una revisione del codice, lasciava molti commenti su ciò che doveva essere corretto e le persone si scoraggiavano. E ha letto da qualche parte un articolo sul potere del feedback positivo, in cui si consigliava di dire alle persone cosa hanno fatto bene nel loro lavoro. Poi cominciò ad aggiungere uno o due commenti positivi ad ogni revisione del codice. Di conseguenza, i suoi commenti erano attesi con sana curiosità, poiché le persone sentivano che il loro lavoro veniva guardato e giudicato equamente.

Problema: riluttanza a ricevere feedback positivi
Succede che una persona che riceve feedback non vuole ascoltare i suoi punti di forza, considerandola una perdita di tempo. Ciò è dovuto alla cultura della svalutazione che esiste nello spazio post-sovietico. Quando ci dicono che abbiamo fatto bene qualcosa, purtroppo facciamo orecchie da mercante. Ma appena ci viene segnalato un difetto, prendiamo una grande lente d'ingrandimento e guardiamo lì. Cioè, ci concentriamo solo sui nostri problemi e non notiamo le nostre vittorie.

Ho cercato di mostrare in pratica ai membri del club esattamente come possono utilizzare il feedback positivo che ricevono per aiutarli a comprenderne l'importanza.

Soluzione 1: il feedback positivo aiuta a testare le ipotesi

Con l'aiuto del feedback positivo, puoi verificare le ipotesi. Ad esempio, quando prepari un rapporto, pensi che questo fatto convincente che tutti apprezzeranno potrebbe andare bene. Ma poi senti nei feedback che, pur elencando i vantaggi del tuo lavoro, nessuno li ha mai menzionati. Poi ti rendi conto che questo non è l'argomento più importante e la prossima volta provi a concentrarti su qualcos'altro.

Soluzione 2: il feedback positivo ti aiuta a capire dove impegnarti e dove no.

Un esempio dal lavoro del nostro club. Un direttore di reparto ha una voce molto bassa e ha trovato difficile parlare ad alta voce. Ci ha lavorato per parecchio tempo e ora finalmente ci è riuscito. È riuscito a parlare a tutta la sala senza microfono. Nel corso di tre riunioni del club gli è stato detto che il volume era sufficiente, si poteva sentire ovunque. Questo è tutto, in questo momento puoi fermarti e passare allo sviluppo dell'abilità successiva, senza dimenticare di fare affidamento sui tuoi punti di forza.

Soluzione 3: il feedback positivo ti aiuta a migliorare le tue capacità

Esistono due approcci allo sviluppo:

1. Colmare le lacune. Quando una persona identifica i suoi punti deboli e cerca di migliorarli in qualche modo.
2. Al contrario, sviluppare competenze forti. Anche se ci sono alcuni punti deboli, i punti di forza sono così buoni che compenseranno tutte le debolezze.

Diciamo che sai già che non sei molto bravo a pianificare il tuo discorso in pubblico, ma sei bravissimo a improvvisare quando interagisci con le persone. Ok, non pianificare meticolosamente la tua performance, non preoccuparti. Prepara i punti chiave, poi improvvisa. Non fare ciò che ti demotiva: fai ciò che funziona meglio per te. Ma per fare quello che sai fare meglio, devi saperlo.

Problema: feedback distorto

Non mi stancherò di ripeterlo: il feedback corretto è un potente strumento che ci aiuta a svolgere meglio il nostro lavoro. Ma perché funzioni, deve essere oggettivo, cioè includere riferimenti sia agli aspetti positivi del lavoro svolto sia a ciò che può (o dovrebbe) essere migliorato. Come puoi vedere, era difficile per le persone dare un feedback positivo, quindi in generale il feedback non era molto obiettivo.

Soluzione 1: regola del “tre più o stai zitto”.

Per sfruttare tutta la potenza del feedback positivo, abbiamo introdotto nel club una regola in più: chi non trova 3 plus nella prestazione di una persona e non può esprimerli in un feedback deve rimanere in silenzio. Ciò ha motivato i partecipanti a trovare gli aspetti positivi per poter parlare apertamente. È così che il nostro feedback è diventato più obiettivo.

