Giornate Agili 2019

Il 21 e 22 marzo 2019, io e i miei colleghi abbiamo partecipato a una conferenza Giornate Agili 2019, e vorrei parlarne un po'.

Luogo: Mosca, World Trade Center

Cosa sono gli AgileDay?

AgileDays è una conferenza annuale sulla gestione agile dei processi, giunta alla sua 13a edizione. Se non hai familiarità con concetti come "struttura organizzativa piatta" e "auto-organizzazione del team", ti consiglio di leggere Agile.

Com'è stato

La conferenza si è svolta in due giorni: giovedì e venerdì (d'accordo, la conclusione positiva della settimana lavorativa è già mercoledì).

Il programma della conferenza prevedeva quasi 100 relazioni e masterclass su vari argomenti. I relatori erano dipendenti e manager di diverse aziende che utilizzano con successo approcci Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek e altre).

Di norma, la presentazione di un relatore durava 45 minuti, al termine dei quali potevano essere poste domande. Sfortunatamente, era fisicamente impossibile assistere a tutte le relazioni: le presentazioni si tenevano contemporaneamente in sale diverse, quindi ognuno di noi doveva scegliere dove andare (non eravamo d'accordo, ma spesso i nostri interessi coincidevano).

Come scegliere dove andare?

Innanzitutto ci siamo concentrati sull’argomento del rapporto. Alcuni di essi sono più adatti agli Scrum Master, altri ai Product Owner. Ci sono anche quelli che interessano principalmente i manager delle aziende. Non so perché, ma il discorso sull’argomento era esaurito "Come uccidere il lavoro di squadra: la guida di un manager". A quanto pare, gli organizzatori non contavano su un tale scalpore, dal momento che lo spettacolo si è svolto in una sala stampa relativamente piccola (tutti probabilmente volevano scoprire rapidamente come avrebbero potuto rovinare le proprie squadre).

Tra un discorso e l'altro ci sono state delle pause caffè, durante le quali ci siamo riuniti e abbiamo discusso delle performance dei relatori.

E quali cose utili abbiamo imparato?

Non dirò che la conferenza mi abbia cambiato idea e mi abbia costretto a riconsiderare gli approcci al nostro lavoro. Anche se, molto probabilmente, questo è proprio quello che sarebbe successo se un anno fa anche i nostri colleghi (o meglio il management) non avessero partecipato ad un evento simile, AgileDays 2018. È da quel momento (forse anche un po’ prima) che abbiamo intrapreso il percorso di trasformazione secondo Agile e stanno cercando di applicare alcuni principi e approcci discussi durante le presentazioni.

Questa conferenza mi ha aiutato a mettere in testa tutto ciò di cui avevo già sentito parlare dai ragazzi.

Ecco i principali (ma non tutti) approcci al lavoro di cui i relatori hanno discusso nei loro monologhi:

Valore del prodotto

Ogni attività, ogni funzionalità rilasciata per la produzione dovrebbe comportare un certo vantaggio e valore. Ogni membro del team deve capire perché e perché lo sta facendo. Non c’è bisogno di lavorare per motivi di lavoro, è meglio andare a giocare a calcio con i colleghi. (potresti inventare qualcosa di utile mentre calci la palla).

Sfortunatamente, nel nostro stato. settore (e siamo impegnati nello sviluppo per un cliente governativo), non è sempre possibile determinare il valore di caratteristiche specifiche. A volte un compito viene “dall’alto” e deve essere svolto, anche se tutti capiscono che non è pratico. Ma cercheremo di trovare quel “valore del prodotto” anche in tali situazioni.

Autorganizzazione e team autonomi

Molta attenzione è stata prestata all'auto-organizzazione dei dipendenti e dei team nel loro insieme. Se un manager ti controlla costantemente, distribuendo compiti, "prendendoti a calci" e cercando di controllare tutto, non ne verrà fuori nulla di buono. Sarà un male per tutti.

Sarà più difficile per te crescere e svilupparti come un buon specialista, e ad un certo punto il manager non sarà ancora in grado di controllare tutti i processi (alcune informazioni saranno distorte come un "telefono rotto", mentre altre scompariranno completamente dalla vista). visualizzazione). Cosa succede quando una persona del genere (manager) va in vacanza o si ammala? Oh mio Dio, il lavoro si fermerà senza di lui! (Non penso che sia quello che tutti vogliono).

Un manager deve poter avere fiducia nei propri dipendenti e non cercare di essere un “unico punto di ingresso” per tutti. I dipendenti, a loro volta, dovrebbero cercare di prendere l’iniziativa e mostrare il loro interesse per i progetti. Vedendo questo, sarà molto più facile per il manager sfuggire al controllo totale su tutti.

Un team autonomo è, prima di tutto, un team auto-organizzato in grado di raggiungere obiettivi prefissati (progetti). Il team stesso sceglie le modalità per raggiungerli. Non ha bisogno di un manager esterno che le dica cosa fare e come farlo. Tutte le domande e i problemi dovrebbero essere discussi congiuntamente all’interno del team. Sì, il team può (e deve) rivolgersi al manager, ma solo se capisce che questo problema non può essere risolto internamente (ad esempio, è necessario aumentare le risorse del team per completare/completare con successo il progetto).

