Nell'articolo precedente Ho esaminato 7 metodi per controllare rapidamente le competenze degli specialisti IT, che possono essere applicati prima di condurre un colloquio tecnico ampio e impegnativo. Ho approfondito la natura di questi metodi e la mia esperienza nel loro utilizzo, oltre alle ragioni per cui mi piacciono o non mi piacciono.
In questo articolo voglio parlare del concetto moderno di decision-making da parte dell'uomo, di come questo si colleghi alla verifica delle abilità lavorative e di cosa testano realmente i metodi di verifica delle competenze, come i colloqui e i test.
Un po' di teoria
Per secoli, gli scienziati si sono interrogati su come e perché gli esseri umani prendono determinate decisioni. In ogni epoca, a questa domanda è stata data una risposta diversa: per millenni ha prevalso la fede nel destino e nella volontà degli dèi, mentre per lungo tempo si è sostenuto che l'uomo fosse un essere razionale, che agisce principalmente in modo logico e calcolato. La rivoluzione scientifica ha portato a una moltitudine di ricerche sulle reazioni comportamentali dell'«homo sapiens» nella seconda metà del XX secolo. Attualmente, la concezione più moderna e riconosciuta nel mondo scientifico è il modello ibrido del comportamento umano, ben descritto dallo psicologo Daniel Kahneman nei suoi articoli scientifici e libri di divulgazione. Kahneman ha ricevuto il Premio Nobel per l'economia grazie ai suoi lavori che hanno confutato molte teorie economiche basate su modelli di decision making razionale. Daniel Kahneman ha dimostrato in modo convincente che il comportamento umano nella maggior parte delle situazioni è influenzato da reazioni comportamentali automatiche, che si formano sulla base dell'esperienza di vita.
Secondo il concetto di Daniel Kahneman, il comportamento umano è governato da due sistemi di decisione interagenti. Il Sistema 1 è rapido e automatico, garantendo la sicurezza dell'organismo senza richiedere sforzi significativi per giungere a una decisione. L'accuratezza delle decisioni di questo sistema dipende dall'esperienza e dall'addestramento, mentre la velocità dipende dalle caratteristiche del sistema nervoso dell'individuo. Il Sistema 2 è lento, richiede sforzo e concentrazione. Esso ci fornisce ragionamenti complessi, deduzioni logiche e previsioni giustificate. La velocità di decisione di questo sistema è decine e centinaia di volte inferiore a quella del Sistema 1. È durante il funzionamento del Sistema 2 che si manifesta tutto il potenziale dell'intelligenza umana. Tuttavia, il funzionamento di questo sistema consuma intensamente risorse - sia fisiche (energia) che attenzione, che è una derivante di molteplici risorse. Pertanto, la maggior parte delle decisioni è presa dal Sistema 1.
Penso che ognuno di voi abbia notato di non poter pensare intensamente e risolvere problemi complessi per più di un certo periodo di tempo consecutivo. Ogni persona ha un intervallo diverso. Alcuni possono pensare intensamente solo per mezz'ora al giorno, mentre altri possono risolvere problemi molto complessi per 3 ore di seguito. Questa capacità può essere sviluppata, ma richiede un grande impegno e sforzi su se stessi e, comunque, la risorsa dell'attenzione rimarrà limitata.
Entrambi i sistemi lavorano insieme. Le informazioni provenienti dagli organi sensoriali vengono inizialmente elaborate dalla veloce Sistema 1, che riconosce situazioni pericolose e reagisce immediatamente in caso di minaccia. Inoltre, il Sistema 1 riconosce situazioni sconosciute e decide se ignorarle o attivare il Sistema 2.
Per favore, moltiplicate 65 per 15 e tenete a mente quanto tempo avete impiegato per questi calcoli.
Come funziona? Hai mai osservato come giocano i professionisti degli scacchi - con quale rapidità effettuano le mosse all'inizio di una partita? Per una persona che gioca raramente a scacchi, sembra impossibile prendere decisioni così complesse così in fretta. Tuttavia, allo stesso tempo, puoi correggere automaticamente gli errori dei neofiti quando esegui una revisione del codice. Il tuo Sistema 1 è in grado di riconoscere errori comuni dei programmatori principianti e correggerli automaticamente, proprio come un giocatore di scacchi esperto legge la situazione sulla scacchiera e sa quali mosse fare, senza sforzare praticamente il suo Sistema 2.