Soluzione 2: non trovare scuse

Devi essere in grado di accettare feedback positivi. Nel nostro Paese, sempre a causa della cultura della svalutazione, spesso le persone cominciano a scusarsi dopo che il loro lavoro è stato elogiato. Ad esempio, è successo tutto per caso, non è stata tutta colpa mia, ragazzi. E guarda gli svantaggi che vedo nel mio lavoro.

Questo non è costruttivo. Vieni qui e fai quello che fai. Ti diranno cosa hanno visto nel tuo lavoro. Questo è interamente merito tuo, accettalo. E se qualcosa non è andato molto bene per te, non devi parlarne subito, anche se non hai notato qualcosa. Non è necessario guardare le carenze con una lente di ingrandimento, è molto più utile valutare oggettivamente i pro e i contro.

Come puoi vedere, tutta questa parte riguardava principalmente la vendita dell'idea del feedback positivo, perché è molto difficile da accettare per le persone.

Riepilogo della sezione: cosa mi aiuta a “vendere” idee per ottenere il giusto feedback?

• Esempio personale
• Il principio “tutti sono uguali”
• Una spiegazione e dimostrazione visiva di quanto sia utile un feedback oggettivo (cioè parlare necessariamente dei vantaggi del lavoro) - utile sia a chi lo dà che a chi lo riceve

Finora ho parlato di quale tipo di feedback sia il più utile e di come convincere gli altri di questo. Ora voglio parlare di come ho costruito il processo di apprendimento stesso per insegnare alle persone a fornire proprio questo tipo di feedback.

Come insegnare dando un feedback più specifico

Molto spesso non c'è abbastanza feedback specificità. Ad esempio, ti dicono che sei bravo e hai fatto tutto bene. Ok, ma cosa ho fatto bene esattamente? Da tali feedback, non è molto chiaro cosa dovrei continuare a fare esattamente per continuare ad avere successo. Se non puoi spiegare in modo specifico cosa c’era di buono nel lavoro di una persona, il tuo feedback non è specifico.

Esempi di feedback non specifico

Come ho risolto questo problema?

1. Individuare strumenti e criteri di valutazione. Abbiamo concordato che per valutare il parlare in pubblico avremo 3 grandi blocchi, all'interno dei quali ci sono anche delle sottovoci.

Poi abbiamo tenuto un incontro simile con i capi dipartimento e i CTO sul tema del motivo per cui generalmente valutiamo gli ingegneri. E sai, abbiamo passato un'ora o due cercando di allineare questi criteri di valutazione e le nostre aspettative. Fino a quando non abbiamo stabilito questi criteri, era abbastanza difficile dire che diversi dipartimenti valutassero lo stesso.

2. Controlla i dettagli. Ho suggerito di prendere appunti mentre i partecipanti ascoltavano i resoconti di altre persone. Se vuoi dare un feedback specifico sul discorso in pubblico di qualcuno, allora devi scrivere parola per parola le frasi/argomentazioni riuscite e infruttuose dell'oratore. Il feedback specifico richiede dettagli ed è impossibile ricordarli in una serie anche di 2-3 storie di seguito. Se non prendi appunti durante il lavoro del tuo team: tester, analisti, sviluppatori, non ricorderai i dettagli in seguito, il che significa che non sarai in grado di fornire feedback specifici.

3. Parla per te. A volte il feedback è confuso e coperto da una valutazione generale del tipo “questo argomento non è convincente”. Aspetta, perché esattamente questo non ti ha convinto? Parla per te, non nasconderti dietro il “noi” astratto. Ciò implica anche la necessità di controllare i sentimenti degli altri. Questo fatto non ti ha convinto, ma altri potrebbero avere un'opinione diversa se glielo chiedi. Pertanto, ho insegnato alle persone a non parlare per tutti e, a volte, a chiedere quali sono i sentimenti degli altri.

4. Non accettare opinioni, ma tienine conto. Non è necessario rispondere a ogni feedback. Ad esempio, questa è la verità, questa è la verità nella massima autorità, e la accetterò subito e andrò a metterla in pratica! No, questa è solo l'opinione di una persona. Forse è un esperto o il tuo supervisore, quindi dovresti tenere conto della sua opinione, ma non sei obbligato ad accettarla completamente. E anche questo fa parte della cultura della sicurezza che abbiamo creato all'interno del club: una persona ha il diritto di annuire, ma di prendere la propria decisione su cosa cambierà nella sua prestazione e cosa no.

