In un precedente articolo Ho esaminato 7 modi per testare rapidamente le competenze degli specialisti IT, che possono essere applicati prima di condurre un colloquio tecnico ampio, voluminoso e dispendioso in termini di tempo. Lì ho esaminato l'essenza di questi metodi e la mia pratica nel usarli, nonché i motivi per cui mi piacciono o non mi piacciono.
In questo articolo, voglio parlare del concetto moderno di processo decisionale umano, di come si collega ai test delle competenze lavorative e di quali metodi di test delle competenze, come interviste ed elementi di test, effettivamente testano.
Un po 'di teoria
Per molti secoli gli scienziati si sono preoccupati della domanda: come e perché una persona prende determinate decisioni? In ogni epoca, a questa domanda è stata data una risposta diversa: per migliaia di anni hanno dominato la fede nel destino e nella volontà degli dei, poi per molto tempo c'è stata l'opinione popolare secondo cui l'uomo è un essere razionale che, fondamentalmente, agisce in modo razionale e prudente . La rivoluzione scientifica ha portato a molte ricerche sulle risposte comportamentali dell’Homo sapiens nella seconda metà del XX secolo. E al momento, il concetto più moderno e riconosciuto negli ambienti scientifici è il modello ibrido del comportamento umano, di cui lo psicologo Daniel Kahneman ha scritto molto bene nei suoi articoli scientifici e nei popolari libri di scienza. Daniel ha ricevuto il Premio Nobel per l'economia per il fatto che il suo lavoro ha confutato molte teorie economiche basate su modelli di processo decisionale umano razionale. Daniel Kahneman ha dimostrato in modo convincente che il comportamento umano nella maggior parte delle situazioni è determinato da reazioni comportamentali automatiche formate sulla base dell'esperienza di vita.
Secondo il concetto di Daniel Kahneman, il comportamento umano è governato da due sistemi decisionali interagenti. Il sistema 1 è veloce e automatico, garantisce la sicurezza del corpo e non richiede sforzi significativi per formulare una soluzione. L’accuratezza delle decisioni di questo sistema dipende dall’esperienza e dall’allenamento, mentre la velocità dipende dalle caratteristiche del sistema nervoso dell’individuo. Il sistema 2 è lento e richiede sforzo e concentrazione. Ci fornisce ragionamenti complessi, inferenza logica e previsioni informate. La velocità decisionale di questo sistema è decine e centinaia di volte inferiore alla velocità del Sistema 1. È durante il funzionamento del Sistema 2 che si rivela tutto il potenziale dell'intelligenza umana. Tuttavia, durante il funzionamento di questo sistema, le risorse vengono consumate intensamente: sia fisiche (energia) che attenzione, che è un derivato di molte risorse. Pertanto, la maggior parte delle decisioni vengono prese dal sistema 1.
Penso che ognuno di voi abbia notato che non è possibile pensare intensamente e risolvere problemi complessi per più di un certo periodo di tempo consecutivo. Questo intervallo è diverso per ogni persona. Alcune persone riescono a pensare intensamente solo per mezz’ora al giorno, mentre altre riescono a risolvere problemi complessi per 3 ore di fila. Questa capacità può essere sviluppata, ma ciò avviene con un duro lavoro e uno sforzo su se stessi, e comunque la risorsa di attenzione sarà limitata.
Entrambi i sistemi lavorano insieme. Le informazioni provenienti dai sensi vengono prima elaborate dal veloce System 1, che riconosce le situazioni pericolose e reagisce immediatamente in caso di minacce. Il sistema 1 riconosce anche le situazioni che non gli sono familiari e decide di ignorarle oppure attiva il sistema 2.
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Come funziona? Hai mai osservato come giocano i giocatori di scacchi professionisti: quanto velocemente fanno le mosse all'inizio della partita? Per una persona che gioca raramente a scacchi, sembra impossibile prendere decisioni così complesse così rapidamente. Tuttavia, allo stesso tempo, puoi correggere in modo completamente automatico gli errori dei tirocinanti quando esegui una revisione del codice. Il tuo Sistema 1 è in grado di riconoscere gli errori comuni dei programmatori alle prime armi e correggerli automaticamente, proprio come un giocatore di scacchi professionista legge la situazione sulla scacchiera e sa come muoversi, con poco o nessuno sforzo sul Sistema 2 cosciente.
