Come volevo capire cosa fosse più economico: licenziare un dipendente esaurito, "curarlo" o cercare di prevenire del tutto l'esaurimento, e cosa ne è venuto fuori.
Ora una breve introduzione sull'origine di questo argomento.
Ho quasi dimenticato come si scrive. All'inizio non c'è tempo; poi sembra che tutto quello di cui si può/voglia scrivere sia ovvio, e poi si sente il racconto di un collega di una nota azienda, il quale dice che venerdì alle 10 il loro amministratore delegato chiarisce in tutta serietà: “Ho visitato qui .” nel dipartimento di sviluppo 5 minuti fa. Perché sono solo le 10 e non c'è nessuno in ufficio?"
Compagno generale, devo deluderti in anticipo: ho una notizia estremamente brutta per te, amico.
Quindi iniziamo. Ho diviso questo mini-articolo in 5 parti:
- Terminologia. È molto importante comprendere le definizioni esatte di una particolare caratteristica perché molti di questi termini vengono spesso utilizzati in modo completamente errato.
- A proposito degli sviluppatori. Ho lavorato nel settore IT per quasi tutta la mia vita (ad eccezione di un anno nella logistica durante il mio primo anno di università), quindi ho reagito all'osservazione di un amico specificatamente sul dipartimento di sviluppo. Ed è per questo che parleremo di programmatori, manager, ecc., le persone che formano proprio questi dipartimenti.
- A proposito di burnout professionale. Ma questo sarà applicabile a tutti al di fuori del mondo IT.
- A proposito di motivazione e coinvolgimento. Ma questo sarà applicabile anche in altri ambiti della vita (oltre al lavoro)
- Conclusioni. Una parte che puoi leggere subito, saltando le cinque precedenti, e andare subito ad applicarla nel tuo team. Ma se improvvisamente vuoi rafforzarti con prove o fatti interessanti, allora è meglio lasciarlo per ultimo.
Parte 1. Terminologia
efficacia – ottenere il massimo risultato al minimo costo.
Efficacia – il rapporto tra il risultato effettivo (indicatore misurato - il cosiddetto “criterio di performance”) e quello pianificato.
Concetto "produttività" deriva dalla parola "prodotto". Come sapete, un prodotto (cosa, oggetto, progetto, servizio) viene creato da una persona nel processo di attività. E una persona che crea un prodotto prezioso e utile con elevata produttività può essere definita produttiva.
Burnout professionale - perdita totale o parziale di efficienza sul posto di lavoro dovuta al crescente esaurimento emotivo e poi fisico.
Parte 2. Informazioni sugli sviluppatori
Considerando che non lavoriamo in un ente governativo, non abbiamo il concetto di giornata lavorativa standardizzata dalle 9:00 alle 17:00. Osservando i miei ragazzi, che arrivano in media intorno alle 10:00-11:00 e se ne vanno dopo le 18:00-19:00, e allo stesso tempo hanno un bell'aspetto, posso concludere che sono in armonia con il loro programma di lavoro. Indubbiamente ci sono situazioni in cui c'è urgente bisogno di sistemare qualcosa o finire velocemente qualcosa che non è pronto, ma questa non è una cosa normale.
Ora, attenzione.
4-5 ore è il tempo di pura efficienza dello sviluppatore medio. Questo va bene.
A questo punto non c'è bisogno di afferrarsi la testa e lamentarsi di quanto poco sia, di cosa si tratta, la giornata lavorativa è di almeno 8 ore, devi lavorare, ecc. e così via.
Innanzitutto, chi si intende per “sviluppatore medio”? Un programmatore che scrive ottimo codice funzionante (non sempre, ma spesso, ahah), chiude sprint, va alle riunioni, beve caffè, pranza (o no), fuma con i ragazzi (o no), poi c'è una lista delle piccole gioie che una persona comune si concede in una giornata.
In secondo luogo, i programmatori pensano in modo diverso rispetto alle altre persone. Ciò non significa che siano necessariamente più intelligenti, più logici e più razionali degli altri, ma ci sono delle differenze. Non molto tempo fa, gli scienziati hanno iniziato a studiare il lavoro del cervello dei programmatori e sono giunti ad alcune conclusioni interessanti.
In una persona impegnata a pensare al codice sorgente, sono attive cinque diverse aree del cervello, principalmente responsabili dell'elaborazione del linguaggio, dell'attenzione, del pensiero logico e associativo e della memoria. CINQUE. Naturalmente sono necessarie ulteriori ricerche in quest’area, ma è difficile trovare un’attività che richieda più capacità intellettuali e apprendimento costante rispetto alla programmazione.
Sommando la prima alla seconda otteniamo che 4-5 ore al giorno sono NORMALI.