Per favore, moltiplica di nuovo 65 per 15 e annota a mente quanto tempo ti hanno richiesto questi calcoli.
Numerosi esperimenti hanno dimostrato che in situazioni familiari le decisioni vengono quasi sempre prese dal Sistema 1 automatico e ciò è del tutto razionale in termini di sopravvivenza e consumo energetico. In questo senso, agiamo in modo piuttosto razionale e ottimale, non in termini di riflessione e ottimizzazione delle decisioni, ma in relazione al bilancio tra i risultati e le risorse consumate dal nostro organismo. Quando guidi un'auto in città per andare al lavoro, la tua traiettoria nelle curve e il numero di accelerazioni e frenate potrebbero non essere ottimali, ma dal punto di vista dell'obiettivo di portarti da casa al lavoro, è comunque molto efficace. Se invece sei un pilota di auto da corsa e guidi un'auto da corsa su un circuito, le tue decisioni riguardo traiettorie, accelerazioni e frenate saranno molto più calcolate.
In situations that are unfamiliar to us, which we find interesting or cannot avoid, we are compelled to act consciously, engaging our attention and System 2. After several repetitions of very similar situations, the outcomes produced by System 2 are stored in memory as cues and reactions, so you will no longer need to expend energy and time on logical conclusions – System 1 will already be trained for this task and will provide a solution automatically next time. Some automatic responses fade over time if they are not frequently called upon. Skills that we do not practice are lost.
Per favore, moltiplica di nuovo 65 per 15. Hai notato progressi rispetto al tentativo precedente di risolvere questo problema?
Come si collega tutto questo all'attività lavorativa e alla verifica delle competenze?
Numerosi esperimenti hanno dimostrato che, inizialmente, una persona normale e mentalmente sana si adatta e cerca di accettare le regole, le condizioni e i processi lavorativi del nuovo posto di lavoro. Tuttavia, dopo un certo periodo, ognuno di noi si rilassa e inizia a lavorare secondo il proprio modo. Gli sforzi e la diligenza lasciano il posto a reazioni automatiche e a schemi consolidati nel Sistema 1. Inoltre, anche durante il periodo di prova, in situazioni di stress dove è richiesta una soluzione rapida, reagiamo attraverso il Sistema 1 automatico e non sempre come ci è stato insegnato in questo nuovo luogo di lavoro.
In generale, si può dire che il nostro valore principale come dipendenti è in gran parte determinato dalla nostra esperienza, ovvero dalla formazione del nostro Sistema 1 nella risoluzione di compiti specifici richiesti dall'azienda. Per questo motivo, i datori di lavoro spesso cercano candidati non necessariamente con un'intelligenza eccezionale, ma con esperienza in un determinato settore. L'esperienza è più apprezzata dell'intelligenza. Questo è spiegato da considerazioni elementari. Se c'è abbastanza tempo, qualsiasi dipendente con un'intelligenza adeguata sarà in grado di comprendere un argomento e risolvere i compiti assegnati. Tuttavia, dovrà investire tempo nell'apprendimento e nell'acquisizione di esperienza, e solo dopo potrà affrontare i compiti in modo efficace. Il suo Sistema 2 dovrà risolvere molti compiti di allenamento prima che il suo Sistema 1 possa affrontare rapidamente e con qualità le vere sfide. Ciò richiede tempo, e il datore di lavoro spesso non è disposto a pagare per una tariffa elevata per una professionalità non ancora collaudata. Un altro dipendente, che ha già affrontato compiti simili, sarà in grado di svolgere il lavoro molto più velocemente, poiché gran parte delle soluzioni verrà fornita dal suo Sistema 1, già addestrato a risolvere compiti nel settore specifico. Un dipendente esperto fornirà soluzioni di qualità non solo più rapidamente, ma anche con meno sforzo. Questo significa che le risorse di attenzione non sfruttate possono essere dirette verso la risoluzione di nuove sfide complesse e all'acquisizione di nuove esperienze.