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Numerosi esperimenti hanno dimostrato che in situazioni a noi familiari, le decisioni vengono quasi sempre prese dal sistema automatico 1 e questo è abbastanza razionale dal punto di vista della sopravvivenza dell'organismo e del dispendio energetico. A questo proposito, agiamo in modo molto razionale e ottimale, ma non nel senso di ponderazione e ottimalità delle decisioni stesse, ma nel senso di equilibrio tra il risultato e il dispendio delle risorse del nostro corpo. Quando guidi in città per andare al lavoro, il tuo schema di curva e la quantità di accelerazione e frenata che fai potrebbero non essere ottimali, ma in termini di compito di portarti da casa al lavoro, è tutto molto BENE. Se sei un pilota da corsa alla guida di un'auto da corsa su una pista, le tue decisioni su traiettoria, accelerazione e frenata saranno molto più calcolate.
In situazioni non familiari che ci interessano o che non potremmo evitare, siamo costretti ad agire consapevolmente, collegando l'attenzione e il Sistema 2. Dopo diverse ripetizioni di situazioni molto simili, il risultato del lavoro del Sistema 2 viene immagazzinato in memoria nel forma di segni e reazioni, e quindi non dovrai più sprecare energia e tempo per conclusioni logiche: il sistema 1 sarà già addestrato per questo compito e fornirà automaticamente una soluzione la prossima volta. Alcune risposte automatiche vanno perse nel tempo se non vengono richiamate periodicamente. Le abilità che non alleniamo vanno perse.
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Come si collega tutto questo all’attività lavorativa e alla verifica delle competenze?
Numerosi esperimenti hanno dimostrato che durante la prima volta in un nuovo luogo di lavoro, una persona normale e mentalmente sana si adatta e cerca di accettare le regole, le condizioni e i processi lavorativi del nuovo luogo di lavoro. Tuttavia, dopo un po’ di tempo, ognuno di noi si rilassa e comincia a lavorare come meglio può. Lo sforzo e la diligenza lasciano il posto a reazioni automatiche e schemi racchiusi nel sistema 1. Inoltre, anche durante un periodo di prova in situazioni di stress quando è richiesta una decisione rapida, reagiamo utilizzando il sistema automatico 1 e non sempre nel modo in cui ci è stato insegnato in questo. nuovo posto di lavoro.
In generale, possiamo dire che il nostro valore fondamentale come dipendente è in gran parte determinato dalla nostra esperienza, ovvero dalla formazione del nostro Sistema 1 nella risoluzione di determinati problemi necessari al datore di lavoro. Pertanto, i datori di lavoro molto spesso desiderano un dipendente non con un'intelligenza eccezionale, ma con esperienza in qualche campo. L'esperienza è valutata più dell'intelligenza. Ciò può essere spiegato con calcoli di base. Se c'è abbastanza tempo, qualsiasi dipendente con sufficiente intelligenza sarà in grado di comprendere l'argomento e risolvere i problemi assegnati. Tuttavia, dovrà dedicare del tempo all'apprendimento e all'acquisizione di esperienza, e solo allora sarà in grado di risolvere in modo efficiente i compiti assegnati. Il suo Sistema 2 dovrà risolvere molti problemi di addestramento prima che il suo Sistema 1 possa risolvere problemi reali in modo rapido ed efficiente. Ciò richiede tempo, che spesso il datore di lavoro non è disposto a pagare a un prezzo professionale elevato. Un altro dipendente che ha già risolto problemi simili farà il lavoro molto più velocemente, perché la maggior parte delle decisioni gli verranno date dal suo Sistema 1, addestrato a risolvere i problemi nell'area giusta. Un dipendente esperto produrrà soluzioni di alta qualità non solo più velocemente, ma anche con meno stress. Ciò significa che le risorse di attenzione inutilizzate possono essere indirizzate alla risoluzione di nuovi problemi complessi e all'acquisizione di nuove esperienze.
