Pensieri liberi sul tema della cultura aziendale, ispirati all'articolo . C'è anche lei .
Per dirla molto, molto brevemente, il punto è che la bontà del significato e del messaggio dei valori che Google ha posto alla base della sua cultura aziendale, ad un certo punto ha cominciato a funzionare in modo diverso da quanto previsto e a dare quasi l’effetto opposto quello atteso. Qualcosa come "fai pregare uno stolto e gli romperà la fronte". Ciò che in precedenza aiutava l’azienda a trovare soluzioni innovative ha iniziato a lavorare contro l’azienda. Inoltre, ciò ha dato luogo a marce di protesta di massa (non è uno scherzo, Google impiega più di 85mila dipendenti).
Ecco questi valori in una rivisitazione gratuita. Qui mi sono basato principalmente sul codice di condotta di Google, ma è cambiato di nascosto, quindi alcune cose non ci sono più o sono parafrasate fino alla completa sfocatura. Credo, anche a causa degli eventi descritti in modo affascinante nell'articolo, il collegamento a cui ho fornito all'inizio del post.
- Obbligo di dissenso
- Non essere cattivo
- Pari opportunità di lavoro e divieto di molestie e discriminazioni
Più in basso nell'elenco: Servire i nostri utenti, Utilità, Informazioni e simili.
Nella versione moderna del Codice di condotta, i paragrafi 1 e 2 vengono rimossi dallo status di imperativo morale a una sorta di tenero augurio (neppure numerato) alla fine del documento: “E ricorda... non sii malvagio e se vedi qualcosa che ritieni non sia giusto, parlane!”
Quindi eccolo qui. A prima vista, qui non si vede nulla di male, anche se predichi questi comandamenti in chiesa. Ma a quanto pare, qui c’è un pericolo fondamentale per l’organizzazione stessa, specialmente per una gigantesca come Google. Il problema è prioritario. In precedenza, i primi due principi erano posti SOPRA tutti gli altri. E questo ha reso automaticamente possibili le situazioni descritte nell'articolo e allo stesso tempo ha praticamente privato l'azienda degli strumenti per regolarle con modalità amministrative. Perché una tale regolamentazione contraddirebbe la priorità dei valori.
Episodio 1. Cherchez la femme
Uno dei dipendenti riteneva che in azienda vi fossero troppo poche programmatrici donne, il che significava che venivano discriminate. Guidato dall’“obbligo di dissenso”, lo annuncia a tutta l’azienda.
La direzione, grattandosi la schiena, risponde che abbiamo le stesse opportunità per tutti, ma davvero non ci sono abbastanza ragazze, quindi, cari reclutatori e intervistatori, trattiamo le candidate un po' più attentamente, stimoliamo l'uguaglianza, per così dire. Numerico.
In risposta, un altro dipendente, guidato dallo stesso principio, afferma ad alta voce che queste azioni abbassano il livello per una casa di alta cultura della vita ingegneristica e, in generale, che disastro. In più, tira fuori un articolo – citando anche alcune ricerche – secondo cui le donne sono fisiologicamente meno propense al ruolo di ingegnere, quindi abbiamo quello che abbiamo.
Le masse letteralmente ribollivano in un impulso unanime. Bene, andiamo. Non lo racconterò, lo leggerò tu stesso, non sarò ancora in grado di farlo così bene. Il problema è che in questa situazione l'azienda non può davvero colpire entrambe le parti, perché ciò significherebbe una violazione del primo principio, che è quello della priorità.
In teoria, si potrebbe ricorrere al secondo principio - "Non essere malvagio" - e fare appello al fatto che i dipendenti hanno iniziato a creare un vero e proprio male. Ma o non era visibile a causa della situazione, oppure non funzionava. È difficile giudicare, per farlo dovevi essere nel vivo delle cose. In un modo o nell’altro, l’imperativo culturale non ha funzionato come previsto.