5. Considera il livello. Abbiamo un tester che lavora con l'azienda da 6 anni e ha testato ogni sistema interno che sia mai esistito. È un eccellente tester, quindi ha compilato una lista di controllo di 28 punti per valutare le sue prestazioni e la ha sempre seguita.

Ciò si è rivelato poco utile, poiché vale comunque la pena tenere conto del livello della persona a cui stiamo dando un feedback. Inizialmente abbiamo concordato di avere 3 blocchi per la valutazione. Per i principianti, la base su cui valutare è il primo blocco (riguardante la struttura del discorso). La persona non capisce ancora per chi sta parlando; cosa voleva dire esattamente; il finale è sfocato, ecc. Se una persona non l'ha ancora capito, perché dovrebbe dirgli che ha poca interazione con il pubblico? Tale feedback non gli sarà utile, poiché non può ancora rendersene conto. Nell’apprendimento, è importante procedere con coerenza, a piccoli passi. Pertanto, ho chiesto al tester di limitarsi ai nostri tre blocchi di valutazione e di dare un feedback in base al livello della persona di cui stava valutando il rapporto. Di conseguenza, ha iniziato a dare suggerimenti più profondi e interessanti su come migliorare le cose, e il suo feedback è diventato più utile perché l'attenzione si è concentrata sui punti più importanti e facilmente realizzabili.

6. Regola dei tre piatti. Quando 5 persone ti danno 3 vantaggi ciascuna, risulta essere parecchio. Cerchi di tenere conto di tutto questo e di metterlo subito in pratica e ti trasformi in un giocoliere con troppi piatti. Quando ti prepari per ogni esibizione, scegli solo 2-3 abilità che affinerai ed esegui concentrandoti su di esse. La prossima volta concentrati su altre abilità. In questo modo migliorerai il risultato in ogni iterazione.

7. Sviluppare competenza. "Non guardare le diapositive dietro di te", dice la persona che fornisce il feedback. E gli arriva una risposta logica: “Cosa dovrei fare invece?” La persona che fornisce il feedback vuole sinceramente aiutare quando dice: "Non farlo!" Ma la seconda persona non ha abbastanza conoscenza ed esperienza per trovare un sostituto dell'azione “proibita”.

Come sviluppare la competenza?

1. Condividere propria esperienza.
2. Attrarre esperienza partecipanti.

Io stesso non pretendo di essere un guru del parlare in pubblico. Ho un po' più di esperienza di ciascuno dei partecipanti, ma l'esperienza totale dei cinque partecipanti sarà già più della mia. E mi chiedo: “Come si fa? Cosa faresti in questa situazione? Se dovessi fare questo rapporto, quale obiettivo ti daresti?” Qui ognuno ha non solo le proprie risposte, ma anche le risposte degli altri partecipanti.

Il mio ruolo qui è convalidare le idee. A volte una persona è specifica e ciò che funziona per lui non funzionerà per gli altri. Oppure so che la proposta potrebbe causare danni. Poi dico la mia opinione, ma lascio la decisione ai partecipanti.

Pertanto, abbiamo formato un'altra regola nel club: Se non lo sai, chiedi consiglio. E mi piace molto, perché quando qualcuno, ad esempio, non sa su quale argomento parlare, può semplicemente venire nella chat generale del Club degli oratori e chiedere: “Come ti comporti con X? Cosa fai se Y?" Grazie al fatto che siamo riusciti a creare un'atmosfera sicura all'interno, le persone non hanno paura di fare domande, anche se sembrano stupide.

Riassumendo: cosa, di conseguenza, aiuta ad apprendere?

Molto brevemente, lo schema per lavorare sulle capacità di feedback a cui siamo arrivati ​​può essere scritto come segue:

1. Il feedback può essere dato solo da coloro che si sono esibiti personalmente.
2. Per prima cosa diciamo tre vantaggi, il che era positivo.
3. Indichiamo tre punti che potrebbero essere migliorati.
4. Utilizziamo i criteri di valutazione concordati e teniamo conto del livello del relatore.
5. Lavoriamo su tre competenze alla volta, non di più.
6. Condividi l'esperienza e utilizza l'esperienza degli altri.
7. E, cosa più importante, non permettiamo la mancanza di feedback.