Esiste un buon rilevatore di tempo per gli sviluppatori: WakaTime. Questa non è una pubblicità adesso, è solo che prima di questo articolo non ero mai interessato a queste cose, la prima cosa che mostravano era quello che mi piaceva, lol.
WakaTime fornisce statistiche dettagliate su ciò che lo sviluppatore stava facendo in un giorno o una settimana specifici: su quali progetti ha lavorato, quali lingue ha utilizzato, a quali file ha apportato modifiche.
In generale, con il permesso di un ottimo sviluppatore secondo la versione:
- il suo caposquadra
- capo del settore in cui opera
- Forbes
- clienti con cui integra le API
- sua madre e io
Sto pubblicando le sue statistiche di due settimane sulla scrittura del codice e sul suo utilizzo. Come possiamo vedere, in media, circa quelle stesse 4-5 ore escono in forma pura al giorno.
Ancora una volta, a volte ci sono giorni o settimane in cui il numero di ore aumenta. Va bene anche questo, purché non sia una storia in corso. Andiamo avanti.
Parte 3. Informazioni sul burnout professionale
“La sindrome da burnout professionale è inclusa nell’undicesima revisione della classificazione internazionale delle malattie”
Sembra che ci stiamo avvicinando a un'era di attenta cura dello stato psicologico delle persone: questo è molto positivo. L’Organizzazione Mondiale della Sanità prevede di iniziare a sviluppare linee guida basate sull’evidenza per la salute mentale sul posto di lavoro. Ma mentre stanno finalizzando i loro piani...
Torniamo all'agosto del 2019, in cui gli amministratori chiedono perché i dipendenti non sono in ufficio a mezzanotte.
Affinché i dipendenti si sentano bene, dormano bene e trascorrano comodamente il tempo al lavoro, è necessario occuparsene. Se il sistema prevede straordinari, una situazione di tensione nella squadra, ecc., di solito finisce con il burnout.
COSÌ. Sintomi di burnout (scriviamo, ricordiamo, catturiamo le conversazioni e il comportamento dei colleghi, suoniamo l'allarme):
- crescente indifferenza verso le proprie responsabilità e ciò che accade sul lavoro
- un aumento del negativismo sia verso il lavoro in generale che verso i colleghi
- sensazione di fallimento professionale personale, insoddisfazione lavorativa
- aumento del livello di cinismo e irritabilità
Cosa influenza gli stati di cui sopra di un dipendente? Smussando gli angoli acuti della fragile individualità di ogni persona nello specifico, tutto ruota fondamentalmente attorno a questi quattro punti:
- non ci sono obiettivi chiari e trasparenti nel lavoro
- molto lavoro contro poco riposo
- sovraccarico dovuto al numero di compiti, all'ambiente tossico in azienda, ecc.
- mancanza di una remunerazione dignitosa per il proprio lavoro
I ragazzi di My Circle hanno recentemente condotto uno studio che ha dimostrato: oltre il 50% degli specialisti IT ha sperimentato un burnout professionale e la metà di loro ha vissuto questa esperienza 2 o più volte.
Per un datore di lavoro, tale burnout dei dipendenti ha conseguenze piuttosto gravi: fino al 20% dei dipendenti si trova regolarmente in uno stato simile, solo il 25% di coloro che sono in burnout rimangono nel luogo di lavoro precedente. Ciò significa che una percentuale abbastanza ampia di dipendenti lavora in modo estremamente inefficace e interferisce con gli altri.
Qui, finalmente, la storia arriva all'argomento di ciò che è più economico: licenziare un dipendente esaurito, curarlo o cercare di prevenire del tutto il burnout.
Se non lo hai ancora fatto a causa della mancanza di interesse per questo argomento o per altre circostanze, ti consiglio quanto segue.
- Vai alle tue risorse umane e chiedi loro di calcolare quanto costa cercare - assumere - licenziare ciascun dipendente
- A ciò si aggiungono le spese mensili dell'azienda per il suo stipendio, le tasse, l'affitto dei locali in cui si trova il suo posto di lavoro, il tè/caffè/snack che beve/mangia ogni giorno, l'assicurazione medica, ecc.
- Aggiungi il tempo impiegato dai dipendenti del team a cui la persona si unisce per introdurlo al corso del progetto
- Aggiungere la probabilità (in termini finanziari) che il dipendente non completi il periodo di prova
- Prendere in considerazione il fatto che entro sei mesi dalla partenza il dipendente non è pienamente operativo
Riceverai una cifra davvero impressionante, che vale sempre la pena tenere a mente prima della decisione finale di licenziare un dipendente. Assumere ogni nuova persona e continuare ad inserirla costerà molto di più che adottare misure per trattare il burnout o i suoi sintomi incipienti nei dipendenti attuali.