Episodio 2. L'eredità di Mao
Oppure ecco un altro esempio. Google ha deciso che sarebbe stata una buona idea andare in Cina e rendere felici gli utenti locali, migliorando allo stesso tempo la posizione finanziaria dell’azienda. Ma c'è una piccola sfumatura: per questo è necessario rispettare la legislazione cinese e censurare i risultati della ricerca.
Durante una discussione sul progetto cinese al TGIF (un'assemblea generale nell'ufficio di Mountain View), uno dei dipendenti (che infezione!) ha chiesto attentamente davanti a tutti: non è male? Le masse, come al solito, ribollivano in un impulso unanime: ovviamente, il male, cosa qui è incomprensibile.
I tentativi di dire che questo è a beneficio degli utenti e per la diffusione delle informazioni - tutto ciò che amiamo - non potrebbero cambiare l'opinione del proletariato. Il progetto cinese ha dovuto essere ridotto, abbandonando deliberatamente un'entusiasmante opportunità di business. E ancora a causa delle priorità. Non essere malvagio è più alto che diffondere informazioni e causare danni irreparabili ai cinesi.
Episodio 3. Fate l'amore, non la guerra
Terzo esempio. L'ultimo, lo prometto, il resto è nell'articolo. Una volta arrivò su Google James Mattis, lo stesso che era a capo del Pentagono finché Trump non lo cacciò da lì. Mattis ha invitato Google a collaborare nel campo della visione artificiale e a riconoscere oggetti per i militari sulle fotografie dei satelliti militari, in modo che l'esercito più avanzato del mondo diventasse un po' più avanzato.
Google è d'accordo, ma non ne ha parlato su TGIF, per ogni evenienza. Tuttavia, i dipendenti che lavorano al progetto, guidati dai primi due valori (che infezione!) hanno chiesto in modo insinuante alle mailing list aziendali: non è un male? Le masse ribollivano come al solito: beh, certo, tutto è chiaro, siamo per la pace nel mondo, e aiutare i militari, anche i nostri, è indegno della nostra casa di alta cultura, danneggiata dall'uguaglianza imposta con la forza della vita ingegneristica.
Le scuse di Limp che si tratta di un progetto di ricerca, e che i soldati lo sponsorizzano solo per bontà d'animo, sono state immediatamente smentite dal ritrovamento del codice Python che riconosceva i soldati e l'equipaggiamento nelle fotografie. Beh, hai capito.
Invece di una conclusione
Non fraintendermi, i principi della cultura aziendale di Google descritti mi sono molto vicini e comprensibili. Inoltre, ammiro quanto forte sia riuscita a diventare questa cultura, il che è molto raro.
Volevo solo sottolineare che la cultura è un'arma a doppio taglio e quando si progettano i valori della propria organizzazione è necessario comprendere chiaramente che sarà necessario rispettare questi valori sempre e incondizionatamente. E per ogni evenienza, inserisci un sistema di autoregolazione se il volano che gira vola inaspettatamente fuori dall'asse.
Se nel caso di Google gli utenti e la diffusione delle informazioni fossero il valore supremo, non avrebbero dovuto abbandonare (più volte!) il progetto cinese. Se Google fosse stato un po’ più cinico e avesse dato priorità agli affari, non ci sarebbero stati dubbi sui contratti con l’esercito. Sì, probabilmente sarebbe più difficile attirare geni altamente morali nelle fila ordinate dei tuoi dipendenti. Questo cambierebbe la storia di Google? Ma chissà, dopotutto AdWords, il principale generatore di entrate, è stata l'idea e l'implementazione di un paio di dipendenti che hanno visto la nota di Larry Page "Questi annunci fanno schifo" in cucina venerdì e hanno scritto un prototipo della soluzione sul fine settimana. Guidati dai valori e dai principi di Google.
Quindi decidi tu stesso, ma ricorda che la cultura aziendale è una cosa davvero potente. Essendo stata intrisa della fede dei suoi dipendenti, diventa una forza completamente inarrestabile e distruggerà i problemi che ostacolano la Compagnia non peggio di Hulk. Ma solo se guarda nella direzione degli scopi e degli obiettivi dell'Azienda e non distoglie gli occhi dai propri creatori.
Fonte: habr.com