Cosa scegliere – esperienza o intelligenza – è una decisione che il datore di lavoro prende caso per caso. Dove è necessaria una reazione rapida a compiti tipici e soluzioni immediate, si opta spesso per l'esperienza. Se invece si tratta di risolvere una varietà di compiti, ma il tempo di soluzione è comunque molto apprezzato, si sceglierà un candidato esperto e intelligente. Se il tempo non è cruciale, si può preferire un intellettuale senza esperienza. Come ben sapete, nel mondo reale i posti di lavoro dove il tempo non è critico sono rari.
Per favore, moltiplicate di nuovo 65 per 15 e annotatevi quanto tempo vi ha preso questo calcolo. Avete notato in che modo avete ottenuto il risultato?
Metodi di verifica delle competenze secondo il test "Sistema 1" e "Sistema 2"
L'esperienza – ossia l'allenamento del Sistema 1 – è spesso un criterio importante, forse addirittura decisivo, nella scelta di un nuovo dipendente da parte del datore di lavoro. Come possiamo valutare l'esperienza di un candidato in modo efficace e preciso? Esploriamo i metodi popolari di valutazione delle competenze considerando cosa essi valutano.
Colloqui
Questo formato prevede un colloquio tra il candidato e il valutatore. Principalmente, le domande vengono poste dal valutatore, ma il candidato ha la possibilità di interpretare segnali non verbali, porre domande di chiarimento e, per così dire, modificare la propria risposta "al volo". Si tratta del consueto "esame orale". Di solito, il colloquio segue un piano standard e molte domande sono anch'esse standard, il che significa che è possibile prepararsi. In altre parole, allenare il proprio Sistema 1 per superare con successo i colloqui.
Il successo nella valutazione del candidato dipende dalle abilità comunicative di entrambi i partecipanti. Un candidato, abbastanza esperto nelle interviste, può sicuramente fare una buona impressione. Tuttavia, questo risultato non deriva dall'esperienza lavorativa, ma piuttosto dall'esperienza nella comunicazione e nello svolgimento di colloqui. Un candidato preparato, che risponde bene alle domande standard, influisce sul valutatore, rendendolo più incline a favore del candidato.
Questo metodo testa principalmente il Sistema 1 del candidato, anche se spesso non riflette l'esperienza necessaria per il lavoro. È abbastanza adatto per valutare i professionisti che dovranno comunicare molto nelle loro mansioni e adattarsi rapidamente, ma per valutare le competenze tecniche, a mio avviso, questo metodo risulta poco efficace. È possibile migliorare la precisione della valutazione attraverso domande e scenari d'intervista non convenzionali, così come coinvolgendo più valutatori durante il colloquio, il che comporta un aumento dei costi dell'evento.
Compiti di prova
Il candidato riceve un compito, che risolve autonomamente e poi dimostra il risultato della sua soluzione. In sostanza, è un "esame scritto" a cui siamo abituati. Il candidato ha a disposizione un tempo sufficiente, può fare domande chiarificatrici, cercare informazioni online e persino chiedere aiuto agli amici. Se il compito è complesso e viene dato abbastanza tempo, questo metodo testa più la Sistema 2 che la Sistema 1, cioè l'intelligenza piuttosto che l'esperienza. Se tuttavia si riduce il tempo per completare il compito, c'è una alta probabilità che i candidati rifiutino di completare un compito di test difficile. Se si semplifica il compito, si offrono diverse attività e si riduce il tempo, questo metodo diventa un valido strumento, noto a noi fin dai tempi della scuola. Testa abbastanza bene la Sistema 1. Tuttavia, il suo svantaggio è che la valutazione dei risultati richiede notevoli sforzi da parte degli specialisti valutatori, poiché ogni soluzione può essere unica e i valutatori devono approfondire la sostanza della soluzione.
Live Doing
Il candidato riceve un compito semplice da risolvere sotto la supervisione di un esperto valutatore. Questo metodo è spesso utilizzato durante i colloqui, quando i valutatori inizialmente conversano e poi chiedono di risolvere dei problemi. Per i candidati introversi che non hanno partecipato a colloqui di lavoro da tempo, questo approccio può risultare psicologicamente scomodo, portando a risultati non ottimali. A mio avviso, questo metodo dovrebbe essere proposto come alternativa a un compito scritto. Quindi, o 3-4 ore di lavoro autonomo, oppure 1-1,5 ore di colloquio con la risoluzione di problemi online. Se il candidato è pronto, questo metodo consente di testare le competenze di base del Sistema 1 su compiti standard, che sono componenti di attività lavorative più complesse. È consigliabile scegliere come compiti di prova elementi di situazioni lavorative reali. Non è opportuno proporre compiti astratti che il candidato non si troverà mai ad affrontare nel lavoro.