Cosa scegliere – esperienza o intelligenza – il datore di lavoro decide caso per caso individualmente. Laddove sono necessarie una reazione rapida a un problema tipico e una soluzione rapida, spesso si sceglie l'esperienza. Se devi risolvere molti problemi diversi, ma il tempo di soluzione è ancora molto apprezzato, scegli qualcuno che abbia esperienza e sia intelligente. Se il tempo non è molto critico, puoi dare la preferenza a un intellettuale senza esperienza. Come hai capito, nel mondo reale ci sono pochi lavori in cui il tempo non è fondamentale.
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Metodi per testare le competenze dal punto di vista del test del “Sistema 1” e del “Sistema 2”
L'esperienza, ovvero la formazione del sistema 1, è spesso un criterio importante, forse addirittura determinante, quando un datore di lavoro sceglie un nuovo dipendente. Come possiamo valutare l'esperienza di un candidato nel modo più efficace e accurato? Diamo un'occhiata alle valutazioni delle competenze più diffuse in termini di ciò che misurano.
Interviste
Questo formato prevede una conversazione tra il candidato e il valutatore. Per lo più, le domande vengono poste dal valutatore, ma il candidato ha l'opportunità di leggere segnali non verbali, porre domande chiarificatrici e, come si suol dire, cambiare la sua risposta "al volo". Questo è l’“esame orale” familiare a tutti noi. Di norma, il colloquio segue un piano standard e anche molte domande sono standard, il che significa che puoi prepararti. Cioè, addestra il tuo Sistema 1 a superare con successo le interviste.
Il successo della valutazione del candidato dipende dalle capacità di comunicazione di entrambi i partecipanti. Un candidato sufficientemente esperto nei colloqui potrebbe fare una buona impressione. Tuttavia, questo risultato non si ottiene grazie all'esperienza lavorativa, ma grazie all'esperienza di comunicazione e colloqui. Un candidato preparato che risponde bene alle domande standard influenza l'esaminatore e questi diventa più fedele al candidato.
Questo metodo testa principalmente il Sistema 1 del candidato, anche se spesso non l'esperienza necessaria nel lavoro. È abbastanza adatto per valutare gli specialisti che dovranno comunicare molto sulle proprie responsabilità lavorative e adattarsi rapidamente, ma per valutare le competenze tecniche, a mio avviso, questo metodo non è adatto. L'accuratezza della valutazione può essere migliorata attraverso domande e testi di intervista non standard, nonché attraverso la partecipazione di più valutatori al colloquio, il che porta ad un aumento del costo di questo evento.
Attività di prova
Il candidato riceve un problema che risolve autonomamente e poi dimostra il risultato della soluzione. In sostanza, questo è il nostro consueto “esame scritto”. Il candidato ha tempo sufficiente, l'opportunità di porre domande chiarificatrici, nonché cercare informazioni su Internet e persino utilizzare l'aiuto degli amici. Se il compito è complesso e viene fornito abbastanza tempo, questo metodo testa il sistema 2 anziché il sistema 1, ovvero l’intelligenza anziché l’esperienza. Se riduci il tempo per completare un'attività, c'è un'alta probabilità che i candidati si rifiutino di completare un'attività di test complessa. Se semplifichiamo contemporaneamente il compito, assegniamo diversi compiti e riduciamo i tempi, allora questo metodo diventa uno strumento completamente funzionante, a noi familiare dalla scuola. Testa abbastanza bene il sistema 1. Tuttavia, il suo svantaggio è che il controllo dei risultati richiede uno sforzo significativo da parte dei valutatori, poiché ogni soluzione può essere unica e i valutatori devono comprendere l'essenza della decisione.
Fare dal vivo
Il candidato riceve un compito semplice, che risolve sotto la supervisione di uno specialista in valutazione. Questo metodo viene spesso utilizzato durante il processo di intervista, quando i valutatori prima parlano e poi si offrono di risolvere i problemi. Per i candidati introversi che non vengono intervistati da molto tempo, questo metodo è spesso psicologicamente scomodo e non mostrano risultati molto buoni. A mio avviso, questo metodo dovrebbe essere offerto ai candidati come alternativa a un compito di prova. Cioè 3-4 ore di lavoro indipendente o 1-1,5 ore di interviste e risoluzione di problemi online. Se il candidato è pronto, questo metodo consente di testare le competenze di base del Sistema 1 su compiti tipici che fanno parte di compiti lavorativi più complessi. Cioè, vale la pena scegliere elementi di attività lavorative reali come attività di prova. Non dovresti offrire compiti astratti che il tuo dipendente non incontrerà mai più avanti nel suo lavoro.