Struttura organizzativa piatta

L'allontanamento dal principio “io sono il capo, tu sei il subordinato” ha un effetto molto benefico sul clima all'interno dell'azienda. Le persone iniziano a comunicare più liberamente tra loro, smettono di costruire confini convenzionali tra loro “beh, lui è il capo”.

Quando un’azienda aderisce al principio di una “struttura organizzativa piatta”, la posizione diventa una formalità. Comincia a emergere il ruolo della persona che occupa nel team, e può essere diverso per ognuno: può essere una persona che comunica con il cliente e raccoglie da lui i requisiti; potrebbe trattarsi di uno Scrum Master che monitora i processi del team e cerca di migliorarli e ottimizzarli.

Motivazione della squadra

La questione della motivazione dei dipendenti non è passata inosservata.

Lo stipendio non è l'unico criterio che motiva una persona a lavorare. Ci sono molti altri aspetti che contribuiscono alla produttività. Devi comunicare di più con i tuoi dipendenti (non solo al lavoro), fidarti di loro, chiedere le loro opinioni e fornire costantemente feedback. È fantastico quando una squadra sviluppa il proprio “spirito aziendale”. Puoi inventare il tuo armamentario, ad esempio loghi, magliette, cappellini (a proposito, ce l'abbiamo già). Puoi provare a organizzare eventi aziendali, gite didattiche e altre cose.

Quando una persona si sente a proprio agio e si sente a suo agio nel lavorare in una squadra, allora il lavoro gli sembra più interessante, non ha il pensiero “Vorrei che fossero le 18:00 così posso uscire di qui”.

Ricerca del team per nuovi dipendenti

Sembrerebbe che la ricerca di nuovi dipendenti dovrebbe essere effettuata dal servizio risorse umane (questo è esattamente ciò per cui servono) e dal manager (anche lui dovrebbe fare qualcosa). Allora perché la squadra stessa dovrebbe prenderne parte? Ha già molto lavoro da fare sul progetto. La risposta in realtà è semplice: nessuno sa meglio del team stesso cosa vuole ottenere dal candidato. Spetta al team lavorare con questa persona in futuro. Allora perché non darle l'opportunità di fare questa scelta importante per lei?

Squadra distribuita

Siamo già nel 21° secolo e non è affatto necessario che ognuno di noi vada in ufficio alle 9 del mattino (soprattutto se parliamo del settore IT). Puoi lavorare in modo produttivo da casa. E se una persona lavora da casa, cosa gli impedisce di lavorare anche da casa, ma in un’altra città o addirittura in un altro Paese? Esatto, niente interferisce.

L’aspetto positivo di un team distribuito è che hai più opzioni per trovare il dipendente giusto in base ai giusti criteri (competenze, esperienza, livello salariale). D'accordo, la scelta dei candidati in tutta la Russia sarà molto più elevata che all'interno della sola città. Anche i costi di tali dipendenti (manutenzione dell'ufficio, attrezzature) sono notevolmente ridotti.

C'è anche un aspetto negativo in questo lavoro: le persone non si vedono. È molto difficile lavorare con qualcuno che non conosci personalmente. Videochiamate regolari ed eventi aziendali congiunti periodici (almeno una volta all'anno) possono facilmente risolvere questo problema.

Stipendi aperti e altre questioni finanziarie dell'azienda

Sembra abbastanza insolito, ma credetemi, in alcune aziende funziona. L'approccio è che ogni dipendente dell'azienda ha l'opportunità di vedere quanto guadagnano i suoi colleghi (! e anche quanto guadagna il suo management).

Questo è un processo piuttosto complesso e per passare agli stipendi aperti è necessario agire in modo molto graduale. Prima di tutto, è necessario pareggiare gli stipendi dei dipendenti in modo che non vi sia una situazione in cui Vasya riceve 5 rubli per lo stesso lavoro e Petya fino a 15. Devi essere preparato per poter rispondere alle domande del tuo dipendenti come "Perché Petya guadagna più di me?".

Vale la pena notare che la divulgazione degli stipendi è solo la punta dell’iceberg. Esistono molti altri indicatori finanziari che sarà utile e interessante conoscere per i dipendenti.

E infine (così quasi tutti gli oratori hanno concluso il loro intervento): non è necessario pensare che un certo approccio ai processi all'interno di un'azienda e dei team funzioni al 100% per tutti. Se così fosse, tutti avrebbero avuto successo molto tempo fa. Devi capire che siamo tutti umani e siamo tutti diversi. Ognuno di noi ha bisogno di un approccio individuale. Il successo sta proprio nel trovare questa “tua” chiave. Se non ti senti a tuo agio nel lavorare in Scrum, non forzare te stesso e il tuo team. Prendiamo ad esempio Kanban. Forse questo è esattamente ciò di cui hai bisogno.

Prova, sperimenta, commetti errori e riprova, e poi avrai sicuramente successo.

Fonte: habr.com