Test con opzioni di risposta
Come saprete, gli esami finali nelle scuole russe si svolgono oggi sotto forma di test (GIA ed EGE). Questo ha suscitato vivaci dibattiti. I cittadini hanno generalmente valutato negativamente questa decisione del ministero dell'istruzione. Personalmente, ritengo che, al di là delle nuove opportunità per la corruzione, la sostituzione degli esami scritti con i test sia una buona soluzione. La verifica dei risultati degli esami non richiede molto tempo e attenzione, può essere facilmente automatizzata. Inoltre, si minimizza la soggettività nella valutazione delle conoscenze. I test consentono di valutare in maniera efficace le conoscenze e l’esperienza acquisite in anni di studio o lavoro in 1-2 ore. Un giovane guidatore studia il codice della strada per diversi mesi, mentre all'esame deve rispondere a 20 domande in 20 minuti. La pratica di decenni di utilizzo di questo tipo di esame dimostra che è sufficiente, a condizione che le domande siano formulate correttamente e che siano in numero adeguato.
Nel mondo moderno, la maggior parte delle decisioni viene ridotta a scegliere una delle opzioni esistenti, quella più adatta alla situazione. È improbabile che tu abbia bisogno di uno specialista che inventi la ruota. Tuttavia, avrai bisogno di un esperto che conosca bene i punti di forza e di debolezza dei diversi tipi di biciclette e di mezzi di trasporto simili, che ti possa aiutare a scegliere rapidamente il modello giusto e ad adattarlo alle tue esigenze. Le questioni logistiche devono spesso essere risolte rapidamente e non c'è tempo per reinventare una bicicletta innovativa. A volte (molto raramente) ci sono situazioni in cui hai comunque bisogno di una nuova bicicletta, che ancora non esiste e deve essere creata. Tuttavia, anche in questo caso, una persona con una buona comprensione delle costruzioni delle biciclette si rivelerà più utile di un inventore universale.
Un altro esempio. Se un programmatore può implementare diversi algoritmi di ordinamento, è sicuramente bravo, ma nella vita reale sarà molto più utile conoscere i metodi fondamentali della libreria base delle classi del linguaggio – ci saranno già diversi algoritmi di ordinamento implementati, basta chiamare la funzione giusta.
Conclusione
È importante che, nella scelta del metodo di verifica delle competenze, tu attivi il tuo Sistema 2 e scelga consapevolmente il metodo più adatto, e non per tradizione – "perché lo abbiamo sempre fatto". Nella scelta del metodo di verifica delle competenze, consiglio innanzitutto di chiarire cosa sia più importante per te come datore di lavoro nella quotidianità del tuo dipendente. Sarà la capacità di risolvere rapidamente un certo insieme di compiti standard o sarà necessario affrontare compiti complessi, originali e non standard?
Nella maggior parte dei casi, come primo test per i candidati, sono ottimi i test a tempo limitato. Raccomando test brevi, da completare in non più di 15-20 minuti. In questo tempo è possibile porre 30-40 domande e testare in modo dettagliato le conoscenze dei candidati. Successivamente, è possibile condurre un colloquio in cui esaminare gli errori commessi dai candidati. Il test può anche servire come piano di riferimento per l'intervista, durante la quale puoi chiarire con il candidato le ragioni per cui ha risposto alle domande del test in un certo modo e come risponderebbe se la domanda fosse formulata diversamente.
Se invece ti interessa come il futuro dipendente lavora autonomamente su compiti piuttosto grandi e isolati, potrebbe essere opportuno iniziare con un colloquio e poi proporre un compito di prova. Tieni presente che solo il 20-25% dei candidati accetta di svolgere compiti di prova prima del colloquio, e in questo caso riduci notevolmente il funnel di selezione.
Nell'articolo successivo approfondirò ulteriormente le caratteristiche della creazione di test per verificare le competenze dei candidati.
Fonte: habr.com