Quali sono i rischi se i dipendenti si trovano in una situazione del genere?
Sarà possibile prendere un congedo per malattia per una diagnosi di “burnout emotivo” dal 1° gennaio 2022, se verranno apportate modifiche alla legislazione russa. Mancano ancora due anni a questa data e ci sono già molte persone esaurite.
La cosa più spiacevole è che tra coloro che hanno vissuto l'esperienza di un grave burnout, solo il 25% ha mantenuto il lavoro precedente. Pensateci, del 100% delle persone che si esauriscono sul lavoro, il 75% lascia l'azienda.
Perché è necessario adottare misure preventive per prevenire il burnout?
I problemi del burnout professionale per ciascun dipendente nello specifico non si limitano al lavoro inefficace e al successivo licenziamento. Se qualcuno si brucia nelle vicinanze, ciò influisce anche sull'efficienza complessiva dei ragazzi del dipartimento e persino dell'azienda nel suo complesso. La metà degli intervistati ha affermato di aver osservato un burnout professionale tra i propri colleghi. Uno su tre ha notato che il burnout di un collega ha interferito con il suo lavoro.
Oltre a una diminuzione della produttività, che influenzerà chiaramente la qualità e la quantità dei compiti svolti dal dipendente, inizierà ad ammalarsi. Il nostro corpo è progettato in modo tale che rimanere a lungo in una situazione stressante inizia a influenzare il nostro benessere fisico: i cosiddetti psicosomatici. Il corpo sta cercando di alleviare una condizione difficile e una delle opzioni per la liberazione è la malattia fisica. La soluzione a un problema del genere non rientra nel banale “smettila di essere nervoso e tutto passerà”.
Storicamente, le classiche malattie psicosomatiche (“i santi sette”) sono classificate come stressanti: asma bronchiale, colite ulcerosa, ipertensione essenziale, neurodermite, artrite reumatoide, ulcera gastrica e ulcera duodenale. Attualmente queste malattie comprendono anche la tireotossicosi psicosomatica, il diabete mellito di tipo 2, l'obesità e i disturbi del comportamento somatoforme.
Questi ultimi sono compagni frequenti nella vita di tutti i giorni: sensazione di inspirazione incompleta, difficile, rigidità del torace durante la respirazione, dolore lancinante e pressione al cuore, palpitazioni, sudorazione dei palmi delle mani e tremori nel corpo, dolore migrante non localizzato nell'addome , eccetera.
Tutti questi sono gravi problemi di salute che possono progredire in malattie ancora più gravi.
Vuoi essere responsabile del fatto che i tuoi dipendenti, essendo sotto costante stress sul lavoro, inizieranno ad ammalarsi costantemente e gravemente? Penso di no.
In realtà ci sono due opzioni per lo sviluppo di eventi qui:
- Se sinceramente non ti dispiace per le persone che lavorano per te, se hai molto tempo e denaro, preparati a investire costantemente nel reclutamento e nell'adattamento di nuovi dipendenti per sostituire quelli esauriti (non lo consiglio )
- Impara a gestire il processo di burnout e, al massimo, cerca di evitarlo del tutto. Ciò farà risparmiare molto impegno materiale e morale all'intera azienda (mi raccomando)
Il mio suggerimento su come iniziare a trattare i dipendenti:
- Scopri la causa del burnout imminente o in corso durante le riunioni periodiche riservate 1-1
- Se il problema è nelle attività “operative” →
- affidare altri compiti
- trasferire una persona in un altro dipartimento
- impegnarsi in qualcosa di diverso dalle normali attività
- Se il problema è il superlavoro → come minimo, mandare in ferie almeno due settimane e, come massimo, rafforzare il team della persona in cui si verificano regolarmente gli straordinari
Ad esempio, ho avuto un caso straordinario di come abbiamo curato accidentalmente i dipendenti stanchi di una società di outsourcing che lavoravano allo stesso progetto da 8 anni. Quando abbiamo deciso di investire nei giovani per formare dipendenti bravi e adeguati (per noi stessi, ah ah), abbiamo lanciato un corso di sviluppo. I compilatori del programma, gli insegnanti e gli esaminatori di questo corso erano proprio i ragazzi di quel progetto durato otto anni. Il fuoco negli occhi, la sete di attività, le proposte di nuove opzioni per insegnare alle menti “più giovani” hanno presto indicato che dei sintomi del burnout non c’era più traccia.
Parte 4. Informazioni sulla motivazione e sul coinvolgimento
Un adulto non può essere rieducato. Tuttavia, puoi indirizzarlo attentamente nella giusta direzione.