Il risultato del club dei relatori per i partecipanti e per l'azienda

Prima di venire a questa conferenza ho chiesto ai ragazzi: “Le competenze che avete acquisito allo Speakers Club vi aiutano nel vostro lavoro?” Ed ecco il feedback che ho ricevuto dai membri del club:

1. È diventato più facile trasmettere le tue idee al team.
2. Il feedback sullo sviluppo invece del feedback negativo aiuta molto con i giovani e i nuovi dipendenti.
3. Usare il feedback positivo aiuta davvero a motivare la squadra.
4. Le capacità di feedback ti aiutano anche a strutturare la tua risposta in altri incontri e provare a dare ciò che la persona vuole sentire da te.

Mi è piaciuta di più la recensione del nostro responsabile dello sviluppo ERP: "Ora a volte vengono loro stessi a chiedere feedback". Penso che tutto questo feedback sia un indicatore molto importante del fatto che le persone hanno effettivamente imparato qualcosa.

Se non hai abbastanza feedback dal tuo manager, colleghi o subordinati, prova a chiederlo direttamente. A volte puoi farlo di persona. Se per te è importante ricevere feedback più specifici, struttura la tua richiesta. Scrivi una lettera chiedendo al tuo manager/collega/responsabile del team di rispondere a domande specifiche. Assicurati di indicare cosa è importante per te e di cosa vorresti parlare con il tuo manager. Forse non tutti i manager hanno la capacità di fornire feedback di alta qualità: questo è normale. Ma se tu stesso possiedi questa abilità, puoi ottenere feedback sulla qualità di cui hai bisogno da qualsiasi persona.

Iniezione cultura del feedback. Sì, non tutti visitano regolarmente il nostro club. Alcuni si sono incontrati e non si sono più fatti vedere. Ma anche chi se n’è andato ora può mostrare agli altri come dare un feedback migliore. Le persone imparano dagli esempi, e se ci sono molti esempi di feedback concreto e evolutivo, allora la cultura del feedback si diffonderà. Soprattutto se questi esempi sono forniti da persone con autorità riconosciuta.

Come costruire una formazione sul feedback nel tuo team?

Naturalmente, puoi insegnare il feedback non sulla base di un club di relatori, ma in qualche altro modo. È fantastico se hai già delle idee! Ancora più importante, devono essere soddisfatti i seguenti criteri:

1. L'ambiente giusto. Uno spazio sicuro dove c’è spazio per l’errore e l’opportunità di sperimentare.

2. Nuovo argomento interessante per la discussione principale. Potrebbe essere qualsiasi cosa: nuova tecnologia, nuova pratica, tecnica.

3. Ingresso facile. Per poter accogliere in qualsiasi momento nuovi partecipanti, è necessario garantire l'uguaglianza dei diritti in modo che l'opinione del nuovo arrivato sia ascoltata e presa in considerazione allo stesso modo dell'opinione dei veterani.

4. Durata e regolarità. Lasciatemelo ripetere: dare un feedback corretto è un'abilità difficile. Questo non può essere insegnato rapidamente. Ho notato che i miei ragazzi hanno imparato a trovare gli aspetti positivi attorno al terzo feedback. Intorno al 6° feedback erano già più o meno specifici, utili e costruttivi. Le persone hanno bisogno di esercitarsi costantemente per imparare a farlo correttamente.

5. Feedback su feedback. Abbiamo sicuramente bisogno di qualcuno che modifichi il modo in cui le persone allenano le proprie capacità di feedback. All'inizio ho dato un feedback sul parlare in pubblico. Poi i membri del club hanno iniziato a farlo da soli e ho dato solo feedback sul loro feedback. Cioè, se vuoi essere il leader di questo progetto, club, allora avrai anche il ruolo di leader, dovrai aiutare le persone ad acquisire questa abilità.

Di conseguenza, a mio avviso, nella lotta tra la formazione e il club per insegnare ai dipendenti le competenze di feedback, il club vince sicuramente. Pensi che sia possibile organizzare un club del genere qui?

Fonte: habr.com