Un'altra richiesta di Headhunter mi ha fatto riflettere sul perché il lavoro di ricerca del personale non è sempre efficace e talvolta controproducente per i propri clienti.
Tutti coloro che lavorano nel campo informatico ricevono richieste dagli Headhunter con invidiabile regolarità. Alcune persone ignorano completamente tali richieste, mentre altre continuano a rifiutare educatamente i fastidiosi cacciatori di teste.
A mio avviso, ci sono diverse ragioni che riducono significativamente l’efficacia dei reclutatori.
Forse la ragione principale dei fallimenti nella ricerca di personale è la totale mancanza di un approccio individuale ai potenziali candidati.
Cosa significa questo? Consideriamo un esempio fittizio.
Diversi anni fa, un dipendente dell'agenzia di reclutamento Best Headhunters ha contattato lo specialista del cloud Mr. Cloudman tramite la piattaforma Xing (la piattaforma più popolare su Internet in lingua tedesca). Il signor Cloudman lo ha gentilmente ringraziato per l'offerta, dicendo al reclutatore che era completamente soddisfatto del suo attuale datore di lavoro. Dopo un po ', il signor Cloudman riceve nuovamente un'offerta dallo stesso dipendente dell'agenzia di reclutamento. Il signor Cloudman ringrazia ancora una volta educatamente per l'offerta, informando il reclutatore che è completamente soddisfatto del suo datore di lavoro. Ma questa volta con il suo nuovo datore di lavoro, presso il quale il signor Cloudman si è trasferito solo pochi mesi fa. Allo stesso tempo, il signor Cloudman, per vana curiosità, si chiede se l'annuncio parli della società XYZ e quale stipendio viene offerto per questa posizione? Nella sua risposta il dipendente conferma che si tratta della società XYZ, ma la risposta alla domanda sullo stipendio resta aperta. Il reclutatore conclude la sua lettera con un augurio assolutamente formale e banale di tutto il meglio, e nella forma che di solito viene utilizzata quando si rifiuta un candidato.
Allora, cosa c'era di sbagliato, a mio modesto parere:
Il reclutatore non era particolarmente interessato alle informazioni fornite nel profilo del signor Cloudman. Doveva notare il cambiamento sul posto di lavoro e reagire ad esso. Perché non porre la domanda su quale sia stata la ragione di tale decisione? Varrebbe la pena chiedere del nuovo datore di lavoro, è contento di come stanno andando le prime settimane di lavoro? Dopotutto, non tutti coloro che passano a un nuovo lavoro lo mantengono. Ignorare la questione dello stipendio è estremamente irragionevole. A mio avviso, la reazione corretta sarebbe offrire di discutere la questione al telefono.
Invece di una conclusione
Quindi, non essendo uno specialista nel campo della selezione del personale, mi permetto di dare alcuni consigli sia ai dipendenti delle agenzie di reclutamento che ai loro clienti.
Signori, reclutatori, i vostri clienti si aspettano le seguenti qualità dai candidati:
- modo di lavorare analitico, sistematico, strutturato e indipendente
- iniziativa e creatività nella risoluzione dei problemi assegnati.
Credo che questi requisiti valgano anche per te.
Secondo me, per un dipendente di un'agenzia di reclutamento, un potenziale candidato è solo un numero su una lista. Non lo vede come una persona.
Cari reclutatori, aggiungete almeno qualche accenno di individualità alla vostra lettera. Presta attenzione ai dati specificati nel profilo utente, usalo. Fai sapere al potenziale candidato che ti rivolgi a lui e non a diverse centinaia di altri con profili simili.
Installa una sorta di sistema CRM per te stesso per sistematizzare in qualche modo il database dei potenziali candidati e le informazioni sulla comunicazione con loro. Sarebbe auspicabile sapere esattamente quando è avvenuto l'ultimo contatto. Se hai già deciso di iniziare a comunicare su di te, tornare da te sembra alquanto inappropriato.
Diamo un'occhiata a un'altra storia fittizia, questa volta dal lato dei clienti delle agenzie di reclutamento.
Supponiamo che un System Integrator di medie dimensioni con sede in una grande città nel sud della Germania stia cercando un dipendente per la posizione di “Consulente Senior (Azienda o Nome Prodotto: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud). Lì si trova la clientela principale di questo system integrator. Pertanto, tutti i dipendenti tornano a casa al termine della giornata lavorativa e non in albergo.
Per trovare un candidato adatto, il System Integrator si è rivolto a Headhunter. È un requisito obbligatorio del cliente che il candidato abbia due certificati, Professional ed Expert (ad esempio, VCAP e VCDX o CCP-V e CCE-V). Probabilmente, prima di tutto, Headhunter si rivolgerà al proprio database, ma non trovando un candidato adatto, probabilmente farà quanto segue:
- Apri Xing (possibilmente LinkedIn) e inserisci nella barra di ricerca il nome dei certificati di cui sopra.
- quindi davanti a lui c'è un elenco di diverse centinaia di nomi:
- proviamo ad allontanare chi abita abbastanza lontano dal luogo di lavoro indicato. Non tutti sono pronti a trasferirsi, soprattutto in una regione con immobili molto costosi.
- poi occorre escludere chi, ad esempio, già occupa una posizione più elevata (Responsabile..., Lead...), lavora per un datore di lavoro più noto e prestigioso, per l'azienda produttrice stessa o Libero Professionista.
Allora, quanti potenziali candidati restano... In totale non ce ne saranno più di 10... Ecco perché molte posizioni rimangono vacanti per molto tempo.
Anche se accade un miracolo e tra i restanti candidati c'è qualcuno disposto a cambiare lavoro, al cliente deve comunque piacere questo candidato per essere invitato a un colloquio. Di conseguenza, anche un colloquio in più fasi non garantisce di aver trovato esattamente lo specialista che stavi cercando. Come ha detto uno dei miei colleghi di un altro ex collega, "è il migliore per 10 minuti".
Gli Headhunter sono davvero indispensabili per trovare il personale giusto? Cosa impedisce ad un dipendente interno di eseguire le azioni sopra indicate? Un dipendente interno ha addirittura un leggero vantaggio rispetto a un reclutatore. Ossia vedere la catena di contatti tra la sua azienda e il candidato a cui è interessato. Quindi puoi provare a offrire un lavoro “direttamente” utilizzando una catena di contatti.
A mio avviso, molti datori di lavoro sottovalutano il reclutamento interno. Sono disposti a pagare decine di migliaia a un'agenzia di reclutamento che cerca ciecamente le corrispondenze dei profili senza nemmeno capire cosa c'è dietro tutti gli acronimi IT. Un dipendente interno può non solo valutare conoscenze e capacità, ma anche capire quanto sia adatto un potenziale candidato per un particolare progetto. Non consiglierà qualcuno di cui non è sicuro al 100%. Nessuno vuole mettersi in imbarazzo davanti ai propri colleghi e superiori, o consigliare un trasferimento in un'azienda di cui non si trova bene. Infatti un dipendente interno si fa garante della qualità del candidato e, secondo me, merita di ricevere più di 2000-3000 euro.
PS Spero di non aver offeso nessuno con il mio articolo, poiché l'approccio al lavoro delle diverse agenzie di reclutamento differisce in modo significativo l'uno dall'altro. Forse non ho incontrato dei veri professionisti.
Fonte: habr.com