Test a scelta multipla
Come probabilmente saprai, gli esami finali nelle scuole russe ora assumono la forma di test (GIA ed Esame di Stato unificato). Un tempo ciò causò accese discussioni. I cittadini hanno generalmente valutato negativamente questa decisione del Ministero dell'Istruzione. Personalmente penso che, a parte le nuove opportunità di corruzione, sostituire gli esami scritti con dei test sia una buona soluzione. Il controllo dei risultati dei test non richiede molto tempo e attenzione ed è facilmente automatizzato. Allo stesso tempo, la soggettività della valutazione della conoscenza è ridotta al minimo. I test consentono di testare qualitativamente le conoscenze e l'esperienza acquisite in diversi anni di studio o lavoro in 1-2 ore. Un guidatore alle prime armi impara le regole della strada per diversi mesi e nell'esame deve rispondere a 20 domande entro 20 minuti. La pratica di decenni di utilizzo di questo tipo di esame dimostra che questo è sufficiente se le domande del test sono scritte correttamente e ce ne sono molte.
Nel mondo moderno, la maggior parte delle decisioni umane si riduce alla scelta di una delle opzioni esistenti più adatta alla situazione. È improbabile che tu abbia bisogno di uno specialista che reinventi la ruota. D'altra parte, avrai bisogno di uno specialista che conosca bene i vantaggi e gli svantaggi dei diversi tipi di biciclette e mezzi di trasporto simili, che ti aiuterà a scegliere rapidamente il modello appropriato e a configurarlo per risolvere i tuoi problemi. I problemi logistici di solito devono essere risolti rapidamente e non c’è tempo per reinventare la ruota dell’innovazione. A volte (molto raramente) ci sono situazioni in cui hai ancora bisogno di una nuova bici che ancora non esiste e deve essere creata. Tuttavia, anche in questo caso, una persona esperta nella progettazione di biciclette sarà più utile di un inventore universale.
Un altro esempio. Se un programmatore può implementare diversi algoritmi di ordinamento, ovviamente è fantastico, ma nella vita reale gli sarà più utile conoscere i metodi di base della libreria di classi del linguaggio di base: probabilmente lì sono già implementate diverse opzioni di ordinamento, devi solo chiamare la funzione desiderata.
conclusione
È importante che quando si sceglie un metodo per testare le competenze, si accenda il Sistema 2 e si scelga il metodo appropriato in modo intelligente e non secondo la tradizione, “perché lo abbiamo sempre fatto così”. Quando scegli un metodo per testare le competenze, ti consiglio di decidere prima cosa sarà più importante per te come datore di lavoro nelle attività quotidiane del tuo dipendente. Sarà la capacità di risolvere rapidamente una certa gamma di problemi standard, oppure sarà necessario risolvere problemi complessi, originali, atipici.
Nella maggior parte dei casi, i test a tempo limitato funzioneranno bene per i candidati come primo test. Raccomando piccoli test che non richiederanno più di 15-20 minuti per essere completati. Durante questo periodo, puoi porre 30-40 domande e testare le conoscenze dei candidati in modo sufficientemente dettagliato. Quindi puoi condurre un colloquio, durante il quale puoi risolvere gli errori commessi dai candidati. Il test può anche servire come base per un colloquio, durante il quale puoi chiedere al candidato perché ha risposto alle domande del test in quel modo e come avrebbe risposto se la domanda fosse stata posta in modo diverso.
Se per te è importante il modo in cui un futuro dipendente lavora in modo indipendente su compiti abbastanza grandi e isolati, allora sarebbe opportuno iniziare con un colloquio e poi offrirsi di completare un'attività di prova. Vale la pena ricordare che solo il 20-25% dei candidati accetta di completare le attività di prova prima del colloquio, e in questo caso si riduce notevolmente il canale di selezione.
Nel mio prossimo articolo esaminerò più in dettaglio le funzionalità della creazione di test per testare le competenze dei candidati.
Fonte: habr.com