Il coinvolgimento di una persona dipende direttamente dalla sua fiducia nell’azienda e nei suoi leader. Ma questa fiducia non può essere raggiunta se non si riunisce un team di persone che la pensano allo stesso modo e che condividono i valori dell’azienda. Le persone non vengono al lavoro per allestire i tavoli. A loro non piace essere guardati al microscopio. E il sistema di valutazione formale per un certo tipo di attività, soprattutto quelle creative e uniche, gioca un ruolo non positivo, ma negativo. Le persone smettono di lavorare quando perdono interesse. Oppure funzionano “non come dovrebbero”, se non c’è mai stato alcun interesse.
Un dipendente demotivato non si sforzerà di fare di più e meglio.
Le ragioni della mancanza di motivazione possono essere diverse:
- remunerazione inadeguata;
- atmosfera scomoda nella squadra;
- scarso rapporto con la direzione;
- mancanza di opportunità di crescita professionale;
- la natura stessa del lavoro: il dipendente potrebbe essere disinteressato, annoiato o questo lavoro non è affatto suo.
Hai notato che in alcuni punti le ragioni sono molto simili a quelle che ho descritto nella parte sul burnout? Pam Pam.
Un uomo di nome Adizes, che mi è abbastanza simpatico nello spirito, rispondendo a una domanda su come motivare i dipendenti, ha detto: “Prendi dipendenti motivati e non demotivarli”.
Se il primo è abbastanza semplice da affrontare se in azienda sono presenti persone HR più o meno intelligenti, allora sul secondo bisognerà lavorare.
Adoro leggere tutti i tipi di studi sulla motivazione. Ad esempio, c'è il Gallup Institute, un istituto americano per l'opinione pubblica, fondato nel 1935, che conduce regolarmente sondaggi pubblici su questioni di politica interna ed estera. Gallup è rispettata a livello internazionale come una delle fonti di informazioni più affidabili.
Se la sua autorità è sufficiente per te, prendi a mente le seguenti informazioni: nello studio successivo è stato riscontrato che il coinvolgimento e la motivazione di un dipendente dipendono per il 70% dalle azioni del management.
Ecco alcune regole per un capo che può e, soprattutto, vuole aumentare la produttività e la motivazione:
- Prenditi cura dell'equilibrio tra lavoro e vita privata dei tuoi dipendenti. Una persona non è un robot, ma anche i robot si rompono. Niente stanca un buon dipendente come gli straordinari.
- segui la prossima regola molto importante: tratta le persone nel modo in cui vorrebbero che tu le trattassi.
- Ricorda che la comunicazione sul lavoro è un processo reciproco. È molto utile non solo esprimere la propria insoddisfazione nei confronti di una persona, ma anche costruire una comunicazione con lui in modo tale da ricevere feedback sul proprio stile di gestione e da lui
- essere semplice. I manager che parlano onestamente dei piani e degli obiettivi dell'azienda acquisiscono agli occhi dei dipendenti l'immagine di un manager che rispetta i suoi subordinati.
Parte 5. Conclusioni
Riassumendo tutto quanto sopra, posso dire che nessuno è immune da un'improvvisa perdita di motivazione dei propri dipendenti o dal burnout graduale. Tuttavia, puoi provare a impedirlo. Ecco alcuni punti a cui ti consiglio di prestare attenzione. Questa non è una panacea, ma il rispetto regolare di alcune regole ti aiuterà a tenere sotto controllo la situazione con lo stato emotivo dei tuoi dipendenti.
- Raccogliere feedback sulle condizioni del dipendente sul lavoro è un must. Esistono molti strumenti per questo a diversi livelli di interazione: retrospettive dopo gli sprint, guida del team 1-1 con lo sviluppatore, ecc.
- Cerca di distribuire le informazioni su ciò che sta accadendo nella tua azienda nel modo più trasparente possibile a tutti i suoi dipendenti. La trasparenza porta ad una comprensione più profonda di ciò che sta accadendo, la fiducia dei dipendenti, aumenta la lealtà verso l'azienda e la fiducia nel futuro.
- Organizza sessioni periodiche di domande e risposte anonime con i tuoi dipendenti. Annuncia l'evento con un link per compilare in forma anonima un modulo con eventuali domande che riguardano i tuoi colleghi, ulteriori risposte che annuncerai pubblicamente durante l'evento. Ricorda che se qualcuno tace su una situazione, ciò non significa che non ci pensi. E anche il fatto che il burnout di un dipendente colpisce una persona su tre nel team, ed è abbastanza prevedibile che colpirà uno di loro nel prossimo futuro.
- Il burnout è più economico da trattare. Evitarlo è un po' meno economico. È molto costoso licenziare una persona esaurita e cercare un sostituto per sostituirlo.
Auguro a tutti nessun sovraccarico, una buona atmosfera nei team e una cooperazione reciprocamente piacevole :)
Fonte: habr.com